华为hr外包岗位职责（共6篇）

作者：pegge48 | 发布时间：2020-07-12 07:07:54 收藏本文下载本文

第1篇：HR外包

HR外包：从数据看问题

2010-01-19 14:00

一些相关数据

现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果。是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段，一些统计数据足以说明问题。

(1)1997年，Mckinsey公司调查研究表明。全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%—30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的 PEO(Profeional Employer Organization)公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。

(2)国外HR人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，HP大多还是自己在操作，效率普遍低下。但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如此。新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。

(3)根据国际数据集团（IDC)估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增产率(CAGR)为12.2%，而亚太地区将为15.1%。有关专家认为：加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，HR外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。

项目与程序

一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包。即企业既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以将人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但事实上，并不是人力资源管理的所有职能都适合外包。美国印第安纳大学的管理系教授斯考特·莱沃1998年1月—7月对位于美国北部的500家企业外包人力资源管理模式进行调查。调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足100人的小企业到12000人的大型企业不等。调查发现人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，小企业中把工资发放和福利职能外包的比例较高。

对于这个问题，某大型外企的人力资源部经理MichaelHe也表示，虽然人力

资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。从HR管理的五大块事务性工作(人员的聘用、培训与发展、薪酬福利、企业架构及岗位设置)来看，企业比较感兴趣的是：一是人员招聘。尤其是公司低层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而企业需求的高层人员，如部门经理等招聘物色工作则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻HR部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作：三是员工培训等。但是，把一些职能，诸如薪酬管理、人力资源信息系统等外包出去则是不可想象的。因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。再比如：企业为了增强自身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施。

根据统计，目前较常见的HR外包细分项目有：

1)代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；

2)受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；

3)代办人才引进、居住证、就业证手续；

4)代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；

5)提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；

6)提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等：

7)调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；

8)人力资源规划

那么如何来实现人力资源的外包呢？对于企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务。其次就是向外包机构提供必要的相关资料，配合其进行资料收集，建立资料系统；第三，配合进行相关的项目调查等。

对于接受外包业务的机构来说，首先要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新第二是帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业HR从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作。通过人事外包，企业得到专业人员的服务和保障，同时不用承担很大的HR成本。

依然存在质疑

正因为人力资源外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势，因而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费。那个费用要比给员工付工资低几倍。而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为。“人力资源外包”的推出给企业带来了方便。他说，他们公司有百把号人。公司的事比较多，没专门的人来管理这件事。他觉得人事外包后降低了企业人力成本，提高了企业的工作效率。

但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如广东星宝集团的人力资源总监赵珂女士在接受记者电话采访时就指出：“企业

架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的。“如果真能做到对公司的以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。目前。能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR业务外包吗？

与此同时，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可亏，还有其他的制约因素。

1)目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲：“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题；

2)“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，日而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；

3)一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想“人力资源外包”能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高；

4)目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性；

5)我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。

人力资源工作者的转型

人力资源外包的发展大有星火燎原之势，于是很多人力资源工作者开始担心这样一个问题：人力资源管理工作外包之后。人力资源工作者将何去何从？是要转行做外包工作呢还是到咨询业发展？

事实上，HR外包只是起着一种“减压器”的作用。如前所述，正因为企业并不是全部把HR管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的HR部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据有关调查显示，大部分人力资源经理对于HR管理实行部分外包持肯定态度。

人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑将成为企业决策者最重要的智囊团。就象日益发达的现代家庭生活中，什么家务工作都可以让工人或机器所替代完成，而家人、血缘关系所不可替代一样，人事部门永远都有存在的意义。只是HR部门的管理职能将会有所变化。即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源发展与管理。而这对从事人力资源管理的人员也提出了更高的要求，必须实现向以下几个角色的转变：一是企业的战略伙伴二是文化和价值的塑造者三是具有影响力的咨询提供者。

此外，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，略懂业务行销、资讯工程或其他等：从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。

第2篇：外包岗位岗位职责

外包岗位岗位职责

1、根据生产需要，及时领取、更换包材。 2、在生产过程中进行随机性取样。

3、做好生产前的准备工作，将封好底的包装箱小心搬运码好，每拍八层。 4、熟练地把包装产品装入包装箱内。

5、装箱后平整码放整齐、贴标签、查看生产日期是否正确。 6、熟练操作叉车将产品运送入库。

7、保证工作地清洁、无卫生死角，室内无蚁蝇。 8、服从班长对场的组织和管理。

第3篇：华为外包案例

1.2.3.低成本高集成度方案强大的业务支撑平台精细化运营管理工具

金融危机下的“外包呼叫中心机遇”

全球化进程的加快以及金融危机的加剧促使外包呼叫中心市场逐步升温，越来越多的企业和政府开始调整战略，剥离自身的非核心业务，降低运营成本，把“客户服务”外包给专业呼叫中心，从而集中人力、财力、物力与精力，专注于核心竞争力的提升。

