劳动法教案模板

作者：阳光的香味 | 发布时间：2021-05-09 12:07:18 收藏本文下载本文

第1篇：《劳动法》教案

教学目的：了解劳动法产生的原因和发展历程，以及劳动法的体系框架。掌握劳动法的概念、调整对象及其适用范围，掌握劳动关系的概念、特征和分类，掌握劳动关系的主体、内容与客体。

重点与难点：在实务中，能够区分劳动关系和劳务关系，熟悉劳动关系的举证责任和证据范畴。

教学方式：讲授授课课时：2课时教学内容：第一章劳动法概述

一、课程简介

二、劳动法的产生及发展历程

1、产生的前提

2、资本主义国家劳动法的产生和发展

3、我国劳动法的概况

三、劳动法的概念及其体系框架

1、劳动法的概念

（1）宪法中关于劳动问题的规定（2）劳动法律（3）劳动行政法规（4）劳动规章

（5）地方性劳动法规和地方劳动规章（6）其他法律中关于劳动方面的规定（7）最高人民法院有关司法解释

2、劳动法的体系框架

包括但并不限于以下几部分：劳动就业法、劳动关系协调法、劳动基准法、社会保险法、劳动争议处理法。

四、劳动法的调整对象及其适用范围

1、主要调整对象是劳动劳动关系 (1)劳动关系的概念(2)劳动关系的特征(3)区分劳动关系与劳务关系(4)劳动关系的分类

(5)劳动关系的举证责任以及劳动关系主体的确定

2、劳动法调整的其他社会关系

3、劳动法的适用范围

五、劳动法律关系

1、劳动法律关系的概念

是劳动法调整劳动关系而形成的权利义务关系，是劳动关系在法律上的体现，是劳动关系为劳动法律规范所调整而产生的结果。

重点：注意区分劳动法律关系与劳动关系。

劳动法律关系与劳动关系不同：1劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础范畴；劳动法律关系则是意志关系，属于上层建筑范畴。2劳动关系的形成是以劳动为前提，发生在实现社会劳动过程中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。3劳动关系的内容是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，双方当事人必须依法享受权利并承担义务。

2、劳动法律关系的构成要素

（1）劳动法律关系的主体：包括劳动者、用人单位（是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人。）

（2）劳动法律关系的内容：劳动者的权利、劳动者的义务（3）劳动法律关系的客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。（4）劳动法律关系的产生、变更及消灭六练习（案例讨论）教学目的：了解我国的劳动就业制度模式，掌握劳动就业的概念和特征，掌握劳动就业的基本原则；熟悉禁止就业歧视的相关法律规定，熟悉实务中常见的就业歧视类型及其特点，熟悉就业歧视的法律救济途径。

重点与难点：熟练判断常见的就业歧视类型及其特点。教学方法：讲授与案例授课课时：4课时

教学内容：

第二章劳动就业和职业培训

一、劳动就业概述

1、劳动就业：是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。

特点：劳动者是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，包括法定劳动年龄内能够参加劳动的盲、聋、哑和其他有残疾的公民；

劳动就业主体应具有就业愿望；

劳动者必须从事法委允许的有益于国家和社会的某种社会职业；

劳动者所从事的社会职业必须是有一定的劳动报酬或经营收，能够用以维持劳动者本人及其赡养一定的家庭人口的基本生活需要。

2、失业：在法定就业年龄内，有劳动能力和就业愿望的公民未能实现就业的状态。

主要类型：供求失衡型失业、结构性失业、摩擦性失业、技术进步性失业。

3、充分就业。

二、劳动就业的基本原则

一国家促进就业原则；二市场就业原则；三平等就业原则；四照顾特殊群体人员就业原则。（就业歧视的几种类型）

三、促进就业制度概述

1.政府在促进就业中的职责 2.促进就业的政策支持 3.就业服务 4.职业中介 5.就业援助

四、职业教育和职业培训（了解）

1、职业教育与培训概述

2、职业培训的种类

３、职业分类和职业技能评定

五、案例讨论教学目的：了解我国劳动合同的立法的概况，了解劳动法合同法的立法宗旨其意义；掌握劳动合同的概念、类型及其特征，熟悉劳动合同的条款和可备条款。

重点与难点：实务中能够熟练签订劳动合同。教学方法：案例与讲授

授课课时：4课时

教学内容：

第三章劳动合同法律制度概述

一、复习前两周内容

二、劳动合同的立法概况

1.立法概述

2.劳动合同的立法宗旨 3.对于劳动合同的评价和认识

三、劳动合同制度概述

1.劳动合同的概念和特征 2.劳动合同与劳务合同的区别

二者的主体不同；劳动力的支配权不同；履行期限不同；风险责任不同；受国家的干预的程度不同；二者适用的法律规范不同。

3.劳动合同的分类

（1）用工模式的不同，分为全日制用工和非全日制用工劳动合同

（2）劳动期限的不同，分为有固定期限和无固定期限的劳动合同

（3）劳动者一方人数为标准划分，分为个人劳动合同和集体劳动合同

四、劳动合同的内容、形式和期限

1.劳动合同的内容：必备条款主要包括用人单位及劳动者的主要信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

约定条款：试用期条款、培训和服务期约定、保守秘密和竞争限制约定、补充保险、福利待遇。2.劳动合同的形式

劳动合同应当书面形式、劳动合同签订的时间要求、非全日制用工劳动合同形式。3.劳动合同的期限

五、特殊用工模式

劳动派遣

（一）劳务派遣概述注意区分劳务中介

（二）我国劳动合同法对劳务派遣的规制

1、劳务派遣单位资质的限制

2、劳务派遣单位的法定义务

3、用工单位应当履行的义务

4、劳务派遣岗位的限制

5、法律责任的规定非全日制用工

六、案例演练

教学目的：掌握劳动合同订立以及劳动合同履行的概念和原则，劳动合同变更的概念以及发生变更的情形。

重点与难点：熟悉订立劳动合同的相关法律规定及程序。教学方法：讲授与案例授课课时：4课时

教学内容：

第四章劳动合同的订立、履行和变更

4．1 劳动合同的订立

一、劳动合同订立的概念和原则

劳动合同的订立是指劳动者和用人单位之间依法就劳动合同条款进行协商，达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。根据我国《劳动法》的规定，订阅劳动合同必须遵循三项基本原则：

（一）合法的原则（最基本原则）

1、合同的主体合法：劳动合同主体双方要有劳动权利能力和劳动行为能力。

2、合同的内容合法：内容不得违背国家有关法律、法规的规定。

3．合同的形式合法。

（二）公平原则

（三）平行自愿、协商一致原则所谓平等，是指劳动者和用人单位的法律地位平等，即当事人双方应以平

等的身份订立劳动合同。所谓自愿，是指劳动合同的订立，应完全出于合同当事人的意愿，任何一方都不得以地位、权势、经济实力等因素或采取欺诈、威胁的手段把自己的意志强加于对方，第三人也不得干涉劳动合同的订立。

（四）诚实信用的原则

二、劳动合同订立过程中应注意的几个问题

（一）劳动者和用人单位享有知情权

（二）不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得以任何名义向劳动者收取财物。

（三）违约金问题

三、劳动合同订立的特殊规定

四、劳动合同的效力

劳动合同的效力，是指劳动合同具有法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。无效劳动合同指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律约束力的劳动合同。无效劳动合同的分类（两大类）：

1、违反法律、行政法规的劳动合同。

2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

3、用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的劳动合同。无效劳动合同按它无效程度，可分为全部无效、部分无效两种。《劳动法》第18条第2款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。” 4.2 劳动合同的履行

一、劳动合同履行的原则

（一）亲自履行原则

（二）全面履行原则

（三）协作履行原则

二、劳动合同履行中应注意的几个问题

三、用人单位的名称、法定代表人等发生变化时劳动合同的履行

四、用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行 4.3 劳动合同的变更

一、劳动合同变更的概念

指劳动合同依法依法订立后，在合同尚未改选或者尚未履行完毕之前，双方当事人依法对劳动合同约定的内容进行修改或者补充的法律行为。

二、劳动合同变更的情形

三、变更劳动合同时应注意的问题

四、劳动合同变更的程序

1、一方提出变更请求

2、另一方给予答复

3、双方签订书面协议教学目的：了解劳动合同中止的概念及其法律规定；掌握劳动合同解除的概念，劳动合同解除的类型；劳动合同解除和终止的法律后果。

重点与难点：劳动合同解除和中止的法律后果。教学方法：讲授与案例授课课时：4课时

教学内容：

第五章劳动合同的解除和终止

一、复习旧课

二、劳动合同解除

1、概念

2、劳动合同的协商解除

3、劳动者单方解除劳动合同（1）劳动者提前通知解除（2）劳动者随时解除（3）劳动者无须通知立即解除

4、用人单位单方解除劳动合同

（1）用人单位即时通知劳动者解除劳动合同（2）用人单位预告通知或代通知金解除劳动合同（3）经济性裁员

（4）用人单位单方解除劳动合同时负有通知工会的义务

三、劳动合同的终止和中止

1、劳动合同终止的情形（1）劳动合同期满的（2）劳动者开始依法享有基本养老保险待遇

（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的（4）用人单位被依法宣告破产的（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的（6）法律、行政法规规定的其他情形

2、劳动合同逾期终止的情形

3、劳动合同的中止

四、劳动合同解除和终止的法律后果

1、劳动合同解除和终止的经济补偿

2、用人单位非法解除、终止劳动合同的法律后果

3、劳动合同解除和终止后的法律义务

4、违反解除或者终止劳动合同法定义务的法律

五、实战演练（案例分析）

小组讨论

六、总结教学目的：了解集体协商的意义、原则和内容，工资集体协商的概念、内容和程序，集体合同的作用；掌握集体协商代表的确定，集体合同的订立、变更、解除和终止的相关规定。

重点与难点：集体合同与劳动合同的区别与联系教学方法：讲授与案例授课课时：4课时

教学内容：

第六章集体协商与集体合同

一、新课导入

二、集体协商

1、集体的概念和意义

2、集体协商的内容

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全与卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、集体合同管理、奖惩、裁员、集体合同期限、变更、解除集体合同的程序、发行集体合同发生争议时的协商处理办法、违反集体合同的责任、双方认为应当协商的其他内容。

3、集体协商代表的确定

4、集体协商程序

5、集体协商争议的协调处理

6、工资集体协商

三、集体合同

1、集体合同的概念和特征

2、劳动法、集体合同与劳动合同在调整劳动关系中的作用。

3、集体合同的订立、变更、解除、履行和终止（1）集体合同的订立

通过集体协商，拟定集体合同草案或专项集体合同草案审议通过集体合同草案或专项集体合同草案报送劳动保障行政部门审查集体合同失效

（2）集体合同的变更和解除（3）集体合同的履行和终止

四、案例点拔

五、小组讨论：案例演练

六、作业教学目的：了解工作时间的概念和特征，休息时间的概念和种类，了解缩短工时制、探亲假的相关规定；掌握标准工作时间、不定时工时制和综合计算工时工作制的相关法律规定，加班加点的概念以及加班加点的相关法律规定。

