福利调查报告
第1篇：员工福利调查报告
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.员工福利调查报告
篇1：关于xx企业员工福利调查
社会实践报告
教育层次（本科或专科）： 本科
实践报告题目：
关于xx企业员工福利调查报告
分校（站、点）：
姓名：学号：年级：13秋 行政管理
指导教师： 日期： 年月日
内容提要
对于XX企业来说，通过员工福利制度制定可以有效的激励员工的工作积极性。由此可知，员工福利与工作满意度之间存在着一定的联系，对其之间的关系进行研究，这对于张江代理邮政的持续健康发展有着好的现实意义。
本文对XX企业实证调查,自现行福利制度对员工的福利现状的问题进行论述,并在此基础上提出发展和完善元工福利保障的对策和建议.对于XX企业来讲，员工是XX企业的主体，员工福利与XX企业发展密不可分。员工福利作为现代XX企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。科
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为XX企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用，而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。XX企业中的福利制度是针对XX企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。
写作提纲
一、XX企业员工福利现状
(一)工资情况
(二)待遇情况
二、员工对现有福利制度的满意度
三、现行福利制度下所存在的问题 (一)发放福利的对象
(二)福利费用的分配
(三)福利项目的针对性
四、完善福利制度以提升工作满意度的措施
(一)XX企业应该了解员工需求，适当的调整员工的福利类别
(二)XX企业应该重视福利信息的交流
五、结束语
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.关于XX企业员工福利调查报告
一、XX企业员工福利现状
张江邮政局地处浦东新区张江镇繁华街区，毗邻张江高科技园区，经办各类传统邮递业务、集邮业务、金融储汇业务，为张江镇及周边地区约3万人口提供邮政业务服务。该邮局一般情况下开设6个窗口对外服务，日均接待用户500人次左右，对外营业时间为每天八点至十七点，双休日照常营业。
(一)工资情况 XX年，XX企业职工200人，年平均工资80000元，比XX年增长﹪，实现了较快增长。工资按时发放率达到100﹪
(二)待遇情况从目前调查情况看，XX企业职工的福利待遇可以分为两种类型：一是货币性福利项目，包括五险一金、各种奖金、过节慰问金等。二是非货币性福利项目，包括健康关怀、娱乐活动、安排带薪休假、组织职工旅游等丰富多彩的活动。由调查可以发现，福利待遇正逐步从以物质奖励为主向物质奖励和精神关怀相结合的方式转变，这种转变能更好地激发职工的工作积极性。
二、员工对现有福利制度的满意度
根据实际的访问得知，XX企业在进行福利品的发放时，一般是不通过实际调查的，其根据XX企业自身的发展需要，文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.对员工进行福利品的发放，如在过年的时候，发放一些粮油用品。而实际的情况是，XX企业内有多数的外地员工，这些福利品对于他们的吸引力远不如金钱。又有种情况是，福利发放时由于性别，年龄原因，并不是自己目前所需要的，这些原因使得部分员工由于福利满意度不高，使其产生了离职倾向。
三、现行福利制度下所存在的问题
员工福利是XX企业发展中的一个重要组成部分，但是，XX企业在提供员工福利过程中，由于提供的福利不能够根据职工的实际需求，使得其虽然对公司的福利制度感到满意，但是由于员工福利不能够满足其的实际需求，而造成了员工工作满意度的降低，这不符合福利制度的制定的目标要求。因此，XX企业应该针对XX企业员工的需求来制定相应的福利制度，以提升员工工作满意度。影响员工福利满意度的因素可分为三个方面，分别是发放福利的对象、福利费用的分配、福利项目的针对性。
(一)发放福利的对象
性别、工龄、岗位、职位等级等员工个人因素对福利满意度有不同的影响,比如中间职位等级者福利满意度低、低工龄的员工有伙食补助等福利需求。
(二)福利费用的分配
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.在影响XX企业福利的几个因素中，福利费用分配比例和福利发放时间相对于其他因素所占比例较重，特别体现在福利的发放时间和费用的分配比例，员工分配到的费用比例越少，其满意度越低。
(三)福利项目的针对性
福利项目缺乏针对性，员工福利与薪酬等同化。员工对XX企业提供的福利项目总体满意度较高，但是从员工认为的福利重要性角度考虑，绝大多数福利项目仅仅处于稍微重要的层次，即员工对XX企业提供的福利项目需求程度不高。而且根据统计得知多数XX企业将普惠性的福利当作作是员工薪酬的一部分，这不但导致了福利的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致XX企业的福利支出迅速攀升，增加XX企业的成本。四、完善福利制度以提升工作满意度的措施
(一)应该了解员工实际需求，适当的调整员工的福利类别。
员工福利是提升员工工作满意度的一个重要影响因素，其在员工收入中应该占据一定的比例。同时，XX企业福利的种类也是提升员工福利的一种措施。在进行福利制度的制定时，XX企业管理者应该重视每一位员工的需求，提供员工所需的福利，这样才能有效提高每一位员工的福利满意度。在文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.福利管理中可以引入弹性福利制度这一概念，即公司结合员工自身需求，在保持福利成本基本不变的清况下，采取不同的福利措施尽量满足员工的不同需求。弹性福利制度尊重员工的选择，给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与XX企业提供的福利结合起来。这样做不仅满足了员工的需求的多样性，也解决了XX企业自身控制成本的限制。
篇2：关于公司及银行员工福利(来自: 小龙 文档 网:员工福利调查报告)制度的实践调查报告
关于公司及银行员工福利制度的实践调查报告
班级：商管122
姓名：徐雅倩46
郭静婷48
金琳 49
指导老师：陈晓峰
（一）准备工作
研究目的：随着知识化、信息化、经济全球化的发展,人力资源的管理越来越凸显出其重要性，只有把人的潜能充分发挥出来,才能最优化地组合生产经营各要素。而要充分发挥人的潜能,首先必须具有“以人为本”的核心理念，尊重人、理解人、关心人，了解人的需求，满足人的需要，福利制度也是其中的重要的部分。本次实际调查成都奥的斯电
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.梯有限公司以及江苏昆山农村商业银行股份有限公司的员工的福利制度，结合马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的需求理论，研究福利制度对员工的积极性的影响以及福利制度对组织管理的意义。
分工步骤：组员三人合力定下本次研究目的后进行分工。组员徐雅倩负责对江苏昆山农村商业银行股份有限公司的福利制度进行调查和整合，组员金琳负责对成都奥的斯电梯有限公司的员工福利制度进行调查和研究，组员郭静婷负责总体规划和研究前的准备工作。准备工作结束、实际调查资料汇总后，组员三人对此研究报告进行后期排版和加工。知识理论：
1、马斯洛的需要层次理论
美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机的理论》一书中，提出了需要层次理论。他将人的需要按所发生的前后次序分为五个层次，生理需要、安全要要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，按其重要性逐级递升，由低级至高级层层递进。
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，一趋势基本上符合需要
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2、麦克利兰的需要理论
（1）成就需要。事实上最早系统地提出成就需要这一概念的是心理学家默瑞（《人格的探索》，1938年）。默瑞认为，成就需要是指个人想要尽快地且尽可能地把事情做好的一种欲望或倾向。他将成就需要界定为如下欲望：“为完成困难的工作，为操控或组织事物、人物或思想，为尽快且独立地做好事情，为克服障碍并且达到高的标准，为超越自己，为超越并且胜过别人，以及为使得个人的才能通过成功地学习而增进自我尊重”。在默瑞的影响下，麦克利兰认为，成就需要是个人人格中一种持久而且稳定的特性，集中表现为追求某种能表现事业成就的目标，这种特性就是成就动机（achievement motivation）。他进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。
（2）亲和需要。这是一种相互交往、相互支持、相互尊重的需要。通常表现为希望建立友好亲密的人际关系，寻求被他人的喜爱和接纳。亲和需要较高的人，会以自己作为群体的一员而感到满足，倾向于与他人进行交往，他们追求人与人之间的友谊和信赖，喜欢合作而不是竞争，希望彼此
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（3）权力需要。即影响和控制他人并且不被他人控制的需要。权力需要较高的人，喜欢支配他人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。他们也追求出色的工作业绩，但这种追求往往是为了获得社会地位和得到别人的尊重，而非为了个人成就感的满足。
（二）报告内容
调查单位：成都奥的斯电梯有限公司
江苏昆山农村商业银行股份有限公司
调查时间：——
调查内容：关于企事业单位福利待遇
成都奥的斯电梯有限公司：
福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。
按照国家政策和规定，参加统筹保险的有：养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险。
公司自行设置的其他福利待遇：补贴福利，休假福利，培训福利。
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利。如：时间奖励（包括带薪和不带薪休假、病假）。现金奖励：节日补贴。服务奖励：旅游项目、健康项目。
具体如下：
1.国家法定假期以及双休日休假，但国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。并且在节假日进行补贴：元旦公司组织聚餐；劳动节、国庆节、春节、清明节公司给予员工50-100的节日补贴，端午节公司给每位员工发放粽子，中秋节公司给每位员工发放月饼和水果等等。