面对外包呼叫中心市场的兴起，外包服务商如何抓着市场机遇，快速切入外包市场获取价值客户？如何控制外包投资及运营管理成本？如何提高外包服务质量及外包的运营效率？如何建立外包业务的合作渠道体系加速推广外包业务？是每个外包服务商必须要面临的问题。

华为以拥有超过15年呼叫中心管理运营经验背景，利用端到端的外包解决方案，高性能的产品，贴身的业务定制，高效的营销手段，多元化的管理能力，助力外包服务商和外包企业共渡危机。外包呼叫中心服务模式分析

外包呼叫中心客户价值分析

外包运营商收益

企业客户收益

     避免自建巨大投资成本、学习时间成本；运营管理问题；专注核心业务，提升竞争力；灵活进行服务规模的调整；以最少成本获得最佳服务；保持呼叫中心的技术先进性；

业界经验数据说明：外包比自建在成本方面可以节省50%，在运营的效能和质量方面可以增加15%。在世界500强中，85%的企业比以前更加注重应用外包呼叫中心从事更多的关键性的市场销售。华为外包呼叫中心解决方案低成本解决方案，高集成度平台

降低外包呼叫中心投资及运营成本，为企业提供低成本的外包呼叫中心服务，是外包服务商提升外包服务竞争优势的重要努力方向。华为外包呼叫中心基于一体化设计和集成理念，提供从接入平台、中间件、支撑组件、运营管理平台、业务系统等端到端全套部件，平台具有大容量、高集成集特性，单系统最大可以支持20000座席，38400并发呼叫，有效降低每座席投资成本，是外包服务商开展规模化运营的首选平台。通过端到端的一体化方案，外包服务商无需面对多厂商；通过一站式的服务，提供统一的高质量服务；通过统一维护管理平台、简化日常维护复杂度，有效降低设备维护成本。

预制行业业务模板及丰富的业务组件

企业数量众多、行业跨度大、业务需求错综复杂、响应时间要求快。面对不同行业企业的外包业务需求，如何快速的构建企业外包业务，满足企业需求赢得外包项目成功。这对外包运营商尤其重要。华为外包呼叫心系统内置多种行业业务模板，包括政府、银行、证券、电力等外包重点行业模板，同时提供多媒体知识库、工作流引擎、预测式外呼、座席框架等成熟的可选组件，通过灵活简单的组装和配置，快速有效实现企业外包业务定制。实现外包服务商从企业资源性外包向企业全业务外包深入发展。

精细化运营管理工具

人力成本是外包呼叫中心的最大成本开销，提升座席人员利用率，改善座席人员满意度，进行有效的运营管理是驱动外包呼叫中心高效运转，提升外包服务质量及降低成本的重点。华为外包呼叫中心系统通过一套精细化运营管理工具，提供360度质检考核、分析型报表、精细化排班管理、图形化实时监管工具，提升外包服务质量及运营效率；同时通过外包自助管理平台，通过端到端的统一的外包业务管理平台，实现了多级用户的分权分域的独立自助管理服务，帮助外包运营商提升分销渠道推广及运营管理能力。

华为，为您打造有竞争力的外包呼叫中心运营平台虚拟呼叫中心技术

虚拟联络中心，是指在一套联络中心硬件平台上，创建多套逻辑联络中心，并分配资源（中继、座席、自动流程等）。每个虚拟联络中心具备独立的联络中心的全部功能，具有独立的呼叫接入码、独立的业务代表、独立的自动业务以及独立的管理系统。外包企业通过租借虚拟呼叫中心的方式获得独立的专业的呼叫中心功能，不同企业通过远程管理平台独立运营和管理虚拟呼叫中心。

灵活多样化的外包座席计入及部署方式

外包企业对座席的租用方式会提出不同的要求，可能在企业内部、可能在外包服务商的机房，也可能在其他区域。如何方便、快捷、低成本地实现座席部署是外包呼叫中心所必须能达到的要求。而采用华为外包呼叫中心解决方案不仅解决了座席灵活组网、低成本扩展等特点，还可以满足网路发展趋势，通过华为宽窄带一体化技术，保护客户投资，实现网络平滑演进。

华为外包呼叫中心平台支持完善的集中式及分布式接入组网。在接入方式上支持企业座席集中接入到外包呼叫中心平台，或通过媒体资源下沉节点、语音网关接入节点等多种分布式接入方式，满足不同企业租户座席组网的需求。华为外包呼叫中心还可以提供灵活的外包呼叫中心远端座席功能，企业可以通过NGN网络、数据专线、IPLC、ADSL远程座席接入，实现纯IP座席、PC+PHONE座席等座席方式。

分权分域的外包管理平台

外包呼叫中心商业化、规模化、跨区域运营，需要端到端的统一的外包业务运营管理平台，实现多级用户的分权分域的独立自助管理服务。华为外包呼叫中心解决方案提供外包自助管理平台，为外包运营商、外包分销商、企业租户提供独立的管理平台，通过统一外包管理门户，提供产品、租户、合同、资源、计费、报表等自助管理。帮助外包运营商提升分销渠道推广及运营管理能力。多维度分析型报表系统

