工业科学企业福利一般情况报告

作者：我叫猪x | 发布时间：2021-02-19 19:38:53 收藏本文下载本文

珠海理想工业科学有限企业欧米企业のＡ＆Ｒ措置、及び法定外福利の実施に関する一般情况报告新新华信管理谘询公司制作 2002 年年 10 月月 30 日目次一．前言３二．ロレアル（中国）３企业概要３Ａ＆Ｒの具体的な措置４２．１人材の吸引策４２．２人材の慰留策６三．モトローラー（天津）９企业概要９モトローラーが実施するＡ＆Ｒ措置１０２．１人材の吸引策１０２．２人材の慰留策１４四．华虹ＮＥＣ电子有限公司１５企业概要１６华虹ＮＥＣ电子有限公司が実施するＡ＆Ｒ措置１６２．１人材の吸引策１６２．２人材の慰留策１７２．３施策结果报告１８五．ハイアール?グループ１９企业概要１９ハイアールが実施するＡ＆Ｒ措置２０２．１パイオニア精神の奨励２０２．２职业トレーニングの提供２０２．３人间的な管理モデル２３２．４赁金?福利２５六．国内の一部外商投资企业の法定外福利の実施状况２６一．前言近年、世界各国の大企业ではいずれの企业においてもその募集システムを整备することによって、才能が横溢し大いなる志をもった人材を吸引してきた。しかしこのような事情があるにも関わらず、多数の人々がその企业から去って行く情况が後を絶たない。この结果、企业にとっては流失人材が多ければ、当然ながら新たに物色する人材も増加することになる。自社の事业を拡大するプランが全くない企业でも然るべき情况にある。すなわちこうした企业の人材への希求は、聡明で活力に満ちた青年にとって多くのチャンスを提供することになってくる。今日、新兴企业であれ、旺盛に発展する大企业であれ、自社に相応しい人材を见出

していくことはしだいに困难になりつつある。何故ならば、彼等のライバルも人材募集においては多くの企业と类似した优遇措置を讲ずるからである。

以下、我々はロレアル（中国）、モトローラー（天津）、华虹 NEC（中国）、海尔（ハイアール）集団と、それぞれ欧州、アメリカ、日本、中国の 4 社の异なる类型に属する着明企业の経験を通して、それらの企业が実施する人材の吸引策、慰留策を调査?分析し、同时にまたこの 4 社の着明企业が実施する法定外福利措置に対しても调査を行っている。珠海理想は、自社の実情に沿って他企业が备える优越性を相互に検讨することによって、珠海理想に相応しい A&R 措置を制定することができるのでないかと考える。

二．ロレアル（中国）：

欧莱雅（中国）企业概要同社は世界最大のコスメチックグループ会社であり、フランスの化学家、ローレン?シュレイヤーによって 1907 年に创立された。これまで约一世纪にわたる経営努力を経て同社はすでに小规模マニュファクチャー企业から世界的の化粧品メーカーのトップに位置する企业に成长している。ロレアルグループの事业は世界150カ国と地域に跨り、全世界で300余りの支社と100店余りの代理商を抱えている。その年商额は120亿ドルに达しており、スキンケア、ヘアケア、化粧品、香水、バス?サニタリー用品、及びスキン専门医薬品にわたる多数のブランド制品を生産?贩売している。また、ロレアル社は『フィナンシャルタイムズ』より「最も歓迎されるフランス企业」と评価され、2002 年 3 月 11 日に出版されたアメリカの雑志『フォーチュン』志では、ベストテン雇用企业の一つにランキングされている。またこの以前にも、プアール（企业资信企业）が実施した调査におおいて「最も尊敬に値するフランス企业」と评価されている。

1997 年の初头、ロレアル社は上海に分公司を设立し、中国市场における事业活动をスタートした。ロレアル社の上海を拠点とした対中贩売活动は、すでに中国全土の 500 ヶ所の都市に及んでおり、北京、広州等の地方において事务所も运営している。この结果、2001 年におけるロレアルの中国マーケットにおける贩売総额は 26％の伸びを见せている。1997 年の正式进出から起算すれば、その増长率は総额で 228％の伸びを达成している。ロレアル社のガイポール総裁は、「このわずか 4 年间の努力を経て、我が社は中国国内で 3000 人の大ファミリーを保有することになった。多数の年若く、聡明で、理想を抱き、潜在的な素质を备える青年従业员を保有し、心のこもった养成策と缲り返し反复される训练を通じて、彼等がロレアル社の主力军となるまでに成长している。またこの精鋭集団の平素の努力によって、ロレアル社は、その中国事业を素晴らしい未来に向かって蓦进させることできる。」と语っている。

