猎头公司hr岗位职责

作者：netinfonet | 发布时间：2020-09-19 07:06:53 收藏本文下载本文

第1篇：猎头顾问岗位说明书猎头顾问岗位职责

猎头顾问岗位说明书范文猎头顾问岗位

职责

【范文一】

【猎头顾问是专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，是猎头公司必

须具备的高级成员。】

1、负责目标行业客户信息分析，研究客户需求。

2、负责市场拓展，与客户建立委托招聘协议，并维系良好的客户关系。

3、从客户端收集、分析客户需求的详细信息并实施有效的招聘行动。

4、从客户的招聘需求中确认职位所需的能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标

5、指导助理利用有效工具，有计划的进行搜索、筛选候选人。猎头顾问是创办猎头公司必须具备的高级成员，是从事猎头服务的专业人员。猎头顾问的水平和数量，直接决定猎头业务的质量。

【范文二】

负责项目中重点难点职位的完成分析职位需求，讨论形成访寻策略

根据既定方向，进行访寻渠道的分析、拓展，整合候选人资源，定位目标候选人

按照客户对职位的要求，与候选人进行沟通和评估，制作并提交候选人报告

跟进职位的招聘流程，管理候选人的动机和期望

跟踪客户的招聘面试，及时了解客户对候选人的反馈，不断调整方向，保证对客户招聘职位的交付。

第2篇：猎头顾问岗位说明书_猎头顾问岗位职责

猎头顾问岗位说明书范文_猎头顾问岗位职责

范文一

猎头顾问是专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，是猎头公司必须具备的高级成员。

1、负责目标行业客户信息分析，研究客户需求。

2、负责市场拓展，与客户建立委托招聘协议，并维系良好的客户关系。

3、从客户端收集、分析客户需求的详细信息并实施有效的招聘行动。

4、从客户的招聘需求中确认职位所需的能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标

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2 __来源网络整理，仅作为学习参考

范文二

负责项目中重点难点职位的完成分析职位需求，讨论形成访寻策略

根据既定方向，进行访寻渠道的分析、拓展，整合候选人资源，定位目标候选人

按照客户对职位的要求，与候选人进行沟通和评估，制作并提交候选人报告

跟进职位的招聘流程，管理候选人的动机和期望

跟踪客户的招聘面试，及时了解客户对候选人的反馈，不断调整方向，保证对客户招聘职位的交付。

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__来源网络整理，仅作为学习参考

第3篇：资深HR告诉你猎头公司真相

资深HR告诉你猎头公司真相，想做猎头以及被猎的请进

有的人投递了半年简历都没有回音，但有的人却被猎头公司的电话追到心烦。要想你的职业规划步入到一个更高的层次，能够被猎头公司盯上，或许会给你的职业发展增加不少机遇。在我们职业规划咨询的客户中，就有被猎头公司成功盯上的，待遇比以前翻了一番。如果你想挑战自己，进入猎头公司谋求一份良好的职位；或者成为猎头公司的猎物，为以后的职业生涯创造更多的机会，这篇文章不妨仔细看看。

猎头，对大部分的应届毕业生而言还是个很陌生的词眼，相信大部分人也要到工作满3年以后才会陆续接到猎头的电话，但是之前的HR的帖子发的时候就说过以后有机会谈谈猎头这档子事，而最近站内消息不少想从事HR工作的同学都纷纷留言问接到猎头公司Offer要不要接，所以就当是那个关于HR的帖子的延续，谈谈猎头这个行业。而且相信看了以后，大家也可以自己去对照下自己未来是否可能被猎头猎到？呵呵。

说到猎头，想起前阵子我们HR的一个玩笑话，说在上海，80%以上的猎头不叫猎头，叫做猎腰甚至猎脚，为啥这么说，因为现在国内一线城市（上北广深，特别是上海北京），很多工程师级别的只要3年以上经验的职位都已经交由猎头来做了，于是这个头自然也变成脚了。

猎头公司在中国的发展

猎头公司在中国最早开始应该在90年代初期，80年代末期，那时候出了极少数的亚洲背景的猎头外（香港猎头偏多），大部分的猎头都是极其牛的公司，例如光辉国际等，那时候的中国，基本上，经理级别职位还不那么多，而且要求也不那么高，然后高层大部分是从海外直接派过来的（外企，国企那时候估计连猎头是什么都还不知道呢），后来，一点点随着经济的发展，老外要回国了，需要本土化人才了，猎头开始进入了平稳的发展阶段，但是那个时候还是大部分外资猎头把持，只是外资猎头不再只有那些牛B的猎头，一些中等档次的猎头也开始进入了市场，例如Hudson，Manpower之类的，再03年以前，猎头行业的增长一直是比较平缓的，绝大部分猎头公司（不包括类似manpower这种还搞外包的公司），人员都在20个人之内，最棒的几个猎头公司，人员甚至更少，一般在15个以内，但是那时候，那批猎头也是中国最早的一批金领。到了03，04年，猎头开始进入爆炸增长，一直到08年金融危机，猎头行业每年增长都超过50%，上海的各色猎头从几十家一下子变成了5000多家，鱼龙混杂，很多猎头公司，只有1-2个人，也能借个人力中介师的牌照开起来甚至直接挂牌在其他企业只要能开发票就行，于是，现在我已经不知道什么企业好什么企业不好了，而且除了超级猎头还要收定金意外，绝大部分的猎头已经不收定金了，费率也下降不少，（特别是IT类case，因为IT行业用猎头用的很厉害）。我平时工作还有一块就要做供应商管理，但有时候真的很头疼，那些听也没听到过的企业来做BD，不理他们吧，说不定真的挺认真干活的（后面会说很多企业虽然小，但猎头公司是靠口碑的，口碑好生意依然很好，也就是C类猎头），理他们吧，有真的80%以上乱七八糟的，还容易败坏公司声誉。所以，这里我仅列出我知道的真的是名气比较响的几家给大家参考参考。

一些著名的外资和本土猎头

世界著名的公司

这几家是我抄录别的论坛而我也比较清楚情况的，的确是好公司，不过很快你们也会发现很多公司和你们可能一辈子没有交集，因为他们太高端了。

· 光辉国际咨询顾问公司

（Korn/Ferry，一般只专注于顶级的岗位，雇佣他的除了一些极大的企业外，还有一些比较有钱的企业雇佣真正的高管，比如银行信用卡中心老总这类位置，国企和私企也会用，但他们收取Retainer也就是定金，费用也在25-33%左右，收费高是特点，属于顶级猎头，但也属于离大家比较远的猎头，简称A类型猎头公司）

· 海德思哲国际有限公司（和前一家差不多水平的公司，客户群不同，然后规模有些差异，一般人也不会接到这类公司的电话，A类型公司）

· 亿康先达国际咨询公司（一样的A类猎头）

· 罗兰贝格尔国际有限公司（他家严格说是咨询公司，虽然在咨询公司方面和麦肯锡，Boston想比较弱一些，但猎头也算是个特色了，不过中国区这个业务规模不大，也属于A类猎头）

· 优异人力资源顾问公司（这个公司我直到最近收到发票才知道是Sterling，这中文名字起的，属于B类猎头，就是高高低低职位都有，但总体猎头的素质还OK，大家毕业5年后某些人们岗位的人，或者4大的4年工作经验后可能会受到他们的猎头电话）其他还有些公司，我不知道中文名字，只知道英文名字，给大家参考参考

Future Step－这家和Korn/Ferry其实是一个公司但是重点不同，他家属于B类中比较高端的，一般case低端不多，大部分会猎那些年薪在50-100w的人。Korn/Ferry他们家猎头基本上，刚才说的那个信用卡中心老总的职位，基本年薪500万以上，差不多这个level的。

Michaelpage－这家最早只做Finance的招聘但是很有特色，而且里面很多猎头Finance出身，所以看人很准，现在业务拓展了，也会做一些supply Chain，Manufacturing，Luxury甚至Operation的职位，中端偏多，属于B类猎头，规模不小，这家有个特色就是不猎人，等着你自己去投递简历，一般他不会主动为客户做mapping。所以财务人员想跳槽的话，可以去他们网站投递简历。一般这类公司不打cold call。

Robert Walters Robert Half－这几家企业和前面michaelpage比较像，都是从finance出身的猎头公司（finance的人贵吗，利润好，所以才那么招人爱）Robert Half甚至还有自己的财务外包部门，也有些猎头从事工业等单子，但也属于找人上，等人家来或者通过互相介绍来简历而不主动approach的类型。

Kelly Service－介于A与B之间，有些Case很高端。同样的还有Randson等企业。

相同处境的公司还有伯乐（一个香港公司最近好像卖给了日本公司，但总体招聘level还OK的），Boyden（这家应该也算准A级的猎头），都是高端case不输给Korn/Ferry，低端case 也就1w多月薪的人。

Hudson－等公司主攻低端到中端职位，情况类似于 Kelly Service，偶尔也有很高端的职位。而且Hudson还收购了另一家做IT非常有名的公司TonyKeith，所以IT的人才们要找工作的话不妨投投简历？

此外还有些本土猎头，就是我们说的，虽然属于C类猎头没有国际背景，但是其实本身提供的service很不错的，生意也很好的那种。

另外还有些例如Horton，Ruell Reynolds 之类的公司，虽然名气很响，但中国的operation比较小，暂时不多说。

C类猎头，就是那种一般只猎猎2-3w月薪以内的职位，甚至很多月薪也就1万来块钱的公司，那个鱼龙混杂，几家有点名气的，比如Manpower，Career International科瑞国际，也叫做万宝盛华，这类公司里面还有几千家小规模的私人企业，说白了，猎头公司猎头公司，只要你有条电话线就可以干活，甚至有些地方出租那种A级写字楼格成很多间，然后公共会议室那种，窝着很多小猎头公司，人数从1-10不等，这类公司是大家毕业3年后最有可能接到电话的猎头，名字千奇百怪。呵呵。

猎头公司的工作模式

说完了猎头公司大概那些还有点名气，再来说说猎头公司的工作流程。说白了就是找人，卖人+卖好价钱。整个一个人口贩子的感觉。这点上，我一直记着过去我们一个MD说的，虽然猎头电话有时候很烦人，但有一点和推销或者保险不同，他可能给你带来机会。在没听说过的公司也可能给你带来一个很不错公司的很不错的职位（不一定高端因为每个人情况不同，但可能带来的机会所在公司很好，职业前景不错，事实上很多很厉害的企业现在用的猎头都是C类猎头，因为他们相对比较便宜），所以我当猎头那会给每个候选人电话的时候都是信心满满的，因为我觉得我再给他们带去希望。

猎头公司的工作模式，这5，6年经历了很大的变化。再02年的时候，那个主要靠的就是电话拨打。我当时成为实习生，第一个项目就是一个超级牛企的领导力项目，要求招聘的4-5年工业品销售经验的英文好的人，参加他们的项目（聪明的人应该可以猜出那个牛企，美资的），然后，再2年项目结束后，再全国20多个城市生根工作。所以，我的第一个电话迄今记忆犹新。那是我拨给了西安的一个著名的资企业的销售处。那时候前台MM还很友善，问我找谁，我要找你们销售，你要找什么销售，你们有什么销售，我们有高压销售，低压销售，变电销售，我要高压的谢谢，估计这种场景，今天的猎头很难再碰到。因为前台们在身经百战后已经不会再那么Nice面对你的提问了。但我的确通过这个电话找到了一个销售，并最终让他成为了一个成功的候选人。所以，猎头的基本功之一就是“骗”，我们叫做Cold Call，这个call可不是有名有姓的，而是你得通过你的“骗术”让人家乖乖的告诉你。记得当年我给一个模具厂商找项目工程师，就曾经给苏州一个著名的台资手机膜具公司cold call，最后用我要发礼品给你们的方式，从一个菜鸟级工程师的嘴巴里，一个一个吧部门所有40多个项目工程师的姓名，电话都弄到了手。而我同事也曾经靠展览会发票的方式，骗到了一个空调公司研发部namelist（人家还特地传真给她，把她给乐翻了）。这种骗的方式再06年以后有一阵子到了登峰造极的地步，很多不道德的猎头，甚至为了取得某人的手机，骗他同事说家里出急事，而打外企的时候，最常用的招数就是我们是美商会的，以至于06年，美商会曾经特地出过一个公告，说在发现冒用他们名义的猎头，就要起诉他们了。

今天，这种情况已经在一些大的猎头公司少的多了，一来，现在能搜索到信息的渠道很多，二来，这些公司通过10来年不断的call，积累了大量的数据，再来，现在的前台已经不是当年了，没那么好打了。我甚至有时候还接到那些猎头电话的时候会很不客气的说，你的理由编得太差了。呵呵。但是，如果还是小猎头公司的话，特别是工业品的猎头，这类电话还是无法避免的，所以如果不喜欢过这种“不诚实”生活的人，还是离猎头岗位远一点，你会很痛苦的。我周围因为不想打cold call而辞职不干的猎头绝对不少。

