招聘与配置岗位职责（共18篇）

第1篇：招聘与配置

招聘与配置

招聘面试情景模拟：所谓情景模拟就是指根据被面试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被面试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被面试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

第2篇：招聘与配置

招聘与配置制度

一、目的为加强本公司员工队伍建设，及时补充并调配各相关人才，做到“人适其岗，岗配其才”，以此逐步提高公司员工的整体素质，特制订本招聘制度，使招聘工作实现规范化、程序化管理，以维护公司的良性运作，并实现公司人才结构的可持续发展。

二、适用范围

公司相关人才的招聘、录用及调配，包括公司缺需人才、储备人才。

三、定义

招聘即是公司为了满足相关用人需求，采用内部或者外部渠道，以公开选聘的方式招录公司所需人才。配置是指通过外部招聘或者内部调动将合适的员工分配到合适的岗位，以实现人力资源运作力最大化。

四、职责

4.1 各部门根据需求，提出用工申请。

4.2 人事部依据该部门工作量及现有岗位数，核定其合理性，并报至总经理批准。

4.3 招聘的主要工作由行政人事部负责。

五、工作程序

5.1、招聘与配置原则

5.1.1 招聘条件

5.1.1.1应聘人员年龄在18周岁以上（不包含18岁）；身体健康（健康证明）。

5.1.1.2.沪籍人员须有劳动手册（应届生除外），特殊岗位人员须持有相应的职业（岗位）资格证书。

5.1.1.3.应聘人员须持有前一家公司或单位的退工单及离职证明。

5.1.1.4.相关岗位要求参考《岗位任职要求》。

5.1.2 注意事项

5.1.2.1为保护儿童的健康成长和发展，保护其接受教育的权力，不得雇佣童工，并遵上海富鹰物流有限公司

守《儿童权利公约》和我国相关法律。（童工是指小于16周岁的员工。）

5.1.2.2在公司招聘员工时，不因种族、信仰、性别、婚姻、或生育状况、年龄、政治

背景、国籍、性取向等歧视或其他任何法律禁止的方面，在员工的雇佣，薪资，福利，晋升，解雇或退休有任何歧视。

5.1.3基本原则

5.1.3.1公司按需求设置岗位，面向社会公开招聘，统一考核，择优录取。

5.1.3.2公司岗位出现空缺，优先考虑内部员工，为员工创造良好的发展空间和公平的竞争机会，鼓励员工依靠自身的努力和才干，争取晋升的机会。

5.1.3.3员工选聘由行政人事部会同用人部门进行考核测试；人员选聘应坚持德才兼备、公正公开的原则。

5.1.3.4公司招聘人员注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，以适合所应聘岗位为

原则，各岗位员工聘用的详细条件，参考各岗位《岗位任职要求》。

5.1.4 招聘方式

公司招聘人员的方式有：内部招聘、外部招聘（网络招聘、参加大型招聘会、其他方式）。

5.2 招聘的流程

5.2.1内部招聘流程

5.2.1.1内部招聘是指从公司现有员工中进行招聘、筛选，由行政人事部负责组织、实

施和协调。

5.2.1.2行政人事部负责对内部所有员工进行招聘广告发布，并组织应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往

绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

5.2.1.3 经考核确定合格人员，行政人事部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，即

可办理该员工的人事调动手续，并填写新岗位《入职确认单》。内部招聘的员工试用期三个

月，试用期考核成绩优秀者可提前转正。

5.2.2外部招聘流程

5.2.2.1 用工申请

各部门根据工作职责需要增加人员时，先由部门负责人填写《用工申请书》交行政人事

部，行政人事部报公司总经理审批，并提供招聘建议，获得批准后再行招聘。

5.2.2.2 职位发布

行政人事部选择合适的招聘渠道发布职位信息。根据该岗位职责筛选简历，并通知符合要求的应聘者参加面试。

5.2.2.3 安排面试

面试分为初试和复试。行政人事部负责初试，用人部门负责复试。初试考察的是应聘者的基本素质，即思想、道德、心理素质、工作经历等。复试考查的是应聘者的专业技能，即

从业经验、工作能力、专业素质等。具体流程为：1）行政人事部接待来访者，指导其填写

《应聘人员登记表》，时间二十分钟；2）行政人事部根据其登记表及考察结构进行初试；

3）行政人事部根据初试成绩筛选复试人员，原则上按照3：1（初试：复试）选取；4）行

政人事部将复试名单及资料报至用人部门，用人部门具体安排时间进行复试；5）行政人事

部与用人部门协商确定录用人员，其他作为候补人员。

5.2.2.4 背景调查

行政人事部须对被录取的应聘人员安全性及背景进行核查：a身份证件 b居住地 c联

系方式，最好有座机或宅电 d经历核对。核对方式有电访、网络、走访。如不符合，按照

最终成绩从候补人选中填补录取。

5.2.2.5 通知报到

行政人事部在复试后一周内通知被录取人员于公司报到。报到时携带以下证件： 1寸

彩照4张、毕业证书、学位证书、职称证书；身份证、结婚证及独生子女证；有工作经历的还需提供离职证明及退工单（社保对象）。证件需要检验，公司只留复印件。

5.2.2.6 安排新员工入职

1）员工于公司报到后，行政人事部按照《员工报到流程》采集新员工相关材料和发放

办公用品（比如考勤卡、办公文具、工作服等等），并安排新员工培训事宜，培训流程及内

容详见培训制度。

2）员工报到后，五日内签订《入职确认单》，与其确认工资待遇、社保（参照上海市

劳动法规定）及相关事项。

3）员工若于15日前报到的，人事部须在当月办理用工备案登记，并交纳当月社保，如在16日后报到的，须在一个月之内办理用工备案登记，并从第二个自然月开始交纳社保。

4）所有新员工入职后一个月内签订劳动合同。

5.3试用期的规定

新员工入司报到后，正式进入试用期，首次签订合同期限类型为固定期限；试用期期限根据合同期决定，一般不超过6个月。

5.4 新员工试用期考核

5.4.1新员工于公司报到后，用人或试用部门需指定一位老员工作为新进员工的指导老师，随时就工作问题提供帮助和指导，行政人事部将在新员工入职后5天予以初步考核，考核试题由部门主管提供，此考核作为继续录用的依据，分数标准为60分（满分100）。

5.4.2试用期员工由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级要对试用员工的工作进行考核或评价，并填写《试用人员考核表》，每月考核一次。

5.4.3使用其员工月度考核合格者可继续留用。对试用期月度考核不合格者，行政人事部办理调岗或辞退手续。

5.5 新员工转正

5.5.1试用部门负责人根据新聘员工初步考核及月度考核结果和业绩表现情况，符合要求的可在试用期结束前一到两周提出申请，填写《转正申请表》。经行政人事部进行审核后，再由总经理进行最后审批，审批同意后方可转正。如经审核不符合转正要求，则延期转正，延期时间最长不超过1个月，仍无法胜任的予以辞退，并书面告知其原因。

5.5.2 行政人事部接到总经理的同意转正审批后，发出《转正通知书》。试用期人员转正后享受相关待遇及承担相应职责。

5.6 员工配置

5.6.1.根据公司工作需要，公司有权安排员工在不同部门或岗位之间调动，也可根据员工要求进行调动。由部门主管或员工提出申请，行政人事部审核，总经理批准。

5.6.2.根据公司工作需要，公司有权安排员工异地工作，也可根据员工要求进行调动。由部门主管或员工提出申请，行政人事部审核，总经理批准。

5.6.3 根据员工的业绩表现及考核情况，符合晋升要求的可予以晋升。

5.6.4.根据公司需要及员工的绩效考核情况，经总经理批准，公司有权任命合适人员任职相关领导职位。总经理室作出决定后，行政人事部拟定《任命书》，经总经理签字盖章后生效，并公示于公司宣传栏。