2.员工大事补贴:当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金200元。
3.①婚假：员工达到法定年龄结婚，可享受3天婚假；②产假、哺乳假：女员工符合国家计划生育政策生育时享受产假90天，其中产前假15天；难产或剖腹产者，增加15天；生育多胞胎者，在90天的基础上每多生育一婴，产假增加15天；女员工产假期满，因身体原因不能工作的，经县（区）级以上医院证明后，其超过产假期间的待遇，按照员工患病的相关规定处理。
4.①培训福利：公司根据考核结果，由人力资源部制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。②培训福利
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.包括：员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。文娱福利：企业为促进员工的身心健康，丰富员工的精神和文化生活而提供的福利，如公司定期组织聚餐或外出旅游。
5.①服装补贴: 企业免费为员工提供工作服装。②交通福利:外地员工由公司安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费。
6.健康体检:员工每年由公司统一组织健康体检。员工养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险。工伤假，员工因工负伤，根据有关规定，经劳动行政部门认定后，可请工伤假。满足马斯洛需要层次理论的安全需要，当一个人的生理需求得到一定满足之后，他就想满足安全需要，即不仅考虑到眼前，而且考虑到今后，考虑自己的身体免遭危险，考虑已获得的基本生理需要及其他的一切不再丧失和被剥夺。
7.公司每季度每年都会评优，有季度奖和年度奖，发放奖品并且颁发荣誉证书。带薪休假，年度优秀个人可于次年享受5--15天的带薪年休假。这符合马斯洛需要层次理论的尊重需要和自我实现需要，当一个人开始满足归属感的需要以后，通常不满足做群体的一员，产生自尊的需要，希望别人尊重自己的人格和劳动，对自己的工作，人品，能力和才干给予承认并给予公正的评价。自我实现的需要就是要实
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.现个人的理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值。工作带我挑战性，富有更多的责任，工作能取得好的结果。并且这种精神激励的方法，不仅满足组织成员的个人需要，还有利于完成组织目标。江苏昆山农村商业银行股份有限公司：
现代社会，在银行工作已经成为稳定、高薪的代名词。根据智联招聘近两年发布的薪酬调查报告显示，金融行业以平均薪酬20余万占据薪酬榜单的榜首，进入银行工作也成为众多求职者的目标。此次调查了江苏昆山农村商业银行的福利待遇探究金融行业如此“吃香”的原因。
银行的待遇由四部分组成：基础工资+福利+补贴+绩效奖金
具体如下：
1、基础工资：银行的基础工资是根据不同的员工职级来发放的，分成不同的档次，每个职级对应不同的基础工资。刚进银行的人通常是最低职级，基础工资最低，基础工资是两千五左右，银行会根据绩效增涨工资。
2、福利：
①五险一金（医疗保险，失业保险，工伤保险，养老保险，生育保险，住房公积金），五险一金从基础工资中扣除，大概会扣除基础工资20％；银行的住房公积金比较高，文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.每月自己缴纳1000元银行缴纳1000元，对以后买房有很大帮助。
②节日慰问金：发放超市的购物卡，每三个月发放超市购物卡和商场购物卡。五
一、国庆、春节等国假日也会发放，每次XX元。
3、补贴：
①餐费补贴，每月500左右。
②住房补贴，对没有房产的外地职工提供住房，对本地职工实行住房补贴，每月300元。
③旅游补贴，员工外出旅游可以报销消费单，并得到一定量的补贴。
④高温补贴，每年夏季三个月会发放高温费500元。
4、绩效奖金：
①季度奖，每季度XX元。
②年终奖，根据当年的绩效与业务水平进行评判，不同职位的职工年终奖也不同。③绩效奖金，这跟每个支行的经营业绩紧密相关。
综合以上四项，一般银行员工，每年的待遇在10万元以上（不包括慰问金）。在不同的城市有不小的差异，但也不会有太大差别。银行之所以有如此好的福利待遇，完全符合马斯洛的需要层次理论对自我实现需要和社交需要的激
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（三）研究分析
体悟：
大部分企事业单位为了留住人才，都在不停的调整企业员工福利方案；因为一个企业要吸引人才和留住人才，除了薪酬，很大程度上还取决于员工福利，比如在规定的员工福利基础上给员工提供的补充福利。这方面包括退休的福利计划、医疗等等。为员工提供个性化、有针对性的员工福利，或者给员工发放节日福利礼品，表示对他们的忠心和勤恳工作表示感谢，这种福利给员工们增添了自豪感。良好的福利制度可以帮助实现人企业力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标。同时，设计良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作。此外，员工福利是影响企业劳动力雇用决策的重要因素。
对组织的意义：
新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，人的全面和自在的发展是“以人为本”的精髓,更是未来组织人力资源管理的核心理念。福利制度更加看作是一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段，因此设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为组织员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.的薪酬福利制度是组织管理层的重要工作任务。薪酬福利制度对组织的发展具有重要作用公平合理的薪酬福利是组织吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现组织战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为组织发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对组织发展战略的认同和支持。薪酬福利本身不仅是吸纳人才的手段，也是组织对外形象的一种表现。对于已经毕业或即将毕业需要寻找工作的大学生来说，科学合理的薪酬福利制度更是选择的重要因素之一，更加具有吸引力的薪酬福利制度将更具有竞争力。同样对于组织来说，更多的人才选择才更能保证组织的新鲜血液和创新能力。因此，好的薪酬福利制度能创造出双赢的局面。
篇3：员工福利报告
“端午节”员工福利请示
尊敬的公司领导：
XX年端午佳节将至，为更好的激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，同时体现公司领导对员工的关怀，现申请给所有在职员工发放端午节福利。具体方案如下：
一、发放对象：
大普、欧益、卓铭、普盛所有在岗员工（含试用期）。
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.二、福利标准：
所有在岗员工每人一盒粽子（结合往年标准，暂定50元/盒）
三、费用预算：
1、人员统计：大普31人；欧益57人；卓铭26人，普盛2人，合计112人。
2、总费用：5600元整。
妥否，请领导批示。
综合部 XX年5月14日
第2篇：员工福利调查报告
上海天轮钢丝有限公司员工福利调查报告
一．公司简介
上海天轮钢丝有限公司自1999年成立以来，一直以领先的技术为国内外用户提供优质的产品。以国际领先技术作为准绳，确保世界级的产品质量。完善的管理制度、先进的工艺技术、一流的员工素质，质量管理体系，使上海天轮钢丝有限公司的产品获得了国内外轮胎生产企业的普遍认可并占据了相当的份额。且荣获“上海高新技术企业”的称号。
二．调查方法 访谈法，文献法
三．上海天轮钢丝有限公司员工福利待遇的现状
（一）非正式员工福利待遇
非正式员工的福利待遇正向正式员工逐渐缩小。在没有正式员工的劳动合同前提下，非正式员工也能享受到公司对员工设定的福利待遇的具体条款。
（二）正式员工的福利待遇
公司在不计成本的情况下制订了严密的员工充电计划。员工希望公司能够提供各种资源，这些资源包括能够帮助员工完成工作并使得他们工作做的更好的各种工具、技术和信息。公司对正式员工的薪酬和福利是很不错的。员工在工作发挥自己的经济价值，为公司创造经济效益的同时也在不段提升他们的工作能力，学习这该公司的企业文化。公司制定了月优秀员工，年优秀员工等方法来调动员工的工作积极性。被评上的员工除了那到本月的工资外还有额外的奖金150元为奖励还有安全员工也能获得150元的金钱奖励。更值得一提的是公司对员工安全方面的措施，如员工在工作时受伤，公司将一工伤处理，报销员工的医药费以及在这伤病期间员工的误工费等。如还有加班的，公司会另外付给员工的加班费。还有公司给员工制定的一系列各种待遇。
（1）法定假日
行政岗位的职工每周双休日制。所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。（2）带薪年假
公司为员工提供带薪年假，员工在公司工作满一年后，即可享受带薪年假5天。工作满三年，每增加一年，其带薪休假日增加一天，最多不超过14天为限。（3）公假 员工参加相关公司活动时，经公司批准可以取得有薪假期。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由原单位按月支付。
（4）特别休假
员工试用期结束后，按国家有关规定享有婚假、丧假、分娩假等有薪假期。（5）社会保险
公司根据有关规定为员工办理“养老、生育、工伤、失业、基本医疗”等五项社会保险，为满足员工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社会保障。（6）商业保险
公司为员工办理了包括综合意外险、住院保险、门诊医疗保险在内的商业保险，以保证员工可以享受完整的医疗保险及发生意外时获得赔偿。
公司也着实的落实了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期间，由于业务繁忙，公司员工加班，但加班费仍按照日常的工资来支付。
（三）退休员工的福利待遇
退休员工有公司给员工的退休金，医保卡等一系列对退休员工生活有帮助的福利项目。当然这些只是形式了。
四．上海天轮钢丝有限公司员工福利待遇的现状分析 1.公司对非正式员工的福利待遇还不够重视