当然，虽然，cold call打得少了，并不意味着你的功课可以少做一些。只会让你多做而不会少做。如果你还需要打cold call，一般我的第一步也就是做mapping list，比如说，我当年替一个机车公司招人，他们坐火车的，于是，外企名单上，alstom，bambardier，simenes，GE（做火车头的）肯定最先列上榜单，这可没有资料给你现成参考，都是靠Google一个个search出来的（那年百度还没hot起来，03年的时候），然后，还要拓展思维，机车企业就那么几家，南车北车，株洲车辆的人英文又太差我看不上（所以之前帖子说过，中国很多情况下，某个岗位的工资真的要谢谢外企，外企的工资待遇再04年的时候，可以比国企高出200%，现在虽然没那么大差距了，但很多岗位依然会超过50%，英文好有多重要知道了吧？），于是那些汽车厂就又上了名单，再接着是零部件厂商，到最后，我是连机车的车门，刹车，信号什么供应商都不放过了，这些都是自己search的结果，没人教你的。所以做猎头一定要会学习，还要学习的很快，才能做好。1年时间里面，你可以会做10个以上完全不同的行业，要真的成功只有比别人更认真和勤奋。在建立mapping list之后，就是通过114，google等找到那些单位的总机电话，接着就开始我之前说的“骗”的旅程了。当然万里长征，这真的只是头一步。毕竟在找到人后还要跟人家沟通职位，推荐给客户并最后跟踪所有的情况知道候选人上班。一个猎头是否优秀，看的不仅仅是这个。但这个过程能够锻炼你抗压力的能力和你时间管理的能力，一般生意好的猎头公司，如果仅仅是调研员，可能会同时有超过30个职位在招人，而如果是一条线自己从调研到顾问都做得公司也会超过15个职位，压力一直都很大的，抗压和合理安排时间是猎头初始必须学会的，否则，不可能成功。

第二步就是卖，卖职位，也要卖人。这个就需要发现每个人，每个职位的闪光点。这个要成功，除了要你有足够多的候选人支撑意外（就是第一步要给你找到够多的人以外），还要懂得推销。向候选人推销职位，向公司推销候选人，这时候，英文好坏，表达能力强弱，对你最终结果影响超级大。所以，英文系毕业的学生，如果具备之前说的抗压能力以及对金钱真正的渴望的话，去做猎头其实前景可以的，而且在工作一些年以后专做inhouse HR也比较有前途。当然猎头公司现在的从业人员鱼龙混杂，最近收到一个叫做top什么公司的猎头邮件，估计是bcc群发的，都不认识，却直接说“我们想和您保持长期联系，也请把您公司的namelist发一分给我，我会替您保密的”。这叫什么事？这种猎头素质实在太差了。所以猎头公司里面，既有来自于1线院校的，也有乱七八糟什么的什么素质都有的。所以要成功的话，说到底不是你来自什么学校，什么专业，而是你是否勤奋，是否认真，是否有足够的学习能力以及愿意牺牲掉很多的个人休息时间。如果具备这些优点，即使你是一个大专的3线学校的毕业生，要到30岁的时候有50万一年不是梦想。

最后一步就是卖个好价钱了。猎头公司的收费有那么几种，向候选人收费（这种公司不评价一般是极其低端和烂的公司，这等于是把猎头公司的地位等同与中介所），两头收费，还有就是向客户收费（这个是大部分公司的经营模式）。所以猎头公司其实是BtoB的业务模式，刚才说过，BtoB的销售日子比BtoC的性价比高（一家之言），所以猎头公司里面的BD还是很有意思的活。而一般收费类型也分为定金（Retainer），这个一般只发生在高端猎头（A类猎头中）或者是项目外包性的案例，例如科瑞国际的RPO（招聘业务外包中），而且定金如果在case成了以后，会从总费用中扣除的，只是一个彼此的承诺（因为公司HR一个单子发给3个以上猎头同时做是很正常的，那么如果你花了2个月找了人，最后成的却是另一家猎头，你完全可以白干，定金收取的公司相应会多一份保障，而且这往往意味着这个单子就给你一家做了，是一种彼此信任的承诺）。而他们收入最多的来源是猎头中介费，猎头中介费基本上是从14%-25%不等（早些年或者超级A类猎头会要求30-33%，现在已经极其稀少了），大部分猎头都在18%-23%之间，而另一个系数则是这个成功候选人的年薪（有的合同只算基本工资，有的则会把各种福利以及预计的奖金，报道奖金一股脑的算进去）。所以，你做的case越高端，赚的可能就越多。这样基本上待遇最好的公司，差不多你等于和公司分成做单子了，而公司还会提供你必要的办公地点，公司的名气等，当然如果你只负责执行而没有BD，那么应该还有一些要分给BD的人，而BD的一般老板比较多，所以很多老板不看他做case，却赚很多钱就是这个道理，而那些最顶尖的公司，则比例会大大下降，所以做猎头，还是要做稍微有点名气公司的猎头，小猎头，坐着一单1w，2w的生意，那得做多少单才能挣个糊口的钱呀。

所以，猎头费的多少完全取决于你的候选人最后拿了多少钱，当然，很多猎头公司就会很卖力地替你争取薪资了（但也得合理，如果因为薪资谈不拢崩掉，那他更划不来）。所以猎头公司推过来的人，要求30%涨幅很正常，但在高也会被猎头教育，因为他们怕此人最后黄了一份赚不到，而同样一个职位，自己找的，HR谈的话，10-15%很有可能，当然最终结果还是在HR手里把持着的，所以猎头过来的人，可能最终也就10%-15%增长，不见得因为你是猎头过来的就多给点，但是多了一个中间人再谈薪水的时候调停，会心里笃定很多，觉得自己的确没有在薪水上给欺负而异。这可能也是造成为啥现在上海北京那些工程师职位用猎头的越来越多的原因，因为候选人觉得我等猎头电话挺好的，还有人替我谈工资，比我自己51job海投效果好多了。于是造成了怪圈，就是公司的猎头费一直都在涨，而且是低端职位涨的很厉害，候选人呢，外面简历又很少，都不更新简历了，哎，估计也只有金融危机能让这种情况缓解一下。否则就要到中国经济发展瓶颈了，否则还会继续。

说完了工作内容，就说说猎头公司的分工吧。一般猎头公司的职能分工就那么几类，撇开财务前台的话，就有负责BD的，有人负责执行的（也就是真正做单子的），还有些公司会有人负责调研（我当年就坐这块的），当然这些角色可以是一个人也可以是不同的人，但大致就那么几个role。所以，猎头公司和之前说过的4大一样，做到最后，就是做Busine，你执行不可能做一辈子的，那样太累了，到你35岁以后，只有做BD才能带给你稳定的收入+相对轻松的生活。那么如果不喜欢的，就要考虑转行了，inhouse HR是最长进入的部门。但是，一样的，和4大进入inhouse的人一样，他们那时候就会面临着降薪还是生活平衡的问题。inhouse虽然不见得轻松，但压力上会比猎头好一些（至少大部分时间），工资上，可比性不强。猎头的话，是靠你完成多少单子来看你收入的，而inhouse HR则是看你的综合素质为公司带来多大价值，很难以衡量。而做猎头，优秀的，一年100多万的不少。但猎头很多是没有周末的，或者周末也要不时接到候选人客户的电话，毕竟猎头的概念说到底是咨询业，这就是咨询业的情况，虽然工资会很高，但你也很累，很辛苦。我当年跳槽有一部分原因也是因为不想那么累和辛苦，因为自己对金钱没有那么执着的要求，但我周围很多外地的同事，靠着猎头的收入，差不多30岁，都已经200万以上的房子买好了，因为还是单身，所以这些都是他们自己积攒的收入，相比较很多其他的工作，猎头行业至少还是入门门槛不那么高的咨询业（中国99%得人是不可能进入boston consulting之类的企业的，但Boyden之类的在猎头业差不多档次的企业可是出现过技校生也做得很好的案例的）。但真的，女孩子除非进入这个行业的时候已经有了男朋友之外的话，相当多的女猎头超过30岁还是单身。

猎头为啥要跳槽？

早些年，猎头跳槽主要是因为他们有人才库，有关系网，现在，几乎所有公司都开始注意保护自己的库了，又不给你电脑上装usb接口的，有所有email都监控并且不许你随便download简历的，也有连msn也不许你上的。就是怕你把公司的人才库信息泄露出去。这个呢有一定效果的，但不可否认，迄今为止，还是有很多猎头是靠自己手里的人才库+自己的人才圈子来跳槽某高薪的。以至于在印度，现在已经有些工作叫做name generator，他们就通过各种渠道买namelist然后再卖给猎头公司或者其他企业来赚钱，这个嘛，什么地方都有。否则我们怎么会受到那么多垃圾短信+保险推销电话呢？

第二个原因是公司的平台，特别是发展平台以及客户平台，如果公司小，客户少或者烂的话，猎头是很痛苦的，于是一些优秀的猎头会从小公司往大一点的公司跳。而且小猎头公司，一般都是私人老板，这个也被压榨的很厉害的。收入和上面提到那些公司相比较，真的还是有些差距的。

第三个是生存环境。毕竟我们的黄金岁月一半时间都在工作，猎头公司因为每个单子成了都会涉及到钱，所以，很多时候，同事间是否合作，高层是否给你比较容易完成的单子，也就是你是否有足够的资源完成你的目标，都会成为你跳槽的原因。我之前说有个顾问再04年靠一个大公司狠狠地赚了一笔，但是05年，该公司把最容易完成的单子变成自己做了，那么，留给她的都是一些很难得case，结果那年她就滑铁卢，结果在年底前就辞职跳槽了。而老板也不保她（猎头公司的分钱方式，只要老板分一点BD的份额给你，你很容易完成指标的，但有的人关系搭不够或者老板不喜欢你，那么你就自求多福，这世界上没有绝对公平的事情的）而且猎头公司因为一个公司不会很大，所以有时候会一颗老鼠屎坏了一锅粥的。特别如果老板有偏袒公司中的某人的话，那么生存环境恶化很快的。哪怕是那些前面提到过的牛企猎头，也不是不会发生那种一朝天子一朝臣，或者由于管理问题导致公司再市场上的声誉很快恶化的事件的。

下面就谈谈猎头的收入问题。

之前其实已经说过顾问的大致收入，基本还是基于你完成了多少单子的，当然这是base pay还是commiion就因人而异，因不同公司而异了。而猎头公司还有一个角色就是调研员也就是平常所说的researcher，这类人来说，收入一般在一万元以内，基本上也都是工作经验再3年以内的职场次新人。出了光辉国际之类的人以外，其他公司一般都不会要资历特别深的人。

再来说说猎头的职业发展。

当然最常见的是猎头顾问是从调研员出身的，这个80%以上企业都这样的，但有些企业可能有所例外，那就是那些A类猎头。这些公司因为客户大多是全球下来的单子，所以，他们对于顾问要求是非常高的，英文要很好，素质要很高，可以说一点不比那些大牛级别的咨询公司要求低（毕竟他们每天都是在和那些中国区GM CEO打交道，笨的人怎么干得了？），所以MBA，海归之流绝不少见，甚至有些外企的VP也会加入（因为他们有圈子，能带来生意，可能对猎头压根不知道，但凭借多年的经验和江湖身手，猎头那块上手其实不难的）。而这些公司的调研员，工资有时候还不及一个C类猎头的调研员，因为在这些公司工作，钱往往不是那些人最看重的，调研员要的是这类公司出身的身份证明，而公司要在最低的人力成本情况下运营，于是大家各取所需。而调研员升到这类企业的顾问，除非素质极其出众，一般来说，难度不是一点点。所以这类公司调研员反倒最有可能去到B类企业做顾问，而B类企业的调研员则会来到A类猎头继续调研员生涯，也算个听合理的流动。

最后说说，怎么让猎头联系上你，发现你。

相信也是看这个帖子的大部分人关心的，那么就让我们来了解下现在的猎头都怎么找到候选人的。

1.最常用的方式是 namelist，如果你在一个好的企业中，那么这个企业的 namelist 可能已经在无数的猎头手中有备份了，只要你在该企业呆上了 1-2 年，那么自然，如果有相关职位，猎头是不会忘记你的。所以我一直觉得，在毕业的时候，真的要看看这个公司好不好而不要只看这个 offer 是高 1000 还是低 1000，如果你是好的企业，你的 name 很多早就在无数猎头公司的数据库里面了，等到你工作满一定年份，自然会有企业来找你。你的机会就多很多。而相反去了一些一开始给高薪的企业，但企业不行的话，以后就会很被动。因为人家不知道你这个优秀人才的存在呀。