5.7 辞职，辞退，终止/解除劳动合同

5.7.1 辞职

5.7.1.1 在合同期内的员工，因自身原因需要辞职，必须提前30天向公司主管领导提出书面申请，填写《离职申请表》。

5.7.1.2 在试用期内的员工，因自身原因需要辞职，必须提前3天向公司主管领导提出书面申请，填写《离职申请表》。

5.7.1.3 必须向公司主管领导办理交接手续，并签完《离职人员交接清单》方可离职。

5.7.2 辞退.5.7.2.1 在试用期内发现不合格要求的，严重违反劳动纪律，符合（劳动合同）或(劳务合同)相关辞退条例的，公司相关部门主管填写（离职申请表）报行政人事部，经总经理批准签字执行。

5.8.2.2 被辞退员工必须向公司主管领导办理交接手续，并签署《离职人员交接清单》。

5.8.3 终止劳动合同

5.8.3.1 劳动合同期满，即终止.公司提前30天通知员工.5.8.3.2 必须向公司主管领导办理交接手续。

5.8 附则

5.8.1行政人事部保管人事档案（身份证复印件、照片、特殊工种的证件复印件、学历证件复印件、特殊工种的体检证明复印件、《劳动合同》、《离职申请表》、《应聘登记表》等等）。

5.8.2行政人事部建立员工花名册并每月更新一次（员工姓名、部门、工种、身份证号码、出生日期、入职日期、用工形式等）。

5.8.3 行政人事部确保员工的身份证证件是真实有效。

本制度由行政人事部制订并负责解释，报总经理批准后施行，修改时亦同。

本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止。

6、记录表单

FY3-HR-001-01《用工申请单》

FY3-HR-001-02《入职确认单》

FY3-HR-001-03《应聘人员登记表》

FY3-HR-001-04《应聘人员成绩表》

FY3-HR-001-05《试用员工转正申请表》 FY3-HR-001-06《试用员工转正通知书》 FY3-HR-001-07《试用员工考核表》 FY3-HR-001-08《离职申请表》

FY3-HR-001-09《离职人员交接清单》 FY3-HR-001-10《新员工报到流程表》 FY3-HR-001-11《任命书》

7、参考文件

XX-XX-XX-XX《XXXXXXXXXXXX》

第3篇：招聘与配置

面试中最常见的提问方式是（）C.封闭式提问

招聘中级管理人员和专业技术人才的劳动力市场是（）C.区域劳动力市场 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性指的是（）D.评分者信度 根据经验进行人员录用的策略是（）A.诊断式 外部招聘的首要原则是（）B.公帄原则

用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的测试结果的一致性指的是（）A.稳定信度 工作活动的最小单位是（）A.工作要素

可招可不招时尽量不招的原则是（）D.效率优先原则 最常用的内部招聘方法是（）A.竞争考试

具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是（）D.抑郁质

没有无用之人所指的人力资源配置原理是（）B.要素有用原理 岗位设置的基本原则是（）D.因事设岗原则 人员招聘最直接的目的是（）A.获得所需人才

下列招聘渠道中，有效性比较差的是（）C.人才招聘会

研究表明，从应聘者面部表情获得的信息量可达（）D.50%以上 招聘广告设计的原则主要包括（）A.引起注意 B.产生兴趣 C.激发愿望 D.采取行动 E.留下记忆

聘用外国人就业的基本条件包括（）A.年满18周岁

B.具有相应的专业技能和工作经历 C.无犯罪记录

D.有确定的聘用单位 E.持有效护照

气质的类型包括（）A.多血质 B.胆汁质 C.黏液质 D.抑郁质

招聘评估的信度主要包括（）A.稳定信度 B.等值信度

C.内在一致性信度 D.评分者信度

人力资源预测的基本内容包括（）A.需求预测 E.供给预测

个性的特征主要包括（）A.差异性 B.倾向性 C.稳定性 D.整体性 E.社会性

情景设计应注意的事项包括（）A.相似性 B.典型性 C.主题突出 D.立意高 E.难度适当

招聘评估的效度主要包括（）A.预测效度 B.同测效度 C.内容效度 D.综合效度

人员招聘的基本理念主要包括（）A.最适合的才是最好的 B.看学历重能力

D.招聘也是推销工作 E.坦诚相见

劳动力市场按空间范围大小可分为（）A.全国劳动力市场 B.区域劳动力市场 C.地方劳动力市场

发布招聘广告可供选择媒介主要有（）A.报纸 B.杂志 C.广播 D.网站

E.宣传资料

下列属于工作规范的内容是（）A.教育程度 B.工作经历 D.能力要求 E.个性特征

影响员工录用的外在因素包括（）A.劳动力结构的变化 B.政府的介入

E.经济条件的变化 答案:A,B,E 就业结构的影响因素包括（）A.基本经济状况 B.人口状况

C.人力资源状况 D.经济类型

E.经济发展目标

人力资源配置的途径主要包括（）A.既定配置 B.计划配置 C.自动配置 D.市场配置

招聘是企业人力资源形成的关键。（）答案:正确

现状规划法适用于中、短期的人力资源预测。（）答案:正确 招聘完成比越小，说明招聘员工数量越不足。（）答案:正确 目前我国的就业歧视问题还比较不明显。（）答案:错误

职能匹配原则是招聘必须遵循的最重要原则。（）答案:正确 因人设岗是岗位设置的基本原则。（）答案:错误

就业的产业结构是从第一产业流向第二、第三产业。（）答案:正确 人口是人力资源的基础。（）答案:正确

人力资源预测可以分为人员需求预测和人员供给预测。（）答案:正确 从东道国招聘人员有利于企业管理人员队伍的相对稳定。（）答案:正确

招聘工作的准备是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。（）答案:错误 招聘广告是吸引应聘者最为普遍的方法。（）答案:正确

录用决策的作出标志着招聘工作的结束和完成。（）答案:错误 企业的员工需求是形成招聘的最根本的原因。（）答案:正确 外部招聘有助于树立良好的企业形象。（）答案:正确

工作分析

答案:是指全面搜集、分析和整理有关工作信息，将各项工作的性质、任务和任职要求进行系统的描述与说明的人力资源管理活动。就业结构

答案:是指一个国家就业人员在不同部门、产业、职业、生产单位类型等方面的分布。人员甄选 答案:是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。招聘评估

答案:是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评价并进行总结，检查是否达到预期招聘目的的活动。人力资源需求预测

答案:是指企业为实现既定目标而对未来所需员工种类、数量和质量的估算。简述面试提问的技巧。

答案:（1）创造轻松和谐的交流气氛；（2）通俗、简明、有力；（3）选择适当的提问方式；（4）问题先易后难、循序渐进；（5）尽量让应聘者多说；（6）提问仅仅围绕着面试的主题。

简述人力资源规划的作用。

答案:（1）确保企业发展中人力资源的需求；（2）使人力资源管理活动有序化；（3）提高人力资源的利用效率；（4）有利于协调人力资源管理的具体计划；（5）使个人行为与组织目标吻合。