分析型报表系统作为多维分析工具，是外包呼叫中心运营分析的重要统计分析模块，华为分析型报表系统提供图形化拖拽式的报表定义和开发方式，面向企业的非IT人员使用，开发周期短，能快速适应行业客户的需求；华为分析型报表系统提供全方位的呼叫中心运营管理数据，覆盖呼入，呼出，IVR的数据统计分析报表。通过钻取分析式报表可帮助企业租户快速发现和定位问题，通过动态的多维度报表，可帮助企业租户从多个视角分析问题。让企业租户可以实时了解呼叫中心的业务量及业务开展情况，能及时的将分析结果转化为策略制定，大大提高了企业租户业务运转的响应速度，降低了因信息滞后而带来的损失。图形化的实时现场管理工具

华为外包呼叫中心平台通过基于座席位置图的WEB系统监控功能，坐席状态实时图形化展示，系统提供了完备的监控功能，包括关键指标、接通率、业务代表遵时情况、呼叫等待、告警等方面，不仅可以实时查看监控指标数据，还可以查看历史监控数据走势，并提供了图形化（走势图、柱状图等）、表格化不同风格的展示页面。同时，监控功能与现场管理、质检及服务质量融合，可进行接续强制操作，技能调整、同屏监控、服务质量人工实时考评等，通过可视化的管理，自动短信预警，提供高效管理支撑。

预测式外呼功能，让外呼更有效

在外包业务中，外呼的需求逐步增加，基于外呼的外包是外包呼叫中心的主要业务之一。外包企业看重外包服务商的外呼系统主要是因为外包服务商能够提供专业的呼叫中心平台。在外呼的功能上，预测式呼出、预览式呼出、自动呼出、多媒体呼出是外包呼叫中心CTI平台应该具备的功能。特别是预测式外呼功能能够有效提升外呼的效率，降低人力成本，是基于外呼的外包呼叫中心重点必备功能。网络呼叫中心容灾备份为高端企业租户提供高可靠保障解决方案

外包呼叫中心是面对大客户、企业客户的平台，对系统的安全性有很高的要求。网络呼叫中心实现多个呼叫中心之间资源共享、负荷分担、统一路由，可以方便实现多系统的容灾备份。网络呼叫中心是外包呼叫中心规模化发展的必然趋势。

第4篇：HR外包趋势

HR外包趋势

记者：一项调查数据显示，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%—30%。著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%，至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到420亿美金。一些大型企业从HR外包中纷纷尝到了甜头，并开始与外包公司开展多方位的合作。与此同时，中小企在外包与不外包之间，徘徊不定。

对此，您怎样看待当今的HR外包趋势？

郑雄伟：当前，外包特别是服务外包，已经正在成为世界大趋势，外包作为一个强有力的手段，在企业组织结构重构的过程中发挥了很好的作用。其中，人力资源外包已经在我国迅速发展。

随便举个例子来说，近年来苏州、义乌、顺德等这样的制造基地，很多有一定企业，包括中小企业，市场劳务工的缺口较大，人力资源外包市场特别活跃。

选择何种用工方式，如何降低企业成本，增强核心竞争力一直是企业的重要课题。总体上，人力资源外包具有以下几个方面的发展趋势。

一是人力资源外包行业的发展前景广阔，但是企业仍会加强核心的人力资源管理职能；

二是人力资源外包行业的进入门槛将会提高，服务商将更加专业化、服务将更加高端化；

三是随着政策制度的逐渐完善，人力资源外包行业会向规范、有序的方向发展；

四是人力资源外包服务机构将从服务的深度和广度体现专业优势。未来，专业的人力资源外包服务商应拥有人力资源专家、先进的人力资源管理程序和服务，并有着实施相关管理项目丰富的成功经验和失败教训，这使其可以专注于相关领域的最新管理实践，从而为企业提供更具前瞻性的服务。

记者：据您分析，目前国内采用HR外包的企业，大企业中采用HR外包的比例是多少？中小企业中采用HR外包的比例又是多少？

郑雄伟：在一项由Hewitt Aociates组织的一项调查中，200家知名企业的高级经理对人力资源外包行为进行评价，结果得出了改进成本效益、减低管理成本、利用技术进步/专门知识、提高参与者的满意度、缩短对参与者要求的相应时间等在内的16项导致人力资源职能外包的决策因素。其中，改进成本效益和降低企业日常管理费用以82%的高比例选择成为了使公司领导层决定将人力资源职能外包的最大因素。同时，改进客户服务、调整人力资源职能方向，聚焦于战略/规划、使企业聚焦于核心职能也有相当大的一部分人选择。项调查显示，企业进行人力资源外包的因素还是较多的。