2.接着就是业内的互相推荐，比如我也经常把过去同事的名字告诉猎头，因为大家闲聊的时候知道此人有意换工作，那么随便说一下，加一个对此人中肯的评价，猎头一般都很听这种话的，这个成功的概率相当高。所以如果你要想通过这个方式被人家联系到，那么请把你想换工作的想法，告诉你信得过的人，特别是前同事之类的人。当然另一点就是你的人品得好，因为我也不止一次收到过别人 reference check 的电话，有点道德很差的同事，尽管此人可能是美国回来的MBA 学历很好，但还是会因为我们这些人不好的评价而被刷掉的。

3.还有就是你的简历，记住，猎头公司有很多已经购买了 51job，zhaopin 的简历库了，特别是 zhaopin，猎头暴多，那么在这些大型的招聘网站留下自己简历，而且要记得在你想换工作的时候，第一时间刷新简历并保持简历经常刷新状态，很容易会让猎头联系你。比如我要一个 JAVA 工程师，系统里面几万份简历，我怎么筛选可能有兴趣的人呢？猎头一般看的是那些最近1.2 个月更新简历的人，如果他们在一个职位上已经呆了超过 1 年了，那么很有可能意味着此人想要换工作了，而如果简历很久没更新，那么猎头一般电话的概率就小。毕竟简历库中没有更新的简历超过 90%人家并不想动，我打个电话还要 3 分钟+电话费呢，不划算的。

4.最后一种方式又谈到 Linkedin.com 了。这个网站现在简直是 IT 人，HR，高层和 Fin 的宝库呀，在你的 connection 够广以后，基本上你感兴趣的人都可以搜出来，我现在连接着 800 多个人，其中超过 500 个都是自己找上门的猎头，然后我链接他们他们也连接我，彼此分享各自的 3 层内联系人。现在全球范围内，我可以搜索到几百万的人，所以如果这类职位的人，千万记得到上面留一份自己的 profile。如果想要换工作的，就详细的写自己的职位内容还可

以在名字等地方加上自己的邮件地址，并邀请同在 linkedin 的同事朋友给你推荐信。还可以加入不同的群，群里面经常有不同的职位 posting，有意者可以直接联系发布人。当然，人人网，大街网，甚至新浪微博之类的 web2.0 其他载体也有类似的作用，但还没有一家超过 linkedin 的专业性。犹记得当年麦肯锡招聘 Busine Analyst 的时候，他要求很宽泛，就是要素质好的，5 年经验的可以做咨询业的人，我和同事们是从当年还很火的 5460 校园网上一个一个班级加入，查看哪些复旦交大，清华北大之类 top10 学校内学生联系方式中写着汇丰，渣打，联合利华，宝洁，等培训生字眼的同学名字，然后再打到这些公司把人找出来的，所以，真有意换工作的，记得再这些 web2.0 的地方留下你的公司以及职位情况，只要有这些外加知道你的名字，一般猎头都能通过很便捷的方式找到你（甚至可以名正言顺的打到你的现在就职的公司，当然如果不想被骚扰的可以反其道而行之）转自应届生，如何成为一名优秀的猎头？

文/华尔街猎头公司猎头总监刘佳

猎头，随着时代的发展以及市场需求的提高，逐步被越来越多的人所熟知所关注。这也使得更多的人想加入或者已加入到猎头的队伍当中。那么究竟怎么才能成为一名合格甚至优秀的猎头呢？

首先，我们必须要知道什么是猎头。猎头，又叫猎头顾问，供职于猎头公司，平时干的就是物色、发掘人才的工作，所以也有人简称猎头就是“挖人的”。通常说来，猎头顾问接受了委托方（也就是客户方，基本上是大中型企业）的委托以后，才会帮助其寻找所需的人才。由于工作需要，猎头对许多公司的职位、薪资以及人员变动情况都会比较了解，这样才能在公司需要人才的时候，根据情况向他们推荐合适的人选。

其次，我们必须要了解猎头的具体工作职责。猎头绝不仅仅只跟人才打交道，更多的时候，他们是跟委托方的HR在沟通。在任何一家猎头公司里，猎头顾问的首要任务就是拓展更多的客户，然后才是根据客户的需求，制定一整套人才寻猎计划。也就是说，这种模式是先与客户方接洽，然后再是去寻找合适的人才。那么还有另外一种情况，就是人才主动找到了猎头，希望通过猎头把自己推荐到某家企业里去，那么这个时候，猎头就是拿着人才去寻找相应的客户了，这个时候的目的性和针对性更强。不管是那种情况，猎头顾问都必须要面对客户和人才。

猎头的工作看似简单，但要真正成为一名合格且优秀的猎头，绝非易事。下面我就来谈一谈成为猎头的一些必要因素。

第一，良好的沟通和应变能力。猎头，整天都在跟人打交道，不论对方是人才还是客户。语言的表述以及理解能力都至关重要。要达到这样一个高度，以我的经验来看，起码要有至少三年的相关工作经历。比如销售工作，很多时候，猎头主动去联系的这些人才，他们大多都还在职，怎样说服他们选择跳槽就是一件非常重要的事情。假设你的语言沟通能力不强，那么你是很难打动对方的。而对于客户，你的语言和语气要拿捏得恰到好处，要不卑不亢，能屈能伸。很多人之所以做猎头多年却始终不得法，问题就出在跟对方沟通的时候，总是过于谦卑，不能与之平等对话，这就导致对方认为你档次或级别不够，不愿意与你交谈。同时，在你跟别人沟通过程中，应变能力也相当重要。对客户的时候，对方经常会提出很多各式各样的问题，对人才的时候，他们也会有一些自己的疑惑和看法，那么这个时候，你怎么样在一通看似平淡的电话中化解掉这些所有的问题呢？除了下面我要谈及的专业知识外，还必须训练自己的应变能力。遇到一个不好回答的问题，你假设不回答，那没法跟对方交代，但是你回答，却显得苍白无力，那么这样一来，这次沟通基本上就会无功而返。至于怎么去训练和加强应变能力，这个必须要经过一个长期的积累和沉淀，需要与陌生人进行大量的沟通。所以，做猎头，绝不是职场新人做得了的。

第二，专业的知识和丰富的阅历。一个专业的猎头，必须要具备专业的知识，一方面是从事猎头所必须掌握的沟通和谈判技巧，另一方面就是你所从事的某个领域的专业知识。比如做物流、医疗、快消、IT或者金融领域等等，那么你就必须要去掌握这些领域的专业知识。这些专业知识包括客户公司的规模、发展历程、运行模式、业内口碑、竞争对手、具体岗位的具体职责、薪资待遇等等。这些都必须要熟知，你只有充实了自己，才能为企业的HR提供人力资源解决方案和给人才做职场规划和指导。换句话说，你必须成为人力资源方面的专家，只有这样，你才可能与企业的HR平等对话，才有资格去为其分忧解难。也只有这样才能与企业HR一起探讨相关职位的相关信息，才能给予人才更多好的意见和建议。

由于猎头要查看很多的人才简历和面谈甚至面试很多的人才，所以自身必须要有丰富的阅历积淀。这就需要在之前的工作中有过丰富的沟通经历。所以，在你正式从事猎头工作之前，一定要有过类似市场销售或者人力资源方面的工作经历。只有这样，你才会有阅人无数的经历。陌生的人才才会愿意将自己的职场生涯交给你来规划，客户才愿意将公司的招聘计划交给你来办理。这种阅历的积淀，绝不单单是你表面或者肤浅的一种意识，而是在你内心最深处，发自肺腑的一种强大动力。不敢说学富五车才高八斗，但起码也应该是一个行家里手。

第三，勇于挑战，拥有广博的人脉。猎头，在国外属于是白领阶层，在我国，优秀的猎头收入也相当的可观。也正因为如此，有越来越多的人投身其中。但是有一点，很多人只看到了猎头光鲜的一面，而忽略了其中的艰辛。一个优秀的猎头，吃苦耐劳、勇于挑战那是最起码的要求。每天除了在办公室打打电话，做做方案，更多的时候是需要出门去约见人才或者拜访客户的。由于通过猎头来猎取的人才都不是泛泛之辈，所以，猎聘的周期会比较长。比如我们华尔街猎头公司，给一些金融行业的客户猎取中高级人才，从签订委托合同——开展人才匹配工作——初步测试与推荐——客户第一次面试——客户第二次面试——面试合格——上岗收费——人才跟踪，回访评估，这一系列的工作做下来，周期一般都在2个月左右，有的甚至更长。这期间，猎头要做大量的工作，说实话，会很枯燥，会很辛苦。而且，对于前期客户方的开发，也是相当有挑战性的。很多时候，你打了一百个电话，可能只有几个，甚至没有客户会跟你合作，这时候你的心理承受能力就要接受考验了。另一方面，或许客户已经认可你，并愿意与你合作，而这时你却不能成功说服一些合适的人才过去面试。等等。面对这些问题，很多人都会失去信心，于是选择了放弃。所以，要成为猎头，必须要勇于挑战自我。

做猎头，人脉资源是必不可少的。这里说的人脉，除了客户、人才之外，还包括其他一切你认为有价值的人脉资源。比如我们的同行，比如亲戚朋友和甚至跟你所从事的这个行业没有任何关系的人脉。这些资源，说不定在某个时候就会为你所用。那怎么样去充实自己的人脉资源呢？首先就是要多参加一些线下的活动，比如听讲座、参加派对、车友会等。其次是一些网上的活动。比如参加一些你感兴趣的论坛活动，多发布一些职场交流的帖子，加入相关的QQ群等等。这样都可以增加你的人脉。有时候，需要自己主动出击去寻找，有时候可以通过你现有的人脉转介绍。总之，只有你的人脉资源充实了，你才能更加从容和自信的去面对你的工作。

综上所述，大家如果想成为猎头，想成为优秀的猎头，那么，上述几点要求是必须要做到的，而且还要更加严苛的要求自己。

28岁年薪达百万谁是猎头眼中的高端人才？

当代理一个100万的CASE时，我打电话给客户，很自豪地给对方说：“我帮你推荐个职位，年薪100万！”电话那边传来的是轻蔑的笑声：“我现在都150万，你认为我会去考虑100万？”

原来我也接触过一些有钱人，但每次我都以“每个社会都有一些暴发户”来聊以自慰，可现在天天都和这群高收入者接触，关于暴发户的印象完全消失，我的自卑感油然而生

。其实这种自卑不是来自他们的高收入，而是他们对行业的理解，对市场的嗅觉，对整个行业食物链的把脉。

没有名校的背景同样可以成功

我从来没有想过自己会加入猎头这一行，但是离开学校不过短短几个月，我对这个行业有了一个感性认识。让我伤感的不是自己没有干这一行的经验，而是我们代理的人，要寻找的都是薪水100万的人才，并且多数都是未婚，年龄在28-29岁之间的年轻人。

最让人伤心的是，当代理一个100万的CASE时，我打电话给客户，很自豪地告诉对方：“我帮你推荐个职位，年薪100万！”电话那边传来的是轻蔑的笑声：“我现在都150万，你认为我会去考虑100万？”

我收集了300个人的资料，认真地查他们的经验背景，发现里面只有一个是清华毕业生，另外一个是北邮毕业的，其他人毕业的大学几乎没什么名气，甚至有些大学在我眼里还很烂。我和经理聊到这个问题，他说：如果你要找好大学毕业的，在搞技术的、年薪20~30万的人里有很多。

看来真是英雄不问出路啊，只要自己努力，没有名校的背景同样可以成功。

成功者都有完整的职业规划

我发现，那些拿高薪的人，除了他们的共性――都具有人格魅力外，还有一个显著特点就是，他们都有完整的职业规划。这是他们成功的先决条件。如果一个人一直都把眼光集中在“能不能找到工作”这个问题上，那么他也就不可能有长远的规划。

我们做猎头的看客户简历时，首先看的是他们工作的公司和跳槽的经历，如果你每年都跳一次，那么我告诉你，你被猎头看上的机会很少。专业的猎头公司清楚地明白在代理这一行里，哪个公司、什么样的员工最有竞争力。

很多同学认为去大公司工作，对以后的职业生涯发展有好处，我认为这不完全正确。大家喜欢去“四大”，那是因为他们以为，“四大”会综合培养自己的能力。但我告诉你，其实很少有猎头去IBM挖人，因为那边出来的人没有太大的竞争力，这个庞大的组织里面的工作分工太细，出来的员工基本不会是多面手。当然，这可能也是IBM高明的地方，所以相对而言，IBM的员工比较稳定。但对于一个有长远职业规划的人来说，IBM不是一个好的去处。

先做技术，还是直接做销售

我们应该明白，公司永远都是受市场驱动,而不是受产品驱动的，这个先决条件决定了搞管理和销售的人拿高薪的可能性比其他职位大得多。

很多人都说，先搞两年技术后，再转去做管理或销售。其实你错了。我大概统计了一下，高薪管理和销售方面的人才中，开始做技术再转过来做销售的人年龄往往偏大，上升空间自然少了许多。所以如果你致力于搞管理和销售，那么直接去找这方面的工作，而不要浪费时间去搞两年技术，因为一旦升到管理层，技术背景就会被淡化许多，而且职位愈高该现象愈明显。而你的工科背景对你以后的管理和销售绝对会有很大的帮助。

当然想搞技术的人，去研发部门是最好的选择，每个人都有自己的喜爱，而钱不是衡量一个人成功的惟一标准。（jianglincn）

清华生7天猎头生活的发现!从来没有想过自己会加入这一行，从开始自己喜欢的专业通讯，到后来喜欢的管理，幻想过是专业高手，幻想过管理专家，却从来没有想过进入这一行，但真的在我刚刚离开校园的时候发生了，短短几天，对这个行业有了一个感性认识，其实最让自己伤感的不是自己没有干这一行的经验，而是代理的人，要找的人都是薪水100万，现在才发觉IT一行，有钱人真多!