重点与难点：加班加点工资的计算教学方法：讲授与案例授课课时：4课时

教学内容：

第七章工作时间与休息休假

一、工作时间

1、工作时间的概念和特征

2、工作时间的种类（1）标准工作时间制度（2）不定时工作制（3）综合计算工时工作制

二、休息休假

1、休息时间

2、休假

（1）法定节假日（2）年休假（3）探亲假

三、加班加点制度

1、加班加点概念

2、加班加点的法律限制及例外

限制加班加点的措施：（1）适用范围的限制，禁止安排未成年工和怀孕7个月和哺乳未满周岁的女工加班。（2）程序上的限制，须与工会协商，在保障劳动者健康情况下，每日不超过3小时，每月不超过36小时。（3）加班加点的工资标准。（4）对违反劳动法律规定的视不同情况，予以行政处罚。

3、特殊工时下的加班加点及工资支付

四、加班加点工资的计算

1、加班加点工资计算的基数（1）月工资收入

（2）职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知制度工作时间的计算日工资、小时工资的折算

2、加班加点工资计发计算公式

五、案例点拨

六、小组讨论：实战演练教学目的：了解工资分配的原则，最低工资标准的确定、调整和发布的相关规定；掌握工资的概念及其构成，基本工资形式和辅助工资形式，最低工资的保障及工资支付的一般规定

重点与难点：支付工资的基本规定教学方法：讲授与案例授课课时：4课时

教学内容：

第八章工资法律制度

一、工资概述

1、工资的概念及其构成2、工资与劳动报酬的关系

3、工资的职能（1）保障职能（2）分配职能（3）激励职能（4）杠杆职能

4、工资形式（1）基本工资形式计时工资、计件工资、年薪（2）铺助工资形式奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

5、工资分配的基本原则（1）按劳分配（2）同工同酬

（3）逐步提高工资水平的原则（4）工资总量宏观调控原则

二、最低工资制度

1、最低工资

2、最低工资标准（1）最低工资标准的确定（2）最低工资标准的通过（3）最低工资标准的公布（4）最低工资标准的调整（5）最低工资标准的调整（6）最低工资标准的公示

3、最低工资的保障与监督

三、工资支付制度

1、工资支付的规定

2、用人单位可以代扣工资的情形

3、特殊情况下的工资支付

四、实战演练教学目的：了解劳动保护法的概念和特征，劳动保护法的立法概况，劳动安全与劳动卫生技术规程，安全生产管理制度和职业病防护管理制度；掌握女职工和未成年工特殊保护的相关法律规定。

重点与难点：掌握女职工和未成年工特殊保护的相关法律规定教学方法：讲授与案例授课课时：4课时

第九章劳动保护法

一、案例导入

二、劳动保护法概述

1、概念和特征

2、劳动保护制度的基本方针

3、立法概况

三、劳动安全与劳动卫生技术规程

1、劳动安全技术规程（1）工厂安全技术规程

（2）建筑安装工程安全技术规程（3）矿山安全技术规程

2、劳动卫生技术规程

（1）防止有毒有害物质危害的规定（2）防止粉尘危害的规定（3）防止噪声和强光危害的规定（4）防暑降温（5）通风和照明的规定（6）卫生保健

四、劳动保护管理制度

1、安全生产管理制度

2、职业病的防治管理制度

五、女职工和未成年工的特殊保护

1、女职工特殊保护

（1）禁止安排女职工从事的劳动（2）女职工的“四期”保护（3）女职工特殊保护的其他规定

2、未成年工特殊保护

1、未成年工禁忌劳动范围

2、对未成年工进行定期健康检查制度

3、对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度

六、案例点拔

七、实战演练教学目的：了解工会的地位及某组织架构；掌握工会的概念和性质，工会的权利与义务，掌握职工民主管理的内容与形式；熟悉《劳动合同法》关于劳动规章制度的相关规定。

重点与难点：工会的权利与义务教学方法：讲授与案例授课课时：4课时

第十章工会和职工民主管理

一、案例导入

二、工会概述

1、工会的性质

2、工会的地位及其组织架构

3、工会的权利

（1）参与宏观劳动关系的调整（2）参与集体劳动关系的调整（3）参与个别劳动关系的调整

（4）交涉权、三同时制度落实监督权、紧急处置建议权、调查、参与劳动争议处理权、参与停工、怠工事件处理权、支持帮助权。

4、工会的义务

三、职工民主管理

1、职工民主管理的内容和形式

2、职工行歙民主管理权的重要途径（1）平等协商

（2）职工代表大会或者全体职工讨论（3）公示或告知劳动者（4）批评和建议权

四、案例点拔、实战演练教学目的：了解我国劳动争议处理的立法概况；掌握劳动争议的概念和分类，劳动争议处理的基本原则，劳动争议处理的范围；我国劳动争议处理的基本体制，劳动争议调解、仲裁和诉讼的基本法律规定。

重点与难点：熟悉处理劳动争议的基本流程教学方法：讲授与案例授课课时：2课时

第十三章劳动争议处理

一、案例导入

二、劳动争议处理概述

1、劳动争议的概念和分类

2、我国劳动争议的处理的立法概况

3、劳动争议处理的基本原则

4、劳动争议处理的范围

5、劳动争议处理的体制

6、劳动争议处理的举证责任和证据认定

7、劳动争议处理的便捷路径

二、劳动争议调解

1、调解组织

2、调解员

3、调解程序

4、调解与仲裁的衔接

三、劳动争议仲裁

1、劳动争议仲裁概述

（1）劳动争议仲裁的概念和特征（2）劳动争议仲裁和一般民事仲裁的区别

2、劳动争议仲裁委员会（1）设立（2）人员组成（3）职责

3、劳动争议仲裁管辖

4、劳动争议案件的参加人

5、劳动争议仲裁的申请和受理（1）仲裁时效（2）仲裁申请（3）受理

6、开庭和裁决

四、劳动诉讼

1、劳动争议仲裁与劳动诉讼的衔接

2、劳动诉讼（1）申请和受理（2）关于时效（3）劳动诉讼管辖（4）劳动诉讼的参加人（5）举证责任（6）裁决

（7）财产保全与执行

五、案例点拔

六、实战演练

第十四章劳动保险法

一、社会保险法概述

1、概念和作用

2、社会保险法的概念、调整对象和原则

3、社会保险法律关系

4、社会保险基金制度

二、养老保险法律制度

1、概念及特点

2、立法概况

3、我国现行养老保险体系

4、养老保险基金的筹集

5、养老保险待遇的给付

三、医疗保险法律制度

1、概念及特点

2、立法概况

3、我国现行医疗保险体系

四、工伤保险法律制度

1、概念及特点

2、立法概况

3、工伤保险制度的作用

4、工伤保险制度的覆盖范围

5、工伤和职业病的认定

6、工伤保险基金的筹集和支出

7、工伤保险待遇的项目和标准

五、失业保险法律制度

1、概念及特点

2、立法概况

3、我国现行失业保险体系

4、失业保险基金的筹集

5、失业保险基金的构成六、生育保险制度

1、概念及特点

2、立法概况

3、我国女职工生育保险的内容

第十五章劳动保障监察制度

一、概述

1、概念

2、基本原则

3、意义

二、劳动保障监察机构

1、概念

2、监察职责与监察事项

3、劳动保障监察员

三、劳动保障监察的实施

1、劳动保障监察管辖

2、劳动保障监察的形式

3、劳动保障监察的程序

第十六章违反劳动法的法律责任

一、违反劳动法的法律责任概述违反劳动法责任的特征

违反劳动法的法律责任是以劳动法规定的原法律义务的存在为前提；

法律责任只是在义务人不履行法律义务，并且法律又有明文规定时才能依法追究；

＊法律责任具有国家强制力，有时通过诉权实现，有时不通过诉权而直接实现

行为模式：假定

处理保证手段：假定行为

法律后果行为模式：假定

处理

保证手段：假定行为

法律后果

二、用人单位违反劳动法的行为及法律责任

三、劳动者违反劳动法的行为及法律责任

四、劳动服务机构违反劳动法的行为及法律责任

五、劳动行政部门及相关主体的法律责任

案例

王某于1999年8月经招工考试被某企业录用，并签订为期三年的劳动合同。2000年3月，企业以王某连续旷工10天，严重违反企业的规章制度为由，对其解除劳动合同，同时开具退工单。王某的家属向法院提出申请，要求精神鉴定。经鉴定，法院宣告王为完全无行为能力人。企业遂将退工理由改为"不符合录用条件"，王某的家属则要求企业维持原劳动关系。双方发生争议。

第2篇：劳动法教案

赣南师范学院商学院教案

课程名：劳动法

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劳动法教案

第一节劳动法概述

一、劳动法的概念和调整对象

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

我国劳动法包括促进就业法、劳动合同法、集体合同法、工作时间法和休息休假时间法、工资法、劳动安全卫生法、女职工和未成年工特殊劳动保护法、职业培训法、劳动纪律法、社会保险和福利法、职工民主管理法、劳动争议处理法、劳动监督检查法等内容。

二、我国劳动法的适用范围

中华人共和国劳动法（以下简称劳动法）由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于１９９４年７月５日通过，自１９９５年１月１日起施行。

劳动法的适用范围包括：

（１）在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者；

（２）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（３）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；

（４）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。劳动法不适用公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及非农场的农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。

三、劳动法律关系

劳动法律关系是当事人依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。狭义的劳动法律关系当事人包括劳动者和用人单位。

（一）劳动者

劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。根据劳动法的规定，劳动者的劳动权利主要有：（１）平等就业和选择职业的权利；（２）取得劳动报酬的权利；（３）休息休假的权利；

（４）获得劳动安全卫生保护的权利；（５）接受职业技能培训的权利；（６）享受社会保险和福利的权利；（７）依法参加工会和职工民主管理的权利；（８）提请劳动争议处理的权利；（９）法律规定的其他劳动权利。

劳动者的劳动义务主要有：劳动者应按时完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，爱护和保卫公共财产，保守国家秘密和用人单位商业秘密等。

（二）用人单位

用人单位是指依法使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。用人单位的权利主要有：

（１）招工权，是用人单位根据本单位需要招用职工的权利；

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课程名：劳动法

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（２）用人权，是用人单位依照法律和合同的规定，使用和管理劳动者的权利；（３）奖惩权，是用人单位依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖惩的权利；（４）分配权，是用人单位在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分配方面的权利。第二节劳动合同

一、劳动合同的概念和特征

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。它的特征是：（１）劳动合同当事人的一方是劳动者，另一方是用人单位；

（２）劳动合同内容是明确双方当事人在实现劳动过程中的权利义务和违反合同的责任；（３）劳动合同标的是劳动行为；

（４）劳动合同是诺成性的、有偿的双务合同；（５）劳动合同是双方当事人达成的书面协议。

二、劳动合同的种类和期限

它是指劳动合同的有效期间。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。

三、劳动合同订立的原则

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的规定。根据这一规定，订立和变更劳动合同必须遵循下列原则：