正式和非正式员工的工资和福利待遇的差距正逐渐缩小，很非正式员工对于今后可能转正的可能性给予厚望。但是如仍有小部分分正式员工再工作中体现不出正式员工的工作积极性和认真态度，更不能体会公司的企业文化。
2.正式员工福利待遇的不完善员工与公司之间的关系。
员工和公司是一个雇佣与被雇佣的关系，因此，普遍员工会产生这样一种思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成产指标。这样往往在数量上达到了生产指标，所以在这中情况下质量会比原有的质量指标差。企业将福利支出以现金的形式发放给员工，也许更直接地体现了劳动者的劳动所得和劳动价值。但现金发放后，企业跟员工的关怀就再无从体现，这会让员工感到企业毫无人情味，更体现不出企业自己特有的企业文化，这是很危险的。另外，如将福利支出发成现金，很多员工就会认为这是必得的，容易使员工将薪资和福利混淆，最终导致企业激励机制无法建立。3.对退休员工福利待遇的形式化
因为是公司的退休员工，所以员工并不会对公司再有什么关心等。发生这样的情况也由于公司对退休员工也少有慰问了。
五．进一步完善员工福利待遇的建议 1.加强对非正式员工福利待遇的重视程度
公司可以适当对非正式员工增加一些激励制度，以次来刺激非正式员工对工作的积极性和主动性。
2.完善正式员工的福利待遇
完善正式员工的福利待遇不是制定一些只用于书面形式的条款，而是真正地落实对员工的福利待遇。比如实施带薪公假，或在员工加班期间的劳动付出按照加班费来支付，确实的落实对正式员工的福利待遇。
3.增强对退休员工福利待遇的关心程度 公司可以与退休员工建立联系平台，了解退休员工的福利待遇情况或对退休员工进行慰问或生活居住环境的探望等。
第3篇：员工福利情况调查报告
2010年内蒙古企业（事业单位、行政单位）
员工福利状况调研报告
调查小组：07HND人力二班第五组 组内成员：姜宇薇、许多、张世琦 报告日期： 2010年8月20日 指导老师：赵 艳 2010年内蒙古企业（事业单位、行政单位）
员工福利状况调研报告
目录
一、概述 3 1.调查目的 32.调查对象及调查内容 33.调查研究的方法 3
二、参与问卷者各项福利相关数据 41.企业福利存在形式 42.企业员工工资、福利方面比较 53.福利体系设计行为 54.企业员工福利计划 65.员工个人偏爱福利种类 66.员工对于目前薪资、福利安排的满意度 8
三、各项福利相关数据分析报告 9
四、受调查者基本信息 14
五、结论与建议 1
5 一、概述
在中国，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，尤其是不发达和欠发达地区的许多企业的员工福利体系非常的不健全，由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。为了真实了解这些不发达和欠发达地区的企业目前的福利现状，内蒙古师范大学经济学院2007级HND2班第五调查组进行了“2010年内蒙古企业（事业单位、行政单位）员工福利状况调查”。1.调查目的：
此次关于内蒙古企业（事业单位、行政单位）员工福利状况的调查是以对专业知识的深化了解及知识运用为前提，进而真实的了解内蒙古地区企业（事业单位、行政单位）员工的福利状况，并针对各不同地区的不同状况进行比较分析，得出最终结论。
2.调查对象及调查内容：
1)地域分布：内蒙古自治区赤峰市区、包头市区以及阿拉善盟左旗三个地区 2)调查有效样本量：赤峰市问卷41份，包头市问卷30份，阿拉善盟左旗问卷30份
3)调查时间：2010年7月10日—2010年8月15日
4)调查对象：内蒙古赤峰市、包头市、阿拉善盟左旗企业（事业单位、行政单位）员工
5)调查范围及要点：对内蒙古赤峰市、包头市、阿拉善盟左旗地区企业（事业单位、行政单位）员工福利状况的调查，主要了解福利存在形式、员工工资与福利的比较、福利体系设计行为、员工福利计划及员工个人偏爱何种福利等问题。
6)调查所要解决的问题：根据内蒙古三个地区的企业员工福利调查，作出分析和比较，探讨合理措施 3.调查研究的方法：
由内蒙古师范大学经济学院2007级HND人力2班第五组三名组员根据专业知识及事先设计好的调查问卷在三个不同地区随机发放，以获取不同类型企业的员工福利资料，避免了出现千篇1律的状况发生。
此外，在调查分析中，所使用的方法为统计分组，这种分析方法可以区分调查事物的类型，揭示现象的内部结构以及探讨现象之间的依存关系的作用；其次，运用相对指标，如结构相对指标与比例相对指标，此类分析方法可以使调查结果具有可比性，利用相对数使调查结果更清晰明了。
二、参与问卷者各项福利相关数据
1.企业福利存在形式
员工福利包括法定性福利及货币性福利、实物性福利、服务性福利与机会性福利四种非法定福利形式。
调查表明，内蒙古受本次调查的三个地区的调查企业100%为员工提供了法定性福利。其中，在41份赤峰市的有效问卷中，社保所占比例最大，为35%；其次为公积金，比例为29%；提供补充公积金的比例最低，仅有8%的企业提供了该福利。在30份包头市的有效问卷中，公积金所占比例最大，70%的企业提供了该福利；其次为社保，比例为23%；提供补充公积金的比例最低，仅有7%的企业提供了该福利。在30份阿拉善盟左旗的有效问卷中，社保所占比例最大，%的企业提供了该福利；其次为公积金，比例为90%；提供其它商业保险的比例最低，仅有13%的企业提供了该福利。
在货币型福利方面，赤峰市被调查企业为员工提供的货币性福利主要集中在交通补贴、通讯补贴及医疗补贴3个方面，所占比例分别为83%、74%、71%，提供膳食补贴比例最低，仅为18%。包头市被调查企业为员工提供的货币性福利主要集中在通讯补贴、交通补贴、膳食补贴3个方面，所占比例分别为96%、93%、90%，提供服装补贴比例最低，仅为3%。阿拉善盟左旗被调查企业为员工提供的货币性福利主要集中在交通补贴、医疗补贴及通讯补贴3个方面，所占比例分别为80%、76%、73%，提供防暑降温补贴比例最低，仅为10%。
与上述福利相比，内蒙古受调查的三个地区的企业为员工提供的实物性福利比例正大幅下降。赤峰地区仅有37%的受调查者所在企业为员工提供免费工作餐、文体设施等福利，49%的企业提供免费的单身宿舍。内蒙古包头市仅有50%的受调查者所在企业为员工提供免费工作餐、文体设施等福利，86%的企业提供免费的单身宿舍。阿拉善盟左旗地区仅有40%的受调查者所在企业为员工提供免费工作餐、免费的单身宿舍等福利，53%的企业提供文体设施。
此外，赤峰市受调查企业为员工提供的机会性福利主要有带薪休假、集体文化活动、员工在职脱产培训，各占71%，66%，63%。包头市受调查企业为员工提供的机会性福利主要有集体文化活动、公费进修、带薪休假，各占73%，33%，30%。阿拉善盟左旗地区受调查企业为员工提供的机会性福利主要有带薪休假、员工在职脱产培训、集体文化活动，各占67%，50 %，43%。
2.企业员工工资、福利方面比较
赤峰市41%的受调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的5%以下，所占比例最大，其次为6%--10%，所占比例为15%。包头市47%的受调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的5%以下，其次为6%~10%，所占比例为19%。阿拉善盟左旗36%的受调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的5%以下，其次为6%-10%，所占比例为11%。
3.福利体系设计行为
出于企业自身的利益问题，赤峰市受调查企业设计员工福利体系时，考虑最多的因素是单位承担的成本，比例为83%，其次为参考行业水平，比例为61%，而符合法律要求的比例最低，为12%。包头市受调查企业设计员工福利体系时，考虑最多的因素是单位承担的成本，比例为76%，其次为参考行业水平，比例为43%，而更好的激励员工的比例最低，为26%。阿拉善盟左旗受调查企业设计员工福利体系时，考虑最多的因素是参考行业水平，比例为43%，其次为单位要承担的成本，比例为40%，而符合法律要求的比例最低，为20%。
赤峰市85%被调查者认为货币性福利对员工更有激励作用；其次为实物性福利，有59%的被调查者认为其对员工更有激励作用，而法定性福利被认为最不能激励员工的福利，所占比例仅为23%。包头市90%被调查者认为货币性福利对员工更有激励作用；其次为实物性福利，有63%的被调查者认为其对员工更有激励作用，而法定性福利被认为最不能激励员工的福利，所占比例仅为30%。阿拉善盟左旗46%被调查者认为货币性福利对员工更有激励作用；其次为机会性福利，有36%的被调查者认为其对员工更有激励作用，而法定性福利被认为最不能激励员工的福利，所占比例仅为26%。
内蒙古三个受调查地区的被调查者普遍表示，目前的企业福利对员工激励作用有限。赤峰市39%的被调查者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有42%的人认为企业福利对员工激励作用非常明显。包头市47%的被调查者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有30%的人认为企业福利对员工激励作用非常明显。阿拉善盟左旗56%的被调查者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有20%的人认为企业福利对员工激励作用非常明显。
4.企业员工福利计划
在赤峰市，有73%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1001—3000元之间，其次有22%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。包头市有50%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1000元以下，其次有20%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1001~3000范围内。在阿拉善盟左旗地区，有46%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1001-3000元之间，其次有16%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。
在企业福利计划中，赤峰市44%的受调查企业依法购买社会保险，并承担一定保险金费用，对于是否购买其他的保险，并承担部分费用的企业为22%，买的主要是大病保险。包头市30%的受调查企业依法购买社会保险，并承担一定保险金费用，对于是否购买其他的保险，并承担部分费用的企业为13%，买的主要是医疗保险。在企业福利计划中，73%的企业依法购买社会保险，并承担一定保险金费用，对于是否购买其他的保险，并承担部分费用的企业为3%，买的主要是意外伤害险。
5.员工个人偏爱福利种类