简述面试的发展趋势。

答案:（1）形式丰富化；（2）程序结构化；（3）问题弹性化；（4）结果标准化；（5）内容全面化；（6）考官内行化。简述招聘的重要性。

答案:（1）招聘是企业人力资源形成的关键；（2）招聘是人力资源开发和管理的基础；（3）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力；（4）可以扩大企业知名度，树立企业良好形象；（5）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水帄；（6）减少离职，增强企业凝聚力。简述招聘规划的主要内容。

答案:（1）录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；（2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔；（3）录用标准；（4）录用来源；（5）招聘录用成本。简述录用决策应注意的问题。

答案:（1）与录用无关的人应退场；（2）给大家一个令人信服的解释；（3）使用全面衡量的方法；（4）尽量减少作出录用决策的人员；（5）不能求全责备。

员工招聘必须尊守的最重要的原则是（）D.能岗匹配原则 下列属于内部招聘来源的是（）B.内部晋升

优胜劣汰、适者生存所强调的人力资源配置原理是（）D.竞争强化原理 下列属于外部招聘方法的是（）B.行业协会 因人制宜的面试指的是（）C.半结构面试

有张有弛的人力资源配置原理是（）D.弹性冗余原理

下列属于影响招聘的内部因素的是（）D.企业的福利待遇

从客观上界定企业招聘对象选择和限制条件的是（）C.国家的政策、法规 根据人的能力大小和工作的难易进行招聘的原则是（）A.能级相宜原则 为吸引足够多的合格应聘者而进行的活动是（）A.招募

说明测试用来预测将来行为的有效性的效度是（）C.预测效度 下列招聘渠道中，有效性比较差的是（）C.人才招聘会 外部招聘的首要原则是（）B.公帄原则

其目的是要把应聘者“考倒”的面试是()A.压力面试 狭义的招聘指的是()B.招聘的实施阶段 招聘广告设计的原则主要包括（）A.引起注意 B.产生兴趣 C.激发愿望 D.采取行动 E.留下记忆

发布招聘广告可供选择媒介主要有（）A.报纸 B.杂志 C.广播 D.网站

E.宣传资料

工作分析的定量分析技术主要包括（）D.职务分析问卷法 E.职能工作分析法

下列属于人力资源需求预测方法的是（）A.经验预测法 E.现状规划法

专业知识笔试的层次包括（）C.记忆 D.理解 E.应用

常见的工作信息搜集方法包括（）A.访谈法 B.观察法

C.问卷调查法 D.关键事件法

E.管理岗位描述问卷调查法 人才测评的功能主要包括（）A.鉴定功能 B.预测功能 C.诊断功能 D.导向功能 E.激励功能

按照实施面试时应聘人数多少划分面试包括（）C.单独面试 D.小组面试

招聘的成本主要包括（）A.招募成本 B.选拔成本 C.录用成本 D.安置成本

E.适应性培训成本

就业结构的影响因素包括（）A.基本经济状况 B.人口状况

C.人力资源状况 D.经济类型

E.经济发展目标

人力资源预测的基本内容包括（）A.需求预测 E.供给预测

互补增值原理的基本内容包括（）A.知识互补 B.气质互补 C.能力互补 D.性别互补 E.年龄互补

下列属于面试误区的是（）

B.只听不看 C.不停记录 D.忽视交流

E.“泄露”答案

下列属于个性倾向性的包括（）A.理想 B.世界观

劳动力市场按空间范围大小可分为（）A.全国劳动力市场 B.区域劳动力市场 C.地方劳动力市场

招聘工作的准备是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。（）答案:错误 招聘工作的基本前提包括工作分析和人力资源规划。（）答案:正确 笔试是人才甄选最古老的技术之一。（）答案:正确

工作分析只对工作人员的任职资格进行分析。（）答案:错误 小组面试又称为集体面试。（）答案:正确

就业的产业结构是从第一产业流向第二、第三产业。（）答案:正确 录用决策的作出标志着招聘工作的结束和完成。（）答案:错误 人口是人力资源的基础。（）答案:正确

充分发挥人力资源的作用必须不断提高劳动强度。（）答案:错误 应聘比越大，说明招聘信息发布效果越好。（）答案:正确

内部招聘能够为企业注入新的活力，增强企业创新能力。（）答案:错误 猎头公司一般适用于高级人才的招聘。（）答案:正确

评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。（）答案:正确 职能匹配原则是招聘必须遵循的最重要原则。（）答案:正确

从东道国招聘人员有利于企业管理人员队伍的相对稳定。（）答案:正确

招聘规划:是指确立招聘的目标和用人标准,制定" 招、选、录、用" 方案及实施细则。

笔试:是指被测评者按统一时间、统一地点、统一要求，通过纸笔的形式完成的测评题，评判者按统一评分标准评判被测评者所掌握的知识数量、知识结构与知识程度的一种方法。

人力资源规划:是指组织为了达到其战略目标，科学地预测、分析自己在环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上，获得各种所需人才的过程。

劳务外派与引进:是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。面试:是一种精心设计的，以交流和观察为主要手段了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。

简述招聘的主要原因:（1）新组织或企业成立；（2）企业或部门业务的扩大，导致人手不足；（3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；（4）因晋升、调配、辞退和辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；（5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培训或储备一批人才；（6）需要通过引进人才获得人才竞争优势和企业整体的竞争优势。

简述招聘的基本原则。

答案:（1）守法原则；（2）保质保量原则；（3）公帄原则；（4）竞争原则；（5）职能匹配原则。简述面试的作用。

答案:（1）面试是一种双向沟通过程；（2）可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征；（3）可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足；（4）通过面试，树立应聘者良好的第一印象。简述招聘的重要性。

答案:（1）招聘是企业人力资源形成的关键；（2）招聘是人力资源开发和管理的基础；（3）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力；（4）可以扩大企业知名度，树立企业良好形象；（5）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水帄；（6）减少离职，增强企业凝聚力。简述招聘评估的主要作用。

答案:（1）有利于检验工作分析的有效性；（2）有利于检验招聘计划的有效性；（3）有利于提高招聘工作质量；（4）有利于正确评价招聘人员的工作业绩，调动其积极性；（5）有利于降低招聘费用。简述面试的基本过程。

答案:（1）热身；（2）查明背景资料；（3）进入正题；（4）评审应聘者是否适合；（5）讨论聘用条件。

我国现行法定男性劳动力年龄是（）C.16-60岁

招聘规划中首先应解决的核心问题是（A）A.现有员工的开发和管理 狭义的招聘指的是(B)B.招聘的实施阶段

具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是（）D.抑郁质

招聘中级管理人员和专业技术人才的劳动力市场是（）C.区域劳动力市场 工作活动的最小单位是（A）A.工作要素

关于人员招聘理念的描述正确的是（）C.坚持用人所长 员工招聘必须尊守的最重要的原则是（）D.能岗匹配原则 其目的是要把应聘者“考倒”的面试是()A.压力面试 按照实施面试时应聘人数多少划分面试包括（）C.单独面试 D.小组面试