（一）平等自愿、协商一致的原则

平等是指在订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在命令与服从的关系；自愿是指劳动合同的订立及其合同内容的达成，完全出于当事人自己的意示，是其真实意思的表示，任何一方不得将自己的意示强加于对方，也不允许第三者非法干预；协商一致是指经过双方当事人充分协商，达成一致意见，签订劳动合同。

（二）合法原则

１、劳动合同的主体合法。

即劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应是年满１６周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，可以是中国人、外国人、无国籍人。用人单位应是依法成立或核准登记的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，具有用人的权利能力和行为能力。

我国有关劳动法规对劳动合同主体中的一些问题做了如下规定：

（１）厂长（经理）由其上级主管部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同；实行公司制的经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。

（２）企业和实行企业化管理的事业组织的党委书记、工会主席等党群专职人员也是劳动者的一员，应当签订劳动合同，但在订立劳动合同的方式上，对尚未签订劳动合同的党委书记、工会主席可以和厂长、经理一样，与其所在单位的上级主管部门签订劳动合同。

（３）实行租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，依据租赁合同或承包合同，承租人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该企业法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。

（４）派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持劳动关系，应当与原单位签订劳动合同；原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

（５）用人单位应与其富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可就不在岗期间的有关事项作出规定。

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课程名：劳动法

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（６）用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，可就劳动合同中某些相关条款经双方协商予以变更。

（７）请长病假的职工，在病假期间与原单位保持劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。（８）原固定职工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作，原单位应与其签订劳动合同。（９）对于用人单位招（接）收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同。

２、劳动合同的内容合法。

（１）必备条款。劳动合同应当具备以下条款：第一，劳动合同期限；第二，工作内容；

第三，劳动保护和劳动条件；第四，劳动报酬；第五，劳动纪律；

第六，劳动合同终止的条件；第七，违反劳动合同的责任。（２）可备条款。第一，试用期条款。

第二，保守商业秘密和有技术秘密条款。第三，禁止同业竞争条款。

其他可备条款还有第二职业条款，违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等。

除以上必备条款和可备条款外，我国劳动法还规定了禁止双方当事人约定的条款，即用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动保障行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

３、劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同订立的程序必须符合法律规定，未经双方协商一致、强迫订立的劳动合同无效。劳动合同的形式依规定应当采用书面形式订立。

四、劳动合同的效力。（１）劳动合同生效。

依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签订之日。劳动合同订立后，需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。

（２）劳动合同的无效。

下列劳动合同无效：违反法律、行政法规的劳动合同；采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。

六、劳动合同的履行、变更、解除和终止

（1）劳动合同的履行。是指劳动合同的双方当事人按照劳动合同的约定履行各自所应承担的合同义务的行为。劳动合同依法订立就具有法律效力。当事人必须履行劳动合同约定的义务。

（2）劳动合同的变更。

劳动合同的变更是指劳动者与用人单位对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所做的修改或增删。劳动合同依法订立后，双方当事人必须全面旅行合同规定的义务任何一方不得擅自变更劳动合同。

（3）劳动合同的解除。

3 赣南师范学院商学院教案

课程名：劳动法

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劳动合同的解除，是指在劳动合同期满之前终止劳动合同关系的法律行为。（4）用人单位单方解除劳动合同的情况：

第一种情况：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； ④被依法追究刑事责任的。

第二种情况：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前３０日以书面形式通知劳动者本人：

①劳动者患病或者非因工负伤，有医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

第三种情况，用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。但是，用人单位依据上述规定裁减人员，在６个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： ①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ②患病或者负伤，在规定的医疗期内的； ③女职工在孕期、产期、哺乳期内的； ④法律法规规定的情形的。（5）劳动者单方解除劳动合同的情况

第一种情况，劳动者解除劳动合同，应当提前３０日以书面形式通知用人单位。第二种情况，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： ①在试用期内的；

②用人单位暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； ③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。（6）劳动合同的终止。

劳动合同的终止，是指终止劳动合同的法律效力。有下列情形之一的，劳动合同即行终止： ①劳动合同期限届满； ②企业宣告破产或依法被撤销； ③劳动者达到退休年龄，④劳动者完全丧失劳动能力或者死亡； ⑤法律、法规规定的其他情况。（7）违反和解除劳动合同的经济责任

１）用人单位对劳动者的经济补偿。用单位违反和解除劳动合同，应分别不同情况，按下列标准，发给劳动者一次性的经济补偿金：

２）劳动者对用人单位的赔偿。劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的4 赣南师范学院商学院教案

课程名：劳动法

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保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

七、违反劳动合同的赔偿责任

（一）用人单位应承担的赔偿责任

１、因用人单位原因造成劳动合同无效及用人单位违法或违约应承担赔偿责任的情形包括：（１）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；

（２）由于用人单位的原因订立无效或部分无效劳动合同的；

（３）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；（４）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

２、用人单位有上述情形之一，对劳动者造成损害的，按下列规定予以赔偿：

（１）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用。

（２）劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者合同无效所造成的经济损失。

（３）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。（４）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用。

（５）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用２５％的赔偿费用。

（６）劳动合同约定的其他赔偿费用。

３、用人单位有下列情形之一，追使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（１）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（２）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（３）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（４）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（５）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

（二）劳动者应承担的赔偿责任

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（１）用人单位招收录用其所支付的费用；

（２）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（３）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（４）劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第２０条的规定支付用人单位赔偿费用。

（三）连带赔偿责任

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的７

5 赣南师范学院商学院教案

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０％。向原用人单位赔偿下列损失：

（１）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（２）因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。

赔偿因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失，按反不正当竞争法第２０条的规定执行。第三节集体合同

一、集体合同的概念和特征

集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签定的书面协议。工会代表职工或职工代表与企业或事业组织之间，为改善集体劳动关系而在平等协商基础上签订的集体协议。

集体合同的特征是：

（１）集体合同当事人一方是工会组织或职工代表，另一方是企业或事业组织。

（２）集体合同内容是改善集体劳动关系的具体规定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。

（３）集体合同是：要式合同，报送劳动行政部门，登记审查备案方为有效。（４）集体合同适用于企事业组织，工会，全体职工。

（５）集体合同效力高于劳动合同，劳动合同规定的职工个人劳动条件和劳动报酬标准，不得低于集体合同的规定。

二、集体合同的订立、变更、解除和终止１．集体合同的订立。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。订立集体合同应当遵循的原则是：合法原则；民主原则；平等合作、协商一致原则；三兼顾原则，即兼顾国家、企业或事业组织、职工的利益。集体合同期限为１至３年。

２．集体合同的变更、解除。

在集体合同有效期限内，在下列情形之一的，允许变更或解除集体合同：经双方当事人协商同意；订立集体合同依据的法律、法规已修改或废止；因不可抗力的原因致使集体合同部分或全部不能履行；企业转产、停产、破产、被兼并，致使集体合同无法履行；工会组织被依法撤销。

3．集体合同终止。

集体合同期限届满或双方约定的终止条件出现，集体合同同即行终止。

四、集体协商发生争议的纠纷处理

因集体协商发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请，未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。第四节劳动基准法

一、工作时间和休息休假

（一）工作时间的概念和种类

工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一定时间内从事生产工作或工作的小时数。工作时间分为：

（１）日工作时间，我国的标准工作日为每日工作８小时。（２）周工作时间，劳动者每周工作４０小时。

（３）缩短工作时间，是指法律规定的少于标准工作日和工作时间。缩短工作时间适用于： ①从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者；

6 赣南师范学院商学院教案

课程名：劳动法

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②从事夜班工作的劳动者； ③未成年工； ④哺乳期内的女职工。

（４）延长工作时间，是指超过标准工作时间的工作时间。延长工作时间必须符合法律、法规的规定。（５）不定时工作时间，是指不受固定工作时是数限制的工作时间。适用于工作性质和职责范围不受固定工作时间限制的劳动者，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等等。

（６）综合计算工作时间，是指以一定期限为周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间的工作时间。

（二）休息休假的概念和种类

休息休假，是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外，不从事生产或工作而自行支配的时间。休息休假分为：

（１）工作日内间歇时间，是指在工作日内给予劳动者休息和用膳的时间。一般为１至２小时，最少不得少于半小时。

（２）工作日内间的休息时间，是指两个邻近工作日之间的休息时间，一般不少于１６小时。（３）公休假日。又称周休息日，是指劳动者在１周（７日）内享有不少于２４小时的连续休息时间。星期六和星期日为周休日。

（４）法定节日，是指法律规定用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。包括：元旦；春节；国际劳动节；国庆节。

（５）探亲假，是指劳动者享有保留工作和工资而同分居两地的父母或配偶团聚的假期。

（三）有关加班的法律规定

加班是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。

１、一般情况下加班加点的规定。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过３小时，但是每月不得超过３６小时。

２、劳动法规定在下述特殊情况下，延长工作时间不受劳动法第４１条限制：

（１）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，或使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；

（２）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；（３）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或营业的；（４）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

（５）为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；

（６）法律、行政法规规定的其他情形，等等。３、加班加点的工资标准。

（１）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的１５０％的工资报酬；

（２）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的２００％的工资报酬；（３）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的３００％的工资报酬。

４、监督检查措施。县级以上各级人民政府劳动保障行政部门对本行政区域内的用人单位组织劳动者加班加点的情况依法监督检查，分别不同情况，予以行政处罚：

（１）用人单位未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，给予警告，责令改正，并可按每7 赣南师范学院商学院教案

课程名：劳动法

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名劳动者延长工作时间每小时罚款１００元以下的标准处罚；

（２）用人单位每日延长劳动者工作时间超过３小时或每月延长工作时间超过３６小时的，给予警告，责令改正，并可按第名劳动者每超过工作时间１小时罚款１００元以下的标准处罚。

二、工资法律制度

（一）企业基本工资制度

工资制度，是指依法规定的确定工资水平、工资标准、工资形式、工资增长等项办法的总称。企业根据本单位的生产经营特点，自主确定适用本单位的工资制度。企业基本工资制度主要有：

（１）等级工资制度。（２）结构工资制度。（３）岗位工资制度。（４）岗位技能工资制度。

（二）工资形式

工资形式，是指计量劳动和支付劳动报酬的方式。企业根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配形式。工资形式主要有计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金、津贴、特殊情况下的工资等形式。

（三）最低工资保障

最低工资，是指劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所用人单位应支付的最低劳动报酬。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府综合参考下列因素确定和调整，报国务院备案：

①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； ②社会平均工资水平； ③劳动生产率； ④就业状况；

⑤地区之间经济发展水平的差异。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

（四）工资分配原则１）工资总量宏观调控原则；２）用人单位自主分配原则；

３）按劳动分配为主体、多种分配方式并存原则；４）同工同酬原则；

５）效率优先、兼顾公平原则；６）逐步提高工资水平原则。

（五）工资支付保障

工资支付保障是为保障劳动者劳动报酬权的实现，防止用人单位滥用工资分配权而制定的有关工资支付的一系列规则。

１．工资应以法定货币支付，不得以实现及有价证券代替货币支付。２．工资应在用人单位与劳动者约定的日期支付。

３．劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。

４．工资应支付给劳动者本人，也可由劳动者家属或委托他人代领，用人单位可委托银行代发工资。５．工资应依法足额支付，除法定或约定允许扣除工资的情况外，严禁非法克扣或无故拖欠劳动者工资。６．对代扣工资的限制。用人单位不得非法克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳

8 赣南师范学院商学院教案

课程名：劳动法

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动者工资：

（１）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（２）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负责的社会保险费用；

（３）用人单位依审判机关判决、裁定扣除劳动者工资。依照人民法院判决、裁定，用人单位可以从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项；

（４）法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。７．最低工资保障。

（１）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿其经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除、但每月扣除金额不得超过劳动者月工资的２０％；若扣除后的余额低于当地月最低工资标准的，则应按最低工资标准支付；

（２）用人单位对劳动者违纪罚款，一般不得超过本人月工资标准的２０％。８．用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。

三、职业安全卫生法

（一）职业安全卫生法的概念和特点

职业安全卫生法，是指以保护劳动者在职业劳动过程中的安全和健康为宗旨，以劳动安全卫生规则等为内容的法律规范的总称。职业安全卫生法的立法目的是减少和避免因工伤亡事故以及职业危害、职业中毒和职业病。职业安全卫生法与其他劳动法规相比有其特有的特征：

(1)保护对象的特定性。职业安全卫生法保护的对象是特定的，即保护的是劳动者在生产、劳动过程中的生命安全和健康。

(2)法规内容具有技术性。职业安全卫生法主要由劳动安全、劳动卫生技术规程和标准组成，是具有技术性的法律规范。

(3)法律规范多为强制性和禁止性规范。1．职业安全卫生工作的方针和制度 2．女职工的特殊劳动保护

女职工特殊劳动保护是指根据女职工生理特点和抚育子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的特殊保护。

3．未成年工的特殊劳动保护

职业安全卫生法与其他劳动法规相比有其特有的特征：

１、保护对象的特定性。职业安全卫生法保护的对象是特定的，即保护的是劳动者在劳动过程中的安全和卫生。

２、法规内容具有技术性。职业安全卫生法主要由劳动安全、劳动卫生技术规程和标准组成，是具有技术性的法律规范。

３、法律规范多为强制性规范。

（二）职业安全卫生法律制度的内容１、职业安全卫生工作的方针和制度。

职业安全卫生工作方针是：安全第一，预防为主。职业安全卫生制度包括：（１）安全生产责任制度；（２）安全技术措施计划制度；（３）职业安全卫生教育制度；

9 赣南师范学院商学院教案

课程名：劳动法

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（４）职业安全卫生检查制度；（５）职业安全卫生监督制度；

（６）伤亡事故和职业病统计报告处理制度。２、女职工的特殊劳动保护。

３、未成年工的特殊劳动保护。对未成年工特殊劳动保护的措施主要有：（１）岗前培训。

（２）禁止安排未成年工从事有害健康的工作。用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动。

（３）提供适合未成年工身体发育的生产工具等。（４）对未成年工定期进行健康检查。第五节劳动争议

１．劳动争议的概念和种类

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的争执。

２．劳动争议的处理机构（１）劳动争议调解委员会。

劳动争议调解委员会（以下简称调节委员会），是指依法成立的调节劳动争议的群众性组织。用人单位可以设立调节委员会，负责调节本单位发生的劳动争议。

（２）劳动争议仲裁委员会。

劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会），是指依法成立的行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。

仲裁委员会由劳动行政不满代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。仲裁委员会组成人数必须是单数。仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

（３）人民法院。

人民法院，是指行使审判权的审判机关。劳动争议案件由人民法院的民事审判受理。３．劳动争议处理程序劳动法试题

一、单项选择题

1．1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个()的法律，一般认为这是资产阶级"工厂立法”的开端。

A.限制工作日长度B．保护女工与童工 C．确立社会保险制度D．提高劳动报酬 2．国际劳工组织的最高权力机关为()。

A.国际劳工局B．国际劳工组织理事会 C.国际劳工大会D．国际劳动法协会 3．劳动法律关系主体双方为()。

A.劳动者与劳动行政部门B．劳动者与用人单位 C．工会与企业行政D.工会与劳动行政部门

4．根据我国劳动法律规定，劳动合同中的劳动条件和劳动报酬标准，应该()。A.参考集体合同中的标准B．不需要考虑集体合同中的标准 C.相当于集体合同中的标准D．不得低于集体合同中的标准

5.我国《劳动法》规定，“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的()的工资报酬”。

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课程名：劳动法

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A．100％ B．150％ C．200％ D．300％

6．我国《劳动法》规定，禁止安排女职工从事国家规定的()体力劳动强度的劳动。A.第二级B．第三级 C．第四级D．第五级 7．()是实现职工全员培训的基本形式。

A.在岗业余培训B．离岗专门培训 C.就业前培训D.就业后培训

8．《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者()依法参加社会保险，缴纳社会保险费。A.可以B．应当 C．必须D．能够

9．根据有关法律规定，企业职工在患病或非因工负伤，需要停止工作治疗的，给予()的医疗期。A．1至12个月 B．12个月 C.3至18个月 D．3至24个月

10．根据有关法律规定，授予全国劳动模范或劳动英雄称号的，应经省级人民政府和国务院各部、委推荐，由()授予。

A.中央人民政府B．国家主席 C．全国人大D．国务院

二、多项选择题

1.国际劳动立法主要来源于()。 A.国际劳工组织章程 B．国际劳工公约和建诉书 C.联合国的有关文件 D．共域性有关文件 E．有关双边公约

2．构成劳动法律关系的基本要素为：()。A.劳动法律行为 B．劳动法律事件 C．劳动法律关系主体 D．劳动法律关系客体 E.劳动法律关系内容

3．劳动法律关系主体的权利与义务具有()。

A.统一性 B．对应性 C．单一性 D．权益性 E．可能性 4．用人单位应当支付劳动者经济补偿金的情况包括()。A.劳动合同因合同双方协商一致而解除

B．劳动合同因合同双方约定的终止条件出现而终止 C．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 D．用人单位濒临破产进行法定整顿期间确需裁减人员的E.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的5．缩短工作日主要适用于()工作。

A.有毒有害劳动B．条件艰苦劳动 C．过度紧张劳动D．特别繁重体力劳动 E．突击性工作

6．我国现行的安全技术规程的主要内容包括()。A.机器设备安全B．电气设备安全 C．建筑工程安全D．矿山安全 E．防盗安全

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课程名：劳动法

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7．我国《女职工禁忌劳动范围的规定》，规定已怀孕女职工禁忌从事的劳动有()。A．作业场所空气中有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业 B．人力进行的土方作业 C.风钻作业 D.焊接作业 E．纺织接线作业

8．技术考核的种类有()。

A.录用考核 B．转正定级考核

C．升级考核 D.本等级考核 E.上岗、转岗考核

9．新《工会法》规定，工会发现企业行政方面违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显事故隐患和职业危害，有权()。A.提出解决的建议 B．要求企业予以纠正

C.向企业行政方面建议组织职工撤离危险现场 D.组织职工撤离危险现场 E.要求重新处理

10．劳动争议处理中的法律文书送达制度，目前采用的方式有()。 A.直接送达B．留置送达

 C.委托送达D.邮寄送达 E.公告送达

三、名词解释 1．劳动法律关系 2．集体协商

四、简答题

1．简述劳动就业服务企业的概念和特征。2．劳动合同的成立和生效有何区别? 3．确定最低工资标准应考虑的因素是什么? 4．简述社会保险的特点。

5．简述我国处理劳动争议的机构和程序。

五、论述题

试述劳动法律关系主体、内容和客体三者之间的关系。

六、案例分析题

郭某1992年12月8日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。

试分析： 1．该厂对郭某的除名决定是否合法?为什么? 2．此案应如何处理? 答案及评分标准

一、单项选择题

3．工作时间

4．未成年工的特殊保护

5．职工民主管理赣南师范学院商学院教案

课程名：劳动法

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 1．A2．C3．B4．D5．B  6．C7．A8．C9．D10．D

二、多项选择题

1．ABCDE2．CDE 3.AB 4．ADE 5．ABED  6．ABED 7．ABCD8．ABCDE9．AC 10．ABCDE

三、名词解释

1．劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。2．集体协商亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表为签订集体合同进行商谈的行为。

3．工作时间是指劳动者根据国家规定，在一昼夜之内或一周之内用于完成本职工作的时间。

4．未成年工的特殊保护是指根据未成年工的身体发育尚未定型的特点，对未成年工在劳动过程中特殊权益的保护。

5．职工民主管理是指企业职工通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，审议企业重大决策，监督企业行政领导维护企业和职工合法权益，体现劳动者当家作主的企业管理制度。

四、简答题 1．答题要点：

劳动就业服务企业是指承担安置失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体所有制经济组织。 它具有以下特征：

(1)它是以安置城镇失业人员就业为主的经济组织。(2)它是由国家和社会扶持兴办的经济组织。(3)它是劳动者生产经营自救的经济组织。(4)它是具有法人资格的股份合作制集体经济组织。2．答题要点：

(1)劳动合同的成立和生效是既有联系又有区别的两个法律概念。当事人双方就劳动合同内容协商一致，劳动合同即告成立。因此，劳动合同成立是当事人双方意思表示一致，确立劳动合同关系。

(2)但是，劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效。劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的起始时间(3)劳动合同依法成立，即具有法律效力，对当事人双方都有约束力。因此，依法订立的劳动合同，其生效的时间始于合同签订之日。

(4)劳动合同签订后，需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。3．答题要点：

我国不实行全国统一最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定。根据《劳动法》第49条规定，确定最低工资标准应综合考虑以下因素：

(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。4．答题要点：

社会保险具有以下基本特征：

(1)社会保险的客观基础是劳动领域中存在的风险，保险标的是劳动者人身，排除非人身保险。(2)社会保险关系的各方主体特定。(3)职工的社会保险是强制性保险。

13 赣南师范学院商学院教案

课程名：劳动法

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(4)社会保险的总体目标(或任务)是维持劳动力再生产的持续进行，不是单纯的经济支付。(5)保险基金构成不同，主要由用工方缴纳和国家财政支持。5．答题要点：

根据《劳动法》和《劳动争议处理条例》的规定，我国劳动争议处理机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会以及人民法院。

(1)劳动争议调解委员会。根据企业规模大小，在企业内部设立各级调解委员会。

(2)劳动争议仲裁委员会。依规定，地方各级劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，它向同级人民政府负责并报告工作(3)人民法院。人民法院处理不服裁决的劳动争议案件

我国劳动争议的处理，包括调解、仲裁、诉讼三个主要程序和特别处理程序。

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。特别处理程序：对集体劳动争议的处理应当由县级以上的仲裁委员会指定3名以上(应为单数)仲裁员组成特别仲裁庭，必要时亦可报送市级以上仲裁委员会处理