想想大家都在讨论一个月3000还是4000的时候，别人都是100万，而且多数都是没有结婚的28－29岁的年轻人，我在感叹做人的差距好大啊!最让人伤心的是，当代理100万的CASE打个电话过去，很自豪的说帮你推荐职位，年薪100万，那边传来的是，轻蔑的笑声：我现在都150万，你认为我会去考虑100万？

收集300个人资料，查他们的经验背景，更让我接受不了的，里面只有一个清华, 一个北邮，我还熟悉，其它的都是很烂的大学，而北大和交大一个也没有，和经理聊这个，他说如果你要找好大学的，在搞技术的10万8万的很多好大学，不解。。譬如现在的网络公司, 高学历名牌大学的几乎不要, 因为这些人怀疑一切, 而网络公司要及时学习(抄袭)别人, 名牌大学的不屑一顾!譬如SINA/SOHU/163/SNDA......这些公司, 大专毕业是公司的栋梁!硕士生几乎没有!

同志们.......有钱人很多啊!脑体倒挂呀！

其实我开始也不相信，开始经理拉我去那边的时候说他们都代理百万的职位，我还以为他吹牛，因为我们刚离开大学的时候大家都在为多拿几百快钱的时候，别人的薪水怎么能数量级上升。

有位网友让我拿出证据，其实还需要拿嘛，今天我特地又把大概的资料翻了一下，更确信我昨天的说法。给大家讲今天的一个笑话，每次约condidate 过来的时候，他们都开车过来，而今天收到一个清华的GG的简历，感觉他技术基础很扎实，想把一个技术主管的位置介绍给他，让他来我们OFFICE，我打听到他住的地方和我们的OFFICE 大概开车10分钟的路程，我说我们半个小时后见，他说可能赶不到，这位哥们一句话差点把我喝在口中的氺喷出来，他说，我骑自行车过去怕赶不上。。老兄你花10块钱打个车不行嘛，你应聘的可是70万的职位啊。。

其实大家都认为猎头就是中介，那可大错特错，猎头的信息；量大的让我刚刚进去的时候吓了一跳，他们几乎有所有IT公司的人员联系方式，而且是手机号码。我在想（我后来明白他们是怎么搞到的, 主要看报刊和网络, 特别是ICXO.COM）兄弟们，大家想赚大钱的话，那么自己创业把，要么去去那些高端技术企业的销售（想想EMC高端storage一台1million, 你认为利润是多少呢？），在大公司里面搞科研，可以让你不饿着，但永远富不起来（当然有例外的)!

真的，我也想不明白怎么我看拿百万的好大学少的可怜，原来我想有点少，但至少不会少到我看一百份只有2--3份是好大学的吧？？我同意好大学出来的素质高，但竞争能力怎么那么差呢？

还有现在国外大IT来中国的企业一般都是扁平管理，只有四层，最上面2层，80%是香港

和台湾人，我就想不明白了，我们已经开放20多年，怎么老美还是不愿意来雇用本地人呢？而我们只能在最下边2层徘徊。唉。

原来也接触过一些有钱人，但每次都告诉自己每个社会都有一些暴发户来聊以自慰，可第一次而且是天天都在和这一群高收入者接触，暴发户的现象完全消失，自卑感可想而知，其实这种自卑不是来自他们的高收入，而是他们对行业的理解，对市场的嗅觉，对整个行业食物链的把脉，他们和我们理解的单片机，MOS逻辑电路完全是不同的概念，我们都知道一个公司要发展，市场和技术缺一不可，问题是技术方面有我们这些好大学的学生来填补这些空缺而弱化了技术人员的薪资，而使搞技术的处于饿不着也富不起来的限尉地，而对公司来说，来钱的地方只有市场，我们当然知道这没有技术支撑都是扯谈，这没有错，错的是我们认为大家都这么想，其实也只有我们搞技术的会这么想!

想想，一个卖通讯计费软件的销售人员2个月搞定的一个单子是2000万，而利润是1000万（这完全是真实的事情，如果有些人还让我拿出论据，我只能笑你对这一行太不了解），你说这个销售人员是应该拿300万还是400万的年薪呢？而他手下没有管理一个人，而只是一个一线销售人员。我们搞通讯的都知道CDMA比GSM优越的多，而且都在预计它会取代GSM，茫模停恋募术早就成熟，以前MOTOTROLA（中国）匆匆上马CDMA，最后失败，引起MOTOROLA高层的震荡，而血洗了一片决策高层。每个公司都投入大量资金给科研，如果你以为是为了给科研人员的薪水，那又错了，那些钱都是做实验的，而投入到市场上面的钱，那都是进入老板的腰包!

面谈一个在著名IT公司搞Ｍarketing 的福州大学的29岁的很干练的经理人，我们不知怎么聊到SUN的，他的公司代理的和SUN的产品几乎完全不同，我以前也读了很多关于SUN的文章，从它的发家到成长，到丑闻，而这位仁兄的了解让我直冒冷汗，他连当天美国SUN的股价都说的很清楚，更别提SUN的系列产品和对它未来的预测。而他仅仅是福州大学的小本。上面有个网友让我描述一下他们的背景，这个统计起来有点难度，不过我可以肯定的告诉你们, 他们有一个共同的东西，那就是人格魅力。

大家一谈创业都在犹豫，其实你犹豫的时候你已经失败一半了!不信你去http://bbs.icxo.com/ 上面的创业版看看，那里面多数人都在问：有谁创业成功的吗？怎么搞第一桶金？你们问的时候你已经失败了，我肯定的告诉你，你问的同时，好多人已经开始做了，创业成功的人不会来这儿的。。

对于那些拿高薪的人除了，他们的共性，人格魅力外，还有就是他们都有完整的职业规划，这是他们成功的先决条件，如果一个人开始的希望都在为能不能找到工作，那么他也don't have长远的规划。猎头们看简历candidate的时候首先看的是他们工作的公司和跳槽的经历，如果你每2-3年都跳一次，那么我告诉你被猎头看上去的机会很少，专业的猎头公司清楚的明白在代理这一行那个公司的员工最有竞争力，有些同学都认为去大公司为以后的工作有好处，这不竟然，大家喜欢去四大，那是因为四大会帮你综合培养的很有竞争力，所以很少有猎头去IBM挖人，那边出来的人没有太大的竞争力，这个庞大的组织里面分的太细，出来的员工基本不会是多面手，这可能也是ＩＢＭ高明的地方，所以IBM相对员工比较稳定，但对于一个员工的职业规划，IBM不是一个好的去处。

关键是对人综合素质的培养，同时我们应该知道公司永远都是市场驱动而不是产品驱动，这个先决条件决定搞管理，销售的人拿高薪的可能性大的多，有好多人都说，先搞两年技术在转管理OR销售，其实你错了你两年的技术对你将来的管理和销售有点帮助，毕竟你花了两年的时间在技术上面，而别人已经直接在管理和销售上面干了两年，所以我刚刚在电脑上面大概统计了一下，高薪中管理和销售方面的人才开始做技术转过来的年龄都偏大，所以如果你致力于搞管理和销售，那么直接去找这方面的工作，而不要浪费时间去搞2年技术，一到管理层和销售对技术背景就会淡化很多，而且愈高愈明显。

当然你的工科背景对你以后的管理和销售绝对是个很大的帮助，（现在我们那个几个专业猎头，他们都是很有经验的专业顾问，但他们都不是工科背景，我的工科背景在那边做的就很占优势，而且猎取的成功率高的多），如果有些人又不想放弃技术，又不想一心搞技术，那么技术支持就不错，技术支持分pre-sales, and post sales, 我的建议如果你外向一点选择pre-sales, 那边很锻炼人，不仅要技术，还要很多的和人大交道，而且多数薪水比post sales要高这那边滚打5－6年薪水都会到20－30万，以后跳槽的机会比较多，而售后这块薪水不是很高，但技术含量比较高点，以后跳槽也不容易。

当然想搞技术的，研发部门最好的啦，每个人都有自己的喜爱，而且钱不是衡量个人成功唯一标准，反正研发部里面高薪的情况很少，除非是那种很核心技术的，不过国外IT公司的核心技术都放在总部研发，不过研发主管的薪水都比较可观，不过研发部里面都是牛校的PHD，一个MASTER和小本在那边爬上去的可能性太小。。

下午在ICXO.COM 逛了1个小时, 看看有没有新的candidate!本来今天想写点猎人的程序方面的，不过下午发生的事情让我really shock，我想把她写下来，也许今天不会好看，但我还是想记下今天的故事:

她35，工学研究生，北大EMBA工商硕士，一个本土IT公司总经理，年营业额4亿。本来她把简历投过来的时候，她告诉我因为和董事长经营理念不是很相同，想走。手头没有和她很区配的职位，主要是开始很重要的职位（AP，CM）老板都没有给我做，其实我是个新手，什么东西都在学，但她希望和我保持联系，今天早上，她打过来电话说下午会路过我们公司这边，希望和我见个面，本来我下午3点约了一个客户经理，后来我说3点半吧，3点半到的时候，她很准时，我约的那个人还没有走，让她等了10分钟，会客厅被其它同事用着，我们就一起去了公司下面的一个咖啡厅，开始聊的很投机，因为我手里现在sales mgr 职位比较多点，她想要CEO COO的位置，然后我们一起聊她现在的公司.她从助理做起到最后总经理，给我讲她出去拿单的经历，说和员工的沟通，和老板的交流，说的很感性，语速很慢，我们都要了冷咖啡，她告诉我不喜欢加糖，她喜欢慢慢品尝，当讲到她陪客户喝酒，陪客户疯狂，她声音变的很小，她说起她读EMBA的时候的抱负，还有自己的经营理念，她突然问我：我们活着为了什么？然后哭了，对于她的突然变化，我有点出手不及，不知道怎么办，我很坦诚的告诉她，我每天都在面对比自己优秀的多人中间，我很康奋，甚至有点紧张，不过我很少和candidate 从心理去沟通过，我都是想用最专业的眼光和规划和他们交流，因为我一直想使自己变的更profeional, 我说我的缺点很明显，我普通话不怎么好，但我尝试和用

不同方式与别人交流，让别人认可我，我是一个从不放弃的一个，我的努力让我踏实，对事业方面，我们没有可比性，你很成功，你开的是宝马，如果不是工作的关系，这么高档的咖啡厅我要等几年后才可以光顾。

这个时候她平静了许多，她告诉我，她很少流泪，甚至在丈夫面前，让她苦恼的是，这个多变的社会大家都不按理出牌，你永远不知道别人下一张出什么牌。前面大家都是正人君子，背后刀光键影。她说不是因为压力，每个行业都有压力，普通的engineer 也有压力，而是在思考选择什么样的生活方式。只是觉得工作里面有很多恶心的地方。女性在IT这个群体里面还处于弱势群体，而且永远会是这样。最后她告诉我希望她不是我的candidate，而是她的朋友。咖啡厅里放着轻音乐，相差一个轮回的两个人就在那边无语的座了半个小时。

学生真的太单纯了，我们大家都没有了解社会恶心的事情，我以后会专门写一些从我的candidates口里听到高层恶心的事情。其实很有趣，我是感觉每天我都在拍电影，我终于明白电影来源于生活这句话了。

和网友的交流让我很感动，大家对这群人的陌生，对他们的好奇，还有我们这个不够专业的猎头公司代理的却是最高的职位，唯一的理由是他们和每个IT公司的高层都很熟，这也是本土猎头公司没发竞争的地方。取得高薪的主要途径是先在创业型公司锻炼, 最好什么都干, 然后干到中高层!如果你去联想, 没有10年你干不到manager, 如果你去start-up公司也许年就能实现这个关键的一跳!如果公司上市了, 奖励100-500万的很普遍, 反正是老外的钱!现在去SOHU的清华学生月薪在2000-3500元, 以前也是这个数, 但期权让他们发了!