劳动力市场按空间范围大小可分为（）A.全国劳动力市场 B.区域劳动力市场 C.地方劳动力市场

工作说明书的基本内容包括（）A.工作识别 B.工作概述

C.工作任务与职责 D.工作标准 E.工作环境等

招聘活动成功与否的判断标准主要包括（）A.准确性 B.可靠性 C.客观性 D.全面性 E.适合性

招聘评估的效度主要包括（）A.预测效度 B.同测效度 C.内容效度 D.综合效度

影响员工录用的外在因素包括（）A.劳动力结构的变化 B.政府的介入

E.经济条件的变化

个性的特征主要包括（）A.差异性 B.倾向性 C.稳定性 D.整体性 E.社会性

发布招聘广告可供选择媒介主要有（）A.报纸 B.杂志 C.广播 D.网站

E.宣传资料

就业结构的影响因素包括（）A.基本经济状况 B.人口状况

C.人力资源状况 D.经济类型

E.经济发展目标

人力资源规划的工作流程包括（）A.人力资源预测

B.制定人力资源政策 C.制定人力资源规划 D.人力资源规划的执行 E.人力资源规划的评价 人才测评的特点包括（）A.人才测评是心理测评 B.人才测评是抽样测评 C.人才测评是相对测评 E.人才测评是间接测评

人才测评的功能主要包括（）A.鉴定功能 B.预测功能 C.诊断功能 D.导向功能 E.激励功能

聘用外国人就业的基本条件包括（）A.年满18周岁

B.具有相应的专业技能和工作经历 C.无犯罪记录

D.有确定的聘用单位 E.持有效护照

下列属于工作规范的内容是（）A.教育程度 B.工作经历 D.能力要求 E.个性特征

面试的基本提问方式包括（）A.收口式 B.开口式 C.假设式 D.连串式 E.引导式

招聘工作的基本前提包括（）A.工作说明书 B.人力资源规划

人力资源配置的原则主要包括（）A.充分就业 B.合理使用 D.提高效率 E.德才兼备

常见的人力资源内部供给预测方法包括（）A.经验预测法 B.技能清单法 C.人员核查法

D.管理人员替代法 E.马尔科夫预测法

情景设计应注意的事项包括（）A.相似性 B.典型性 C.主题突出 D.立意高 E.难度适当

互补增值原理的基本内容包括（）A.知识互补 B.气质互补 C.能力互补 D.性别互补 E.年龄互补

通常录用比越高，说明实际录用的员工的素质就越高。（错误）工作分析只对工作人员的任职资格进行分析。（错误）外部招聘有助于树立良好的企业形象。（正确）人口是人力资源的基础。（正确）小组面试又称为集体面试。（正确）

笔试是人才甄选最古老的技术之一。（正确）

职能匹配原则是招聘必须遵循的最重要原则。（正确）录用决策的作出标志着招聘工作的结束和完成。（错误）相比较而言，笔试显得比较公帄。（正确）招聘是企业人力资源形成的关键。（正确）简述选择招聘渠道的主要步骤。

答案:（1）分析单位招聘的具体要求；（2）分析招聘人员的特点；（3）确定适当的招聘来源；（4）选择适当的招聘方法。简述就业结构的作用。

答案:（1）就业结构是一个国家或地区经济发展的综合反映；（2）就业结构是影响国民经济发展的一个重要因素；（3）就业结构合理化是改善生产力布局的重要内容。简述面试的作用。

答案:（1）面试是一种双向沟通过程；（2）可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征；（3）可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足；（4）通过面试，树立应聘者良好的第一印象。

第4篇：配置管理岗位职责

配置管理员岗位职责

一、配置经理的基本技能与资格

资格：

能够重视配置管理工作；

能够按规范实施配置管理工作；

积极支持部门的配置管理方面的工作；

能够积极支持与帮助其他人员；

为部门的配置管理能力的提高贡献力量；

熟悉公司配置流程以及其他相关的流程；

为增进项目管理，对于项目内的困难和关键问题，能够及时反映到部门；

基本技能：

能够独立规划项目的配置管理工作；

熟练掌握配置管理的相关概念；

能够了解配置的相关工具，熟练使用技术工程部配置所使用的工具；

具有基本的与人沟通的技巧；

能够了解项目管理过程中的主要环节；

初步了解项目管理过程中的质量保证的各个方面；

了解部分系统和应用工具，如数据库ORACLE，前台开发工具DEPHI等；

二、配置经理的职责

作为一名配置人员，配置经理的职责就是能够与质量人员、测试人员等共同保证项目的质量。如：作为质量保证的成员之一，能够为整个技术工程部规范化管理的推进作贡献，如宣传规范化管理的知识，陈述规范化管理的利弊等；能够在项目进行的整个生命过程中，不断的与项目经理、QA、SCCB及项目成员进行配置管理规范化的沟通，为项目配置管理的规范化作出努力.具体表现为：

        项目进行初期或首次进入项目中时，能够首先与项目经理、QA、SCCB及项目成员就项目的未来配置积极了解项目情况，项目各阶段的进展，为更好的进行配置管理作努力； 熟练并充分的利用配置管理工具的各方面的功能，提高配置管理的效率； 为项目控制好版本，保证项目各阶段所使用的版本正确；

及时发现项目问题，把问题及时反馈给项目经理、QA或SCCB，并积极协助解决； 与项目内其他组成员，如开发组、测试组等协调工作，并能够很好的沟通； 能够在项目中不断总结、分析，为项目内配置管理工作的进一步优化作贡献； 项目进行中或结束后，能够总结并编写配置管理过程中的案例； 管理工作进行沟通，取得项目经理、QA、SCCB及项目全体成员对配置工作的认可与支持；

三、配置经理的工作内容 项目计划阶段：

在项目计划阶段，是配置管理工作前期准备的重要阶段，配置经理的工作主要有以下几方面的内容：

1、制定配置管理计划

对于项目工程部在项目立项前期指派配置管理人员的项目，在项目立项初期，配置经理要与项目经理协商，制定配置管理的计划，规划未来的配置管理工作。配置管理计划的约束条件：

    配置管理的规划必须以项目开展的工作为基础，参考工作说明书。

配置管理计划的编写必须以公司的流程为模版，与工作说明书和质量保证计划相一致； 配置管理计划能够指导未来的配置管理工作，配置管理工作必须以配置管理计划为基准； 配置管理计划必须经过最终的评审通过，才能够成立；

如配置管理计划不能满足未来配置管理工作的需要，可以再增加配置管理工作计划作为配置管理计划的辅助，指导未来的配置管理工作；

2、规范配置管理环境

配置管理计划制定结束后，配置管理人员要依据计划实施配置管理的前期工作。首先必须规范配置管理的环境，实现项目组内的专机专用，与项目经理协商，开发用机、测试用机、配置用机的情况，并最终生成配置管理环境维护清单，便于后期对环境的维护；

3、建立配置库

配置库作为项目组内成员今后工作的平台，前期的详细准备是非常重要的。配置库建立的准则：

依据配置管理计划中的定义建立配置库；

与项目经理协商配置库人员使用的权限规定与配置库工作区间的划分，保证个人工作区间的隔离；

4、与项目负责人讨论变更控制的实施

与项目SCCB讨论项目中变更控制实施的措施，指定出相应的变更控制流程。在变更控制流程中应注意变更过程中责任到人，不同变更情况的处理方式，具体操作可参见《变更控制流程制定指导书》。

5、配置培训

配置培训作为与项目成员沟通配置管理内容的一个主要渠道，配置经理应与项目经理协商在项目开始初期进行。培训内容包括：

   

在项目的立项材料经过正式评审通过，宣布项目立项后，配置经理要整理项目的立项材料，正式生成计划基线，并标识基线，保证基线存放于基线库中。配置管理的基本概念； 项目中配置管理工具的使用； 项目中配置管理的相关流程； 配置库的使用及规范等；