以下に绍介するロレアル社のA&Rに関する措置とその生き生きとした事例は、まさにロレアル社自身の特色を物语るものである。

Ａ＆Ｒの具体的な措置 2.1 人材の吸引策 ◆大学新卒の募集ロレアルの総裁は“理想的なロレアル人は「诗人と农民の特徴を合わせ持っている」と指摘しているが、现代において、この诗人の才知と农民の実践をしなやかに融合できる人间が集中している场所はおそらく大学であろう。したがって、ロレアルが必要とする人材の出所は大学のキャンパスである”といってもよかろう。

大学新卒の募集はロレアルの伝统でもある。ロレアルはその人材プールとして大学を重视しており、毎年平均にして全世界 50 カ国で约 700 名から 800 名の新卒学生がロレアルに入社している。中国においては、上海本部ではその年の新卒を约 10 名前後募集しているが、これらの従业员の大学时代の専门は、贩売、设计、化学工业、机械、电気エンジニア等に及び、そ

の他数名の者がヨーロッパの工商管理学院で MBA の初期研修を修めている。

ロレアルの募集は主に大学构内で実施されている。ロレアルでは総合大学（例えば、北京大学、复旦大学、上海交通大学、中山大学等）を割に重视する倾向が见られる。ロレアルの试験では主に二つの试みを采用している。企业は大学构内に入ってプロパガンダとプロモーション活动を行い、応募者の个人履歴や情报を収集した後にこれを筛にかけて选抜を行う。その後、人事部が第一次面接试験を行い、初回のテスト结果を企业に持ち帰って企业内の各セクションでこれを検讨し、その後にようやく必要となる人员、人材、及び职位を确定する。また最终选考で适切な人材を特定する际は、筛にかけられた被选考者に対してその人材を必要としているセクションが自ら第二次面接试験を実施する仕组みが出来上がっている。

◆募集は随时に実施される自社で募集するターゲットを获得するために、ロレアルの人材导入プランでは季节性が全くない。市场ニーズに応じて随时に必要な人材を募集する场合もあれば、随时に人员を削减する场合もある。あまたの多国籍企业の募集に见られる数次のテストとは异なり、ロレアルは笔记试験を好まない。自己の直感に依拠し、応募者の実际的な能力を最も重视する。人材を募集する都度に人材募集プランを立て、それから适当な人材を见つける方法は取らない。むしろ特定の目标を持たずに、“何人かの适切な人材が见つかるかもしれない”といったような、あたかも宝を探すような心境で人材募集会に乗り出すのである。ロレアルの人材导入プランは、中国沿岸地域においては、主に大学构内で开かれる募集会やネットによる募集で実施する。一方、内陆地域においては新闻纸上での募集を重要视するようである。

◆人材の选択基准人材の选択基准は、ロレアルが提唱する自由な企业文化と同様である。ロレアルは如何なるものも「スタンダード」の物差しで测らない。これは人材选択する姿势でも问われている。ロレアルにとって、従业员に対する要求、すなわち“従业员はかくあるべし”といった定まった基准は存在しない。例えば、大学生を対象とする大学构内の募集会では、同社は往々にして视线を対象者のパーソナリティーに向ける。すなわちその人材が保有するリーダーシップ、団体精神、协调性、创造性、及び仕事への情热の有无などがこのパーソナリティーに相当する。同社においては、その技术やノウハウを、职业トレーニングを通じてその従业员本人に施すことにより、ある程度の高みに到达させることが可能であるが、人间の个性には特殊な事柄がある。いわゆるオシャレや前卫志向（アールヌーボー）等がそれに当るが、この特殊な个性はトレーニングを通しても养成し难い分野の事柄である。外形上のオシャレについては、従业员が入社した後に、美的环境の中で薫陶を受けることによって変化するが、时代遅れで闭锁的な思考や顽迷でスクエアな発想を持った者に対して、企业がこの种のパーソナリティーを新たに作り変えるにはいかんともし难い情况がある。

◆マンパワー资源の事前开発ロレアルは大学生を重视することから、二回生?三回生の学生に向けてロレアルの企业文化、制品、管理方法などを理解させる腐心している。现在、上海で开催している「ロレアルキャンパス企画大会」はこのような指导思想の下で実践されるテーマ活动のひとつである。このテーマ活动に参加する学生は、企业で如何なる役割を果たし得るかについて确信を得ることができ、また彼等の考え方や创造意欲を実际行动に移すことが可能である。このようなプロセスにおいて、ロレアルは自社の豊かな経験を有した経理が第一线で指导に当る。また、HR団体も彼等との间で周毎のコミュニケーションを维持していく。学生は、この种の亲密な実践を通して企业としてのロレアルを理解するようになり、また自分自身も成熟に向かって前进することができる。このような手段で开発された学生集団の中には、自然に企业にとって最适な人材が存在していることが疑いのない事実である。彼等は入社と同时に头角をあらわし、重要な我々役割を果たしていくことになる。同时にまた、企业では彼等に対する职业トレーニングを実施して彼等を管理层に引き入れていく。このように、ロレアルのマンパワー资源开発は相対的に见て非常に安定していると言うべきである。この种のマンパワー资源开発の方式は多様である。例えば、テーマ活动、キャンパス内の募集活动、ロレアル美容讲座等が企画される。このような多彩な方法を通じて、企业文化、企业の価値観、市场戦略などの课题を大学キャンパスに持ち込んでいるのである。つまり、ロレアルの方法と目的は、采用した学生が入社と同时に戦力となり、飞跃できる环境を早い时期から形成することにある。またこの方法によって人材育成の期间を诘め、新戦力をスピーディーに走らせ、同时に企业のその後のトレーニングに必要なコストも削减する効果を生んでいること。