在赤峰市，企业员工最钟爱的福利依次为：定期免费体检、医疗休养、住房补贴，所占比例分别为：87%，69%，55%。包头市企业员工最钟爱的福利依次为：住房补贴，带薪年假，工作餐贴，所占比例分别为：80%，67%，60 %。在阿拉善盟左旗地区，企业员工最钟爱的福利依次为：带薪年假，医疗修养，住房补贴，所占比例分别为：76%，56%，51%。
在住房福利方面，赤峰市81%的受调查员工希望企业以提供住房补贴方式提供。包头市63%的受调查员工希望企业以单位集资建房或团体购房，然后以优惠价格分配给员工的方式提供。阿拉善盟左旗56%的受调查员工希望企业以单位集资建房或团体购房,然后以优惠价格分配给员工的方式提供。
在医疗福利方面，赤峰市与包头市分别有56%和67%的员工希望企业以医疗补贴（发放现金形式）的方式提供。而阿拉善盟左旗46%的员工希望企业以医疗费用报销(非现金形式)方式提供。
在健康类福利方面，赤峰市73%的受调查员工认为重大疾病补助基金最为重要，其次是体检，占15%。包头市43%的受调查员工认为重大疾病补助金最为重要，其次是补充医疗保险，占23%。阿拉善盟左旗60%的受调查员工认为重大疾病补助金最为重要，其次是体检，占36%。
在健康管理措施方面，赤峰市76%的员工最希望企业给予提供定期体检方面的措施，其次是组织健康活动方面，占21%。包头市65%的受调查员工最希望企业给予提供定期体检方面的措施，其次是定期安排注射疫苗方面，占27%。阿拉善盟左旗50%的受调查员工最希望企业给予提供定期体检方面的措施，其次是组织健身活动方面，占40%。
在关于福利项目是否拉开差距与平均享受的问题上，赤峰市64%的受调查员工希望在车辆和交通福利项拉开差距，其次是员工教育资助项，占41%；70%的员工希望医疗福利项平均享受，其次是住房福利项，占49%。包头市20%的受调查员工希望住房福利项拉开差距，其次是车辆和交通福利项，占6%；100%的员工希望工作环境和健康预防项平均享受，其次是员工教育资助项，占90%。阿拉善盟左旗62%的受调查员工希望住房福利项拉开差距，其次是员工教育资助项，占16%；43%的员工希望医疗福利项平均享受，其次是生活类津贴和补贴项，占26%。6.员工对于目前薪资、福利安排的满意度
在基本工资设置方面，赤峰市78%的员工基本工资为800—2000元，56%的员工认为基本工资设置的较低且不太合理，46%的企业不太准确和及时的支付员工薪酬。包头市77%的员工基本工资为800~2000元，60%的员工认为基本工资设置的较低且不太合理，50%的企业非常准时和及时的支付员工薪酬。在阿拉善盟左旗地区，33%的员工基本工资为2000-4000元，60%的员工认为基本工资设置的基本合理，66%的企业比较准时的支付员工薪酬。
在员工加班方面，赤峰市27%的员工被安排加班，并事先征求本人意见，44%的员工不安排加班；59%的企业根据劳动法规定，按照法定加班工资计算方法发放加班工资，37%的企业不符合。包头市13%的员工被安排加班，并事先征求本人意见，10%的员工不安排加班；27%的企业根据劳动法规定，按照法定加班工资计算方法发放加班工资，40%的企业不符合。阿拉善盟左旗20%的员工被安排加班，并事先征求本人意见，26%的员工不安排加班；46%的企业根据劳动法规定，按照法定加班工资计算方法发放加班工资，53%的企业不符合。
赤峰市受调查员工目前对于企业的福利安排最不满意的方面依次为：福利额度太低、内部公平性体现不够、福利项目太少、福利设计不能很好符合员工需求、福利享受的资格要求太严格、福利制度宣传不到位，所占比例依次为77%，71%，65%，58%，33%，19%。包头市受调查员工目前对于企业的福利安排最不满意的方面依次为：福利额度太低，福利项目太少，福利设计不能很好符合员工需求，内部公平性体现不够，单位福利制度的宣传说明工作不够到位，福利享受的资格要求太严格，所占比例依次为73%，60%，60%，53%，40%，33%。阿拉善盟左旗受调查员工目前对于企业的福利安排最不满意的方面依次为：内部公平性体现不够，福利设计不能很好符合员工需求，福利享受的资格要求太严格，单位福利制度的宣传,说明工作不够到位，福利额度太低，福利项目太少，所占比例依次为43%，40%，30%，16%，16%，13%。
三、各项福利相关数据分析报告
基于内蒙古三个受调查地区即赤峰市、包头市、阿拉善盟左旗三个地区的不同福利相关数据，根据统计分组、指标分析、以及统计图来进行更深一步的分析。
1.企业福利存在形式
100%97%90%80%70%70%包头市赤峰市50%35%23%0%29%13%阿拉善盟左旗社保公积金补充公积金 通过上表，在法定性福利中，社保方面赤峰市受调查企业提供的比例最大；公积金方面，阿拉善盟左旗受调查企业提供的比例最大；补充公积金方面，阿拉善盟左旗受调查企业提供的比例最大。
0%18%76%71%73%96%74%80%93%83%0%50%100%150%膳食补贴90%阿拉善盟左旗包头市赤峰市医疗补贴0%通讯补贴交通补贴 通过上表各项货币性福利对比，膳食补贴方面，包头市提供比例最多；医疗补贴方面，阿拉善盟左旗提供比例最多；通讯补贴方面，包头市提供比例最多；交通补贴方面，包头市提供比例最多。
40%49%53%50%免费单身宿舍86%阿拉善盟左旗包头市赤峰市文体设施37%40%37%0%20%40%免费工作餐50%60%80%100%
通过上表的实物性福利之间的对比，免费单身宿舍方面，包头市提供的比例最高；文体设施方面，阿拉善盟左旗提供比例最高；免费工作餐方面，包头市提供比例最高。
阿拉善盟左旗包头市赤峰市0%0%公费进修33%50%63%43%30%73%66%67%71%100%员工在职脱产培训0%集体文化活动带薪休假0%50% 通过上表机会性福利之间的对比，公费进修方面，仅有包头市提供；员工在职脱产培训方面，赤峰市提供比例最高；集体文化活动方面，包头市提供比例最高；带薪休假方面，赤峰市提供比例最高。
2.企业员工工资、福利方面比较
50%41%40%30%20%10%0%47%36%赤峰市15%19%11%阿拉善盟左旗5%以下6%-10%包头市 通过上表，受调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的5%以下以及6%—10%的以包头市居多。
3..福利体系设计行为
20%12%26%43%43%40%0%20%40%60%包头市61%76%80%83%100%赤峰市阿拉善盟左旗符合法律要求更好的激励员工参考行业水平单位承担的成本0%0%0%
通过上表对于受调查企业在设计员工福利体系时考虑最多的因素的对比，阿拉善盟左旗受调查企业主要考虑参考行业水平；包头市与赤峰市受调查企业主要考虑单位所承担的成本。
36%63%59%46%26%30%23%0%20%40%60%80%100%90%85%阿拉善盟左旗包头市赤峰市机会性福利实物性福利货币性福利法定性福利0%0%0% 通过上表对于哪种福利对员工的激励作用最强的对比，三个受调查地区的员工都认为货币性福利最有激励作用。
4.企业员工福利计划
80%70%60%50%40%30%20%10%0%73%赤峰市50%46%包头市22%16%20%阿拉善盟左旗1000元以下1001—3000元 通过上表关于受调查者所在的企业员工年度人均福利水平的对比，包头市在1000元以下居多，赤峰市在1001—3000元之间居多。
5.员工个人偏爱福利种类
0%0%0%51%55%56%69%87%20%40%60%80%100%工作餐贴带薪年假住房补贴医疗休养定期免费体检60%67%76%80%阿拉善盟左旗包头市赤峰市0%0%0%0%
通过上表对于员工个人偏爱的福利对比，阿拉善盟左旗的受调查者偏爱带薪年假；包头市受调查者偏爱于住房补贴；赤峰市受调查者偏爱于定期免费体检。
6.员工对于目前薪资、福利安排的满意度
90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%78%77%69%50%41%33%20%17%11%包头市阿拉善盟左旗赤峰市800元以下800-2000元2000-4000元 上表是对三个不同地区的受调查者基本工资的对比，其中，800元以下的以赤峰市居多；800—2000元的以赤峰市居多；2000—4000元的以阿拉善盟左旗居多。
阿拉善盟左旗包头市赤峰市宣传不到位福利享受资格要求严格福利设计不符合员工需求福利项目太少内部公平性体现不够福利额度太低16%19%30%33%33%40%40%60%58%60%65%53%13%43%16%0%10%20%30%40%50%71%73%77%60%70%80%90%
上表是关于受调查员工目前对于企业的福利安排最不满意的方面，其中，阿拉善盟左旗受调查者认为内部公平性体现不够居多；包头市和赤峰市受调查者认为福利额度太低居多。四、受调查者基本信息
1.受调查者性别信息
赤峰市：男性34%，女性66% 包头市：男性60%，女性40% 阿拉善盟左旗：男性63%，女性37%
2.受调查者年龄信息
赤峰市：30岁以下17%、30~40岁 51%、40~50岁 27%、50岁以上 5% 包头市：30岁以下 50%、30~40岁 27%、40~50岁 27%、50岁以上 7% 阿拉善盟左旗：30岁以下 24% 30~40岁 40% 40~50岁 30% 50岁以上 6%
3.受调查者学历信息
赤峰市：研究生或以上0%、本科44%、专科44%、高中及中10%、其他2% 包头市：研究生或以上3%、本科49%、专科32%、高中及中13%、其他 3% 阿拉善盟左旗：研究生或以10%、本科66%、专科7%、高中及中专 13%、其他 3%
4.受调查者工龄信息
赤峰市：5年以下10%、5~10年 24%、10~15年 37%、15~20年 7%、20年以上 22%
包头市：5年以下57%、5~10年 17%、10~15年7%、15~20年 7%、20年以上 11%
阿拉善盟左旗：5年以下 23%、5~10年 16%、10~15年 26%、15~20年 23% 20年以上 10%
五、结论与建议
从内蒙古三个受调查地区企业的员工福利状况统计数据对比来看，每一个地区都有福利建设方面的问题，为了加强针对性，每一方面存在问题最为严重的将作为分析对象，给出以下结论，并根据结论给出相应的建议：
第一，企业福利存在形式方面，赤峰市在法定福利、货币性福利、实物性福利三方面与其他两地区相比均没有较高比例，唯独在机会性福利中的员工在职脱产培训与带薪休假所占比例最高。因此，赤峰市企业应关注法律规定以及行业和地区的福利水平，建设较为全面的、完善的福利体系。
第二，员工工资与福利方面，三个地区受调查员工的年度福利占年度工资总额的比例均有较大比例在5%以下，三个受调查地区的企业员工所享受的福利仍不是很多，这表明这三个地区的企业员工所享受的福利额度太小。因此，企业应加大对员工的福利额度，从而增强员工积极性。
第三，在福利体系设计方面，三个地区的企业在设计福利体系时，主要考虑的是单位所要承担的成本，而不是考虑如何激励员工这一因素。虽然每一个企业都必须考虑成本的问题，但也不应忽略如何利用福利的设计来激励员工，增加员工的积极性与主动性，则会从另一面推动企业的盈利，减少运营成本。