亚太总裁协会、亚太财富经济咨询中心的相关调研和研究发现，几乎所有的大企业都进行了外包，只是外包的业务类型各不相同。有些大企业外包的是培训业务，有些大企业外包的是招聘业务，有些大企业外包的是人事福利业务，有些大企业外包的是人事绩效考评业务，有些大企业外包的则是多个业务同时进行。

关于中小企业，我们还没有特别全面准确的统计和调研，但是有关工人工资、保险、福利、上税，员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，中小企业都十分需要专门的企业为其提供人事方面服务。

记者：有人认为，中小企业由于自身资金等方面的限制，对HR外包的需求比大企业少，而另一方面，也有人认为，中小企业的HR外包需求潜力不可限量。在您看来，HR外包未来会朝着主要服务大企业的方向发展，还是不断发掘中小企业的外包需求方向发展？

郑雄伟：目前的外包服务商大多都来自一些人才中介机构和人才市场，专业性的咨询顾问公司这种服务机构还较少，人力资源的外包内容较多的是代办社会保障、代办劳动用工证、推荐人才、录用备案、合同鉴定、档案管理等等，涉猎的范围基本都以基础性工作为主。而随着服务外包市场的迅猛发展，带来了许多新的人力资源外包的需求，企业普遍希望服务商能够提高整体水平，提供多种类型的服务，多提供专业化程度高的服务。越来越多的大中型企业呼唤全面的、专业化的咨询顾问公司出现，大型福利咨询公司和大型会计师合作合并已经成为一种新的趋势。对此，可以说，HR外包未来会朝着提高服务大企业专业化程度的方向发展，同时也会朝着不断发掘中小企业的外包需求。

大中小企业HR外包之战略战术

记者：人力资源管理专家程向阳认为，推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。也有专家表示，在中国，HR外包尚属于南桔北枳，尤其对中国的中小企来说，HR外包会增加公司的成本，且对公司的战略决策等问题并不能带来实质性的影响。对此，您认为大企业与中小企业在考虑进行HR外包时会呈现哪些不同的需求点？

郑雄伟：中小企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小企业由于规模的限制，不能设置人力资源管理职能部门，人力资源工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，中小企业往往没有系统的人力资源管理制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人力资源外包的出现，将使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。从这个角度看，其中的发展机会是特别多。加之中小企业范围宽、数量多，又是个动态发展的群体，其市场空间是十分大的。

而对于大企业而言，人力资源管理的需要主要在于将企业内部资源有效整合并努力实现与外包资源的对接，实现资源的优化配置，特别需要加强服务提供商的服务水平和服务层面。

记者：大企业与中小企业选择HR外包时，对公司的战略而言，各有什么利弊？

郑雄伟：当外包发生后，企业更加聚焦于关注核心职能，打造企业的核心竞争力。在大型企业里，雇员流动和树立雇主品牌方面是一种工作效率的问题；但是，对于中小型企业而言，外包就不单单是涉及工作效率了，而是一种生存的问题了。对小型企业，稳定公司人才不仅仅能增加业绩获得利润，它也是确保企业生存和发展的方式。

大型企业外包后的人力资源部门做的正是制定出公司的人力资源发展战略并使之服从于企业的总体发展战略，将企业的核心竞争力进行提炼，与部门资源进行整合匹配，将“不创造价值却又是增值工作所必需的非增值性活动”通过外包的形式进行剥离。

对于中小企业而言，核心职能是保持企业的安全性。人力资源外包战略的实施有利于企业战略的实现，但是有可能对企业的安全性产生一定的威胁，毕竟中小企业不具备完全的人力资源管理制度，外包之后有被人事“架空” 的潜在威胁。

大型企业与中小型企业人力资源外包的需求是不一样的，服务商提供的服务也是不一样的。

记者：大企业与中小企业在选择HR外包服务公司时，会不会有不同的服务要求标准？如果有，他们各自应如何选择合适的HR外包公司？

郑雄伟：基于上述分析，可以说大企业在选择HR外包服务公司时，往往看重人力资源外包企业对于企业绩效提高方面的标准，而中小企业相应会看重人力资源外包企业的诚信、守信方面，考虑人事外包能否有助于中小企业留住优秀员工，毕竟关键雇员的保持是中小企业发展面对的最大挑战。

无论如何，各类企业都希望提供外包服务的合作伙伴的标准定为：能够提供有竞争力的价格，削减原有成本的承诺，并能带来独特的优势，以及拥有长期的成功服务记录。这些都将推动人力资源外包行业有序、健康地发展。

如何服务中小企业

记者：据调查，人事管理和用人成本上升、缺乏系统规范的人力资源专业指导、人才招聘渠道有限这三大问题普遍存在于中小型企业的人力资源管理工作中，给中小型企业的发展造成很大阻力。在您看来，对于中小企业而言，人力资源管理流程外包中，哪些是适宜外包出去的？确定HR流程外包和保留的因素有哪些？怎样去趋利避害呢？