これらの施策はいずれもロレアルの予备役プール戦略の一つであり、人材の発掘と育成から、企业の人材吸収策に到るまで、すでにロレアルの人材政策において良性循环を生み出している。

◆実习は采用前の准备活动ロレアルは各种の证明书や学歴を以って募集の唯一の基准としない点を强く承诺している。同社は、応募者のパーソナリティー、趣味、経験等をとりわけて重视するのである。ロレアルの実习では従业员が自己能力を证明するチャンスがある。実习の経験は従业员にロレアルが実践する“美の事业”や情热を理解させ、企业の価値観に共感させ、これを享受させている。また同时に、従业员がよりよく将来の进路选択の一助ともなっている。このように、ロレアルの実习制度は実质的には従业员を采用する前の准备活动となっている。企业内の、マーケティング部、贩売部、财务?管理部、営业部、マンパワー资源部、生産部门等のほとんど全てのセクションで実习の机会が毎年设けられている。

2.2 人材慰留策 ◆职业発展の企画现在、外资系企业で努めている若年层労働者には、赁金と比较しながらも职业キャリアの発展方向や自己価値観をより重视する倾向が见られる。ロレアルが中国市场に进出して以降の5 年间で、同社は持続的に発展してきたが、この巨大な発展空间は従业员にとっては非常に大きな吸引力と言える。ロレアルのマンパワー资源では职业キャリアの発展に大きな比重を置いているが、ロレアル従业员の职业キャリアの発展方向は平行的でもありまた交错的でもある。多数の従业员は入社して间もない时期ではほとんど自社事情に通暁していないが、一定程度の勤务経験を経て自社の运営方式を理解するようになる。その後、彼等は自己の职业キャリアの発展方向を选択できるようになる。例えば、マーケット操作に関心を抱く者は営业を担当することができれば、また営业担当者が人事担当に転换することも可能である。いずれのケースにおいても企业は彼等へ技术や管理に関わる相応の职业トレーニングを提供する。企业自身の仕事とは、従业员が最も适切な职业キャリアの発展方向を见出すことを支援することと位置付けているのである。

◆职业トレーニングプランロレアルは一贯して二つの原则を坚持し続けている。それは行为と行动＝すなわちロレアルが追求する“诗人”と“农民”の心の完璧な结合である。诗人には主観的意见の所有と同时に豊かな想像力が问われている。一方、农民は、リアリストであり、自律的でかつ地に足をつけた実践主义者でなければならない。ロレアルは、従业员の长期的な职业キャリアプランに対して、年毎にその业绩や技能に対する评価を行い、従业员本人の能力とキャリアとのギャップに基づいてトレーニングプランを策定する。

１．新入社员に対するトレーニングロレアルの新入社员に対する接し方は“まず、入社後に従业员をスイミングプールに落と

し、彼等が自分で泳ぐことができるかどうかを确かめる”方法が取られている。“スイミングプールに入る”方式は三つのプロセスで実践される。まず、入社後の职业トレーニング、二周间の企业オリエンテーション。次に、実习でじかにマーケットに触れさせ、6 ヶ月程度の贩売実习を経験させる。そして専业化の段阶に进ませる。すなわち１年半程度の间で特定制品に関するマーケット事情を详细に把握させる。つまり、ロレアルはこの三つトレーニング?プロセスを通じて新入社员が即戦力に変えていくが、これは制品へのアプローチや贩売の実践活动は、最も有効かつ身近な入社後トレーニングと言うことができる。またこうして、従业员侧に一定程度の余裕で出てくる段阶で、この初期トレーニングから従业员を解放して、彼等を重要なポストに就かせていく。ロレアルはこのような方法によって若年労働者の才覚が伸びていく豊かな土壌を提供していると言うことができる。