第四，在员工个人偏爱与员工对目前福利的满意度两方面，带薪年假，住房补贴与定期免费体检三方面为三个受调查地区企业员工最为偏爱的，福利额度太低，内部公平度不够，福利项目太少为员工最不满意的三个方面，结合这两项分析结果，企业可以建立弹性福利制度，为不同需要的员工建立不同的福利体系，满足所有员工的喜好，为企业创造和谐的环境。
普遍中蕴藏着特殊，通过对内蒙古三个不同地区的调查，每一个地区的企业在员工福利方面存在着质的不同，不同的福利体系与相关福利措施尽不相同，但唯一可以确定的是，福利对于员工来说是一种激励，没有有效的福利激励则达不到对员工、甚至于企业的未来发展。因此，每一个企业必须重视员工的福利需求，结合当地以及行业水平，制定和改善为员工满意的福利制度与体系，才能得以长存的发展。
第4篇：员工福利情况调查报告
.2010年内蒙古企业（事业单位、行政单位）
.员工福利状况调研报告
调查小组：07HND人力二班第五组 组内成员：姜宇薇、许多、张世琦 报告日期： 2010年8月20日 指导老师：赵 艳
.2010年内蒙古企业（事业单位、行政单位）
员工福利状况调研报告
目录
一、概述
3 1.调查目的2.调查对象及调查内容
3.调查研究的方法
二、参与问卷者各项福利相关数据
1.企业福利存在形式
2.企业员工工资、福利方面比较
3.福利体系设计行为
4.企业员工福利计划
5.员工个人偏爱福利种类
6.员工对于目前薪资、福利安排的满意度
三、各项福利相关数据分析报告
四、受调查者基本信息
五、结论与建议
.3 3 3
4 4 5 5 6 6 8
15.一、概述
在中国，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，尤其是不发达和欠发达地区的许多企业的员工福利体系非常的不健全，由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。为了真实了解这些不发达和欠发达地区的企业目前的福利现状，内蒙古师范大学经济学院2007级HND2班第五调查组进行了“2010年内蒙古企业（事业单位、行政单位）员工福利状况调查”。1.调查目的：
此次关于内蒙古企业（事业单位、行政单位）员工福利状况的调查是以对专业知识的深化了解及知识运用为前提，进而真实的了解内蒙古地区企业（事业单位、行政单位）员工的福利状况，并针对各不同地区的不同状况进行比较分析，得出最终结论。
2.调查对象及调查内容：
1)地域分布：内蒙古自治区赤峰市区、包头市区以及阿拉善盟左旗三个地区 2)调查有效样本量：赤峰市问卷41份，包头市问卷30份，阿拉善盟左旗问卷30份
3)调查时间：2010年7月10日—2010年8月15日
4)调查对象：内蒙古赤峰市、包头市、阿拉善盟左旗企业（事业单位、行政单位）员工
5)调查范围及要点：对内蒙古赤峰市、包头市、阿拉善盟左旗地区企业（事业单位、行政单位）员工福利状况的调查，主要了解福利存在形式、员工工资与福利的比较、福利体系设计行为、员工福利计划及员工个人偏爱何种福利等问题。
6)调查所要解决的问题：根据内蒙古三个地区的企业员工福利调查，作出分析和比较，探讨合理措施 3.调查研究的方法：
由内蒙古师范大学经济学院2007级HND人力2班第五组三名组员根据专业知识及事先设计好的调查问卷在三个不同地区随机发放，以获取不同类型企业..的员工福利资料，避免了出现千篇1律的状况发生。
此外，在调查分析中，所使用的方法为统计分组，这种分析方法可以区分调查事物的类型，揭示现象的内部结构以及探讨现象之间的依存关系的作用；其次，运用相对指标，如结构相对指标与比例相对指标，此类分析方法可以使调查结果具有可比性，利用相对数使调查结果更清晰明了。
二、参与问卷者各项福利相关数据
1.企业福利存在形式
员工福利包括法定性福利及货币性福利、实物性福利、服务性福利与机会性福利四种非法定福利形式。
调查表明，内蒙古受本次调查的三个地区的调查企业100%为员工提供了法定性福利。其中，在41份赤峰市的有效问卷中，社保所占比例最大，为35%；其次为公积金，比例为29%；提供补充公积金的比例最低，仅有8%的企业提供了该福利。在30份包头市的有效问卷中，公积金所占比例最大，70%的企业提供了该福利；其次为社保，比例为23%；提供补充公积金的比例最低，仅有7%的企业提供了该福利。在30份阿拉善盟左旗的有效问卷中，社保所占比例最大，96.7 %的企业提供了该福利；其次为公积金，比例为90%；提供其它商业保险的比例最低，仅有13%的企业提供了该福利。
在货币型福利方面，赤峰市被调查企业为员工提供的货币性福利主要集中在交通补贴、通讯补贴及医疗补贴3个方面，所占比例分别为83%、74%、71%，提供膳食补贴比例最低，仅为18%。包头市被调查企业为员工提供的货币性福利主要集中在通讯补贴、交通补贴、膳食补贴3个方面，所占比例分别为96%、93%、90%，提供服装补贴比例最低，仅为3%。阿拉善盟左旗被调查企业为员工提供的货币性福利主要集中在交通补贴、医疗补贴及通讯补贴3个方面，所占比例分别为80%、76%、73%，提供防暑降温补贴比例最低，仅为10%。
与上述福利相比，内蒙古受调查的三个地区的企业为员工提供的实物性福利比例正大幅下降。赤峰地区仅有37%的受调查者所在企业为员工提供免费工作餐、文体设施等福利，49%的企业提供免费的单身宿舍。内蒙古包头市仅有50%..的受调查者所在企业为员工提供免费工作餐、文体设施等福利，86%的企业提供免费的单身宿舍。阿拉善盟左旗地区仅有40%的受调查者所在企业为员工提供免费工作餐、免费的单身宿舍等福利，53%的企业提供文体设施。
此外，赤峰市受调查企业为员工提供的机会性福利主要有带薪休假、集体文化活动、员工在职脱产培训，各占71%，66%，63%。包头市受调查企业为员工提供的机会性福利主要有集体文化活动、公费进修、带薪休假，各占73%，33%，30%。阿拉善盟左旗地区受调查企业为员工提供的机会性福利主要有带薪休假、员工在职脱产培训、集体文化活动，各占67%，50 %，43%。
2.企业员工工资、福利方面比较
赤峰市41%的受调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的5%以下，所占比例最大，其次为6%--10%，所占比例为15%。包头市47%的受调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的5%以下，其次为6%~10%，所占比例为19%。阿拉善盟左旗36%的受调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的5%以下，其次为6%-10%，所占比例为11%。
3.福利体系设计行为
出于企业自身的利益问题，赤峰市受调查企业设计员工福利体系时，考虑最多的因素是单位承担的成本，比例为83%，其次为参考行业水平，比例为61%，而符合法律要求的比例最低，为12%。包头市受调查企业设计员工福利体系时，考虑最多的因素是单位承担的成本，比例为76%，其次为参考行业水平，比例为43%，而更好的激励员工的比例最低，为26%。阿拉善盟左旗受调查企业设计员工福利体系时，考虑最多的因素是参考行业水平，比例为43%，其次为单位要承担的成本，比例为40%，而符合法律要求的比例最低，为20%。
赤峰市85%被调查者认为货币性福利对员工更有激励作用；其次为实物性福利，有59%的被调查者认为其对员工更有激励作用，而法定性福利被认为最不能激励员工的福利，所占比例仅为23%。包头市90%被调查者认为货币性福利对员工更有激励作用；其次为实物性福利，有63%的被调查者认为其对员工更有激励作用，而法定性福利被认为最不能激励员工的福利，所占比例仅为30%。阿拉..善盟左旗46%被调查者认为货币性福利对员工更有激励作用；其次为机会性福利，有36%的被调查者认为其对员工更有激励作用，而法定性福利被认为最不能激励员工的福利，所占比例仅为26%。
内蒙古三个受调查地区的被调查者普遍表示，目前的企业福利对员工激励作用有限。赤峰市39%的被调查者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有42%的人认为企业福利对员工激励作用非常明显。包头市47%的被调查者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有30%的人认为企业福利对员工激励作用非常明显。阿拉善盟左旗56%的被调查者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有20%的人认为企业福利对员工激励作用非常明显。
4.企业员工福利计划
在赤峰市，有73%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1001—3000元之间，其次有22%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。包头市有50%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1000元以下，其次有20%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1001~3000范围内。在阿拉善盟左旗地区，有46%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1001-3000元之间，其次有16%的受调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。
在企业福利计划中，赤峰市44%的受调查企业依法购买社会保险，并承担一定保险金费用，对于是否购买其他的保险，并承担部分费用的企业为22%，买的主要是大病保险。包头市30%的受调查企业依法购买社会保险，并承担一定保险金费用，对于是否购买其他的保险，并承担部分费用的企业为13%，买的主要是医疗保险。在企业福利计划中，73%的企业依法购买社会保险，并承担一定保险金费用，对于是否购买其他的保险，并承担部分费用的企业为3%，买的主要是意外伤害险。
5.员工个人偏爱福利种类
在赤峰市，企业员工最钟爱的福利依次为：定期免费体检、医疗休养、住房..补贴，所占比例分别为：87%，69%，55%。包头市企业员工最钟爱的福利依次为：住房补贴，带薪年假，工作餐贴，所占比例分别为：80%，67%，60 %。在阿拉善盟左旗地区，企业员工最钟爱的福利依次为：带薪年假，医疗修养，住房补贴，所占比例分别为：76%，56%，51%。
在住房福利方面，赤峰市81%的受调查员工希望企业以提供住房补贴方式提供。包头市63%的受调查员工希望企业以单位集资建房或团体购房，然后以优惠价格分配给员工的方式提供。阿拉善盟左旗56%的受调查员工希望企业以单位集资建房或团体购房,然后以优惠价格分配给员工的方式提供。
在医疗福利方面，赤峰市与包头市分别有56%和67%的员工希望企业以医疗补贴（发放现金形式）的方式提供。而阿拉善盟左旗46%的员工希望企业以医疗费用报销(非现金形式)方式提供。
在健康类福利方面，赤峰市73%的受调查员工认为重大疾病补助基金最为重要，其次是体检，占15%。包头市43%的受调查员工认为重大疾病补助金最为重要，其次是补充医疗保险，占23%。阿拉善盟左旗60%的受调查员工认为重大疾病补助金最为重要，其次是体检，占36%。