今天上午比较忙，连续约了好几个candidate 谈，下午有点困就没有约人过来，老板那边又接到一个单子，180万的年薪，唉！我自己要开公司能接到这样的单子就爽死了，一般一个月就可以搞定，就可以拿到他们年薪的30%，就是54万，而一个公司10个员工总的开支包含office 电话费也就3万，每月平均可以10个case, 当然一般都是60-100万的，赫赫，钱基本被老板拿去, 唉，不平衡，我信有多职位都很有压力，但也有好多职位!

每天就是数钱，例如我的老板，资本家啊，不平衡。今天就谈一下猎头的程序吧，因为我也是新手，了解的也只是很小的一个部分，不过这样我更会真实的记录下来。

猎头英文是headhunter, 专门找head(头)的行业，这里面的头有两方面的意思，一个是智慧，就是那些有才华的人，一个就是头目，一般都是经理，总裁级的人，所以大家会误会猎头公司只是高级中介，其实有点错误，我开始想尝试找一个确切的猎头公司的定义，不过比较难，这个行业一直都是很模糊的定义。猎头找的是那些永远不愁没有工作的人，而中介只是帮那些在找工作和找不到工作的人找工作。

美国发展最规范，而中国只停留在很狭小的范围，而美国，正规的都会包含人员的科学测试和培训，公司机构和人力的咨询等，中国的相对粗造的多，象上海这类公司有400多家，于是就导致好多公司很底的职位都会去代理，而沦落为简单的中介，几个月都拿不到一个大的单子。

好多人都想刚刚毕业就进入这一个行业，几天粗造的了解给我的印象是一个专业的猎头人，要具备Knowledge, Profeional, and discernment.这个行业对猎头的知识的要求是对整个行业的了解，给你一个case, 你要在半个小时内就要确定搜寻的范围，包含那些公司，那些部门，可以挖到相关的人，然后是profeional, 这个不仅仅是猎头这行业，其它所有行业都这样，外在要穿着方面，内在沟通方式，你的职业性会让公司对你有信心，给你更多的单子，让你的candidate更愿意把自己托付给你。最后的discernment是出成果最重要的一环，你要对你推荐的candidate给出至少70%以上的判断, 这方面每个人用的方法不同，有的喜欢打听candidate 的身边的人，有的喜欢用test, 而我个人比较喜欢面视时的聊天，当然有些人很会谈，很会包装自己，不过猎头都比较喜欢没有包装的真实的你，其实这样对公司也是对个人负责，因为工作是长期的所以我一般都

会选择那些just be yourself的人。所以刚刚毕业的学生可以做这一行，但很有难度，例如我，几乎每天都在学习，和每个经理人聊天都是在给自己上课，只是我适应的比较快。

还有我特地想提到的是大家不要频繁跳巢，昨天我推给公司的两个人都是每年跳一次的理由被公司退了回来，越到高层对频繁跳越敏感。上次有些人问我给大家建议的直接去做销售和管理，怀疑刚开始去做管理不可能，其实你错了，我最近就接触好几个刚刚毕业的本本去做项目主管，这太有可能了，一般的工程项目技术含量要求不高，有一定的组织能力完全可以胜任，做项目灰色收入也可管哟，上次有人提到销售淘汰很高，这是事实，本来人生就是金字塔，你要想在上面就要接受残酷的淘汰，而做技术淘汰低是因为你在好大学，本身就是在金字塔的上面，销售只不过是不同大学刚刚毕业重新洗牌而已。而对于管理，天赋占很大比重，对资源的调配，对市场的灵敏度，对员工的沟通，这方面的要求是全面的。

怪了, 这些经理们很少看SINA/SOHU/TOM/163/等门户网站, 基本只看专业网站和管理类网站!他们认为10天不看SINA.COM没问题!但10天不看ICXO.COM 感觉不放心, 就怕业界的资讯不知道,被同行笑话!

今天有点累，本来上午想统计一下，这群上层人物的工作经历，统计一半，后来接连面了好几个人，就没有统计完，希望明天可以搞定，给大家看看他们的工作历程，怎样在短短几年可以拿那么多：

下午和一个microsoft 的经理级人物面谈，然后就一起吃了饭，一个很魅力型的人，两个人点了那么多菜，喝了点红酒。当时直犯愁，钱包里面只有300块钱，最后他很礼貌的买单，我强烈要求我买，他拿出信用卡，说这是Gates 的钱，我们大笑，920快，我现在还后怕，他如果真让我付，我可怎么收场啊，钱包只有300快啊。

其实和公司几个很有经验的consultant比我的能力只会比他们强，但他们面试时表现出来的老道却是我让我甘拜下风，因为做IT行业就那么几个人（我说的那几个牛人），每次面试的时候很少涉及到技术方面的，都是在讨论，那个公司（管理）重新洗牌，那片战场（销售）还有打的可能，哪个人从那个公司跳到另一个公司带走一班人马，他的那个朋友在那个部门可以给他第一单，那个公司更有挑战性，那个公司可以让你折寿几年，Oracle 的单打独斗和霸道，IBM的team work, HP游离于中间，SUN 的日啦西山，EMC的坟场，DELL的嘟逼人，Hitachi的教条，就那么点人在IT公司之间不停的换位，几句聊天中，你就可以知道candidate 的人脉关系和管理和营销理念。因为我们代理的都是经理级的人，所以不管挖他们去做技术主管还是公司主管还是销售主管，技术都不是我们问的范围。

我现在在写的时候收到一个网友很诚恳的探讨，这位朋友，原谅我没有得到你的容许就直接应用你的话，原话：以前在学校找工作面试的时候，有幸跟东芝的中国区经理谈了一个多小时。当时记得比较清楚的就是，这位经理告诉我，工作之后，有一个高质量的朋友圈相当重要。因为这样就可以更有效地交流和学习。自己交往的人真的可以决定你成功多大，仅是给你的帮助还是给你的资讯，更重要的是给你潜移默化的影响，我敢说干这么短时间的猎头，以后我不管做什么都是我一生巨大的财富希望明天给出的是真实的case 和数据，以前写的都很泛。。

今天来点数据吧，不过我觉得收集数据确实是枯燥无味的工作，我看资料的时候，经理过来问你今天打的电话好少哟。。无语，本来拿了一百份，不过到现在统计了80份，实在坚持不下去了，算了，就拿这80份做sample 吧，confidence level 肯定比100份少，赫赫，我主要是从他们的薪水（年薪），学历，年龄，工作年龄方面统计的。因为这是对那个阶层的，不具有代表性（而且只是IT 行业），只是给大家看一下，给大家一个现象，评论是大家的事，而且最近我也在想自己的职业规划，所以不知道哪一天就会改变自己的职业。不过还是希望坚持多写点，毕竟做高端猎头的人不多，有这个机会了解他们也不容易薪水：40-60万，60-80万 80-100万，100万以上人数 19 22 23 16 80人中，女性16，男性64 公司管理人员，32 人，销售经理 40 技术主管 8 学历：本科 56，研究生18人（其中MBA 8人）PHD 6 人没有人是本科以下的，可见本科还是大家成功的窍门砖。好大学（我说的好大学就是我们大家心理明白的那几所：）7，其他的：73。工科： 62 人，非工科方法18人，工科是压倒性多数

平均年龄（这个开始我还用计算机算，很笨的说，后来用excel 直接就可以拿到）31，最小的25，最大的42，跳槽的频率是2次，也就是4年跳一次，一般IBM，HP 的时间都有7-8的，不过其它的2年多的，2年以下的很少，到经理级别的26-29最多，所以27（一般工作2-4年）是大家的一道坎，这个时候跳一下，promote 到经理级，以后机会就不多了，然后是32—35 又一到坎能promote 到director，这关过不去，那么你在小经理这边呆着吧。。慢慢熬时间拿点福利，35也是一个Promote 到 VP，GM 的最好时间，一般过了40猎头不会推荐你的，除非你特牛（特牛的人年纪对他没有障碍。

上次有人问我，魅力究竟是什么，其实我也说不明白，魅力究竟是什么，我的理解是他散发那种气质，那种素养，让你不自觉的想去学习，模仿。今天都在搞这个数据，被老板批评了，不爽，另一家公司也不停打电话让我去签，矛盾中，祝大家快乐。。

很多人关心我们猎头公司如何寻找候选人, 说实话, 各个猎头公司的sources是不共享的, 只能靠我们的长期积累.以前icxo.com的世界经理人俱乐部的10多万会员还对我们开放, 现在看管得很严!据说icxo.com即将出版《世界经理人黄页》这个独特的职业经理黄页, 到时候我们猎头公司和候选人就可以比较轻松的取得资讯了!

因为代理的是高端职位，对普通人比较遥远，可是我们每个人不都是一直向往吗？当然钱不是衡量成功的唯一标准，但我描述的是那一群职业的经理人，职业的销售人员，而不是暴发户，他们身上迸发出来的是一种力量，一种信心，我不知道大家爱不爱看中央台的《《对话》节目，其实每天我都在一群人对话，所以我每次晚上回来的时候都在想，那些主持对话节目的人，他们每次谈话结束后也会有和我一样的失落感吧，用一句人格魅力去描绘这群人太虚，我也一直在寻找他们成功的理由，我们知道一个成才无非是实力加运气，这样的描述对于我们普通人没有如何意义。

星期四上午在coffee bar面试了一个IT元老，原来他已经隐退，不过最后那个职位没有其他人合适，和同事商量还是决定挖他，约他出来的时候没有什么难度，他驾车带我们去他认为是最好的coffee bar,安静而且优雅，他说以前每次累的时候都会一个人来这儿，聊起现在的IT市场，他说他还是很怀恋以前，可惜中国最早搞IT的那批人基本隐退了，而现在市场竞争激烈，利润下滑，大量的新人出现。

最后他还是没同意出山，我们代理的那个位置还空着，也许他同意和我们见面，只想聊个天吧。最后我要他给我点建议，我他问我什么方面的建议，我说职业经理人成功方面的，他想了想说：无止境地追求卓越，这种人要求自己是英雄，这样也是给别人尊重和自己信心的唯一方法。也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们会要求自己与部属"更多、更快、更好 IT行业大家都在和时间赛跑，不管是技术还是市场。

说实在的，我们这边代理的销售方面的人才多点，主要是销售方面的 mobility高点，好多人不喜欢销售，可是不菲的薪酬终究还是有很大的吸引力。当然，除此之外，销售这份具有挑战性的职业也让人有很多其它方面的收获：眼界开阔了，能力提高了，而且激发了不少自己原来没有发现的潜能。

最近公司的单子很多，并不是IT市场好转，而是几大IT公司都在洗牌，我知道几家著名的IT公司上半年都在震荡，所以有经验的人，最近一段时间出手是很好的时机，过了这段时间想对会清淡些，但中国经济的巨大磁场作用，好多IT公司都来开办事处，去那些办事处比去大公司有前途，他们设办事处一旦发觉中国市场巨大，就都会大举进入中国市场，那个时候你就是元老了，一般公司都是设2年办事处，然后大举进攻。

星期天，没面candidate，也没有新的case 和大家分享，有人在风中哭泣，有人迎风放屁，对于没有工作经验的我们来说，你最需要适应的，一是听别人的声音，二是闻别人的味道。其实好多公司不招应届的原因除了没有工作经验，就是跳槽频繁，我们公司内部的一份数据也可以清楚的看出刚刚工作的人跳槽频率最高，这也可能和大家开始对职场的模糊认识有关，太多的是关注薪水而不是长远发展，所以我建议大家找工作的时候尤其花很多时间在找面试技巧, 谈判技巧，不如花多点时间考虑自己的工作的切入点。

和大公司的HR经理聊的时候，他们多数也都喜欢真实的你，我上次也提到，面试需要准备，但不需要包装，just be yourself, 你的包装在有经验的HR和部门经理面前，很容易被看穿，而且他们，包含我都会反感包装后的candidate, 当然强调自己的优点，淡化自己的缺点是必要的。