6、生成计划基线，并发布基线

基线的发布通过配置状态报告来实现。

项目执行阶段：

项目执行阶段，配置工作真正深入到了项目中，工作主要表现为：

1、维护配置库

    

版本控制是配置管理的另一项主要内容，包括文档版本的控制和代码版本的控制。版本控制中注意的问题： 版本标识明确、清晰；

     在配置库中，有效利用标签； 注意保证版本的历史在线和可以回溯； 注意每一次的开发以基线版本为基础和基准； 注意版本的受控性，保证测试的版本的受控； 每一次新的基线版本的生成，要及时发布； 配置库维护包括维护配置库结构、日常权限的设置、帐户的增加与删除、工作区维护、配置库备份维护时要注意：对配置库的备份要与配置机分开，以确保安全性；

配置库中帐户的管理要注意定期维护，避免帐户不断增加，出现垃圾帐户的问题； 工作区的维护要注意结构清晰、明了，工作区隔离；

监督项目组成员使用配置库问题，避免工作脱离配置库平台和配置项长期被CHECK OUT的问题等； 等；

2、进行版本控制

3、协助生成项目进行过程中的各种基线

项目执行过程中生成各种基线，包括需求基线、设计基线、代码基线等，基线的正式生成要经过评审通过才有效。

配置经理协助项目经理组织评审。在评审之前首先要进行物理审计，审计后填写物理审计报告，然后传递给QA进行过程审计。物理审计报告作为配置项存放在配置库中。

评审通过后，正式生成基线，配置经理负责整理并标识基线，然后把基线存放在基线库中，通过配置状态报告来发布基线。

在代码基线生成时，注意维护源代码清单。

4、与测试人员协作

配置经理注意与测试人员的沟通，保证与测试组配置管理协接的无误。测试组与配置组沟通的两个主要问题是：测试配置项的管理问题和版本的传递问题。

配置经理要与测试经理、项目经理沟通有关测试配置项的管理问题与版本的传递问题。测试配置项可以单独管理，也可以与其他配置项一起存放与一个配置库中，这要根据项目的大小和配置库的增长趋势来决定，建议大型项目在有条件的情况下单独存放，单独管理测试案例、测试数据等； 版本的传递指开发组产生出代码，经配置组编译执行生成执行文件并进行版本标识后，传递给测试组进行测试的过程。在此过程中注意的问题是：配置组与开发、测试组的接口的唯一，保证测试版本的正确性。

5、与QA协作

配置经理负责向QA及项目经理反映项目进行过程中的不规范问题，并与QA与项目经理沟通，解决问题。

6、发布配置状态报告

配置经理在项目进行过程中，要及时发布配置状态报告。发布配置状态报告有两种方式：时间驱动和事件驱动。基线生成时、重要配置象产生时，都要发布配置状态报告；定期发布配置状态报告以向全体成员通报项目现阶段的进展情况，注意全体成员要包含QA。

7、优化配置管理活动

在配置管理过程中，随项目的进展和工作的开展情况，配置经理要适时的调整配置管理的活动。如整理配置库、优化配置流程等。但是必须注意，任何变动和更改必须经过项目经理的同意；更改后要通过配置状态报告发布；变动和更改的配置项要有相应的变更说明。

如配置工作需要调整时，需升级配置管理计划，必须确保工作与计划的一致性；

8、维护项目环境

在项目进行过程中，注意维护项目的环境，包括配置环境、测试环境、开发环境等。环境的变更要体现在配置管理环境维护清单中。环境的变化要通过配置状态报告发布出去。

9、协助项目组完成变更管理

配置组有责任协助项目组完成变更控制的管理，并维护变更管理过程记录。变更执行过程中出现的问题，可以向项目经理和QA甚至SCCB反映。变更执行结束，要发布配置状态报告，报告变更的情况

10、参加项目组的会议

为使配置管理工作对项目切实可行和有意义，配置管理人员除主动积极了解项目情况外，要参加项目组的例行会议，了解项目的总体情况，以及项目的下一步工作规划，以便配置管理及时作出反馈

11、参加项目工程部的活动

配置经理要积极参加项目工程部组织的各种配置活动，如配置经理述职等；

项目结项：

项目结项时，配置管理人员主要是协助项目经理整理结项材料，对项目配置管理工作进行总结、整理，编写配置管理案例、进行配置工作述职等。如项目配置项需要入产品库，则按产品库规范整理产品配置项。

在编写案例时要注意总结项目配置管理工作进行过程中的得失以及经验教训。案例总结和述职的进行都要在项目工程部内进行。

第5篇：招聘岗位职责与要求

某某有限公司

2017年招聘岗位职责与要求

一、项目经理（2名）岗位职责：

1.项目营销； 2.尽职调查； 3.贷后检查；

4.完成公司或部门临时安排的其他随机性工作。 岗位要求：

1.经济、管理类专业，研究生以上学历（条件优秀的可放宽至本科学历），身体健康，银行、投行、证券等相关行业任职3年以上,熟悉企业经营运作；

2.具有良好的沟通、协调、服务能力，能够较好地进行银行关系、企业关系开拓与维护；

3.具备良好的职业操守及较强的责任心，学习能力强，具有良好的团队合作精神；

4.有金融机构信贷从业经历人员优先考虑。

1 / 5

二、风险审查（1名）岗位职责：

1．负责对业务部提交的项目资料和尽职调查报告进行风险审查，出具项目风险评估报告；

2．收集行业经营环境和政策等信息，出具行业指导意见； 3．视情况进行现场补充调查；

4．完成公司或部门临时安排的其他随机性工作。岗位要求：

1.金融、经济、管理类专业，研究生以上学历（条件优秀的可放宽至本科学历），身体健康，熟悉企业风险管理工作；

2.有过信贷业务评审经验或有一定的业务调查经验； 3.有一定法务基础知识，熟悉银行业务品种与操作规范，有办理抵质押登记工作的经验；

4.具备良好的职业操守及较强的责任心，学习能力强，具有良好的团队合作精神。

2 / 5

三、法务经理（1名）岗位职责：

1.公司法律合同的起草和年度修订； 2.公司项目合同的审核工作；

3.公司日常业务相关法律法务工作的开展； 4.问题业务的司法处置相关工作；

5.完成公司或部门临时安排的其他随机性工作。 岗位要求：

1.法律类专业，研究生以上学历（条件优秀的可放宽至本科学历），身体健康，熟练企业法务工作，熟悉司法系统操作规则；

2.具有良好的沟通、协调、服务意识，能够较好地运用法律知识促进业务的发展；

3.具备良好的职业操守及较强的责任心，学习能力强，具有良好的团队合作精神；

4.有律师事务所从业经历或中型以上企业法律顾问从业经历者优先考虑。

3 / 5

四、会计（1名）岗位职责: 1.严格执行国家财经法律法规和公司制定的各项规章制度，做好会计核算工作，确保准确及时传递会计信息，报送会计资料。

2.按照财务制度审核原始凭证和编制记帐凭证； 3.严格执行企业财务制度，按时做好财务核算及财务报表编制报送工作；

4.严格执行国家税收相关法律法规，按时准确缴纳税款； 5.协助部门领导完成年度预算及决算工作； 6．配合主管部门完成各项年度审计工作；

7.保管好所有财务凭证，按照规定对各种会计资料，定期收集、审查、核对，整理立卷、编制目录、装订成册并妥善保管，防止丢失损坏，保守财务秘密; 8.完成公司领导交办的其他任务。任职资格: 1.26-35岁,财务、经济类相关专业, 硕士研究生以上学历(条件优秀的可放宽至本科学历)；