郑雄伟：对于中小企业而言，几乎所有的人力资源管理流程都可以外包出去，只是必须控制好外包后的风险。当然，确定HR流程外包和保留的首要因素是成本因素。对于企业来说，必须在考虑选择何种用工方式、如何降低企业成本、增强核心竞争力之后采取流程外包。譬如，如果企业的人力资源部常为人才招

聘奔波，耗费了大量的时间和精力，成本高效果却不理想，招聘可以外包出去；又如，如果企业高级人才的选聘因缺乏人脉资源而困难重重，则高级人才的招聘同样可以被外包出去。考虑到各个企业的具体情况，中小企业应该慎重选择服务供应商，防止黑中介对企业正常经营的影响。并且，在公证部门、仲裁部门、劳动监察部门参与的情况下，通过完备的契约合同规定双方的权利与义务关系，防止侵害自身利益行为的出现。

记者：对于提供HR外包服务的企业来说，又有哪些可以针对解决中小企业人力资源管理这几大问题的良方呢？

郑雄伟：对于提供HR外包服务的企业而言，未来除了能提供缴纳社会保险、招聘员工的基础服务以外，还要将客户的人员培训、绩效考核、企业文化认同等工作纳入到经营业务中。提供HR外包服务的企业应从专业、客观、诚信的角度完善各项制度，为客户提供服务、做好咨询。在整个提供HR外包服务的企业竞争中，必将淘汰掉那些目前缺乏竞争力和品牌优势的中小型服务机构，留下的是具有专业优势的人力资源服务商。让这些人力资源服务商以市场需求为导向、以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品，提供更专业的服务。

二、中小企业人力资源管理的几点建议

1、实事求是，从实际出发

许多的中小企业在企业发展过程中都喜欢在管理上模仿和学习大公司的管理方法，尤其是名称上的变化，原来的企业所谓人力资源管理实际上就是劳资管理，一般都设在办公室，有个劳资员就行了，但现在基本上都叫人力资源部，实际上职能与原来的办公室相同，但却在实际的职能与管理流程上却有天壤之别，是真正的有其名无其实。因为大企业由于人员众多、机构庞大，所以不得不设专职的人力资源总裁或总监，专门负责整个企业人力资源的规划、招录、考核、评定等复杂的管理工作，等于用制度来管人，靠制度来说话，用形象的话说就是法制化。但这种法制化就完全是好事吗？通过一些表格和测评工具就能完全评价一个人的能力与水平吗？其实也未必，在这种制度下冤死的人多了去了。这种管理是被迫而为之，因为人类区别于动物的最大的根本就是情感和意识，这就注定了人生不可能机械的按照某种轨迹去发展，那样会扼杀人类的创造力。所以中小企业如果刻意的去模仿那种做法无异于自寻死路。

在人员不多的时候，企业老板完全有能力通过观察或实际工作去判定一个员工的升降和去留，没有必要去征询所谓专家的意见或者借助于某些无聊的表格和测试题。我认为考察一个员工的是否合格只需从几个方面观察即可：一是态度，平时的态度是否认真，是否珍惜这份工作，是否有强烈的学习欲望和对未知事物的兴趣；二是学习能力，是否愿意不断地学习，无论在什么岗位上，是否既有很快的接受能力和适应能力；三是工作技能，是否能够熟练的掌握工作所需要的基本技能，并愿意动脑筋去提高它；四是工作结果是否能够按照预期完成工作任务，当然前提是相对客观的任务，这一条不是考核的最重要项。很多老板只看结果不重过程，这时非常有害的观念。完成工作与否并不能完全代表着个人的能力与水平，结果有时要看机遇和运气，俗话说：谋事在人，成事在天。有时事情完成与否不能只看结果，否则会错失很多为你贡献的可能，现在黑社会都会给人很多次机会，孰不见很多黑社会老大对没有完成任务的小弟威胁说：再给你一次机会，否则，哼哼。可见用人不能只看重结果。

2、明确职责，完善各种制度

当然，虽说中小企业无需对大企业的人力资源管理顶礼膜拜，但也并不是就完全随意的人治化，俗话说：没有规矩，不成方圆。所以管理制度不仅要有，而且还要严格制定、严肃执行。中小企业的人力资源管理要制定管理制度，对于人员的招录、考核，以及各部门职责及权限都要规定清楚，尽管中小企业可能会一人兼任多职，或者有职责遗漏的方面，加强沟通机制，对于指责李未有明确规定的内容，在其职责里都应家里一条灵活的“上级交办事宜”。这样就摆脱了下级推诿拖拉的情况。

对于制定的制度，老板或高层管理人员一定要率先垂范，对于制度有明确要求的一定要按制度执行，哪怕制度有问题，也要执行，事后可以修订也可，但一定要给所有员工一个明确的理念，我们的团队纪律严明。中小企业最大的弱点便是制度多、执行差，由于老板的作用极为明显，所以就像皇帝一样，脱离法律搞谕旨的情况太多，时间一长，制度形同虚设，除了报销制度，别的都不执行了，那样整个的队伍就散了。