在健康管理措施方面，赤峰市76%的员工最希望企业给予提供定期体检方面的措施，其次是组织健康活动方面，占21%。包头市65%的受调查员工最希望企业给予提供定期体检方面的措施，其次是定期安排注射疫苗方面，占27%。阿拉善盟左旗50%的受调查员工最希望企业给予提供定期体检方面的措施，其次是组织健身活动方面，占40%。
在关于福利项目是否拉开差距与平均享受的问题上，赤峰市64%的受调查员工希望在车辆和交通福利项拉开差距，其次是员工教育资助项，占41%；70%的员工希望医疗福利项平均享受，其次是住房福利项，占49%。包头市20%的受调查员工希望住房福利项拉开差距，其次是车辆和交通福利项，占6%；100%的员工希望工作环境和健康预防项平均享受，其次是员工教育资助项，占90%。阿拉善盟左旗62%的受调查员工希望住房福利项拉开差距，其次是员工教育资助项，占16%；43%的员工希望医疗福利项平均享受，其次是生活类津贴和补贴项，占26%。
..6.员工对于目前薪资、福利安排的满意度
在基本工资设置方面，赤峰市78%的员工基本工资为800—2000元，56%的员工认为基本工资设置的较低且不太合理，46%的企业不太准确和及时的支付员工薪酬。包头市77%的员工基本工资为800~2000元，60%的员工认为基本工资设置的较低且不太合理，50%的企业非常准时和及时的支付员工薪酬。在阿拉善盟左旗地区，33%的员工基本工资为2000-4000元，60%的员工认为基本工资设置的基本合理，66%的企业比较准时的支付员工薪酬。
在员工加班方面，赤峰市27%的员工被安排加班，并事先征求本人意见，44%的员工不安排加班；59%的企业根据劳动法规定，按照法定加班工资计算方法发放加班工资，37%的企业不符合。包头市13%的员工被安排加班，并事先征求本人意见，10%的员工不安排加班；27%的企业根据劳动法规定，按照法定加班工资计算方法发放加班工资，40%的企业不符合。阿拉善盟左旗20%的员工被安排加班，并事先征求本人意见，26%的员工不安排加班；46%的企业根据劳动法规定，按照法定加班工资计算方法发放加班工资，53%的企业不符合。
赤峰市受调查员工目前对于企业的福利安排最不满意的方面依次为：福利额度太低、内部公平性体现不够、福利项目太少、福利设计不能很好符合员工需求、福利享受的资格要求太严格、福利制度宣传不到位，所占比例依次为77%，71%，65%，58%，33%，19%。包头市受调查员工目前对于企业的福利安排最不满意的方面依次为：福利额度太低，福利项目太少，福利设计不能很好符合员工需求，内部公平性体现不够，单位福利制度的宣传说明工作不够到位，福利享受的资格要求太严格，所占比例依次为73%，60%，60%，53%，40%，33%。阿拉善盟左旗受调查员工目前对于企业的福利安排最不满意的方面依次为：内部公平性体现不够，福利设计不能很好符合员工需求，福利享受的资格要求太严格，单位福利制度的宣传,说明工作不够到位，福利额度太低，福利项目太少，所占比例依次为43%，40%，30%，16%，16%，13%。
..三、各项福利相关数据分析报告
基于内蒙古三个受调查地区即赤峰市、包头市、阿拉善盟左旗三个地区的不同福利相关数据，根据统计分组、指标分析、以及统计图来进行更深一步的分析。
1.企业福利存在形式
100%97%90%80%70%70%包头市赤峰市50%35%23%0%29%13%阿拉善盟左旗社保公积金补充公积金 通过上表，在法定性福利中，社保方面赤峰市受调查企业提供的比例最大；公积金方面，阿拉善盟左旗受调查企业提供的比例最大；补充公积金方面，阿拉善盟左旗受调查企业提供的比例最大。
0%18%76%71%73%96%74%80%93%83%0%50%100%150%膳食补贴90%阿拉善盟左旗包头市赤峰市医疗补贴0%通讯补贴交通补贴 通过上表各项货币性福利对比，膳食补贴方面，包头市提供比例最多；医疗补贴方面，阿拉善盟左旗提供比例最多；通讯补贴方面，包头市提供比例最多；交通补贴方面，包头市提供比例最多。
..40%49%53%50%免费单身宿舍86%阿拉善盟左旗包头市赤峰市文体设施37%40%37%0%20%40%免费工作餐50%60%80%100%
通过上表的实物性福利之间的对比，免费单身宿舍方面，包头市提供的比例最高；文体设施方面，阿拉善盟左旗提供比例最高；免费工作餐方面，包头市提供比例最高。
阿拉善盟左旗包头市赤峰市0%0%公费进修33%50%63%43%30%73%66%67%71%100%员工在职脱产培训0%集体文化活动带薪休假0%50% 通过上表机会性福利之间的对比，公费进修方面，仅有包头市提供；员工在职脱产培训方面，赤峰市提供比例最高；集体文化活动方面，包头市提供比例最高；带薪休假方面，赤峰市提供比例最高。
..2.企业员工工资、福利方面比较
50%41%40%30%20%10%0%47%36%赤峰市15%19%11%阿拉善盟左旗5%以下6%-10%包头市 通过上表，受调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的5%以下以及6%—10%的以包头市居多。
3..福利体系设计行为
20%12%26%43%43%40%0%20%40%60%包头市61%76%80%83%100%赤峰市阿拉善盟左旗符合法律要求更好的激励员工参考行业水平单位承担的成本0%0%0%
通过上表对于受调查企业在设计员工福利体系时考虑最多的因素的对比，阿拉善盟左旗受调查企业主要考虑参考行业水平；包头市与赤峰市受调查企业主要考虑单位所承担的成本。
36%63%59%46%26%30%23%0%20%40%60%80%100%90%85%阿拉善盟左旗包头市赤峰市机会性福利实物性福利货币性福利法定性福利0%0%0%..通过上表对于哪种福利对员工的激励作用最强的对比，三个受调查地区的员工都认为货币性福利最有激励作用。
4.企业员工福利计划
80%70%60%50%40%30%20%10%0%73%赤峰市50%46%包头市22%16%20%阿拉善盟左旗1000元以下1001—3000元 通过上表关于受调查者所在的企业员工年度人均福利水平的对比，包头市在1000元以下居多，赤峰市在1001—3000元之间居多。
5.员工个人偏爱福利种类
0%0%0%51%55%56%69%87%20%40%60%80%100%工作餐贴带薪年假住房补贴医疗休养定期免费体检60%67%76%80%阿拉善盟左旗包头市赤峰市0%0%0%0%
通过上表对于员工个人偏爱的福利对比，阿拉善盟左旗的受调查者偏爱带薪年假；包头市受调查者偏爱于住房补贴；赤峰市受调查者偏爱于定期免费体检。
..6.员工对于目前薪资、福利安排的满意度
90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%78%77%69%50%41%33%20%17%11%包头市阿拉善盟左旗赤峰市800元以下800-2000元2000-4000元 上表是对三个不同地区的受调查者基本工资的对比，其中，800元以下的以赤峰市居多；800—2000元的以赤峰市居多；2000—4000元的以阿拉善盟左旗居多。
阿拉善盟左旗包头市赤峰市宣传不到位福利享受资格要求严格福利设计不符合员工需求福利项目太少内部公平性体现不够福利额度太低16%19%30%33%33%40%40%60%58%60%65%53%13%43%16%0%10%20%30%40%50%71%73%77%60%70%80%90%
上表是关于受调查员工目前对于企业的福利安排最不满意的方面，其中，阿拉善盟左旗受调查者认为内部公平性体现不够居多；包头市和赤峰市受调查者认为福利额度太低居多。
..四、受调查者基本信息
1.受调查者性别信息
赤峰市：男性34%，女性66% 包头市：男性60%，女性40% 阿拉善盟左旗：男性63%，女性37%
2.受调查者年龄信息
赤峰市：30岁以下17%、30~40岁 51%、40~50岁 27%、50岁以上 5% 包头市：30岁以下 50%、30~40岁 27%、40~50岁 27%、50岁以上 7% 阿拉善盟左旗：30岁以下 24% 30~40岁 40% 40~50岁 30%
50岁以上 6%
3.受调查者学历信息
赤峰市：研究生或以上0%、本科44%、专科44%、高中及中10%、其他2% 包头市：研究生或以上3%、本科49%、专科32%、高中及中13%、其他 3% 阿拉善盟左旗：研究生或以10%、本科66%、专科7%、高中及中专 13%、其他 3%
4.受调查者工龄信息
赤峰市：5年以下10%、5~10年 24%、10~15年 37%、15~20年 7%、20年以上 22% 包头市：5年以下57%、5~10年 17%、10~15年7%、15~20年 7%、20年以上 11% 阿拉善盟左旗：5年以下 23%、5~10年 16%、10~15年 26%、15~20年 23% 20年以上 10%
..五、结论与建议
从内蒙古三个受调查地区企业的员工福利状况统计数据对比来看，每一个地区都有福利建设方面的问题，为了加强针对性，每一方面存在问题最为严重的将作为分析对象，给出以下结论，并根据结论给出相应的建议：
第一，企业福利存在形式方面，赤峰市在法定福利、货币性福利、实物性福利三方面与其他两地区相比均没有较高比例，唯独在机会性福利中的员工在职脱产培训与带薪休假所占比例最高。因此，赤峰市企业应关注法律规定以及行业和地区的福利水平，建设较为全面的、完善的福利体系。
第二，员工工资与福利方面，三个地区受调查员工的年度福利占年度工资总额的比例均有较大比例在5%以下，三个受调查地区的企业员工所享受的福利仍不是很多，这表明这三个地区的企业员工所享受的福利额度太小。因此，企业应加大对员工的福利额度，从而增强员工积极性。
第三，在福利体系设计方面，三个地区的企业在设计福利体系时，主要考虑的是单位所要承担的成本，而不是考虑如何激励员工这一因素。虽然每一个企业都必须考虑成本的问题，但也不应忽略如何利用福利的设计来激励员工，增加员工的积极性与主动性，则会从另一面推动企业的盈利，减少运营成本。
第四，在员工个人偏爱与员工对目前福利的满意度两方面，带薪年假，住房补贴与定期免费体检三方面为三个受调查地区企业员工最为偏爱的，福利额度太低，内部公平度不够，福利项目太少为员工最不满意的三个方面，结合这两项分析结果，企业可以建立弹性福利制度，为不同需要的员工建立不同的福利体系，满足所有员工的喜好，为企业创造和谐的环境。
普遍中蕴藏着特殊，通过对内蒙古三个不同地区的调查，每一个地区的企业在员工福利方面存在着质的不同，不同的福利体系与相关福利措施尽不相同，但唯一可以确定的是，福利对于员工来说是一种激励，没有有效的福利激励则达不到对员工、甚至于企业的未来发展。因此，每一个企业必须重视员工的福利需求，结合当地以及行业水平，制定和改善为员工满意的福利制度与体系，才能得以长存的发展。.
第5篇：教师工资福利调查报告(改)
教师现行工资福利调查报告
自2006年7月工资套改以来，经过几次工资晋升、津贴调整，我县教师的月平均收入80%以上介于4000-5000元之间，另有1%还不足4000元。现状分析如下：