高年薪阶层人士的经历，都有一个共同点就是跳槽经历非常少，一般5到8年才跳一次，甚至要10年以上才跳一次，而关键在于其最初择业的时候非常清楚自己要选择什么行业，而不是像现在的大学生频繁的跳槽。跳槽如果跳得有系统，能够反映出毕业生有系统的规划，有明确的目标，还是会获得企业的青睐。如果毕业生一直在追求自己的理想，虽然不停地跳槽，但如果是执著地向自己的目标在前进的话，公司还是会考虑这样的人才。但如果毕业生工作一年半以内就频繁换工作，一般公司也坚决不会考虑。

所以我们猎头挑人的时候，第一眼看简历就是看跳的频率，这也在猎头行业达成的共识。虽然我们的存在，也在促使跳槽的发生，那只是人才的合理条配，我承认好多猎头公司不负责的挖人，好的猎头公司不仅为公司找到合适的人，也要为我们的candidate 定下长远的职业规划，不是为了挖人而挖人，相反有时候我和他们面试的时候，我会建议他不要跳，嘻嘻，虽然我也是新人，不过在他们面前还是要装的profeional 一点。

小常识：

高级蓝领"是蓝领人才的较高层次，其最重要的特点在于它不以理论和管理方面的综合素质为判定标准，而以实际动手能力为判定标准，一个合格的"高级蓝领"应当具备相当丰富的实际动手经验，应该属于操作型人才。

"低级白领"主要指办公室行政人员，他们从事的是单纯的脑力劳动，不同的是他们的脑力劳动技术、知识含量比较低，可替代性比较大。所以小白领可替代性强，但每天川行于商业大楼，过着小资一样的生活让他们很自我，这也是我为什么想离开现在的猎头去另一家做项目主管。。

收集渠道:

我们猎头收集资料的渠道主要看报刊和网站, 报刊主要是计算机世界/中国计算机报；网站去的最多的是ICXO.COM，他们对经理人收集得最快，而且按照CEO/CFO/CTO/CIO/CHO/...分得很细!有一次, 一家跨国公司的大中华CEO突然打电话过来, 说在ICXO.COM 上看到一位CIO, 要挖过去。

关于创业:

我们清华的在校生和刚毕业的学生创业的很多, 可是几乎没有成功的!根据清华科技圆的统计, 以前进驻清华科技圆的187家企业, 185家已经倒闭了, 只剩下两个公司, 一个公司叫视美乐, 已经卖给青岛一家家电企业, 还一个公司因为是联想公司高层的亲戚开的, 勉强活着!开公司必须具备3个条件:1)资金, 2)独特的不容易被模仿的产品, 3)人才.中关村年薪100万的个人远比年利润100万的企业多得多!我建议在35岁前, 谨慎创业!除非你输得起!资深猎头：面试前要做十四件事

要得到任何一个职位，必须经过面试这一关，短短几十分钟的面试也许就决定着你的职业生涯，当你接到企业的面试通知电话后，应该做什么呢？这里，不妨听听猎头老刘的几点建议。

一、接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。最后，别忘了道声谢。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。

二、上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。

三、公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。

四、应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。

五、在亲友和人脉圈(包括猎头)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。如果有熟人关系(无论直接或间接)，能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。“有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。

六、这里要说明的是，去招聘会或网上投简历时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。

七、如果是应聘高管职位，最好能了解一下老板的相关背景和个性风格等(一般事情下，老板肯定是面试高管的最后一关)。笔者在面试猎头职位候选人时，就有很多候选人询问老板的年龄、性别、籍贯、风格，甚至成长背景等情况。

八、学习一些实用的面试技巧。关键要在3-5分钟内如何做自我介绍、如何尽可能展现自己的优势和实力，给面试官一个选择你的理由。对一些常见的面试问题要有应对的准备。最好能做个模拟面试演练，在亲友中找个在企业做经理或hr的做个现场评判，提提建议，以便发现问题，及时调整。

这里要说明的是，一个简要而优势突出的自我介绍非常重要。

九、除了专业、经验和敬业等通用要求外，不同的职位类型有不同的侧重要求。比如，营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性；财会类侧重严谨度、原则性；技术研发类侧重逻辑性、专业性；企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性；工程类侧重执行力、实操性；人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力；行政服务类侧重服务性、热情度和细致度；而中高层管理类职位则侧重认知的高度、领导力、协调整合力等。

十、每家企业有不同的企业文化和对人才的软性倾向，有强调沟通协调力的、有强调执行力的，也有强调团队协作或职业感的等等，虽然每个人的风格已经基本定型，但面试时不妨适当做有针对性的表现。笔者在接到每一个猎头单时，在全面了解其企业背景、职位职责和任职要求外，也要了解其企业文化(包括显性的和隐性的，成文的和不成文的)、老板的风格与成长背景、对人才的软性要求和企业的经营与管理模式等。

十一、准备一身得体的职业正装(有些IT、创意类企业或职位可能要求不严)，整整头发，擦擦皮鞋，也可喷点淡淡的香水，有口气的准备口香糖，出发前最好照一下镜子。

十二、估算一下路途时间，一定要留出富裕时间，绝对不要迟到，也不要太早到达，最好是提前5-10分钟进场。如因堵车等原因不能准时到达，也要电话说明情况，请求谅解。

十三、一定要充满自信，记住自信不一定成功，但不自信一定失败。心态上要平和一些，积极一些，成熟一些，不要紧张(只有放松才能把自己的东西发挥出来)，让人感到你既有才干，又敬业厚道就行，毕竟谁也不会喜欢虽然太有才了，但却太不让人放心的人。

十四、在综合各种因素后认为不适合或不值得去面试的，也可以放弃，但一定要知会企业，这是职业素质的基本要求。

做猎头业务五年感慨良深

近些天由于经济危机，闲暇的功夫越来越多了，回顾过去，毕业6年，五年猎头顾问的工作经验，见了大量的候选人，跟各个级别的人打过交道，一些人成为了生命中的恩师，一些人这辈子再也不会在去touch；成功的职业经理人，失败的，势力的，咄咄逼人的，见了各种形形色色的人，看到了各种职场里的成功，失败，荣耀，成就，精彩，失落，每个人都有一个故事，这样也组成了我的这五年起起伏伏的职业生涯和生活经历。

楼主生活在北京这个城市。跟所有的北漂一样，在毕业的年纪，怀揣着梦想，选择北漂。借用大学时候同学的一句话：毕业了没去北上广这样的城市，大学不是白念了？当初也是凭着这一腔热血和不知天高地厚的勇敢，混迹于北京这座城。也因为学的是HR的专业，所以在做了一年多的HR以后，觉得自己的性格实在不适合做supporting的工作，遂转行猎头。

第一份工作是在国内某号称最大的猎头公司。最初加入的是金融team，主要是做banking这部分的业务。也是初生牛犊不怕虎和对新的领域的的渴望和向往，也想这是一个最直接的跟一些行业内优秀的人近距离聊天和接触的机会，所以每天跟打了鸡血一样的战斗。我记得那时候，在CBD的一个写字楼里办公，每个月2千块钱的底薪，天天扛着饭盒，乐此不疲，经常加班到10点才下班，就是习惯，习惯那时候跟一些candidate在他们下班以后沟通，聊聊他们现在工作的困惑，对未来职业的想法和打算，也是因为这样的积累，在入行的第一个月就成功拿下一offer，半年以后，在北京的office业绩已经上到了一个很靠前的位置。跟公司做了两三年的老顾问比起来，也差不多少了。我突然意识到一个问题，这个公司的整体实力并不是很强悍。那时候工作环境是很好的，人际关系很简单，同team里面的几个女生，没有攀比，没有妒忌，只有刚毕业时候对未来的梦想和追求，对工作的热情。但是我和所有的年轻人一样，我们会在这样的环境里，心生恐惧，这么年轻就这样安逸下去，拿着一个在公司看起来还不错，在同行看来却不值得一提的业绩，如果不进步，就要面临着灭亡。于是，楼主做了个决定。从这家公司辞职，去了一家更大的猎头公司。

于是，楼主与2008年年初，华丽丽的荣登国内的据说是最有规模做的最牛的一家公司了。时至今日，楼主仍然觉得那家公司非常的好，只是，由于华丽丽的2008年的经济危机，又因为楼主华丽丽的被分配到了地产行业，所以那家公司也只有短命的8个月的职业生涯。因为没有办法再去忍受老板一天一次的review，自己提出离职，走人。全球经济危机，地产赶上奥运又停工，人才流动很少，到处是大面积的裁员的声音，又岂是楼主一个人能扭转的业务局面？那一年，离开公司的人很多，也包括在那公司做了好多年的几个大的业务线的leader。离开那以后，楼主彻底的陷入到了乱七八糟的面试和跳槽中，也是直到2010年，才真正意义的在一家公司沉淀下来至今。

说说这几年工作的一些感受吧。

首先是关于猎头这个行业的。

我相信这个行业是一个非常有价值的行业。因为我们每天研究的是各个公司的组织架构，薪资结构，人员的职业生涯规划，同时去全局看到一个行业内的所有的竞争对手公司的情况，产业链上下游情况，随时关注同行业内的各家公司经营状况以及用人需求，用人标准和企业文化。所以，我们会非常清楚，什么样的候选人适合去什么样的公司，以及客户公司能够给候选人带来的真正有价值的东西在哪里。一个好的猎头顾问，是不短视的，是在非常清楚市场行情的基础上，加上candidate的自身的求职意愿给予一定的机会推荐的。当然，因为猎头这个行业本身入行的门槛不高，毕业的只要敢于沟通说话的，或者是有个认真的工作态度的，好的坏的公司，基本上都能入门。但是这工作性质又有些sales的性质，所以整个行业的人员的流动性也很大，能够沉淀下来的，学历背景沟通能力好的已经是不多了(当然近些年新生力量的学历越来越好了，我们公司基本上都是非常牛的学校出来的学生，还有几个国外的研究生)。综上的原因造成了行业内真正做的很资深的顾问并不是特别多，一旦做到业务熟练了，很多人就自己独立创业开公司了，然后又招聘了一些fresh去做search，或者转企业做内部inhouse HR了。这也就是，猎头这个市场现在看起来服务水平良莠不齐的主要因素。

以我这些年的经验来看，这行初级入门阶段对人的要求并不高，你只需要有个认真的工作态度，顾问教给你做什么你就做什么就可以了，但是真正意义上要成为一个优秀的顾问，对人的综合素质要求就非常高。因为当有一天你要去给一些相对来说比较高端的人做一些职位匹配的时候，你的沟通能力，职业规划的感觉，对整个行业的理解，你的整体形象，亲和力，学习能力，智商以及情商，找不到人时候解决问题的创造性思维，对客户需求的细化理解，对mapping市场的方向的定位，全部都需要齐聚。我去年的平均收费是七万五，项目集中大概是在年薪30万-50万之间，有两个年薪过百万的项目成功了，个人认为运气的成分大，给客户做了几个月薪七八千但是还是很难找的项目，差不多做下来的项目候选人多为一些公司的中间层部分。部门经理，项目经理，投资经理等等,年龄多集中在30-38岁之间。连续两年个人业绩超过百万，2012第一Q业绩已经过50万，在今年打算冲向200万的途中，又一次的倒在了经济危机的血泊中。

这行业里面其实真正的好的猎头公司并不多。也可能是有，但是楼主见过的好公司真的不多。多数公司都是支个摊子找几个人进来，扯几根电话线就开工。小老板的最终目的就是赤裸裸的找几个能说话的员工，剥削他们的劳动成果。真正有沉淀的公司少之又少。猎头的生存环境并不是很乐观，企业没有对员工的关怀，没有对员工的培训和潜能的开发，有的只是，在你激情澎湃的时候，天天逼着你做业绩，当你怀孕生孩子以及由于各种原因没有激情万千时候的无情的辞退。这是一个绝对结果导向的工作环境。我们都知道，好的企业是培养人的企业。比如楼主所专注的地产行业，像万科，华润等这样的企业的候选人，真正优秀的在市场上流动的有，但是绝对不多。但是像万达这样的公司，人员流动率奇大。原因很简单，万科华润这样的企业人力资源管理体质到位，培养人；而后起之秀因为没有对人才的培养，所以疯狂的挖墙角。这样的客户公司，我是基本上不碰的，这样急功近利的公司，你如果想跟他配合的好，就必须也得用急功近利的方式去做事，否则，你跟他们的文化是格格不入的，成功率也会极低。