２．个々のニーズに応じたトレーニング制度ロレアルには一つの専门的な职位があり、これを「职业発展経理」と呼んでいる。彼等の职责は、従业员の入社後の追迹调査を行い、个々の従业员の成长に関心を払い、社内の见込みのある优秀な人材の抜擢や选抜に関する职业トレーニングの资料を提供することにある。ロレアルでは、入社トレーニングを除いて他はいずれのトレーニングでも“食うための”のトレーニングは実施しない。同社が重视するトレーニングは“ニーズに応じた”トレーニングなのである。したがって、まず従业员に「一体あなたはどんな职业トレーニングが必要としているのか？」を回答させる。そこで人事部は、毎年三月から四月にかけて全ての従业员の上司とコミュニケーションを図り、彼等に向けて実施するトレーニングプランを制定している。

３．専门的なトレーニングロレアルは従业员のそれぞれ相违のある潜在的素质と同社の彼等に期待する内容に基づいて、定期的に各种の専担者を集めて専门技能トレーニングを実施している。例えば、マーケティング、贩売、财务などに専担する技能と知识を更新させて竞争力の强化を図っている。また、ニューヨーク、ブラジル、シンガポール等にトレーニング施设を设置し、世界各地で勤务する部门の専担者に向けてマーケティング、営业、マスコミ対策などに関するトレーニングを実施している。

４．その他のノウハウに関するトレーニングまた他には、若年従业员に向けた「マーケッティング?セールス讲座」といったような専门的なテーマのシンポジウムなども开催している。さらに职务に関连する技能トレーニング（例えば交渉技术、対话力増强といったテーマ）もある。ロレアルはこのようなノウハウ取得训练の重视と同时に、社内の団结精神も强调する。高水准?高品质の団结と相互协力のスピリットを重要することを通して、信頼、団结、竞争、协力の社内モラルが形成されている。

５．潜在的な能力を备えた従业员に対する管理ノウハウのトレーニングロレアル中国では、中部ヨーロッパの工商管理学院と提携して、将来性のある従业员に向けた在职 MBA 研修コース（プロジェクト管理、非财务员による财务管理、マンパワー资源管理、マーケット戦略等）を手配し、若年経理のための长期的なキャリア発展プランを制定している。

また、ロレアルグループは、1998 年にシンガポールに最初の管理トレーニングセンターを设置し、ここをアジア?太平洋地区の管理训练センターとして高级管理职掌に就く人材の育成を図っている。ここでは、高级管理职を対象として、その潜在力を掘り起こし、より専门的な训练を実施している。ここに派遣される人材は、エキスパートの直接指导により、本人のキャリアプランに沿った特别训练を受けることによって高级管理职の道を歩みだすことになる。

◆职场における人材慰留策

ロレアルは契约形式による人材の拘束を求めずに、社内の全ての职场が吸引力で横溢することによって人材を引き留めることを考える。仮に、将来性があり、才能も豊かな若年従业员が辞职する场合は、これを遗憾なこととして、“反省すべきは企业侧であり、决してその人物ではない”とロレアルの高级管理者は考えるのである。

１．人材の社内交流ロレアルの人材管理におけるポイントは、特定任务を完遂した功有る若年従业员には新たな任务や职位を手配して、本人に自己能力へチャレンジする机会を与えることである。ロレアルでは一人の従业员が一つの职场に定着するようなことが稀である。このような事情は某企业の职场ローテーション制度とも异なる。これは既に规定された一制度ではなく、客観的必要性による一つの方法なのである。つまり、ロレアルでは常に新たな职场が诞生しているが、この情况に対して、まずキャリアのある従业员から适切な人材を选抜する。ところがこれによって生じる従来の职场の空白を社内の人事交流で埋めていくために、长期间の同一职场勤务システムは発生しないのである。

２．人材の本土化ロレアル中国では现在3500名の従业员を拥しているが、このうちで外国籍従业员は10名余りしか存在せず、最高管理职掌に就く従业员の大部分は中国人従业员である。

ロレアル中国では现在 10 アイテムのブランド制品を保有している。このうちパリ?ロレアルとメイベリンが占める市场シェアが最大シェアを保持している。この着名なブランド制品が中国市场に投下された第一日目より、一般従业员からマーケット総监や贩売総监に到るまでの全ての中国従业员がこれを爱用している。これによってロレアルは中国人従业员への强い信頼感を抱くことになる。“中国市场は特殊な市场である。膨大な人口を抱え、大多数の国民は出国経験がなく、その収入も低い。このような中国の消费者は流行を如何に感受しているのか？中国の消费者にこれを理解させることが、中国人従业员の重要な任务である。”???と同社の高级管理者は认识し、この役目を担う彼等の仕事への情热を鼓舞している。

３．若年従业员の大胆な登用従业员の若年化现象はロレアルではすでに一定规模に达している。上海地区では 200 名の従业员の平均年齢はわずか28歳である。またロレアル全体を见ても、主力の総経理の50％は40歳未満であり、特にそのうちに 25％は 35 歳以下の精鋭である。