我县现有在职教师2549人，根据职称（职务）分，副高级182人，讲师级881人，助理级1278人，员级90人，副处3人，正科9人，副科27人，科员3人，技师10人，高级工23人，中级工20人，初级工以下23人。教师收入主要由：基本工资、艰边津贴、教龄工资、绩效工资等项构成。
1．基本工资：按照2006年7月人社部制定标准，主要与本人职称（职务）及工作年限有关；
2．艰边津贴：按照统一标准执行，根据职称（职务）分为300、260、225三类；
3．教龄工资：随着教龄增加而增长，具体为：5-9年，3元/月；10-14年，5元/月；15-19年，7元/月；20年以上，10元/月。教龄工资的实行不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。但是现行教龄工资标准已是多年前制定的标准，早已不适应现在社会经济的发展，本身的作用已逐渐消失，因此建议尽快出台新的标准以发挥教龄工资原有的激励作用；
4、绩效工资：参照相应的公务员标准执行，分为70%（基础性绩效工资）和30%（奖励性绩效工资）两部分发放，70%部分一般按月发放，30%部分每学期根据本人的绩效考核结果发放。实行绩效工资的本意是为了调动教师的工作积极性，体现多劳多得，但实际并未取得当初预计的效果，反而使多数教师抱怨现行的绩效工资政策。未实行绩效工资前，教师除了按月领取地方津贴外，还有班主任津贴、课时补贴等，但实行绩效工资后，原地方津贴
1 改为绩效工资，并且班主任津贴、课时津贴等全部在绩效工资内核算，致使教师们抱怨收入不增反降；
根据政策，全县财政供养人员统一有取暖费（800元/年）、降温费（360元/年）、福利费（36元/年）；另外全县只有极少数几个人享受有省政府特级教师津贴（300元/月）、市拔尖人才津贴（300元/月）、省优秀教师津贴（60元/月）等特殊津贴，以上基本构成了教师的所有收入。
2011年市委、市政府在全市教育工作会议上提出：全市范围内教师的绩效工资提高10%，班主任津贴另行计算，乡村教师享受交通费补助等政策，极大的鼓舞了教师的工作热情。但是由于各种原因，我县教师迟迟无法享受这一政策带来的好处，教师们工作积极性也受到了一定的影响。目前，我县具体的实施方案已基本制定，将尽快将此部分资金发放至教师手中。
教师收入看似不错，但近年来，房价、物价不断上涨，教师的生活水平实际没有得到提高，教师待遇相比之下仍属偏低，这严重挫伤了教师工作的积极性，导致近年来优秀教师大量流失，对教师队伍的稳定造成了不利影响。
1、收入低往往使教师陷入鸡毛蒜皮的生活琐事中。收入太低，开源和节流都是老师日常需要考虑的问题，任何一项非日常的开支，都会成为老师生活中的难题，严重牵扯精力。另外，中小学教师的住房问题始终没有得到根本解决，没有安居，难得乐业。
2、收入低已经影响到教师的公众形象。因为收入低，每一块钱对老师来说都很重要，花钱时就显得潇洒不起来，这不但没有得到公众的同情，反而成为讥笑的对象。在人们的价值观逐渐物质化的今天，经济地位甚低的教师社会地位也随之大幅降低，当教师光荣已经变成当教师无能！
3、收入低已经使少部分教师师德水平下降。为了增加收入，2 乱收费者有之，乱办班者有之，索礼者有之，凡此种种。这部分教师的不良行为，被放大成了整个教师队伍的不良行为，从而使教师在公众心中的形象由可怜变为可憎，骂教师的声音不绝于耳！
4、收入低使教师的社会地位下降，师道不再尊严。目前的中小学在校生，受社会大环境的影响，在他们心目中，收入是衡量一个人地位和能力的重要指标，因此，收入极低的教师无疑是没有地位的，是无能的，是不值得信任的，是不必听其教导的，甚至是可以随意侮辱的，这给教育带来的麻烦是无法估量的。
5、收入低导致教师心理的不平衡，敬业精神严重缺乏。教师工作是一项无法量化的工作，能量化的都是表面的东西，而真正起作用的是敬业精神，这是任何培训和考核都无法触及到的。当教师发现自己的经济地位和社会地位是如此之低的时候，很难想象他们还会有很高的敬业精神。
6、收入低直接导致了教师队伍的不稳定，从而导致了教师队伍整体素质的下降。教师不傻，一旦发现可以改变生活环境的机会，他们会不失时机的付诸实施。于是每年有大批的教师转行了，实在不能转行，农村的教师想办法调进县城，县城的教师想办法调到城市，或者干脆辞职去私立学校，于是，又有一批新的代课教师出现在学校，于是，教师队伍的素质就又下降了一块!着眼于教育的长远发展，稳定教师队伍，尤其是稳定一线优秀教师队伍，十分有必要提高教师待遇，国家有关规定：教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平。所以我们建议政府应显著提高教师待遇，教师收入远大于一般工薪阶层，建立有力度的以教学质量为主的质量考核奖励分配激励机制，注重调动教学一线教师的积极性，这样才能有利于优秀教师队伍的稳定。
第6篇：2020公司员工福利待遇调查报告
2020关于公司员工福利待遇调查报告范
文
公司员工福利待遇调查报告范文(一)
近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。
相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。
发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。
这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。
如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。
我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。
粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅心痛，而且感到歉疚。
不同行业薪酬调查报告
行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。
互联网(门户网站)：行业整体薪酬增长快
互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。
医药行业：薪酬结构设置不合理
国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力???核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
高科技行业：固定薪酬最高
企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。
其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。
房地产：不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低的重庆仅为6.6万元，两者相差3倍以上。最低级职位的收入差距更大，深圳地区整整是重庆的4倍。当然，我们从中还可以获得更多的信息：不同地区因岗位差别而形成的收入差距也有所不同，较低级职位员工的收入是以深圳为最高，而战略管理层的薪酬则以北京为最。
公司员工福利待遇调查报告范文(二)
一、1、本次薪酬调查的目的与内容
2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等);
3、薪酬调查的范围与方法
4、本次调查计划与成员分工、完成时间
二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项);
2、职位描述与任职资格条件;
3、被调查员工(样本)情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等;
4、将薪酬调查结果图表化
三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议;
注意：
1、人员分工明确并可记录;
2、报告简洁，图文并茂，形象直观;
附件：
xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对xxxx(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
(一)、调查对象
本次薪酬调查的对象是xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
(二)、薪酬构成通过调查，我对xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有(20x信x访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励，推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
(三)、员工人数及对应的基本工资
在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：
三、综合分析
从调查结果看，xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
公司员工福利待遇调查报告范文(三)
从苏州高新区人力资源中心了解到，ZUI新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理
据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
公司员工福利待遇调查报告范文(四)
从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。
从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人ZUI多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。
会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的数据来看，薪酬分布区域ZUI多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。
根据调查结果显示，预期2016年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。
公司员工福利待遇调查报告范文(五)
近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示:
(1)农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元(100美元)的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2002年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是:95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