五、论述题答题要点：

1．劳动法律关系主体依法享有权利并且承担义务，是权利的行使者、义务承担者。没有主体就没有人行使权利和履行义务，也就不能形成劳动法律关系。所以，劳动法律关系主体是构成劳动法律关系的第一要素。(3分)2．劳动法律关系内容是劳动法律关系的基本要素，是联结劳动法律关系主体与客体的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质。没有内容的劳动法律关系是不存在的。只有通过具体的内容，把主体双方、主体与客体联结起来，才能形成劳动法律关系。

3．劳动法律关系的客体是主体双方的权利义务共同指向的对象，只有这样才能形成劳动法律关系。没有客体，主体双方的权利义务就无所指向，无法落实，既不能形成劳动法律关系，也实现不了各自所要达到的目的。因此，客体是构成劳动法律关系不可缺少的重要因素。

六、案例分析题 答题要点：

1．该药厂对郭某的除名决定不合法。

（1）《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。

（2）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并S提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。

2．此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。

第3篇：《人琴俱亡》教案模板

学习目标：

1、疏通文意，明确文言实词、虚词在文中的意思。

2、感受文章的内容，体会人物的心情和个性特点，感受兄弟亲情。

一、课堂学习

1、你认为课文中哪些语句最能表达子猷与子敬的兄弟之情？“弦既不调”说明了什么，你理解“人琴俱亡”的含义了吗？

2、王子猷是一个怎样的人？你喜欢这个人物吗？

3、课文描写子猷先是“了不悲” “都不哭”，后又写他“恸绝良久”，他前后的表现是否矛盾？为什么？

二、课外拓展：结合材料探究魏晋风度

材料一：《伤逝十二》郗嘉宾(郗超)丧,左右白郗公:“郎丧”既闻不悲,因语左右:“殡时可道。”公往临殡,一恸几绝。

材料二：《雅量谢公》东晋名相谢安的侄子在前线与八十万秦兵作战，这一战关乎国家危亡，大胜后派人急来报捷。谢安当时正与客人下棋，看完后若无其事的继续与客人慢慢下棋，客人问起也只淡淡地说小儿辈破大敌了。——这一战关系到国之兴亡、家之存绝，谢安不可能真的无动于衷，只是越是激动的重要时刻越平静，才是超脱的风度。

明确：《人琴俱亡》是《世说新语伤逝》第十六篇，结合其余十八篇来看，《人琴俱亡》作为其中一篇还是较为集中的体现了魏晋时期文人士大夫的某种思想性格特点及其文化特征——在任由性情、不拘矩度、注重情感的个性表达的同时，还故作旷达追求一种超脱的风度，魏晋风度。所以子猷的不悲不哭正好体现了魏晋时代士人独特的思想情感追求——他们注重真性情，追求个性的自由飞扬，同时又力求能摆脱世俗的一切利害得失、荣辱毁誉，寻求一种超然的风度。为此，尽管子敬很悲痛，却还是要强自抑制。

二、课后学习：

阅读下面的文言文，完成题目。

（甲）王子猷、子敬俱病笃，而子敬先亡。子猷问左右：“何以都不闻消息？此已丧矣。”语时了不悲。便索舆来奔丧，都不哭。

子敬素好琴，便径入坐灵床上，取子敬琴弹，弦既不调，掷地云：“子敬子敬，人琴俱亡。”因恸绝良久。月余亦卒。

（乙）魏武将见匈奴使，自以形陋，不足雄远国，使崔季硅代，帝自捉刀立床头。既毕，令间谍问曰：“魏王如何？”匈奴使答曰：“魏王雅望非常；然床头捉刀人，此乃英雄也。”魏武闻之，追杀此使。

1、给下列字注音

猷()笃()恸()舆()

2、解释加点词的含义。

王子猷、子敬俱病笃（）（）子敬素好琴（）

何以都不闻消息（）（）此乃英雄也（）

3、用现代汉语疏通下列句子的意思，加点字的意思要力求译准。

（1）语时了不悲。

译文：____________________________________________________________

（2）便索舆来奔丧。

译文：____________________________________________________________

（3）便径入坐灵床上。

译文：____________________________________________________________

（4）因恸绝良久，月余亦卒。

译文：____________________________________________________________

4、曹植有一首《七步诗》，和（甲）文都是写的，请你把它工整地写在下面。

5、（甲）（乙）两文都选自《世说新语》，（乙）文中的魏武就是曹操。文中的他是怎样的形象？

第4篇：少儿英语教案模板

少儿英语教案模板

一、Teaching Demands and Aims(教学目标）

二、Teaching important and difficult point(教学重点）

1、words

2、sentences

3、grammars

三、Teaching Aids(教具)

四、Teaching procedures(教学过程）Greeting(问候）warm up(热身）Review(复习）New Leon(新课）Step One: Step Two: Step Three: Follow up(叮咛）

五、Homework(作业布置）

作业的布置

一、书面作业

1、每节课后教师可适当选择课后习题(书本或课外参考书）及字母作业。

2、低年纪的孩子适合听磁带读课文、画图、连线、写字母等简单作业；每学期两次测试：半期考和期末考试。

3、高年纪的孩子要求抄单词、背单词、背课文等书面作业；每节课前可做适当的听写练习；每个月可做适当的单元测试；期间两次大考：半期考和期末考。

二、磁带作业

1、适时布置(条件允许可每周一次）：将本周学习的内容录进磁带，下周上交。

2、录制要求：首先让学生和老师打招呼，接着报朗诵单元，然后录作业内容，最后与老师说再见。(如：Hello!Amanda.I am Go go.This is Unit 11„„„ Goodbye!Amanda!)

3、听音修正：

(1)书面记录：边听边把学生的错音登记在学生手册上。(2)修正过程：

A：打招呼，先表扬肯定，后提出错误，注意错音的跟读 B：说悄悄话，增进师生感情交流 C：提出问题。

D：结束Say:“ Good bye!”

三、电话教学

1、时间安排：每月两次的电话教学，每生教学时间不超过8分钟。

2、教学内容：

(1)本周学习单词及课文的朗诵。(2)词句的翻译。(3)疑难解答。(4)家长的经验交流。

第5篇：劳动法

劳动法本课程的主要内容： 劳动法的基本原理 劳动者的权利和义务 劳动就业法 劳动条件法 劳动合同法 劳动保护法

社会保险和福利制度 劳动争议的处理

我国现行劳动法法律体系

《劳动法》、《促进就业法》、《劳动合同法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》、《社会保险法》（２０１０年１０月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过）等法律，众多的行政法规、部门规章以及地方性法规和规章。劳动法的概念

广义：所有调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

狭义：仅指《中华人民共和国劳动法》劳动法的调整对象

劳动关系

是指人们在从事劳动的过程中产生的社会关系，这是一种具体的、狭义的劳动关系。与劳动关系密切联系的其他社会关系

管理劳动力方面的关系；社会保险方面的关系；处理劳动争议所发生的某些关系；工会组织与单位行政之间的关系；有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。

劳动关系的构成要素

1、主体：劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。双方有隶属关系。

劳动者指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。

未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者；但文艺、体育和特种工艺单位,确需招用未满16周岁的文艺工作者，运动员和艺徒时 ,须报经县级以上劳动行政部门批准。而且招用单位要保证未满16周岁的特种工作者接受当地规定年限的文化教育。

用人单位：指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件，劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。

企业、国家机关、事业组织、社会团体、个体经济组织。

3、未纳入劳动法调整的劳动关系。

国家机关、事业组织、社会团体中的非合同劳动关系(现行的干部人事制度下的劳动关系)，农村集体经济组织的劳动关系，以及现役军人、家庭保姆、自然人用工等劳动关系，不属于劳动法的调整范围劳动关系的构成要素

2、内容：劳动法主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务。（1）一般权利义务的含义

权利标志着人们能够或实际做出某种行为的自由度。义务标志着人们应该、必须或实际做出或抑制某种行为的约束度。（2）劳动者的劳动基本权利

第一，劳动权，是指具有劳动能力、达到法定就业年龄的劳动者有获得劳动机会的权利，它主要包括三个方面，即获得工作权、自由择业权和平等就业权。

第二，劳动报酬权，是指劳动者参加社会劳动，按其劳动的数量和质量，从用人单位取得的报酬。工资是劳动报酬的基本形式，奖金和津贴是劳动报酬的组成部分。

第三，劳动保护权，是指劳动者在劳动过程中，其生命安全与身体健康依法受到保护的权利。第四，接受职业技能培训权，是指对具有劳动能力的未正式参加工作的劳动者和在职劳动者进行技术业务知识和实际操作技能的教育和训练。

第五，物质帮助权，是指劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，有权依法获得物质帮助，以保证劳动者在生、老、病、死、伤、残等情况下，本人及其直系亲属的生活需要。

（3）用人单位的权利第一，招收录用职工权

用人单位有权依照国家规定和本单位需要择优录用职工，并有权自主决定招工方式、招工数量、招工条件和招工时间。第二，合理组织调配权

用人单位有权根据自身的生产规模、生产特点，自行决定内部机构设置和人员配备，劳动行政部门依法对用人单位的劳动管理活动、劳动安全卫生条件等进行监督和检查。第三，劳动报酬分配权

用人单位有权制定本单位的工资形式及奖金、津贴的分配办法，有权组织各种形式的考核确定职工的工资级别和等级标准，有权通过民主程序制定职工工资晋升条件、标准和时间

第四，劳动奖惩权

用人单位有权依法制定和实施劳动规章制度，有权决定奖惩条件和奖惩办法。第五，辞退职工权

劳动关系的构成要素

3、客体

劳动法律关系的客体，是指劳动法律关系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象，具体表现为一定的劳动行为和财物。

劳动行为，是指劳动者和用人单位在实现劳动过程中所实施的行为。

财物，是指劳动法律关系中体现双方当事人物质利益的实物与货币。

一、劳动合同法的立法概述

1、立法背景

我国的劳动合同制自1980年开始，直到1986年才有了第一部劳动法规《国营企业实行劳动合同制的暂行规定》，1995年1月1日实施的《劳动法》第三章对劳动合同进行了专章规定。

劳动合同制在实施过程中存在的问题：

第一，劳动合同签订率低

特别是劳动密集型的行业，如：建筑业、加工业等

第二，劳动合同短期化严重

原因：劳动合同的解除成本高，短期合同有利于用人单位控制人力资源成本

第三，劳动法对劳动合同的规定过于粗糙

2、立法进程

3、立法目的第一，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方权利义务

最基本最直接的目的第二，构建和发展和谐稳定的劳动关系

是劳动合同法的基本功能和我国社会经济发展的必然要求和结果

第三，保护劳动者的合法权益

表明我国劳动合同法保护的侧重点是劳动者的利益。“倾斜性保护”

5、《劳动合同法》和《劳动法》的关系

二、劳动合同的概念与特征

1、概念

劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。

2、特征

第一，劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者。第二，劳动合同的双方当事人具有隶属关系。第三，劳动合同条款具有较强的法定性。第四，劳动合同具有人身性。工资法律制度

一、工资的概念和特征

工资是指基于劳动关系，用人单位按照法律、法规的规定和合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。