2.有3年以上中大型国有企业工作经历；

3.熟悉相关财务、税务、审计等方面的法律法规及制度要求；具有良好的沟通协调能力、信息处理能力及综合的分析能力，熟练操作财务软件及办公软件，熟悉担保行业会计

4 / 5

实务的优先考虑。

4.具有良好的职业道德，工作细致周密，为人诚实守信,责任感强，严守公司机密。

5 / 5

第6篇：员工招聘与配置

招聘专员岗位职责：

职责1收集、汇总公司的人力资源需求及相关招聘信息

职责2根据人员招聘计划，制定内部及外部招聘方案，按权限报上级领导审核 职责3起草招聘信息，发布招聘广告

职责4筛选应聘人员简历，通知应聘人员参加面试

职责5组织相关人员对应聘人员实施初试、复试、聘前测评等工作

职责6发布录用通知，办理新进人员的入职手续等相关文件

职责7寻求与相关招聘网站、人才交流中心、猎头公司的良好合作

职责8负责所有应聘人员的简历存档管理工作，建立应聘人员信息库，开展人才储备管理 职责9 负责有关招聘资料、文件的存档管理工作

招聘计划的内容：

1、人员需求清单，包括招聘的岗位、人数、任职要求等内容。

2、招聘信息发布的渠道。

3、招聘小组人员，包括小组人员姓名、职务，以及各自的职责。

4、应聘者的甄选方案，包括考核的场所、时间、题目等。

5、招聘的截止日期。

6、新员工的到岗时间。

7、招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。

8、招聘工作时间安排，尽可能细致，以便他人配合。

9、招聘广告样稿。

招聘广告的内容：

1、招聘广告题目

2、企业信息

3、招聘职位信息

4、需要应聘者提供的信息

5、时间信息

6、联系方式

编写公司简介的原则：

1、重点性

2、可信性

3、全面性

4、详细性

5、真实性

6、感召性 选择招聘渠道的步骤：1.分析单位的招聘需求

2.分析潜在应聘人员的特点及招聘来源

3.确定合适的招聘来源：按照招聘计划中岗位需求的数量和资格要

求，确定是内部招聘还是外部招聘，是面向学校还是社会

4.选择合适的招聘方法：根据对成本收益的计算来选择效果最佳的招

聘方法，确定是发布广告还是上门招聘，是借助中介还是直接选择

猎头等

申请表设计的出发点:

1、申请表设计时应从申请者的角度出发;

2、使用通俗的语言，要将表中同类问题归为同一组列中；

3、要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式。

申请表的设计应考虑企业的目标；招聘申请表所采集的资料应便于存储、处理和检索，使其成为人力资源信息库中最重要的信息来源之一。

筛选申请表的方法：

1、判断应聘者的态度

2、关注离职原因与求职动机

3、注明高职高薪低就及可疑之处

4、注意申请表与简历的匹配度

企业招聘工作人员在快速查阅简历的过程中，应重点关注以下项目：

1、扫视简历结构：招聘人员可通过简历格式筛选，了解应聘者的基本特点，简历中是否含有有效信息等

2、关注硬性指标：硬性指标包括职位要求的专业水平、工作经验、工作

地点等，直接剔除不合格简历

3、审查简历内容：应聘者一般会在简历中隐藏自己的不足之处而夸大优点，招聘人员应仔细核查、分析，判断简历内容的真实与否

4、职业发展趋势：从求职者的工作经历中，看其跳槽频率、稳定性，这些可以从一定程度上反应出求职者的职业发展趋势

重点阅读内容：

1、个人基本信息

2、工作经历

3、教育经历

4、求职业意向

5、个人评价

6、其他信息

内部招聘方式：

1、提拔晋升

2、工作调换

3、岗位轮换

4、人员重聘

校园招聘的特点：

1、招聘时间集中

2、招聘对象就有特殊性

3、招聘范围大、强度大

第7篇：人员招聘与配置

单元练习--三级人力专业技能 第二章人员招聘与配置[共20题]简答题 1.简述内部招募的优点和缺点。(5分)正确答案：(1)内部招募的优点：①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低。

(2)内部招募的缺点：①因处理不公、方法不当或员工的个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。②容易抑制创新。2.选择招聘渠道的主要步骤。

正确答案：选择招聘渠道的主要步骤包括：

(1)熟悉单位的招聘要求。(2)分析潜在应聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4)选择适合的招聘方法。自评分 5.0ex_paper_wrap 3.简述内外部招募的主要方法。(5分)正确答案：(1)内部招募的主要方法：①推荐法;②布告法;⑧档案法。(2)外部招募的主要方法：①发布广告;②借助中介;③校园招聘;④网络招聘;⑤熟人推荐 4.简述采用招聘洽谈会方式时应关注的问题。(5分)正确答案：采用招聘洽谈会方式时应关注的问题如下：

(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。

5.简述企业进行招聘过程中筛选简历和筛选申请表的方法。(5分)正确答案：(1)筛选简历的方法如下：1)熟悉简历结构。2)审查简历的客观内容。3)判断是否符合岗位技术和经验的要求。4)审查简历的逻辑性。

(2)筛选申请表的方法如下：1)判断应聘者的态度。2)关注与职业相关的问题。3)注明可疑之处。6.简述企业在实施招聘时，面试考官和应聘者的面试目标。(5分)

正确答案：(1)面试考官的目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4)决定应聘者是否通过本次面试。

(2)应聘者的面试目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4)充分地了解自己关心的问题。5)决定是否愿意来该单位工作。

7.简述人力资源部在面试提问的技巧中主要的提问方式包括哪些?(5分)正确答案：主要的提问方式包括：①开放式提问;②封闭式提问;③清单式提问;④假设式提问;⑤重复式提间;⑥确认式提问;⑦举例式提问。8.简述情境模拟测试的分类。(5分)正确答案：根据情境模拟测试内容的不同，可以将其分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言袁达测试侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。

9.简述企业劳动分工的作用。(5分)正确答案：企业劳动分工的作用如下：(1)劳动分工一般表现为工作简化和专门化。(2)劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。、(3)有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。

(4)劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程中有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期、加快生产进度。(5)劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。10.简述企业劳动分工的形式和原则。(5分)正确答案：(1)劳动分工的形式包括：职能分工、专业(工种)分工和技术分工。(2)劳动分工的原则如下：1)把直接生产和管理工作、服务工作分开。2)把不同的工艺阶段和工种分开。3)把准备性工作和执行性工作分开。4)把基本工作和辅助工作分开。5)把技术高低不同的工作分开。6)防止劳动分工过细带来的消极影响。

11.简述工作地组织的基本内容。(5分)正确答案：工作地组织的基本内容如下：(1)合理装备和布置工作地。装备工作地，主要是确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。其中生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理的布置。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。这方面要做的工作主要包括：安装必要的防护装置，保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。(3)正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料;按计划检修机器设备，防止发生设备事故;按时供应各种工具、图样和有关的技术资料;指导操作工人按技术规范操作;加强质量检验;及时运送加工好的半成品和成品;搞好各项辅助性和服务性工作等。

12.大型生产企业工作岗位流程复杂，有些工种是需要连续生产的，要求员工四班三运转工作来保证完成生产任务。请说明此类企业四班三运转工作的好处是什么?(5分)正确答案：企业四班三运转的好处是：