(2)增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%~20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDP为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到2020年全面实现小康社会，人均GDP要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDP的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。
(3)城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56:1，1983年缩小到ZUI低，为1.82:1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;从1998年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23:1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。
(4)地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3~4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。
2、造成我国农民收入问题的原因
(1)农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现:一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。
(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品#from本文来自高考资源网http://end#少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。
(3)政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。
(4)农民的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个ZUI基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。
体会
我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有:
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的ZUI新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
第7篇：员工福利申请报告、员工福利申请报告
员工福利申请报告、员工福利申请报告
[一 : 员工福利申请报告] 端午节福利申请报告
公司领导(或者董事长、总经理): 端午节是我国传统节日，为在端午节期间体现公司对员工的关爱，凝聚员工人心，培养企业向心力。
特申请在今年端午节期间为公司员工发放福利。福利发放标准:略 特此申请，请批示 申请者:(部门)(盖章)申请日期:年月日 中秋节福利申请报告 尊敬的领导: 中秋佳节即将来临，为体现公司对员工的关怀，使员工感受到节日的欢乐气氛，行政人事部拟给公司全体员工发放中秋节福利。按照年度财务预算，制定如下方案: 1、在职已转正员工福利标准为元/每人，人数为 人，金额为 元。
2、入职三个月之内或未转正员工福利标准为元/每人，人数为 人，金额为 元;3、入职未满一个月的新员工福利标准为元/每人，人数为人，金额为 元。合计金额 元;以上妥否，敬请领导批示!申请部门: 申请日期: 三八妇女节福利申请报告 尊敬的公司领导: 三八妇女节即将到来，为了使公司广大女职工继续在各岗位上努力工作，积极奋进，充分展示女职工的时代风貌，创建劳动关系和谐企业，体现公司及公司领导的对女同袍的关心和照顾，促进公司更加健康和谐，鼓舞干劲，为我公司的发展创造更加良好的局面，特申请为全公司女职工每人发放价值100元的礼品做为三八妇女节的礼物。
妥否，请批复!申请部门: 申请日期: [二 : 员工生日福利申请报告2] 为了增强饭店凝聚力，加强员工归属感，进一步推动饭店企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位在饭店工作的员工切实感受到博雅大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定以下员工生日福利方案。
一、适用人员:饭店所有的员工 二、福利项目
1、三年(含)以上店龄的员工在生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计考勤。因工作需要，不能在生日当天休假的员工可由部门根据实际另行安排调休。(此条需斟酌)2、红鸡蛋
员工生日当天，可在员工食堂处享受代表吉祥如意的红鸡蛋两个 3、生日贺卡、生日礼物
生日贺卡和生日礼物由人力资源部统一申购管理，并在员工生日的前一天当面发给生日员工(礼物标准附后)。饭店领班级(含)以上的员工在其生日当天由总经理亲自发放生日礼物。4、生日专栏
在饭店的宣传栏里设一个员工生日专栏，每天对于过生日的同事，附上生日的祝福。
5、短信祝福
由人力资源部通过手机向当天过生日的员工编发短信祝福。6、集体活动
在每月底，举办一次本月生日人员的集体生日PARTY，活动内容:卡拉OK、蹦迪，集体生日蛋糕。若当月生日人数较少，就两月或季度举办一次。
四、责任部门: 1、人力资源部:负责生日员工的信息发布和宣传栏生日专栏信息的发布;相关费用的申请，生日物品的申购。
2、后勤处:按照人力资源部提供的生日人员名单，提供生日红鸡蛋。 五、具体要求: 1、人力资源部在每月 25号前统计下月度生日人员名单及具体生日(以员工信息登记表上生日为准)。
2、名单确定后，后勤和人力资源部各留一份。人力资源部每天10:00前将当天生日员工名单及祝福语张贴于员工生日专栏里。
3、人力资源部提前一天准备好员工的生日贺卡，并提前一天下午由人力资源部亲自把生日贺卡和生日礼品送给员工并给予祝贺。
4、每月底由人力资源部安排组织本月生日人员的集体生日PARTY，负责人员的组织和安排，并在当天准备好蛋糕、水果和零食。与KTV协商在不影响正常经营的情况下安排好场地。
5、遇饭店领班级(含)以上人员的生日，人力资源部需提前一天告知总经理。 六、费用预算
1、红鸡蛋2个:2元/人 2、贺卡1张:2元/人左右 3、生日礼物: 员工:20元以内
领班(含享受领班级待遇人员):100元以内 主管:150元以内 经理:200元以内
总监以上的饭店领导:300元以内
经理级以上人员另送生日蛋糕一个(50元)。4、集体生日PARTY:每次500元左右。七、其他规定
1、集体生日PARTY时间一般安排在月底，时间:晚上7:30-9:00。由本月生日员工自愿参加，原则上部门不得以加班为由阻挠员工参加，但是特殊情况除外。
2、本规定从2014年6月1日开始执行，以前有与本规定冲突的，以本规定为准执行。
[三 : 员工福利申请报告] 员工福利申请报告 端午节福利申请报告
公司领导(或者××董事长、总经理): 端午节是我国传统节日，为在端午节期间体现公司对员工的关爱，凝聚员工人心，培养企业向心力。
特申请在今年端午节期间为公司员工发放福利。福利发放标准:略 特此申请，请批示
申请者:×××××(部门)(盖章)申请日期:××年×月×日 中秋节福利申请报告 尊敬的领导: 中秋佳节即将来临，为体现公司对员工的关怀，使员工感受到节日的欢乐气氛，行政人事部拟给公司全体员工发放中秋节福利。按照年度财务预算，制定如下方案: 1、在职已转正员工福利标准为元/每人，人数为 人，金额为 元。
2、入职三个月之内或未转正员工福利标准为元/每人，人数为 人，金额为 元;3、入职未满一个月的新员工福利标准为元/每人，人数为人，金额为 元。合计金额 元;以上妥否，敬请领导批示!申请部门: 申请日期: 三八妇女节福利申请报告 尊敬的公司领导: 三八妇女节即将到来，为了使公司广大女职工继续在各岗位上努力工作，积极奋进，充分展示女职工的时代风貌，创建劳动关系和谐企业，体现公司及公司领导的对女同袍的关心和照顾，促进公司更加健康和谐，鼓舞干劲，为我公司的发展创造更加良好的局面，特申请为全公司女职工每人发放价值100元的礼品做为三八妇女节的礼物。
妥否，请批复!申请部门: 申请日期: [四 : 端午节员工福利申请报告] 范例一
关于XX年端午节节日福利的申请报告
为感谢公司全体员工的辛勤工作与努力，彰显公司对员工的关爱与照顾，保障员工的福利待遇，根据公司规章制度规定，特申请端午节每位员工200元的过节福利费用，公司员工人数共计20人，总合计约为元。请公司领导给予审核批准为盼。
特此申请!批准人(签字): 申请部门: 申请时间: 范例二 公司全体员工: 艾草幽香，龙舟竞渡，今又端午!为庆祝这个千年传统佳节，特作安排如下: 1、福利内容:为每位在职员工发放粽子(2个)+饮料(1瓶);2、发放时间:5月30日中午12:30;3、发放地点:中门打卡处;4、中午直落、当日上晚班人员、生活楼上班人员，由部门提供名单到人力资源部，确认后统一安排由指定人员于12:20到发放点领取。其余人员正常下班打卡后领取;5、当日请假人员可由部门指定人员代为领取;6、5月31日全体职员工带薪休假一天。
第8篇：济南市社会福利调查问卷
济南市社会福利调查问卷
社会福利是指国家依法为所有公民普遍提供旨在保证一定生活水平和尽可能提高生活质量的资金和服务的社会保险制度。社会福利是为所有公民提供的，原则上是每个公民都应享有应有的津贴服务，但在具体实施上存在不少问题为此，我们想了解一下济南市居民现在所享有的社会福利状况，您的参与是我们的荣幸。
1．所在小区或家附近是否有免费健身设备？（单选）
A、有
B、没有
2.你偶尔生病时医疗费有没有得到报销？（单选）
A、几乎全部都报销了
B、有，但很少
C、完全没有
D、从未生病
3.所在小区或家附近是否有老人活动中心，供退休老人消遣时光？（单选）
A、有
B、没有
4.你认为当下义务教育最需要作哪方面的改善？（可多选）
A、教育收费制度
B、补课制度
C、教师行为的规范
D、其他（如果选择此项，请写在后面）
5.你是否满意现在国家和单位为你提供的福利？（单选）
A、满意
B、一般
C、不满意
D、不表态
6.你认为国家为公民提供的福利中哪方面做得较好？（可多选）
A、教育 B、医疗 C、文娱 D、交通 E、养老 F、就业 G、住房
H、不表态
7.你认为国家为公民提供的福利中哪方面做得较差？（可多选）
A、教育 B、医疗 C、文娱 D、交通 E、养老 F、就业 G、住房
H、不表态
谢谢您的参与，祝您身体健康！