3、考核清晰，简便易执行

说到考核，很多人都非常熟悉，目前连政府都在关注考核，比如2009年教育部下令对教师工资实行改革，进行绩效考核，打破大锅饭，实行多劳多得的方式。应当说这种改革顺行了形式，就是考核的一种有益尝试。但是，考核最重要的，是要既能操作简便易行，又能够体现公平性和公正性，那是非常困难的。因为任何和考核都不会做到尽善尽美，关键是考核的目的要阳光，不是为了卡收入，而是为了提高积极性，所以这就决定了考核是一种劳资双方利益收入分配的博弈。

中小企业制定考核的方式很多，但是每个岗位的考核差别极大，比如销售部门一般情况以销售额、回款作为考核的基本项，更细致一些加上利润、客户发展等等。这方面还好制定，只是在指定任务额的高低和合理性方面难度比较大。但像财务部门、人力资源部门的考核就很难通过硬性指标体现考核，只能制定一些比较模糊地考核项。这里我认为考核的简便易行原则是，考核项哪怕只有一项，也要能操作，不定模糊项。比如制定财务部门：有一项现金流比率如果是一项可考核目标，就定这一项，制订了就要严格考核，不能轻易变动，如果不合理那就干脆不定，不能勉强。

中小企业人力资源管理人员一定要深入一线，了解被考核人的态度、精神、配合度等等工作情况，及时为老板提供客观的反映报告，不能自己全凭自己的主观判断或个别人的反映就对一个人轻易地下结论，切实为老板当好人力资源管理的参谋。

外包的制约因素

将人力资源管理服务外包给人事部门，需要经过一个角色的转变，即目前所处的人事行政机构转化为专业的人力资源管理机构，最终再转变为企业的业务伙伴，只有在经历了这样的角色转换，人事部门才能够更好地发挥自身所蕴涵的能量。但是，仅仅是完成了自身的条件转换是不够的，人事外包服务是否可行，还有其他的制约因素，主要有：

一、专业化的要求

包括了完善的法律法规体系，区域间存在的差异；

二、劳动力成本的提高

目前国内没有统一的服务收费标准，各人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人事外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题；

三、信息化、网络化的程度

人事外包服务必然讲究效率，信息化、网络化程度是否达到了要求，也会是制约人事外包服务发展的一个因素，对于企业来讲，企业网络化程度不同，也直接影响着人事外包服务的实施。

四、服务商的专业化程度

目前，国内专业从事人力资源服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定的差距。

人事外包的项目

国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去，一般来看，流行的外包服务，主要有以下几种：

1.员工招聘：即代企业寻找、招聘合格员工；

2.员工培训：代企业进行相关的各种培训；

A代发工资：目前有些行政单位采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的代发工资，这里所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬。这样的代发工资，在国内很多企业主都不能接受，他们习惯采用隐蔽的手段发工资。但是在国外，薪酬由第三方发放，无疑是增加薪酬透明度，保证公平的一种方式；

B福利、四金交纳：一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前国内企业所避讳的问题，但是在目前很多企业交纳社会保险等方面来看，是能够被接受的；

C人事档案管理；

党员工证明、护照等；

3人员外包：即人才租赁或人才派遣；

４.人事相关咨询：包括薪资调查、政策咨询、离职面试(国外通行的方法，以了解员工满意度)、员工满意度调查、组织规划……

人事外包的决定因素

新生事物的出现，往往会遇到很多困难，外包人事的服务也遇到了多方面的束缚，记者在调查中发现，目前影响我国人事外包发展主要的因素是：

首先，是企业观念，目前国内人力资源管理，多数企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多，随意化的管理，带来的不仅仅是对公司的损失，同时也是对人才的浪费，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人事外包服务的必要性；

其次，企业的成本控制和人员编制问题，当前企业没有规范人事管理的观念，一些企业的人事管理部门都是简单拼凑起来的，更不会在人力资源管理方面大量地投入了，这也直接影响了企业是否会接受外包服务；

第三、服务商的规范经营和专业化程度，虽然国内的人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

再者，法律法规的健全、网络化、系统化的流程管理、统计分析等配套的综合因素，对人事外包的实施都有很大的影响

第5篇：项目流程华为外包

不知不觉做华为外包项目已一年多了，曾在华为常驻过，也曾负责过项目的测试，感觉对华为外包项目的测试流程较熟悉，故写些心得来与大家分享。

如果竞标成功，项目就开始要启动了。

华为方会提供一份CRS(客户需求)和SOW（工作任务书），华为方派人过来进行需求培训，这时该项目的测试组长也要参与到项目需求的培训和评审，也就是测试工作应该从需求开始介入。

项目经理编写《项目计划》，开发人员产出《SRS》，这时测试组长就要根据SOW开始编写《测试计划》，其中包括人员，软件硬件资源，测试点，集成顺序，进度安排和风险识别等内容。