(1)人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备的潜力，在原有设备条件下增加了产量。

(2)缩短了工人的工作时间。在实行每周4 8小时的工时制度时，该轮班制度使工人平均每周的工作时间减少6小时。有利于保护劳动力，提高工人的积极性。

(3)减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。由于两天一倒，工人每周只连续上两个夜班，对身体健康影响较小。

(4)增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品的质量水平，从而提高企业的经济效益。

(5)有利于在现有厂房设备条件下增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

13.如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关聘用的手续，你应按照什么方式去办理?(5分)正确答案：聘用外国人的审批程序如下：

1996年1月，原劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，需填写《聘用外国人就业申请表》，向与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：

(1)拟聘用的外国人的履历证明。(2)聘用意向书。(3)拟聘用外国人原因的报告。(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。(5)拟聘用的外国人健康状况的证明。(6)法律、法规规定的其他文件。

经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证的工作。

中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘用外国人，无需行业主管部门审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。

14.简述劳动轮班的组织形式。(5分)

正确答案：劳动轮班的组织形式很多，企业大多采用两班制、三班制和四班制。15.简述劳务外派工作的基本程序。(此题为2009年5月份全国统一考试题)(5分)正确答案：劳务外派工作的基本程序如下：

(1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。（2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。(3)外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。(4)录用人员递交办理手续所需的有关资料。(5)劳务人员接受出境培训。(6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》和《预防接种证书》。(7)外派公司负责办理审查、报批、护照和签证等手续。(8)离境前缴纳有关费用。

16.综合分析题某公司是一家新成立的零售商业中心，为服务的需要急需招募一批员工。如果你是该中心人力资源部的一名负责员工招聘的管理人员，你该如何设计一个招聘方案?(5正确答案：方案提纲如下：(1)准备阶段。划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求，对岗位性质、工作特征进行分析，提出招聘策略。(2)实施阶段。招募，如采用报纸广告发布信息，吸引合格的应聘者;筛选，要根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情境模拟等选拔方法进行精选;录用，做出录用的决策。

(3)评估阶段。包括数量评估和成本效益评估等，为以后的工作提供经验。自评分 5.0ex_paper_wrap 17.企业在录用员工时最重要的信度与效度评估，确定有效检验的方法是什么?(5分)

正确答案：(1)信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。(2)通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1)稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。2)等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。3)内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。(3)还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。

18.人力资源管理中组织企业内部劳动协作的基本要求是什么?(5分)正确答案：组织企业内部劳动协作的基本要求如下：

(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

(2)实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。(3)全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。19.如何组织人力资源管理中的劳动作业组?(5分)正确答案：(1)生产作业需工人共同来完成。生产作业必须由几个人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，需要组织作业组，例如石油化工企业里的设备检修组，机械制造业的装配组。(2)看管大型复杂的机器设备。在工人共同看管大型复杂的机器设备情况下，需要组成作业组，例如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。(3)工人的工作彼此密切相关。当工人的工作彼此密切联系时，为了加强协作配合，需要组成作业组。例如流水生产线，各道工序联系十分密切，为了加强全线各道工序的协作配合，需要组成作业组。(4)为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去完成，但为了互相帮助，交流经验，也要组成作业组，例如机械制造企业的车工组、铣工组，纺织企业的细纱作业组。(5)为了加强工作联系。为了加强准备工作、辅助工作与基本工作的紧密联系和相互协作，可以组成作业组。例如，建筑企业中砌砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人组成一个作业组。(6)在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。

20.作业组组织工作的主要内容包括哪些?(5分 正确答案：作业组组织工作的主要内容如下：(1)搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。(2)为作业组正确地配备人员。(3)选择一个好的组长。作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。(4)合理确定作业组的规模，一般1 0—20人左右为宜。(5)企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。(6)车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。（7）实现企业经济内部劳动协作，也必须要借助经济杠杆

第8篇：员工招聘与配置.

员工招聘与配置 第一章 第一节

一、员工配置P2 2.内涵

员工配置系统

（1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。（2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。（3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。3.与员工配置相关的概念

（1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。

（2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。

（3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。

三、员工配置的基础

基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配

当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。2.人与组织匹配

人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。（1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。（2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。3.人与群体匹配

着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。

异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。

同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。4.人与工作匹配

人与工作匹配有两个方面：

（1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力）（2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给）赫尼曼：

（1）岗位要求—素质经验（2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配

强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。

人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。

第二章 员工配置的环境 第一节 员工配置的外部环境

影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等

经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策

政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策

劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用

文化能够影响人们的思维方式和行为方式

技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上

国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？

1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。

2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。

3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。4.毕业生自身素质。面对巨大的就业压力，毕业生期望值会有所降低，但仍较高，心高气傲，但他们的综合素质满足不了用人单位的要求，存在种种缺陷。

第三章 员工配置的基础：人力资源规划 第一节 人力资源规划概述

一、人力资源规划

定义分为三个类别： 1.目标导向的定义流派 2.结构导向的定义流派

3.过程导向流派 人力资源规划是指在组织发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足组织在不同发展时期对人员的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。

人力资源规划的任务：

1.组织需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。 2.组织在相应的时期能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别适应。3.组织人力资源供给和需求比较的结果是什么，组织应当通过什么方式来达到平衡。

二、人力资源规划的作用

1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标

（2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境（3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升（1）确保企业生存发展过程中对人力资源的需求。（2）使人力资源管理活动有序化。（3）有助于组织降低人工成本的开支。（4）为其他人力资源活动提供重要依据。

3.人力资源规划有利于组织员工制定个人发展计划和实现其长期利益

可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划，这对提高个体综合素质、实现个体目标，提高个体工作质量和生活质量都是非常有益的。

三、人力资源规划的内容 主要包括两个方面： 1.人力资源总体规划

人力资源总体规划是组织人力资源在规划期内开发利用的总目标、总任务、总政策、总预算和主要实施步骤的安排。最主要的内容就是供给和需求的比较结果。2.人力资源业务规划

人力资源业务规划主要在组织业务经营层次上，确定为实现人力资源总体规划需要实施的各种业务规划，是总体规划的分解和具体实施。包括人力资源晋升规划、人员补充计划、人力资源培训规划、人力资源流动规划、人力资源补偿规划、人力资源职业生涯规划、人力资源缩减规划。

第二节 人力资源预测与平衡

一、人力资源需求预测

（二）人力资源需求预测的定性方法 1.现状规划法

在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。

适用于短期人力资源需求预测。2.经验预测法

此方法根据以往的经验，对人力资源进行预测规划，预测的效果受经验影响较大。

适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。3.德尔菲法

是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

（三）人力资源需求预测的定量方法 1.趋势预测法

趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方法，一般是利用过去5年左右时间里的员工雇佣数据。

2.多元回归预测法

通过对组织多个影响人力资源需求量的分析，而达到比较准确的预测结果，多元回归分析方法在组织预测中比较常见。3.劳动定额法

劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定 4.趋势外推法

又称时间序列预测法。是按已知的时间序列，用一定方法向外延伸，以得到现象未来发展趋势。具体分为直线延伸法、滑动平均法、指数平滑法。5.生产函数模型法

道格拉斯生产函数 6.比率预测法

是基于对员工个人生产率的分析来进行的一种预测方法。7.计算机模拟法

在计算机中运用各种复杂的数学模型对在各种情况下组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中得出各种人力资源需求的方法以供组织选择。