说说一些关于候选人的其实我们每天打交道最多的就是业内的职业经理人，我们称之为候选人。例如我是专注在地产行业的，那么我现在接触的人多数都是地产行业的候选人。因为工作几年的关系，形形色色的人也见过很多，大概讲讲一些情况。首选，优秀的候选人永远都不会对机会say no.他们会非常nice的跟你保持个友好的关系，即使目前不看新的工作机会，他也会说，我现在工作很开心，暂时不看机会，保持联系。这样的人，会让顾问觉得很有礼貌。那么顾问也愿意跟他保持个长期联系，当他有职业瓶颈或者想跳槽时，顾问也会非常愿意给他介绍市场情况，根据他的实际需求给他介绍一些相关的机会，即使不是顾问自己的项目，也会给他很合理的建议。我见过很多年轻有为，谦虚低调的，真正有实力的人，多数都是很懂得尊重人的。他会很清晰的把他的职业想法和打算跟你沟通清楚，也方便顾问记住他的职业打算。一般大家可能都不见得短时期内能够帮到，因为做到中间层的时候，相对来说能够选择的范围就窄了很多。楼主有一个候选人，认识了五年以后才成功的操作了一次。

还有一些候选人，也是另外一类，这样的人我基本上打一次电话永远也不会再搭理他。他们的基本特点就是觉得自己格外的金贵，他想去哪个公司都能去的上，那都有他认识的人，还有一些人基本上是不坦诚自己的想法，他不说他自己对新的职位机会是不是感兴趣，会在哪一直追着猎头顾问问一些关于对方公司的信息，最关键的是给多少钱。更有意思的是，有些候选人利用猎头顾问推荐到客户那拿了个大offer然后回头用这个offer要挟他们公司给他加薪。再初入行的时候，这样的人，真的会很多。目前，楼主因为做的时间比较长，接触的候选人也比较多，基本上说几句话就能判断出来候选人的大致的品性。品性好的，楼主愿意继续跟进，跟进几年都行，成不成单子无所谓，这些人，值得我们一直关注；品行不好的，不懂得尊重人的，唯利是图的，基本上是谁爱忙活谁忙活，我基本上不伺候。这样下来就成就了我在公司极高的成功率，turn down offer的几率是0.你会发现这些人，他们的职业生涯基本上最后走的不会太好，走到一定程度就会被性格给卡下来，没法突破，最后多数郁郁不得终。

第三个特点，一般好的candidate多数都有个非常贤惠的妻子。不求虚荣，永远在关键时候给予最有力的支持，至于如何选个好妻子，好女人都有什么特点，下篇文章继续。

第四，女候选人太优秀的，年薪过五十万还单身的，基本上嫁出去的可能性都不大了。没有几个男人能强大到自己媳妇比自己赚的多；真正年薪过百万的男人，早就被智慧与美貌并行的女人给攻破了。

关于企业HR的HR是我们的客户方，也是我们的甲方。聪明的好合作的HR多数是非常会激励她的vender的。我们的几个大客户的HR都是那种给你的用人需求非常的明确，给了推荐报告，反馈速度特别的快的。他们多数是虚心听取市场的行情，然后根据情况作为招聘方向的调整，并随时跟各个业务用人部门保持良好的联系。这样的人力资源的招聘经理一般智商情商都很高，也是我们主要服务的对象。也有一些HR，用人朝前的，用到你的时候往死里逼你，到你跟他要结果的时候迟迟不予答复，遇到了问题，最后的责任全都推给你的。楼主近期也遇到一个HR特别有意思。他新入职，由于楼主有个年薪70万的人推荐过去，香港大陆都已经过了面试了，就差他这边的流程要走了，时间也谈的比较久了，楼主给他介绍了这个人的前后背景以及需要接下来跟进的部分，这经理一托托了很久，期间几次提醒都未果，候选人因为不能等待下去，接了别的offer，新来的这个HR一下子捅了篓子了。建安成本几十个亿的项目等着候选人去开工呢，由于他的自以为是，人谈黄了。于是，这哥们傻了，再也不是之前的那种经常跟楼主说，我也是北京回来的，你们那的规矩没有我不懂得，现在转为三孙子脸，让楼主写邮件为其开脱，楼主懒得写，HR就自己写，让楼主用自己邮箱发给他。可是，楼主又不是三岁小孩，只是觉得他这样的嘴脸实在令人生厌。以后，他们的项目谁爱伺候谁伺候，楼主也不再过问，除非，换个合适的招聘经理。

做猎头这行业这么多年，有太多的波波折折，美好的回忆，有太多的优秀的候选人，激励人的故事，也见过了太多的人由于一时的贪婪，职业生涯走的一塌糊涂。楼主也是在几次经济危机中，业绩起起伏伏。但是楼主依然觉得，这是个很有意思的工作。这里真的需要一些能够实际为企业和候选人提供精准职业定位的专业顾问。

一时先写这么多，太多了一下子也说不完。以后想起来了，再写写。

第4篇：猎头公司

上海猎益猎头为企业提供优质猎头服务

服务流程：

1、初步意向：猎益公司与客户充分交流以完全了解拟招聘职位的描述、要求以及公司背景、组织架构、企业文化和主要竞争对手等。这些资料帮助我们搜寻潜在候选人并在初步判断确认候选人符合客户要求后和他们交流和分享。同时客户也需要了解猎益公司的实力、企业文化、公司服务理念等。

2、费用协商：双方根据沟通和交流的实际情况判断该项人才服务的难易程度，由此具体协商人才招募服务成功后客户支付的服务费用的具体额度。

3、签订合同：双方根据协商结果，签订正式委托猎头服务合同。

4、立项操作：一旦双方签订正式合同，猎益公司将开始专业、系统的搜寻过程。我们检验目标公司、分析相关市场、面试/评估候选人并遴选出合适人选；完成一份包括个人概况、教育背景、专业培训、职业简介、事业详情、薪酬提示、应聘动机、个人能力、猎头评价和可能的进一步建议等内容的报告，并提交给客户。

5、资料提供：将所选出的人员资料提供给客户进行参考，由客户选出需面试人员，双方根据具体情况协商并确定面试时间。

6、安排面试：根据所确定面试的时间和地点，安排候选人按客户指定时间和地点参加面试。所有被递交的候选人将被安排由客户公司面试。在整个面试过程中特别是高级别职位的案例，猎益公司与客户将保持密切联系和沟通并要求客户尽快提供面试反馈，以便我们进一步考察、比较候选人的合适程度而得到明确的参考因素。搜寻和面试将持续到客户选定一个或一组合适的候选人。

7、面试结果：客户根据面试情况，确定合适人选。最后确定人选之后，如有需要，我们将继续帮助客户和候选人双方进行薪酬协商或其它在此过程中产生的问题之解决。通常我们能够提供有用的信息和相关的薪酬福利等的建议。

8、背景调查：对于客户确定的候选人，猎益公司对其的简历的真实性，工作能力是否能匹配客户的要求等方面情况做最后的把关，为客户提供候选人真实的信息。

9、费用支付：客户按照合同的约定支付委托猎头服务费。候选人签订录用通知书、到位上岗后，猎益公司将继续关注双方的磨合进展，并随时愿意提供必要的咨询。

10、后续服务：若所推荐人员在三个月试用期内被证明不符合客户要求，继续免费推荐合适人选。

第5篇：猎头公司

“猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。卓众猎头是一家专业的、创新型的中高级人才配置与服务的人力资源专业猎头公司,是深圳十大知名猎头公司之一。

猎头公司有两种客户：一企业客户：就是想招聘相关某固定工作岗位高能力的企业单位。可以付出高薪。二个人会员客户：就是对目前工作不是满意，想跳槽获取高薪的有一定个人能力的人们。这两种客户在猎头公司备案就是成为会员。然后由猎头公司进行人才派遣。人才派遣具体介绍如下：

人才派遣是指根据企业需求，人才派遣公司招募录用合适的人员，派遣到企业工作的人才服务方式。

随着企业用人观念的改变，企业希望拥有更加精简，灵活的用人方式,将企业雇佣的一部分员工转移到派遣公司；出于临时项目的考虑，或者出于人员编制的考虑，企业不想雇佣长期雇员，但企业又需要高素质的专业人才完成特定的项目或某部分工作，也要人才派遣方式来解决这一矛盾；办事处性质的企业，由于缺少用工主体，也需要第三方派遣公司作为用工主体。

人才派遣的优势

1.不受人员编制的限制

2.降低人事管理成本，人事管理简洁

3.拥有更丰富的人才资源，迅速补充职位空缺

4.减少人事(劳动)纠纷

5.增强保密性

6.享受专业的服务

服务流程

1.企业和人才派遣公司签定人才派遣协议，填写《人才派遣需求意向书》

2.验证用工企业资料：工商部门核发的营业执照（副本及复印件）或《企业法人代码证书》（副本及复印件）

3.企业编制《职位说明书》和《被派遣企业说明》，提供职位描述和招聘要求，并明确用工时间和工资福利待遇等

4.人才派遣公司搜寻，面试，评估候选人

5.企业面试，评估，确定候选人

6.人才派遣公司和候选人签定劳动合同，办理人事关系，解决税务和福利方面的问题

7.用工企业与派遣人员签订《聘用协议》；人才派遣公司保证雇员准时到位

8.后续服务

人才派遣的法律关系

人才派遣公司和用工企业签定服务合同，是一种经济关系。

人才派遣公司和人才签定劳动合同，是一种劳动关系。

用工企业和人才签定劳务合同，是一种劳务关系。

服务对象

1。外商办事处

由于不是独立法人，缺少人员招聘主体，需要第三方作为招聘主体。

2。外资/内资企业驻外地办事处

理由同上。如证券公司各地营业处，服装，家电等各类商业流通公司的外地机构，各类制造型企业的各地销售办事处。

3。短期项目

如IT业的短期项目，会计师事务所的的短期项目。

4。季节性人才需求

如食品，饮料等受季节性影响较大的行业，通过派遣解决旺季人手短缺问题。

5。受名额限制的公司

受编制、计划等政策限制的机关事业单位，和受编制限制的外资企业。

6。暂时性替代人才

企事业单位因员工休产假，离岗培训等造成暂时性缺员。

7。筛选人才

企业招聘新员工，但又要规避用才错误时，先以派遣模式运用，证实其表现后再正式录用。

人才派遣的不同种类

按派遣形式可分为四类：全程派遣，转移派遣，减员派遣和试用派遣

全程派遣：用工企业提出招聘要求，派遣公司负责招聘实施，录用，将人才派遣到用工企业。

转移派遣：用工企业自行招聘，将符合要求的人员交给派遣公司办理录用手续，派遣公司将人才派遣到用工企业。

减员派遣：用工企业将自己的员工转移到派遣公司，将雇主身份由企业改变为派遣公司，以达到减少固定雇员，增强用工灵活性的目的。

试用派遣：用工企业自行招聘或通过派遣公司招聘新员工，为降低用人风险，将试用期内的人才转移给派遣公司。

按派遣周期可分为四类：长期派遣，短期派遣，项目派遣和替代派遣

长期派遣：指六个月以上的人才派遣。

短期派遣：指低于六个月的人才派遣。

项目派遣：指以完成某个项目为目的的人才派遣。

替代派遣：指以临时替代某一短期离岗员工为目的的人才派遣。

服务项目

1。提供国家人事劳动政策、法规的咨询服务

2。提供代为招聘、引进所需人才服务，包括办理大学毕业生的接收事宜（含户口调入—符合政府人才调入政策）

3。按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理

4。按照有关规定，承办专业技术资格的认定和考评申报

5。办理派出人员的录用、退工等事宜

6。为派出人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税

7。代为派出人员办理社会统筹保险，并办理赔付手续

8。按有关规定办理派出人员的出国政审、申办证照以及出具各种以档案为依据的证明材料

9。管理接转派出人员党团组织事宜

10。协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业事宜11，承办与人事管理相关的其它事宜

收费标准候选人年薪的20%-35%，根据年薪等级而浮动，特殊职位不一定，听说上海那边有一家叫擎瑞的还不错，去他们的官方网站了解了解呗，在百度上面搜索“上海擎瑞”就可以找到他们了啊。

服务流程招聘需求评估

签订合同职位详解及深入沟通寻访职位分配寻访项目启动寻访和筛选候选人简历信息候选人沟通面试评估推荐合适人选用人单位面试背景调查人才寻访结束、协助入职事宜后续保障服务

更多需求长期合作

一个企业的核心，并不仅仅是表面的利润，而更加应该是文化、理念、价值观。就像芯片（IC）是所有电子产品的核心一样，擎瑞猎头的核“芯”也正是我们一直所秉承和贯彻的价值观：

“诚信”是立业之本，无“信”则不“擎”：

只有良好的社会和行业信誉才是擎瑞的根基，只有诚信才能赢得客户、人才、同事的足够信任和长久支持。

“口碑”令生生不息，口碑相传则呈“瑞”：

擎瑞的客户中，有80%以上是通过IC行业资源以及老客户的介绍而来，我们相信，猎头业务不光是挖人，更加是优化IC行业资源配置、创造独有的人力资源服务优质口碑的过程；猎头服务也不光是盈利的工具，更加是扎根IC行业、依靠口碑相传造福百年的呈瑞之举。