（一）工资必须是基于一定的劳动法律关系所取得的劳动报酬。 

（二）工资的分配，受国家法律和劳动行政管理部门的管理。

二、工资的内容

计件工资。按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式。

优点：很好的体现了按劳分配原则；

缺点：易出现盲目追求数量不重质量的情形。

奖金。是指支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，还包括机关事业单位的奖励工资以及其他奖金。

津贴和补贴。补偿劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗和生活费额外支出的工资补充形式。具体作用主要表现为：补偿作用；调节作用；激励作用。

加班加点工资。是指按规定支付的加班工资和加点工资。

特殊情况下支付的工资。包括国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、事假、探亲假、停工学习等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资。以及附加工资和保留工资等。

第二部分

劳动合同的订立

一、劳动合同的订立

（一）劳动合同订立的程序

用人单位发布用工公告或广告→劳动者报名应招→用人单位对其进行全面考核→确定合适的劳动者并通知对方→办理用工手续→签订书面劳动合同劳动合同的成立之日不等于劳动合同的生效之日

（二）劳动合同的类型

《劳动合同法》第八十二条：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》第十四条：

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同

2、按劳动合同的期限分为：有固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同

以完成一定工作为期限的合同

有固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。有固定期限的劳动合同大致有以下几种情况： 1）五年以上的长期劳动合同 2）一至五年的短期劳动合同 3）一年以内的临时劳动合同

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指当事人双方把完成某一项工作或工程，确定为劳动合同终止的条件的劳动合同。

无固定期限的劳动合同

又称不定期的劳动合同，是指劳动合同没有确切的终止时间，劳动合同的期限长短不确定，只要没有出现法律规定或双方约定情形，双方当事人之间的劳动合同关系就不能擅自解除，各自必须按照劳动合同的约定继续履行劳动合同规定的义务。

主要适用于技术型强，涉及尖端科学技术、需要保守秘密的行业，以及要求职工保持长期性的工作岗位。

订立无固定期限的劳动合同有两种情形：（1）双方协商订立

（2）劳动者单方要求订立劳动合同法规定了三种情形：

第一，劳动者已在该单位连续工作满十年；

第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内；

第三，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有该法第39条、40条第一、二项规定的情形续订劳动合同。

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

……

第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

……

（3）视为无固定期限的劳动合同

用人单位自用工之日起满一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3、按劳动者一方人数分为：

个人劳动合同：是由劳动者本人与用人单位依法签订的劳动合同

集体劳动合同：是企业工会代表全体职工与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动卫生安全、保险福利等事项通过平等协商所签订的劳动合同。

工会：工人的结社组织

工会在维护劳动者利益方面的作用

第一，工会在集体合同和劳动合同订立和履行重的职责 代表职工与企业签订集体合同

帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同第二，工会在用人单位解除劳动合同时的职责

用人单位解除劳动合同不适当时，工会有权提出意见 用人单位经济性裁员，应当听取工会的意见

第三，工会在处理和解决劳动争议方面的职权

工会参与组成企业调解委员会，行使调解权。调解委员会主任由工会代表担任，办事机构设在企业工会委员会。第四，其他职权 监督用人单位劳动安全卫生条件和设施 监督用人单位遵守劳动法律、法规的情况

（三）劳动合同的内容

1、必备条款（第17条）

劳动合同双方当事人（相关信息：姓名，住址，年龄，身份证号码等）合同期限（有/无固定期限；以完成一定工作为期限）工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险

劳动保护、劳动条件和职业病危害防护

劳动合同对劳动报酬和劳动条件的约定不明时的处理

2、补充（约定）条款

不是每一个劳动合同必备的，如果欠缺这些内容，合同仍可以成立，而不是说这些内容对劳动合同而言是可有可无的。

试用期（对新录用的职工进行试用的期限）培训条款（可以约定违约金）保守商业秘密（可以约定违约金）

竞业禁止 补充保险和福利待遇条款劳动合同的试用期

（一）概念

试用期是在建立劳动关系时，由用人单位与劳动者双方约定的互相考察的期间。（属于约定条款，并非法定条款）与相似概念的关系：

见习期——是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。

学徒期——是指对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高技能的一种培训方式。三者的区别：

1、期限不同。见习期1年，学徒期按照技术等级标准所要求的时间来确定。

2、适用法律不同。学徒期、见习期是现有政策法规的规定。

3、适用范围不同。试用期范围最广。劳动合同期种类

试用期期限非全日制用工的劳动合同

不得约定试用期以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期

固定期限的劳动合同

期限不满3个月的不得约定试用期

期限3个月以上不满1年不得超过1个月

期限1年以上不满3年不得超过2个月

期限3年以上不得超过6个月无固定劳动合同

不得超过6个月

续订劳动合同

不得约定试用期

（三）劳动合同试用期内双方的权利义务

劳动者享有和正常工作时一样的权益。劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地最低工资标准，三者选高者。

（四）试用期内劳动合同的解除

1、用人单位

除有劳动合同法第39条、40条规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由

试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。

2、劳动者

劳动者可以提前3日无条件解除劳动合同，且无须承担违约责任。

（五）关于试用期条款的一些典型错误做法

1、试用期内不签订劳动合同

2、试用期不包含在劳动期限之内

3、试用期内不给劳动者缴纳社会保险费用

4、每次签订劳动合同都约定试用期

5、试用期内任意减少劳动者的劳动报酬

竞业限制的适用：1）竞业限制对象。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2）竞业限制的范围。竞业限制的范围、地域，由用人单位与劳动者约定，原则上，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。3）竞业限制的期限，不得超过2年。劳动合同法

第三部分

劳动合同的效力与变更

一、劳动合同的效力

劳动合同的效力是指已经成立的劳动合同是否在当事人之间产生法律约束力。

（一）劳动合同的生效

是指劳动者与用人单位订立的劳动合同产生法律上的约束力。

劳动合同的成立≠劳动合同的生效

（二）劳动合同的无效（《劳动合同法》第二十六条）

无效劳动合同是指劳动合同因为违法法律、法规的规定或者采取不正当手续订立，因而不具备法律效力的合同。

1、劳动合同无效的种类

第一，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。

胁迫——是指以将来要发生的损害或以直接施加损害相威胁，使对方产生恐惧并因此而订立合同。

(1)胁迫人实施了胁迫行为。即以给对方及其亲属造成危害来挟持对方的行为；(2)胁迫人有胁迫故意，即企图通过胁迫行为影响受胁迫人进行意思表示；(3)行为人因受到胁迫而感到恐惧并因此而进行违背自己真实意愿的民事行为；(4)胁迫行为具有违法性。

如用人单位以限制人身自由的手段、拖欠工资的方式迫使劳动者与其签订合同。

3、劳动合同无效的法律后果

全部无效，劳动合同的基础性条款或主要部分不符合法定有效条件。（在实践中，常见于主体不适格）

部分无效，劳动合同的非基础性或非主要部分条款不符合法律规定，但不影响劳动合同其他条款效力的情形。

后果：

第一，自始无效，从订立的时候起，就没有法律约束力。第二，劳动报酬

无论什么原因造成劳动合同的无效，用人单位都应当向已付出劳动的劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第三，经济补偿

《劳动合同法》第86条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

二、劳动合同的变更

劳动合同的变更是指劳动合同没有履行或虽已开始履行但尚未完全履行之前，由于法定原因或约定条件发生变化，当事人依照法律规定的条件和程序对一生效的劳动合同进行条款修改和补充的法律行为。

（一）劳动合同变更的条件

是指引起劳动合同变更的因素。

1、经双方当事人协商同意的；

2、企业经上级主管部门批准或根据市场变化决定转产或调整生产任务；

3、劳动合同订立时所依据大的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；

4、法律、法规允许的其他情况。

（二）劳动合同变更中需注意的问题

1、变更劳动合同的时间

只能是在原劳动合同的有效期内进行，即，劳动合同生效以后，劳动合同期限届满之前，当事人还没有履行劳动合同或劳动合同约定的权利义务还没有完全履行完毕。

2、劳动合同的变更只是内容的修改，不涉及合同当事人的改变。

3、劳动合同内容的变更只是变更内容的一部分，而不是全部内容。

4、劳动合同的变更是一种双方法律行为

（三）劳动合同变更的程序

1、一方当事人向另一方当事人提出变更请求

2、被请求方按期向请求方作出答复

3、双方协商，达成书面协议。

4、备案或鉴证。

（四）劳动合同变更后的法律效果

依法变更后的劳动合同，双方当事人必须严格履行。因变更劳动合同后，给一方带来经济损失的，一般可要求变更劳动合同一方承担经济赔偿责任，但不承担违反劳动合同的责任。

非法变更或单方擅自变更劳动合同致使对方受到经济损失的，必须承担违反劳动合同的责任。

三、最低工资制度

（一）概念

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

法定工作时间是指国家规定的制度工作时间

正常劳动是指工薪劳动者按照劳动合同的有关规定，在法定工作时间内从事的劳动。最低工资制度主要由最低工资法调整。

（二）特点

1、最低工资的保障范围是劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要

2、最低工资是国家通过立法确定的法定标准

最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。四川月最低工资分为650,710,780,850四档

小时最低工资分为6.8，7.5，8.2，8.9四档

3、最低工资是劳动者获得劳动报酬的最低起限。

（三）最低工资的计算和支付

1、计算

计算最低工资应剔除下列各项： 加班加点工资；

中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； 国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等； 以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴

案例分析

2、支付

最低工资应当以货币形式支付，不得以实物或有价证券形式替代货币支付。

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失，并可从劳动者本人的工资重扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按照最低工资标准执行。

四、特殊情况下的工资

特殊情况下的工资是指依照法律、法规规定或劳动合同约定在特殊时间内或者特殊工作情况下支付给劳动者的工资。

具体种类以及支付规则：

（一）履行国家和社会义务期间的工资

这是指劳动者在法定工作时间内依法参加了下列社会活动，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付的工资。

具体活动包括：

1、依法参加选举活动；

2、当选代表出席乡镇、区以上政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议；

3、出席法庭作证人；

4、出席劳动模范、先进工作者大会；

5、不脱产工会基层委员会因工会活动占用的生产或工作时间；

6、其他依法参加的社会活动

（二）加班加点工资

根据《劳动法》第四十四条的规定，劳动者加班加点的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的报酬。

2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的报酬；

3、法定假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的报酬。

（三）年休假、探亲假、婚假、丧假工资

根据《劳动法》及相关法规规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付工资。

（四）企业依法破产时劳动者的工资

用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。根据规定，在破产清偿过程中，用人单位应按规定的清偿顺序，首先支付欠本单位劳动者的工资。

（五）停工、停产期间的工资

非因劳动者原因造成的单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。劳动者若没有提供正常劳动，则按国家有关规定办理。一般是按本人保障工资的75%发给，如果是试用新机器、新工具等停工的，按本人标准工资100%发给停工津贴。

五、工资保障制度

（一）实际工资保障

实际工资是指劳动者所得货币工资所能够买到的生活资料和服务的数量。

保障实际工资就是要处理好工资与物价的关系，是对劳动者更高水平的保护。基本方式：

工资调整—国家在进行大幅度调价的同时，进行工资普调。

物价补贴—大幅度调价的同时，通过财政支出或企业支出渠道，以货币形式向职工发放补贴。

（二）工资支付保障

1、一般规则

支付形式和对象

法定货币直接支付给劳动者本人，可委托银行代发工资。支付时间

在约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可以按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时性劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后立即支付工资。