ロレアルは若年层従业员を频繁に昇进させ、またブランド制品担当経理にはしばしば海外研修の机会を与えている。この海外研修は従业员自身の职业キャリアにおいて中国国内のみならず日本やイタリアなどの事情の异なるマーケットを経験させ、従业员の创造力の増强に役立っている。

现在、ロレアルに勤务する若年従业员の 80％は大学新卒あるいは２年以内の职业キャリアを持つ新人であることから见て、同社の人材戦略は新人をターゲットにした募集と任用を実施していることが明らかにである。この方法は同社の後方予备军を贮蓄できるばかりか、若年层の创意性とトレンド感覚によって不断に同社の企业コンセプトを突き破り、新しい血を注ぎこむことで长期的な発展を目指す基本メソッドとなっている。

◆赁金福利ロレアルの赁金水准は化粧品业界ではトップランクに位置しており、これによって高い竞争力をキープしている。また福利事项は国の法宝保険への加入、及び住宅积立金以外に、医疗费の会社负担（家族を含む）を行い、さらに 2 ヶ月毎の同社の人気制品を従业员に配给している。

◆企业文化ロレアルは一流の人材を采用し、これらの若年従业员に企业の运営管理システムに溶け込ま

せ、これに参加させ、“ロレアル人”を创り出すことを最终的な目的としている。このため、ロレアルの歴代総裁は、いずれも企业内における「一家的ムードづくり」を强调し、若年従业员にロレアルファミリーの一员たる自覚を持たせている。

ロレアルはフランスの文化的な影响を色浓く保有しており、これを职业とパーソナリティーに连动させている。ロレアルは美を演出する事业に従事しており、従业员のファッション感覚は非常に强烈で、また自己の仕事と企业ブランドに爱着を持っている。また、ロレアルは在来型のステロタオイプの「企业文化」を用いて従业员の枠组みを设定せず、従业员に大きいな発展空间を与え、彼等の才能を発挥させ、过失を犯しても重大视しない。高级管理职は従业员のチェレンジ精神を鼓舞し、企业発展に関わる提案や意见を积极的に吸収する。

ロレアルの企业文化の剤第の特徴は多元性と包容性である。同社は异文化の融合を提唱し、世界各地で勤务する従业员の知恵とセンスの一体化を期待し、ひいては个人と企业の世界的な発展を図っているのである。ロレアルは异なる文化と教育的背景を持った青年の入社を歓迎し、创造力に富んだ企业军団の形成に意を注ぐ。これらの军団はオープンな思考と市场トレンドの予见する能力、市场动向をいち早く掌握する能力を身につけており、顾客や消费者のさまざまなニーズを満足させることができる。また、特に学生层に対しては、际立ったパーソナリティー（大胆、豊かな想像力、新规の提案起、グローバルで长期展望に立った独创的贡献）を持つべきであると呼びかける。ロレアル従业员は、アグレッシブで进取の精神を备えていなければならない。ロレアルで勤务する従业员はは、その自由と开放的な雰囲気の中で、规则に缚られるようなことはない。他企业に见られるような配属部署に応じて勤务に就くようなこともなく、上司が部下に対して作业を手配するようなこともない。全ては自己のイニシャチブで自主的に仕事に従事し、目标を达成し、かつ开拓しなければならない。

三．モトローラー（天津）：

摩托罗拉（天津）电子有限公司企业概要 1992 年 3 月 25 日、世界の通信?エレクトロニクス业界におけるリーダーカンパニーとして、モトローラー（中国）电子有限企业（MCEL）が中国で设立した。1993 年 3 月に全面的に创业をスタートした时期、モトローラーはこの産业における中国国内の最初の独资企业となった。MCEL は、现在、中国国内はおそか全世界に向けて同社のシリーズ制品を生産している。同社はモトローラー本社によるの中国国内の最大の连合生産拠点である。现在、10,000名の従业员を抱え、现代的な工场を拥して、移动电话、半导体ユニット、双方向无线通信设备、携帯电话部品を生産している。すべての工场には最先端设备とその付属システムを配备している。MCEL の営为は最先端设备を用いて世界一流の制品を生産することにある。

モトローラー（中国）电子有限公司は、1994 年以来、中国政府と外商投资企业协会により连続して“外商企业输出额?贩売额ベストテンの一社”に评価されており、また天津市政府からは多年にわたって“天津市?最优秀外商投资企业商”の评価を受けている。さらに最近、『フォーチュン』志の中国版は「第三回中国モストヴァリアブル外商投资企业」の调査结果を公表したが、人材の引きつけと人材遗留の面で最も强い能力の企业としてモトローラー（天津）がトップに选ばれている。このような点から、我々はモトローラー（天津）电子有限企业の A&R措置と法定外福利の実施に関する调査を実施し、以下その结果をレポートして参考に付している。