《测试计划》编写完成后需要进行评审，参与人员有项目经理，测试经理和华为方人员，测试组长需要根据评审意见修改《测试计划》，并上传到VSS上，由配置管理员管理。

待开发人员把《SRS》归纳好并打了基线，测试组长开始组织测试成员编写《测试方案》，测试方案要求根据《SRS》上的每个需求点设计出包括需求点简介，测试思路和详细测试方法三部分的方案。《测试方案》编写完成后也需要进行评审，评审人员包括项目经理，开发人员，测试经理，测试组长，测试成员和华为方；如果华为方不在公司，就需要测试组长把《测试方案》发送给华为进行评审，并返回评审结果。测试组长组织测试成员修改测试方案，直到华为方评审通过后才进入下个阶段――编写测试用例。

测试用例是根据《测试方案》来编写的，通过《测试方案》阶段，测试人员对整个系统需求有了详细的理解。这时开始编写用例才能保证用例的可执行和对需求的覆盖。测试用例需要包括测试项，用例级别，预置条件，操作步骤和预期结果。其中操作步骤和预期结果需要编写详细和明确。测试用例应该覆盖测试方案，而测试方案又覆盖了测试需求点，这样才能保证客户需求不遗漏。同样，测试用例也需要通过开发人员，测试人员和华为方的评审，测试组长也需要组织测试人员对测试用例进行修改，直到华为方评审通过。

在我们编写测试用例的阶段，开发人员基本完成代码的编写，同时完成单元测试。华为的外包项目一般是一次性集成，所以软件转测试部后直接进行系统测试。测试部对刚转过来的测试版本进行预测试，如果软件未实现CheckList清单上的10％，测试部会把该版本打回。否则，软件转测试部进行系统测试。根据《测试计划》进度安排，测试组长进行多轮次的测试，每轮测试完成后测试组长需要编写测试报告，其中包括用例执行通过情况，缺陷分布情况，缺陷产生原因，测试中的风险等等，这时测试人员就修改增加测试用例。待到开发修改完bug并转来新的测试版本，测试部开始进行第二轮的系统测试，首先回归完问题单，再继续进行测试，编写第二轮的测试报告，如此循环下去，直到系统测试结束。在系统测试期间，测试人员还需要编写验收手册，验收用例和资料测试用例等。

完成系统测试后，软件就开始转到华为进行验收测试，其中大概测试半个月，一般会要求测试部派人到华为方进行协助测试，并发回问题单给公司开发人员修改。

如果验收发现的缺陷率在SOW规定的范围内，那么验收成功，华为方付钱给公司，项目结束。如果超过规定的缺陷率，那么公司可能要罚钱了，整个项目组的成员（包括开发和测试）都可能要罚了。这种情况也会有，如果按照流程做事，概率不会很大。

测试流程的规范是很重要的，但是如果要成为优秀的测试人员只知道流程还是不够的，需要学习的东西还很多，包括熟悉相关测试业务，计算机专业知识（linux，oracle，tcp/ip等），开发的架构和语言，性能测试和系统瓶颈分析、调优等。还有性格（细心，耐心）和人际沟通能力也是很重要的决定条件。任重而道远，我刚起步，希望大家一起在测试的路上互励互勉。

When you are old and grey and full of sleep, And nodding by the fire, take down this book, And slowly read, and dream of the soft look Your eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your moments of glad grace, And loved your beauty with love false or true, But one man loved the pilgrim soul in you, And loved the sorrows of your changing face;And bending down beside the glowing bars, Murmur, a little sadly, how love fled And paced upon the mountains overhead And hid his face amid a crowd of stars.The furthest distance in the world

Is not between life and death But when I stand in front of you Yet you don't know that I love you.The furthest distance in the world Is not when I stand in front of you Yet you can't see my love But when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.The furthest distance in the world Is not being apart while being in love But when I plainly cannot resist the yearning Yet pretending you have never been in my heart.The furthest distance in the world Is not struggling against the tides But using one's indifferent heart To dig an uncroable river For the one who loves you.

第6篇：HR外包的优势

HR外包的优势

近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：

1.帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力

2.提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；

3.规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；

4.降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用〈包含遣散费、退休金等〉及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

5.避免大量投资于人才所带来的不确定风险。

6.简化流程，节省时间，提高员工满意度。(见下图)

目前企业HR面临的挑战与HR外包具体

目前，人力资源外包已成为当今国际的一种流行趋势，适用于各个不同类型的企业。不论是对新成立的公司、处于高速发展阶段的公司还是对大中型的成熟企业，它都有其自身的独特优势：

企业所面临的挑战人力资源外包的优势优势分析



新成立的公司 “麻雀虽小，五脏俱全”人事工作的项目和难度依旧，需要及时圆满地运行HR工作只需要少量的费用，在最短的时间内，资金、人手和精力有限，且人事由熟练的人事操作人员专业而圆满地完