支付凭据

用人单位必须书面记录支付工资的数额、时间、领取人的姓名和签字，并保存两年以上备查

用人单位不得无故拖欠劳动者的工资

无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付酬时间未支付劳动者工资。不包括：不可抗力；生产经营困难，资金周转收到影响，由本单位工会同意后暂时延期支付工资

2、扣减劳动者工资的规则

（1）允许扣除劳动者工资的情形 用人单位代扣代缴的个人所得税

用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可扣除经济损失的赔偿，但是扣除部分不得超过劳动者当月工资的20％，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付

违纪职工的一次性罚款，一般不超过本人月标准工资的20％

（2）允许减发劳动者工资的情形 国家法律、法规中有明确规定的 依法签订的劳动合同中有明确规定的用人单位依法制定并经职工代表大会批准的用人单位规章中规定的用人单位工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的 因劳动者请事假等相应减发工资

第四部分

劳动合同的解除和终止

一、劳动合同解除概述

（一）概念

劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未履行或还没全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。

（二）含义解析

1、被解除的劳动合同为有效劳动合同，这是解除劳动合同的基础

2、解除劳动合同的法律行为，只能在被解除的劳动合同依法订立之后而尚未履行完毕之前进行。

3、劳动合同解除的情形有两种：

由双方当事人根据各自客观情况的变化协商解除劳动合同——双方协商解除 由一方当事人根据劳动合同法规定的事由单方面解除劳动合同——单方解除

4、劳动合同解除的实质是提前终止双方当事人的权利义务关系。

二、劳动合同解除的种类

（一）协商解除（双方同意）

第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

（二）单方解除（分为劳动者单方解除；用人单位单方解除。无需双方同意）

劳动者单方解除

1、劳动者即时解除劳动合同（第三十八条）

劳动者在符合法律规定的条件下，随时可以解除劳动合同，而不需要提前通知用人单位。

（1）随时通知用人单位解除劳动合同，但是有通知用人单位的义务，即明确告知用人单位其基于以上理由解除劳动合同

用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件 用人单位未及时足额支付劳动报酬

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 因用人单位的原因致使劳动合同无效 法律、法规规定的其他情形

特别提示：劳动者提出解除劳动合同与劳动者自动离职是不同的。

（2）劳动者立即解除劳动合同（无需通知）

 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2、劳动者预告解除劳动合同——辞职

劳动者解除劳动合同不需要任何理由，只需提前一定的期限即可解除劳动合同。（1）在试用期内提前3日通知解除

（2）合同期限内提前30日通知即可解除注意：通知要求书面通知

如果劳动者违反规定解除劳动合同而给用人单位造成经济损失，应承担赔偿责任。

（三）用人单位单方解除劳动合同

1、过失性解除劳动合同（第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：）

是指由于劳动者的过错而赋予用人单位不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。在试用期间被证明不符合录用条件的 严重违反用人单位的规章制度

严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

（劳动法中没有明确规定不让兼职，但是不提倡去兼职。）

《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的。被依法追究刑事责任的。（不同于治安管理处罚）

治安管理处罚是指是指对扰乱公共秩序，妨害公共安全，侵犯人身权利、财产权利，妨害社会管理，具有社会危害性，尚不够刑事处罚的，由公安机关给予的处理惩罚

2、预告性（非过失）解除劳动合同（第四十条）

是指用人单位应当依照法律规定的期限，提前通知劳动者或者给予劳动者一点的补偿后才能解除劳动合同的行为。

用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

注意：用人单位的义务和程序

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第三条

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第三条

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

第四条

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。、关于特殊疾病的医疗期问题根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的。劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）用人单位的经济性裁员（第四十一条）

1、经济性裁员的条件

（1）符合法定的裁员情形

依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的；

企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（2）因发生所列的法定情形致使劳动合同无法履行（3）裁员的人数必须达到法定标准

20人以上或者不足20人但是占企业职工总数的10％以上。

若不符合这一标准，用人单位只能通过双方协商的方式来个别地解除劳动合同。（4）听取工会或者全体职工的意见，并向劳动行政部门报告

2、经济性裁员的特殊规定（1）应当优先留用的人员

与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 与本单位订立无固定期限劳动合同的家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的（2）重新招聘时应当优先录用被裁减人员

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

3、经济性裁员的程序

用人单位觉得裁减人员时，应当提前30日向工会或全体职工进行说明，听取工会或者职工的意见；

提出裁减人员方案；

将此方案征求工会或全体职工的意见，同时修改和完善方案； 向劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见； 正式公布方案，与被裁减人员解除劳动合同

（五）用人单位解除劳动合同的限制

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条(非过失性解除)、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的——《职业病防治法》

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的4、女职工在孕期、产期、哺乳期的5、在本单位连续工作满15年的，且距法定退休年龄不足5年的6、法律、法规规定的其他情形

三、劳动合同解除的后果

（一）用人单位的义务

1、支付经济补偿金（第四十六条）

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；——劳动者单方随时解除

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；——双方协商解除

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的——用人单位预告性（非过失）解除

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；——用人单位经济性裁员之依照企业破产法规定进行重整的《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。注意：无需支付经济补偿的情形，一是劳动者辞职；二是用人单位过失性解除劳动合同

2、支付医疗补助费

3、档案和社会保险转移手续

第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

（二）劳动者的义务

1、结束并移交有关事务及移交所保管的物品；

2、继续按约定保守商业秘密；

3、按约定履行竞业禁止义务；劳动合同的终止

（一）概述

劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力自然消灭或经判决、裁决而消灭。

（二）劳动合同终止的事由（第44条）

1、劳动合同期满

2、劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇

3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

4、用人单位被依法宣告破产

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的6、法律、行政法规规定的其他情形

（三）劳动合同禁止终止（第42条）

劳动合同期满，有下列情形之一的，法律禁止劳动合同终止，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的4、女职工在孕期、产期、哺乳期的5、在本单位连续工作满15年的，且距法定退休年龄不足5年的6、法律、行政法规规定的其他情形

（四）劳动合同终止的后果

1、劳动者和用人单位双方权利义务终止

2、用人单位支付经济补偿金

第一，用人单位被依法宣告破产的；第二，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的情形下；第三，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外

3、保存劳动合同文本的义务

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

一、劳动保护概述

（一）概念

劳动保护，又称劳动安全卫生或职业安全卫生，是指对劳动者在劳动过程中的安全和健康的法律保护。

劳动安全，是指在劳动场所中无急性伤害事故发生，即无急性中毒、触电、机械外伤、车祸、坠落、塌陷、爆炸、火灾等危及劳动者人身安全的事故发生。

劳动卫生，是指在劳动场所中无慢性职业危害发生，即无不良劳动条件、有毒有害物质危害劳动者身体健康的职业中毒、职业病发生。

特征：

1、保护对象具有特定性——劳动者

2、实施具有强制性

3、以劳动过程为其保护范围

4、适用范围具有普遍性。

立法目的：确保劳动者在安全的环境下工作，防止其身心受到伤害。

（二）劳动保护权

劳动保护权又称劳动安全卫生权，是指劳动者享有的要求用人单位保护其在劳动过程中的安全和健康的权利。

1、有权要求用人单位提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动防护用品；

2、有权要求用人单位确定合理的劳动定额；

3、有权享受法定的休息、休假；

4、有权获得从事本职工作所应具备的安全技术和劳动卫生知识；

5、对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；

6、对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评检举和控告；

7、女职工和未成年工有权拒绝用人单位安排其从事女职工和未成年工禁忌劳动范围的作业；

8、从事有职业危害作业的劳动者和未成年工有权要求用人单位定期进行健康检查。

（三）责任原则

用人单位负责劳动者在劳动中的安全和卫生。

二、劳动安全法律制度

（一）概念

劳动安全法律制度是指国家为了防止劳动者在劳动过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和生产设备安全的各种法律规范的总称。保障劳动者的生命安全为目的主要内容是对劳动者的劳动环境、作业场所等劳动条件和生产设备的安全的规定 具有较强的技术性和专业性

（二）主要内容

1、工厂安全技术规程 建筑物和通道的安全 机器设备的安全 电气设备的安全 劳动防护用品

2、建筑安装工程安全技术规程

3、矿山安全法律制度 矿山设计的安全要求 矿山开采的安全要求 作业场所的安全要求

三、劳动卫生法律制度

（一）概念

劳动卫生法律制度是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的身体健康，防止有毒有害物质的危害和职业危害的发生而制定的各种法律规范的总称。

立法目的在于保障劳动者在劳动过程中的身体健康，防止有毒有害物质的危害和职业危害 内容具体、操作性强 与时俱进

（二）主要内容

1、防止粉尘危害

凡是有粉尘作业的环境，要努力实现生产设备的机械化、密闭化，设粉尘、滤尘和通风设备，矿山采用湿式凿岩和机械通风。

2、防止有毒有害物质的危害

3、防止噪音和强光的刺激

4、通风和照明

要求通风良好，空气新鲜，照明合理。

（三）职业病

1、职业病的范围

职业病是劳动者在生产劳动及其他职业活动中，接触职业性有害因素引起的疾病。《中华人民共和国职业病防治法》2002年5月1日施行。

2、职业病报告制度

用人单位和医疗卫生机构发现职业病病人或者疑似职业病病人时，应及时向所在地卫生行政部门报告。确诊为职业病的，用人单位还应当向所在地劳动保障行政部门报告。卫生行政部门和劳动保障行政部门接到报告后，应当依法作出处理。

3、职业病的认定

职业病的诊断主体——省级以上人民政府卫生行政部门批准的用人单位所在地或者劳动者本人居住地的医疗卫生机构。

职业病诊断考虑的因素——病人的职业史；职业病危害接触史和现场危害调查与评价；临床表现以及辅助诊断结果。

职业病的鉴定——对诊断结果由异议的可以向作出诊断的医疗卫生机构所在地地方人民政府卫生行政部门申请鉴定。

四、特殊劳动保护制度

（一）女职工特殊劳动保护制度

女职工特殊劳动保护是根据女职工身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面对其特殊权益的法律保障。

1、对妇女劳动就业方面的保护

2、实行男女同工同酬

男女同工同酬是我国宪法规定的一项劳动报酬的基本原则。《劳动法》第46条明确规定，工资分配应当遵循按劳分配，实行同工同酬。

3、合理安排女职工的工种和工作

女性的身体结构特点和生理机能的特点，决定了其不能完全同男子一样可以胜任任何工作。为了保护女职工的身体健康，劳动法和相关法规规定了女职工禁忌劳动范围。矿山井下作业；

森林业伐木、归楞及流放作业；

《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业；

建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； 连续负重每次超过20千克，间断负重每次超过25千克的作业。

4、对女职工实行四期保护

女职工的四期保护是针对女职工生理性能的变化，在职工的经期、孕期、产期、哺乳期给予的特殊保护。

5、女职工特殊保护设施和保健措施的规定

《女职工劳动保护规定》对女职工特殊保护设施作了规定，要求女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决相关的困难。