モトローラーが実施するＡ＆Ｒ措置 2.1 人材の吸引策 ◆成熟した募集システム１．厳格な募集プロセスモトローラーの募集プロセスは非常に厳格である。ところが応募者はひとたび正式采用され

れば、同社はこの従业员と无期限労働契约を缔结する。このことは、従业员が重大な过失や企业経営情况の突発的な変更がない限り、解雇されないことを意味する。モトローラーはこの制度によって従业员の企业に対する责任感と连帯感を强化し、また同社が従业员に投下する技术や管理上の长期投资の里づけを得るのである。また、モトローラーは职场?职种の违いに応じた募集ルートを保有している。例えば、管理层や技术层の募集について、通常は、広告、大学での学内募集、特定の募集会、あるいは人材市场で専用ブースを设置する等の方式を采用している。モトローラーでは、応募者の个人履歴に関する书类を入手した後に、まず人事部が各セクションの具体的な要求にしたがって人材を筛にかけ、次に、适切と认めた人物を関连セクションへ差しまわし、さらにこのセクションで二次选考を実施する。また、人事部は、全てのセクションに 3 名の面接担当员を派遣し、面接试験後に１名の候补者を绞り込むが、仮に 3 名の面接担当が不合格と认定した场合は、新たな候补者を送り込む。

２．“振り返って草を食む马”政策を采用する人材复帰策モトローラーの人材政策で一种独特のところは、すでに辞职した従业员に対して如何なる先入観も抱かないことである。辞职を决意する従业员に対して“なぜ辞职するのか”をまず闻くが、この场合にモトローラー侧に何らかの问题があればこれの改善に尽力して、辞职する者の提言を戒めとする。その後、モトローラーはすでに离职した従业员に电话をかけて本人の现况を问い、本人が望む场合はいつでもモトローラー?ファミリーに戻ることを勧める。また、この従业员が离职後 90 日以内に同社に复帰した场合は、本人の同社のキャリア年数は継続して计算されることになる。

３．キャンパス募集モトローラーが毎年采用する新卒学生数は、采用総数の 50％に达している。この背景には、従业员の流失があり、また企业の持続的発展の必要もある。さらに従业员に业界の先端部门で共に进歩していくため、企业に新鲜な血液を注ぐために、やる気があり活力に満ちた学生を采用する必要がある。现在、モトローラーは中国投资十年目に到っているが、企业の设立当初には现在のような社会的実力は备えていなかった。したがって人材のハンティングはほとんど国有企业の元従业员を対象としたものであった。彼等は职业キャリアは有しているが、このモトローラー独特のシステムに驯染まず、また外国语の能力不足にも起因して、同社は専门学校や大学にアプローチして、自己の人材を养成してきた。

４．実习生を受入れ、优秀な在校学生に学费を支援モトローラーは、优秀な在校学生や研究生を获得するために、夏休みの度に大量の実习生を受け入れて、在校学生には奨学金も提供している。この种の方法は优秀な学生を吸収できるだけでなく、大学内で企业イメージを引き上げることにも役立っている。多数の学生はまずモトローラーで実习した後、同社の正式従业员となっている。

例えば、舒静という女性は、南开大学の研究生时代にモトローラーで実习してきたが、モトローラーは彼女の授业料の一部も支援してきた。彼女は実习期间中において、同社は毎月の勤务量を定め、彼女に一部のプロジェクトに参加させてきたが、これによって彼女は同社より月毎に补助金を受给してきた。彼女の仕事におけるパフォーマンスは评判の良いもので、卒业後にはそのままモトローラーで勤务することになった。彼女は 5 年後に赁金部门経理となったが、その成长はすこぶるスピーディであった。

しかしながら、モトローラーで実习した学生の全てが同社の正式従业员になるわけでなない。去年、モトローラーは天津工场で 40 名の実习生を受け入れたが、彼等はいずれも工场で実习论文をものにし、一部の者は卒业後にモトローラーに残留した。彼等の场合は进路を决定するために招聘に応じており、目的を持っていたこともあって、4 回生の後期ですでに労働契约を缔结した。しかし実习だけが目的で正式采用にまでは到らないケースもある。

◆人材の合理的配置と活用モトローラー社内では职场ローテーション?システムを実施している。従业员は人事部门が提供する社内募集情报を通じて、自己の関心や个人的な発展目标に依拠して配置先を転换することによって、多方面にわたる自己锻錬が可能となっている。

１．IOS（内部昇进制度）あるセクションの职位で空白が生じた场合、モトローラーのマンパワー资源部はこの情报をただちに社内ネットで発表する。社内の适切な人材がいる场合は、まずこのチャンスを社内の従业员に与える。この方法を进める过程では连锁反応も発生する。つまり、あるセクションの人材の空白を别のセクションから埋める场合は、必然的に送り出すセクションの职位の空白を生むことになる。空白が空白を生む结果になるが、このために新たな人材の起用が必要になってくるわけで、结果的に组织全体の水准が引き上げられることになる。