事务量相对较少，短期内企业无成人事业务操作

法考虑在人事上过多地投入



快速发展的公司公司新发展地区的人事政策和操作方式与总公司的有不少差异

一时无法在各地增加人事方面的  可选择在当地有分支机构的人才机构，方便人事管理对应一名服务专员，办理全国的

人手企业人事工作

 总部人事主管，不得不奔波在旅

途，费时费力费钱 免除差旅之苦



大中型成熟公司现代企业和社会的发展对人事提出新的要求现代人事需要专注于企业策略发展和变革，凸显人事的重要性

人事工作范围和胜任力出现新的变化，以适应日益激烈的竞争   提供全球最先进的人事运作经验、模式和技术人事社区为专业人事提供交流、学习和进步的平台帮助人事跨越自我，为企业更多增值

正因为人力资源外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势，因而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，那个费用要比给员工付工资抵几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便。他说，他们公司有百把号人，公司的事比较多，没专门的人来管理这件事。他觉得人事外包后降低了企业人力成本，提高了企业的工作效率。

但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士在接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。目前，能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR业务外包吗？

企业如何进行HR外包

各种类型的中小型企业，因为受制于规模、成本、效益等诸多因素，基本上没有设置专门的人力资源部甚至没有传统意义上的人事部门，致使人事管理混乱无序。一些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成了公司发展的瓶颈；有些公司不熟悉国家关于劳动和人事方面的相关法规政策而与员工发生纠纷，以致影响公司的发展；有些公司也会亡羊补牢，迅速招聘或由现有工作人员临时处理

这些问题，然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付甚至不知从何做起。这时，找一家可靠的专业机构进行“人力资源外包”就能使这一系列问题迎刃而解。

对于接受外包业务的机构来说，首先要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新；第二是帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业HR从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作。通过人事外包，企业得到专业人员的服务和保障，同时不用承担很大的HR成本。

HR外包前企业应自问的10个问题

当今人力资源管理体系和科技需求的复杂性都同时集中在一个组织上即IT部门，它们带领很多公司走上了业务流程外包的道路。但是获得成功并不是件容易的事情。管理者不仅必须要知道何时进行外包，还要明确知道如何最大程度的利用外包的优势。以下的10个问题是制造业领袖Naomi Bloom总结的组织在实行人力资源业务流程外包前应自问的10个问题。

1.实行外包的时机是否符合组织的业务需要？

如果外包能够建立起战略的优势，那它才是值得从事的。如果只是为了临时解决战术问题，比如，以降低收入为代价勉强升级核心人力资源管理系统，那么这种外包终将走向失败。

2.外包是否会提升绩效？

成功的外包行为将转化为服务，这会优于一个组织内部的自行操作。在外包之前重要的是要先问问外包如何提升绩效和为什么会提升绩效。

3.一个实行外包的组织如何在管理供应商关系过程中培养出色的人力资源多面手、专员和专家？剩余的人力资源主管和经理们使用公制和其他衡量方法确保公司管理方式和公共关系良好并且达到业务目标。

4.组织如何了解和控制成本？

了解各外包组成部分的成本构成是必要的，特别是如果剩下的产品和服务合并在一起计算费用的时候

5.外包如何影响组织获得、合并或销售外围业务？

任何组织的结构性的变化都会创造新的挑战并且改变业务动态`。因此事先了解外包和组织结构的关系是极为明智的。

6.财务项目是否精确？

认真审查数字，特别是那些由卖方提供的数字，尝试发现没有事实依据的、过度单纯化的或仅仅是简单而易误解的数字。

7.如果业务条件改变是否有适当的保护措施？

确保被提议的合同在保护组织自身和外包提供者方面有相同的效力，你的业务会在3-5年内有很大改观。

8.业务流程外包的人文分歧在何处？经理和员工门会对这样的变化做和反应？他们会对新体系是支持还是反对？这些反映对成功实行外包的影响是什么？如果他们看到体系的巨变他们会罢工吗？

9.谁来管理项目的财政和绩效部分？

没有人员、流程和科技去衡量和管理外包行为，会诱发组织超支，影响内在潜力的发挥。将任务中的管理部分分解出去的最初目的是为了减少出现问题的几率。

10.是否有退身策略？

如果业务流程外包提供商没有达到组织的期望值，即使有可靠的服务级别协议，或者供应商和以前拒绝过他们（因为管理方式、道德规范、客户服务跟踪记录、技术、地理范围或其他因素）的公司做业务，那么不要忍受，而是要试图改变现状。

HR外包市场趋势

现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。

1997年，Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO(Profeional Employer Organization)公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。

现在，国外HR人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作；而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，HR大多还是自己在操作，效率普遍低下。但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如此。新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。

根据国际数据集团（IDC）估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增长率（CAGR）为12.2%，而亚太地区将为15.1%。有关专家认为：加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，HR外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。

中国的HR外包的发展前景

中国是发展中国家，人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大。随着中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半，发展前景广阔。