第6篇：HR怎样与猎头合作

企业HR如何与猎头共舞

----吴聪舒

在猎头公司工作了有一年多时间，接受企业的首次咨询的时候，最容易被问及的就是猎头的服务流程是什么，在此做了一个系统的整理，希望对于即将要跟猎头合作的HR朋友们有所帮助。

首先要做的第一步是对客户职位需求的评估与分析。

猎头不是什么职位都能接，或者说都敢接的，对于一些超出了猎聘市场要求的单子还是会持保守态度。比如某国内一线品牌的电器行业，要找一个国际化的设计总监，而按他们的定向锁定要求，全国也屈指可数，对这样的单子猎头公司只能说“sorry”了。所以在接单前企业一定要跟猎头公司沟通好，你们要招聘的职位的详细信息。为了帮助客户理清，一般猎头公司会发给客户一个“职位需求分析表”，在表单上会列出猎头公司想要了解的一些关于职位，以及关于公司的信息，如果真的想跟猎头合作招聘，请HR朋友们慎重对待此表格，认真填写。填好后发给猎头公司，这时候，猎头公司一般会以项目组的形式召开一个讨论会议，以确定此职位的招聘难度，以及下一步要了解的信息。为了能更加深入的了解企业，一般猎头公司会要求企业人资安排猎头与贵公司的高层有个“高端访谈”，一来是为了了解贵企业的高层的管理风格，以及用人的软性标准，二来也是为了深入企业亲身的去感受企业文化和工作环境的氛围，用来给候选人做描述。一旦做

了“高端访谈”的环节，基本上猎头就可以确定此职位是否具有可操作性，会开一个最终是否接单的讨论会，一旦确定接单，则会出具一个项目的建议方案，里面会有关于此职位的市场人才调研，以及人才行业分布调研，职位的胜任力最终确定，和薪资的建议区间。

接下来，猎头要跟企业走的就是商业合作模式了。

而确定合作的标志性动作就是签订合同，支付佣金的30%做为启动的资金。猎头一个职位的整体佣金是岗位年薪的30%。岗位年薪的确定是以候选人最终上岗的年薪为准。但是为了推进项目进行，在合作初期是根据市场上同类岗位的年薪水平为范围，先确定一个数字，支付首批的启动基金，这个数值是由企业跟猎头公司商议确定的，主要是为了保证猎聘信息的真实性，以及双方合作诚意的确认。一般猎头会以年薪10万为最低标准，也就是说一般首批的委托金在1万左右。委托金是不返还的，这是猎头界的规矩，所以企业的HR在跟公司确定是否要用猎头的时候，要把这1万的风险考虑在内。

第三步是全面展开人才搜索。

很多朋友问我，你们猎头公司是怎么找人的，尤其是那么多高端人才，是怎么被你们发现的？渠道主要有以下几点：1 自身内部人才库的搜索。猎头公司创办的最重要资源就是有一个自身的内

部人才库，会有专门的人不断的搜索一些高端人才，并把这些人才整理入库，当有职位需要的时候，会首先从自身的人才库中搜索，看是否有满足条件的人员。2 把公司的招聘岗位以匿名的形式发布在猎头公司的网站上，接受社会上高端人才的自荐及推荐。3 通过行业内的协会及人脉进行圆形搜索。

在以上方法的运作中，还会有其它的一些方法，比如兼职猎头的悬赏猎聘等。

在搜索的过程中，会对人才的一些基本信息进行评估，看人才是否在硬性指标上满足客户的要求，如果有符合要求的，会由高级顾问跟人才深入接触，再从一些软性指标上考评候选人是否符合要求，比如候选人的动机，能力，潜力，管理风格，换工作的原因等。从众多候选人中会挑出3位一批，推荐给客户企业。

第四步是整理简历及面试评估报告推荐给企业面试。

在这个步骤，猎头一般会把面试过程中候选人的面试记录，测评表格，以及评估报告一并发给委托企业，让企业选择他们愿意面试的人员，与此同时，猎头公司会跟企业以及人才确定具体的面试行程以及具体安排。

第五个步骤就是依据事先商定的面试行程进行面试了，如果有合适的人员会进入复试，薪酬谈判，以及最终的确认。如果没有合适的，企业出具一个面试的意见，告知猎头公司，本次面试失败的偏差在哪里，以确定下一批寻访的方向，猎头公司将会在短时间内继续提供下一批人选，直到有客户满意的人员为止。当然这个也是有限度的，每次面试都是以最终提供合适人选为目的的，不能无限制的一直面试下去，一来企业客户也没有这个时间，二来猎头公司的水准也不至于N批面试都没有合适的候选人，一般来说，超过三次都没有那就要双方深度沟通，看问题到底出在哪里了，以确定是否还接着合作。

第六个步骤是人员的协商上岗。

这时候猎头公司会给企业和人才制定一个协议，里面会规定企业方承诺给人才的待遇，以及规定人才要承担的职位权责，双方签字生效。人才要按协议约定的时间上岗，并在上岗时提供企业要求的离职证明等相关文件。此时企业要在候选人录用的5个工作日内支付猎头第二笔费用，一般是整体佣金的50%，此时，要根据多退少补的原则结算首批的30%委托费用，即目前为止，清算整体佣金的80%。

最后一个步骤就是后续服务。

猎头一般承诺给企业的后续服务时3个月。在这3个月里，如果由于人才的原因，不能胜任岗位，猎头将无条件继续为客户提供合适人选面试。如果人才度过3个月的磨合期，此时结算剩余的20%猎头佣金。在这个时期是关键时期，猎头会跟企业和人才保

持双向沟通，为企业设计留才方案，同时也为人才疏通顾虑，使人才尽快适应工作岗位，为企业创造效益。

至此一个完整的猎头过程结束，其实猎头为企业创造的价值是通过人才在企业创造的效益体现出来的，而要看到这个价值是需要一定时间的，希望企业不要急于一时，客观的为人才提供生存的土壤和空间，相互的信任定能让人才竭尽全力为企业发挥最大的价值。

（以上是在猎头公司一年里的工作心得体会，写出来跟大家共享一下，希望对于即将跟猎头合作的朋友会有帮助）

2011年6月

第7篇：HR经理如何与猎头公司共舞

HR经理如何与猎头公司共舞(2008-12-09 11:10:14)

在职埸上纵横，每个人每年都有得有失，在年尾进行适时的工作总结是必要的，或许是从事人力资源管理工作的缘故吧，总是接到一些朋友的电话或邮件，询问如何同猎头公司打交道，如何在职埸上被猎，人力顾问最关心的是什么，怎样善用猎头公司等等。

就笔者所了解的一些基本常识作些介绍，希望与所有朋友作些分享。

一．如何让猎头公司的“雷达”锁定你

有不少朋友工作经历很好，但简历准备得有失水准；也有的朋友简历准备得一流水准，但水份较多。均是十分被动，所以如何同猎头公司打交道是要先了解猎头公司及人力顾问，才有可能知彼，届时接到人力顾问的电话时，才不致不知所措

随着中国的经济高速发展，企业在中国的土地上茁壮成长，同是人力资源的缺乏也进一步制约了企业的发展，企业之间的竞争其实最根本就是人才的竞争，如何在短期内获得企业所需要的人才，如何获得与企业文化相匹配的人才就显得更重要，这时专业的“寻才”公司就出现了。

（1）猎头公司如何寻才

猎头公司不会雇用人，首先它的主要任务是为它的客户服务，是它的客户需要人才，根据客户的需求，猎头公司首先会整理出一张企业清单，这些企业的员工，在经历/价值观与他人评价等三个方面，都符合招聘条件。接着猎头再来判断这些企业现任类似职位的人是否合格。现在猎头公司通常是采用电脑数据库管理，通过输入相应的已知条件来找出相匹配的人才。然后再打电话给相关候选人。

（2）猎头公司数据库内如何才有你的名字

笔者在日常工作过程中，与一些国际知名猎头公司打过交道，也同刚成立几个月的猎头公司联系过。一般猎头公司会有自己的网站，通常有中英文两种版本，可以供在网站注册简历，因为市埸细分的原因，猎头公司的服务客户群是不同的，如服务欧美企业的猎头公司不会接港台企业的单，因此在此类猎头公司的数据库内的人才多是英语过关且有欧美企业工作背景的人才

（3）开发人际关系网络

平时一定要加紧联络，联络，再联络，不要在自己一帆风顺时，就从来不联系他人，试想等你需要他人帮助时，你会发现拿起电话想拨个号码却手指无法动弹。“书到用时方恨少，平时不动痛无声”。要争取出线的机会，就要成为在公司叫得响的人物，还要让顾客最好认得你且口碑要好，这就要靠平时多走动，多联络。多参加一些社会活动，多认识一些同行，这时你会觉得朋友多了真是路好走。

二．接到猎头的电话后如何办

如何你的简历被猎头公司收藏是否就代表你成功了呢，这是不一定，因为猎头公司的电脑数据库内的人才成千上万，但有猎头公司打电话给你足以说明你已被猎头公司的“雷达”扫中了，这是不变的事实。想从日常工作总结中给如下建议：

（1）不要急于回答

当接到你不熟悉的猎头公司的电话时要小心应对，猎头顾问们的时间是非常有限的，每天不是忙着出差就是打电话，分配给每个候选人的时间均是用秒所计算，他们打电话给你并不是就确定你是合适人选，他们仅是作初步了解，因此做一个好的倾听者才是最佳的，猎头公司顾问们有一个公认的守则“注意听，仔细听，静静听”。与他们保持一个好的沟通只有得不会有失的，即使你对这次工作机会不感兴趣，也要好好听，同时谢谢他们的电话，说不定哪天适合你的机会就会到来。

（2）不要胡乱吹牛

有次同一个猎头顾问朋友聊天时，她告诉笔者一个故事，非常有趣，有一定的借鉴意义。某天，我的这个猎头朋友为某知名民营公司找一个市埸部总监，最后锁定三个目标，其中王先生从简历上观非常合适，于是我的这个朋友拨通了王先生的电话，电话那头传来了富有滋性的声音，我的猎头朋友非常高兴，认为找对了人。但当亮出身份时，王先生变得不可理解，气汹汹地说“我不找工作，我最讨厌你们猎头公司”，随即挂了电话。结果很明显，王先生也上了猎头公司的黑名单，同时要记住，猎头顾问们都有自己的朋友圈即人脉资源，你得罪的不是一个人而是一个团体，孰轻孰重，应不言而喻了吧。

（3）简介你的工作

在电话中与猎头顾问中沟通工作经验时要简介，千万不要过于马拉松地介绍自己，猎头顾问无话可讲，这时你的机会也许就失去了，原因很简单：猎头顾问所关心的是你的工作成绩，而不是你的工作内容或职位名称，在自我介绍时不要本末倒置。

（4）简历唯一

简历要真实，不要加入水分，因为有水分的简历通过盘问一般会漏洞百出，要知道每一个猎头顾问均是优秀的人力资源管理工作者，一般具备良好的招聘技巧和深厚的心理学知识，他们的嗅觉是非常灵敏，你的一举一动在他们的眼中是一览无余的，当时工作不如意或需要工作时，他们会远离你，因为猎头公司“不会雨天送伞，只会晴天送伞”。如果他们知道你要找工作时，他们会远远离开你。

三．几句忠言献给有为的你

在当今社会，如何才能与猎头保持良好人际关系，如何才能做一个猎头公司喜欢的人呢。这些都是在职埸上生存的你不可忽视的。

（1）放眼世界，本土行动

想要跻身未来职业经理人行列，必须要有放眼世界的胸怀，只要有此心态，那么你离成功就行走了一半。世界是大的，但人的胸怀比其更大，要活到老学到老，不停学习不停充实自己，体会到“文化差异”的重要性，不要把自己在历史或地理上占的优势，视为理所当然。

（2）培养兴趣爱好，尽量广泛

培养兴趣爱好的目的不在于要达到什么目标，而是要享受它的过程的不断进步的成就感。如打乒乓球，打蓝球，高尔夫球等。这样也会拓展自己的朋友圈子。

（3）服务他人

要培养自己服务他人精神，乐于与他人共享快乐的人才会更快乐，眼中只有自己的人，终会感到人生的空虚乏味。

（4）联络，联络，再联络

平时多与朋友联络，联络的是感情，只有感情联络久了，才有可能同对方一起发现原来是那么的志同道合，这种君子之交才是淡如水，才不会因自己的职位受限制。

（5）学习知识是最有用的社会在进步，同时也标志着知识需不断更新，不要沉醉于过往的成绩，不做近视眼的同时也不要做远视眼，而要调整视力做一个始终都是1.5的人。

（6）练好游泳的一身好本领