２．JOB ROTATION（业务轮番制度）モトローラーの业务轮番制度とは、ある従业员がある职位で 12 ヶ月にわたる勤务経験を経た时点で、ある机会が発生した场合にその従业员本人は职场配置の轮番を申请したり、あるいは直接的に新たな职场への配置転换を申し出ることを可能にする制度である。この配置転换は平衡异动もあれば、昇进异动もある。したがって、JOB ROTATION 制度や前项で言及する IOS 制度は従业员にとっては自己実现の絶好の机会となる。

◆优秀な人材への奨励システム（１）业绩考课：ギャップの探求现在、モトローラーの业绩考课はPCと呼ばれ、个人が业绩考课を承诺するシステムとなっている。まず、全ての従业员は年头に、业绩目标について自己承诺しなければならず、ここで年间业务の达成目标とそのプランを确定しなければならない。达成プランは一般的に 3 アイテムから 5 アイテムの分野に及び、すべての分野で达成可能と目论む业务量を定めることが要求されている。さらに、四半期毎にこの実施情况をチェックし、一つの任务を完遂した场合は、さらに新たな内容を付加するケースもある。つまり、四半期毎に総合的な评価作业を実施するやり方である。従业员个々人が承诺する业绩考课では、业务目标に関するプランを明らかにするばかりか、実行计画も立てなければならない。つまり、3アイテムから5アイテムの実行プランとこれの実现を可能にするガイドラインを明らかにしなければならないのである。

被考课者にとって本人が设定した业务を确実にこなしていくには如何なる行动を取らなければならないのか？この点について见方を変えて言えば、従业员はこの自己が定める业务目标を达成する力量を备えているかどうかを自己自身で検讨することでもある。つまり、业绩考课の要旨は“自分が抱えるギャップを见つけ出す”ことにある。そして、そのギャップを同社が実施する职业トレーニングで埋めていくということでもある。例えば、ある従业员の仕事がプロジェクト管理であれば、プロジェクト管理上のキャリアを具备していることが问われることになる。だとすれば、“プロジェクト管理上のキャリアはあるのか？そのノウハウが満たされているか？実行面で不足する部分があるのかどうか？”といった点が问われる。したがって、モトローラーはこの社内の业绩考课を通じて従业员の改善すべき点を発见することができ、次にその従业员の上司と図って、必要な改善に乗り出すのである。また、ある従业员が考课を経て経理に昇进していく场合、マンパワー资源部がその职务に関连する経理担当を手配して、该当する従业员に向けて职业トレーニングを実施するようなこともある。このように、モトローラーの业绩考课制度は従业员各自の素质アップを中心テーマとして、従业员の自己発展に向けた期待に応え、また従业员の保有する才能を最大限発挥させ、结果的に同社に贡献し得る価値を创造している。

（２）论功行赏モトローラーは、従业员の潜在能力を最大限に発挥させるために、多种类の物心両面の奨励手段を用いている。これには福利待遇をはじめとして、各种のキャリア発展の机会の提供、职业トレーニング、昇进などがある。同社は不断に従业员の业绩评価を実施し、论功があればその程度に応じて报酬を与え、非があれば罚するような奨励と処罚を実施している。また、年头には全従业员に个々の自己承诺を取り、年间の业务目标とその达成プランを作成させる。さらに四半期毎に目标达成プランをチェックし、翌年の年头に前年度実绩を総括し、昇进とベースアップによって一つの个人承诺制度のサイクルを完成させる。

◆系统的なトレーニングシステムモトローラーは従业员の技术と能力の発展を鼓舞するが、この场合“モトローラー大学”と中国国内の大学を通じて従业员に各种の职业トレーニングを提供している。モトローラーが実施する全ての职业トレーニングは目的と対象を明确に定めており、PC を通じて职业トレーニングにおけるウィークポイントを抉り出し、その改善策を検讨する。またもうひとつの特徴としては差异を强调するが、これによって优秀な従业员は质量の高い职业トレーニングチャンスを得ている。

１．新入社员训练全ての新入社员は、まず二日间の入社训练を受ける。ここでは新入社员に企业の発展过程、规章制度、福利政策、及び企业文化等を理解させるいわゆるオリエンテーションを実施する。次に、「融合训练」がある。これは新入社员に“如何にしてこの企业に溶け合うか？”について教示する。例えば、モトローラー内部には多数の略语がある。PCS、SPS 等がそれであるが、従业员にこの种の略语の意味を明らかにしてこれを理解させ、社内コミュニケーションの円滑化を図っている。このため、同社は専门的な社内ネットワークを构筑して新入社员をサポートしている。また全ての新入社员ごとに一人の先辈を配置し、新入社员が日常生活で遭遇する诸问题について、この先辈がこれを処理するサポートを提供し、本人の基本训练に责任を负う。このようなプロセスは通常は 3 ヶ月に及んでいる。