（二）未成年工特殊劳动保护制度

1、最低就业年龄的规定

2、未成年工在劳动过程中的保护

《劳动法》第64条规定：“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《未成年工特殊保护规定》对未成年工禁忌从事的劳动范围作了具体规定。

3、对未成年工进行定期健康检查

4、对未成年共的使用和特殊保护实行登记制度

用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还需要想所在地县以上的劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据未成年人的健康检查表、未成年工登记表、合法未成年工登记证，未成年人必须持未成年工登记证才能上岗。

第6篇：劳动法

论农民工劳动权益保护与劳动法律的完善

【论文摘要】随着市场经济的不断完善，劳动力市场化调节使农村剩余劳动力向城镇转移速度不断提高，"农民工"这个新型社会群体在城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献，目前我国法律法规及相关政策虽在一定程度上保障了该群体的权益，但仍然存在不少问题与不足。其权利受到限制和遭受侵害的现象比较普遍和突出，给我国的经济发展和社会稳定带来了不可忽视的负面影响，因此，对劳动法的适用范围、劳动合同制度的完善、劳动争议处理机制的改革等方面的探讨，力求借助劳动法的修改、完善来寻求农民工权益保护的根本途径，已经成为农民工权益保护亟待研究和解决的重要课题。

【关键词】农民工;权益保护;劳动争议处理机制;劳动法律;修改、完善【正文】

众所周知，农民工这个新型社会群体从20世纪90年代出现以来，在减少农村剩余劳动力和城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献。由于自身经济状况、文化水平、法律素养等因素的影响，以及现有农民工权益保护体制中客观存在问题的制约，农民工权利受到限制和遭受侵害的现象比较普遍和突出。作为调整劳动者和用人单位之间的法律，《劳动法》无疑是我国现行有关农民工权益保护法律体系中的一部基本法律。这部法律的颁布，对于构建市场经济条件下的劳动关系模式，维护劳动者的合法权益，建立和维护和谐稳定的劳动关系，推动劳动力市场化等方面发挥了重大作用。但《劳动法》实施后这么多年来，中国的社会经济发生了巨大变化，对劳动法律制度提出了新的要求，而这部劳动法受当时历史条件的限制，已越来越明显的暴露出它的局限性，其中最突出的问题就是严重忽略了农民工的利益。

一、农民工权益保护面临的法律现状

农民工问题的产生，从根本上讲，是由于我国在改革开放的过程中，政治体制改革和社会管理体制的改革滞后于经济发展的需要所导致的，我国传统的行政集权体制、城乡二元体制、户口制度等政治体制和社会管理体制是导致农民工问

题的根本原因。而另一方面，我国法律制度的缺陷同样也是农民工权益保护不力的重要原因，尤其现行《劳动法》对农民工权益的保护存在很大的滞后性。近年来农民工权益保护方面存在的问题，主要体现在：劳动合同制度不落实，合法权益难以维护；劳动报酬得不到保障，拖欠工资严重；安全防护措施差，生命健康难以保障；缺乏应有的社会保险保障等。

(一)现行劳动合同制度在保障农民工权益中的不足

依照《劳动法》规定，建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同。实践中，由于受固有生活方式和淡漠的法律观念影响，农民工很少和用人单位签订劳动合同。许多用人单位企图通过混淆事实劳动关系和雇佣关系来达到转嫁义务，逃避责任的目的，也拒绝和农民工签订合同。近几年来，雇主借故拖欠、拒付、克扣农民工工资的问题十分普遍，农民工欠薪问题越演越烈。所以，即使被认为事实劳动关系存在，常常因为事先没有明确的合约而发生劳动纠纷，农民工的合法权益得不到应有的保护。

(二)现行劳动争议解决机制对农民工权益维护不利

根据《劳动法》第79 条的规定，我国劳动争议处理机构包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，实行“一调、一裁、两审”的劳动争议处理机制[1]。经过仲裁、一审、二审、再审等漫长的法律程序，细细算来，一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间，对于社会的弱势群体农民工而言，无论是时间、费用、精力上，都很难完成这“马拉松”式的维权之路。

另外，《劳动法》第82 条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。申请仲裁的期间只有60 日，而且不适用中止、中断的规定。导致的结果是劳动者寻求司法救济的仲裁时效远远短于《民法通则》普通诉讼时效2 年的规定。现实中大量的劳动者权益受到侵害的案例，都因为超过了仲裁时效而被排除在仲裁和司法救济的大门之外。

(三)农民工社会保障权的缺失

长期以来，由于受经济、社会二元化结构的影响，我国的社会保障一直将重点放在城镇，而占全国总人口80%的农业人口被排除在法定的社会保障项目之外。至今尚无一部关于农民工社会保险的全国性专门法规或规章，现行城镇职工享有的养老、失业、工伤、医疗、生育五大法定保险项目，农民工几乎都未享受到。关于农民工社会保险的专门规定，目前仅限于地方政府的规章，而且各地对农民工设立的社会保险险种很少，待遇与同地区的城镇职工相比要低得多。

二、农民工权益的保护与劳动法的修改

对于农民工问题的解决，长期任务在于改革政治体制和社会管理体制，具体而言，就是逐渐改变在我国实行了几千年的行政集权体制，加强地方自治，把各级地方政府打造成真正意义上的人民政府；逐步废除城乡二元化管理体制，实行城乡一体化管理；逐步废除户口管理制度，实现人口的自由迁徙。而近期任务则是加快劳动法等相关法律的修改，加大对农民工等劳动者的保护力度。

(一)明确《劳动法》对农民工的适用范围

由于现行《劳动法》制定于20 世纪90 年代初，所以仍是建立在从计划经济体制沿袭下来的城乡二元结构之基础上的，其第二条就清楚地表明，它的适用范围并没有明确包括农民工。有人认为农民工不能成为“劳动法律关系”的主体，只能成为“雇佣法律关系和劳务法律关系”的主体；主张在现行《劳动法》之外，再单独制定专门适用于民工的《雇佣法》。这种基于“身份识别”的分别立法模式并不科学，正确的解决之道应是修改现行《劳动法》，把农民工明确作为劳动关系的主体。

(二)完善劳动合同制度

劳动合同是确立劳动关系的重要法律依据，是劳动权利和义务的载体。劳动合同是劳动者与劳动使用者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在市场经济体制下，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，它是直接搭建在劳动者和用人单位之间的一座桥梁，与每个劳动者的生活息息相关。我国现行《劳动法》第3 章共有20 条规定了“劳动合同和集体合同”，除此之外，就是杂乱无章的部门规章、地方规章、地方性规范文件和政策调整，其法律效力和稳定程度是可想而知的。可喜的是，《劳动合同法》(草案)已经全国人大常委会四次审

议，不久的将来即将出台。在草案中，对劳动合同的签订、履行、变更、解除、法律监督等作了详尽规定，增加了试用期内用人单位应支付劳动报酬、不签订劳动合同承担的法律责任等内容，这无疑给广大农民工朋友带来了福音。

(三)完善社会保障体系

规定政府部门应设立工资保障准备金制度，对用人单位工资支付情况进行监督，对违反工资支付规定的用人单位加以罚款；增加程序性的规定，使《劳动法》更具操作性；在《劳动法》中对劳动合同进行专章规定，建立保障劳动合同签订的机制，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，用人单位也不能随意解除与劳动者的劳动关系；加强对农民工社会保障的规定，将农民工纳入社会保障范围，使《劳动法》能够更好的保护农民工的劳动权益[2]。

(四)推进户籍制度改革

农民工劳动权益的保护不仅要治标还要治本，推进制度改革就是一项治本的措施，而且从我国的当前情况来看，制度改革比政策调整与组织重构具有优先的重要地位。在制度上进行有目的的、系统的改革，就会推动各项政策的调整与组织的重构，自然会带来农民工劳动权益保障问题的解决。制度改革的目标是消除对农民工，更广义的是农村人口的各种歧视，使农民工享有与城市居民同等的待遇。从制度上解决了农民工劳动权益保障问题，那么每个农民工不论从事什么职业，不论居住在何地，不论什么身份，都能享受与城市居民同等待遇，那么农民工在流动过程中就不会遭受歧视和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城乡二元结构中的户籍制度，放开中小城市户口，对大城市实行户口准入制度，达到一定标准即可办理入户手续，建立统

一、开放的人口管理机制，尽快改变农民工身份转换滞后于职业转换的现状，使农民工真正实现从农民到工人，从农村到城市，从农民到市民的彻底转换，消除农民工劳动权益保护中的制度性障碍，为农民工劳动权益保护创造平等的制度环境[3]。在就业、社会保障、子女的受教育方面给予农民工与本地居民相同的待遇并实行统一管理。

(五)修改现行劳动争议处理机制

理论界普遍认为，我国应实行“裁审分轨、各自终局”的劳动争议处理机制。实行这种处理机制，是指未能和解的当事人不愿调解或调解机构调解不成的争议案件，可以由当事人在申请仲裁或提起诉讼之间自由选择其一，申请仲裁的不得再提起诉讼，已提起诉讼的不得再申请仲裁[4]。其中，诉讼实行两审终审制，仲裁则有一裁终局或两裁终局两种选择。分轨体制较之单轨体制，其优点在于可以缩短争议处理时间、减少争议处理成本并尊重当事人的选择，尤其对农民工权益的保护更具积极意义。

劳动争议处理机制的改革，势必对现行的调解、仲裁和诉讼制度产生较大的影响，必须以相应的配套改革为前提。在相应配套法律没有修改之前，可以对现行劳动争议处理机制做进一步的修改完善。主要包括：

1.适当延长仲裁时效，可按一般诉讼期间2年规定；对仲裁时效适用中止、中断的规定，延长农民工权益法律保护的时间。

2.对农民工普遍存在的欠薪问题，只要证据充分，人民法院可按一般民事案件直接受理，减少法律救济环节。

3.诉讼制度方面，尽量增加用人单位的举证责任范围，减轻农民工的举证负担；对农民工群体性的欠薪案件，适用集团诉讼程序；对农民工诉讼费用适用减免措施等。

针对农民工这一特殊群体，现行法律法规的调控并不是一片空白：既有适用于全国的《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》等，也有劳动部门制定的专门针对农民工的各种规章等。由于以劳动法为核心的劳动法律法规体系是针对一般劳动关系而设立的，具有一般代表性，是劳工权益保障的一般性标准，对农民工权益保护的特殊性, 缺乏针对性。因此, 对农民工权益的保护，除修改现行《劳动法》外，同时还必须不断的完善相关配套法规的制定，这样才能构建起劳动者权益保护的完整法律体系。

【参考文献】

[1] 王全兴。劳动法[M].北京：法律出版社，1997： 484-485.[2] 简新华, 张建伟.构建农民工的社会保障体系，中国人口、资源与环境，2005年第15卷第1期.[3] 张智勇.户籍制度，农民工就业歧视形成之根源，农村经济，2005年第4期.[4] 周长征。劳动法原理[M].北京：科学出版社，2004： 115.