２．企业文化训练、部门训练、海外研修、及び管理强化训练等 “モトローラー大学”は、管理、品质、技术、及びマーケット运営等のトレーニングを担当している。现在、中国国内向けの课程は 130 种に及んでいる。また工场ワーカーに対しては、いくつかの専门的な职业トレーニングアイテムを设けており、“训练を受ける者のスキルを如何にして引き上げるか、如何にして自発的に学习させるか”といったようなことをレクチャーしている。

またこの他に、モトローラーでは常に出国する机会がある。通常は新制品に関するトレーニングで出国する机会がある。2002 年の上半期ではパーソナル通信事业部でアメリカ研修を受けた従业员は200人に及んでいる。北京モトローラーにおいてはMBA课程のトレーニングクラスを设置しており、天津では天津大学とも提携して、二つのマスタークラスを设けている。一つは机械クラスで、もう一つは电子クラスである。これらのクラスの受讲料は全て同社が负担し、募集対象者はいずれも同社の従业员である。クラス编成やカリキュラムも同社自身のタイムテーブルで実施される。この他、同社は「黒帯プラン」（データと统计を用いて品质管理を実施するプラン）を积极的に推进しているが、このプランも职业トレーニングの一环として组み込まれている。

３．トレーニング资源の配分かって、モトローラーでは、従业员一人当たりが毎年受ける职业関连トレーニングは少なくとも 40 时间あったが、现在ではこの方法を放弃している。この理由は、一部の职场では 40时间の时间的制限を课す合理性がなかったり、40 时间以上のトレーニングを必要とする职场

もあるような情况に因っている。したがって、现在は、过去の机械的?强制的なトレーニングとは异なり、それぞれのニーズに応じたトレーニングを强调し、そのポイントも同社の発展に重きを置いた内容になっている。トレーニングはある种の区别された投资行为であり、平均的である必要はない。また优秀な人材はさらに多くのハイレベルの职业トレーニングを受ける必要がある。従业员一人当たりの年间トレーニング费用に関する中国の国内情况は、エンジニアの场合には 1700US ドル、管理职の场合は 1400US ドル相当である。职业トレーニングでも二种类の情况がある。そのひとつは职场に赴任する前の事前训练であり、これは业务を円滑に遂行する上で必须训练である。この训练を受けることが不可能な场合は、当然ながら职场からリタイヤすることになり、无给训练ということになる。つまり、训练を受けることによってようたく职场に赴任できるシステムになっている。またふたつ目はトレーニングのレベルアップである。これについては特别な要求はないが、同社はトレーニング结果に対してこれを认知する必要がある。

2.2 人材の慰留策 ◆构筑されている従业员の昇进システム职业トレーニングは昇进のための前提条件の一つである。昇进で必要とされるものは机会（チャンス）、表现（パフォーマンス）、技能（スキル）である。

工场ワーカーを例に取ると、例えば、ある従业员の现在の职等が 02 で、03 に昇进したい场合、本人は企业内ネットで 03 级に対応する技能上のニーズを理解できる。そして、学习や昇进テストを申请することが可能となる。さらに本人がすでに 03 级の条件を备えた时点で、人事部门が彼にチャンスを提供できるか否かを検讨する。仮に、この従业员は条件を备えたが、昇进チャンスがない场合は昇进させることができない。また、この従业员の仕事上のパフォーマンスを考虑する必要もあり、技能上で条件を备えていてもチャンスがなければ昇进もない。また、仕事上のパフォーマンスが好ましくなければ、チャンスがあり技能があっても昇进はない、といったようなシステムである。

◆永远不灭の企业文化モトローラーは従业员の个マンパワー尊厳を充分に尊重しており、“个人尊厳の肯定”と呼ばれる施策を実施している。これは四半期ごとに従业员とその上司が以下の６项の事项についてディスカッションするやり方である。

１．意义があり、企业の成功に寄与する仕事であるか否か？２．あなたは职务で自己の才能を如何に活用できるかについて把握しているかどうか？３．あなたは职业的スキルを引上げるために充分な职业トレーニングを受けているか？４．あなたはこの企业で个マンパワーに発展する展望を见出しているか？５．上司もしくは部下はあなたの肯定的な提案に対して反応しているかどうか？６．あなたは性别や文化?伝统による差别を受けたことがあるか？双方が共通认识を得た後、従业员はこの 6 项目の事柄に関する个人评価をコンピュータにインプットして、同社の本部に提供し、并せてこれをファイリングして...