二、人力资源供给预测

人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源 内部供给是指从内部劳动力市场提供的人力资源 外部供给是指从外部劳动力市场提供的人力资源 内部供给更多

（一）人力资源供给分析 1.外部供给的分析 2.内部供给的分析

（1）现有人力资源的分析

主要是对年龄结构作出分析，因为人力资源自身的变化大多与年龄有关，此外员工的性别、身体状况也要进行分析。

2）人员流动分析

3）人员质量分析

第四章 员工配置的基础：工作分析 第一节 工作分析概述

三、工作分析的主要内容和程序 1.工作分析的主要内容（1）工作描述

用来具体说明某项工作的物质特点和环境特点。（2）任职资格

一般要求：年龄、性别、学历、工作经验

生理要求：健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度

心理要求：观察、集中、记忆、理解，学习、解决问题、语言表达、数学能力等等 第二节 工作分析的主要方法

一、访谈法（适用于中高层）访谈法又称面试法，是一种应用最为广泛的工作分析的方法，是指工作分析者就某一职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

二、观察法（适用于基层）

是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，病痛过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。

三、问卷调查法（大多适用）

是采用调查问卷的方式通过任职者和其他目标工作相关人员单方信息传递来获取工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。

四、工作日志法 又称工作写实法，是指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法

五、文献分析法

是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。一般用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。

岗位评价的定义：岗位评价也称为职务评价或工作评价，指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值进行评价。（适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法）

（1）排序法（2）归类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法（智力、身体、技能、责任、劳动环境）

1收集职位资料2职位分类3编写职位等级说明4划分职业等级（7-14）5评定相对价值关系

（3）薪点法：计算出每个职位客观点点数值来比较不同职位价值大小

1选择合适报酬要素 2对各程度、水平进行界定 3确定所占比重 4确定点值 5排序点数（4）要素比较法

1确定评价主要因素 2选取报酬要素（选择标杆岗位）3编制因素比较尺度表 4逐个比较确定应得报酬金额 5加总得出待评岗位工资水平工作分析与工作评价的关系？

工作分析是工作评价的基础，工作评价是工作分析的逻辑结果。第六章 招聘 第二节 招募计划

一、招募人数

1.何时产生人员需求

招募人数的规划一般按照绪论当中的人力资源招募申请的审批程序即可确定。人力需求一般发生在以下几种情况：（1）新的组织或组织业务成立（2）组织发展了，规模扩大

（3）现有的岗位空缺，或者有岗位上的人员不称职（4）突发的雇员离职造成的缺员补充（5）岗位原有人员晋升了，形成空缺（6）机构调整时的人员流动

（7）为使组织的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招募新的人员（8）为了组织未来的发展而进行的人力资源储备 第三节 招募策略

一、人员策略

1.招募人员的素质要求

2.招募者的误区（心理误区）

3.招募队伍组建的原则（能力知识互补等）

二、时间策略

三、地点策略

第七章 内部招聘和外部招聘 P198表7-1 第三节 外部招聘途径

一、广告

二、就业服务机构

三、猎头公司（费用最高 中高层/高端人才

四、校园招聘

五、人才交流市场/招聘洽谈会

六、网络招聘

七、海外招聘

八、其他招聘渠道

九、不同人才的不同招聘来源 第八章 甄选 第一节 初步筛选

一、筛选求职申请表

2.工作申请表的内容（要点）

包括求职者的基本个人信息、教育培训信息、工作经历信息、与所申请岗位的背景信息、工作特殊要求信息以及其他信息。

二、筛选个人简历

过程：1.查看简历的基本信息（是否符合任职资格）

2.查看简历的工作内容（针对社会工作者）

3.辨别简历的真伪

4.透过简历分析应聘者

马尔可夫分析模式P101

1、在处长和分管副处长的领导下开展工作；

2、负责贯彻执行车辆管理相关法律、规章、制度，制定全系统车辆配备管理办法；

3、负责拟定全系统年度工作目标和车辆配置计划；

4、负责全系统车辆编制和配备管理工作；

5、负责完成处领导交办的其他工作。 B岗 税务服装管理或其他岗位人员不在岗时，负责其各项工作。

第11篇：招聘岗位职责

招聘专员岗位职责

1、全面负责公司内部的人才招聘工作。

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。

3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求。

4、发布职位需求信息，做好公司形象宣传。

5、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排人员应聘面试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(初试)，对应聘者进行初步面试(初试)考核打分，出具综合评价意见。

6、组织相关用人部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。

8、招聘费用的申请、控制和报销。

9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告。

10、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，尽量采用结构化面试方式，提高招聘活动效率。

11、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作。

12、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规。

13、与各地区劳动保障，人才，学校沟通联系，对应届毕业实习学生的就业问题达成共识。

14、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司。

15、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。 招聘工作流程

程序名称：招聘计划程序 主管部门：人力资源部

说明：

用人部门负责人填写需求申请表，制定岗位描述，交人力资源部主管审核。人力资源部招聘主管根据年度规划进行审核，规划以内审批后交招聘专员；规划以外的，需求部门填写申请增编表，人力资源部经理批准后，转招聘专员。

程序名称：计划审批程序 主管部门：人力资源部

说明： 1.招聘专员根据需求申请表和岗位描述书，确定信息发布的方式，并预算经费及相关材料，填写招聘计划表，交人力资源部主管审批。2.人力资源部主管审核招聘计划表，提出修改意见，招聘专员重新填写招聘计划表，交人力资源部主管审核，通过后转入信息发布程序。

程序名称：信息发布程序 主管部门：人力资源部

说明： 1.招聘专员确定信息发布的内容及时间、渠道，与相关协作单位联系，办理相应的手续。2.协作单位进行信息发布制作、设计，招聘专员进行修改，确认之后，由协作单位发布信息，转入应聘申请程序。篇2：招聘专员岗位职责说明书

岗位说明书 篇3：招聘主管岗位职责

深圳市中科联通信服务有限公司

岗位说明书 篇4：招聘专员岗位职责

二、招聘专员岗位职责

招聘专员的主要职责是协助招聘主管完善公司的招聘体系，并负责招聘工作的具体实施，其具体职责如表3-2所示。

表3-2 招聘专员岗位职责 篇5：招聘专员岗位职责

1、全面负责公司内部的人才招聘工作；

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；

3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；

4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；

5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；

6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；

7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；

8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；

9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；

10、招聘费用的申请、控制和报销；

11、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；

12、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招

聘活动效率；

13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；

14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；

15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；

16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

第12篇：招聘配置管理岗位述职报告

2011年招聘配臵管理岗位述职报告

尊敬的各位领导、各位同事：

下午好！

我是来自人力资源部的***，从事招聘配臵管理工作，在部门领导和同事的大力帮助、支持下，顺利的完成了2011年既定的工作目标。现将2011年工作情况、存在的不足及2012年工作思路做如下汇报，敬请各位领导和同事评议：

第一部分2011年主要工作情况

一、完成基础管理工作

1．完成劳动合同的签订、到期续签、变更和终止相关工作。2011年完成合同制员工新签劳动合同7份，续签20份；协助成都人力公司完成新签劳动合同24份、变更2份、到期终止1份、到期后续签38份；根据《劳动合同法》的相关规定完成员工协商解除、到期终止经济补偿金的计算，2011年共支付合同制员工经济补偿金58.04万元，派遣制员工3.6万元。

2.完成向省公司和地方统计局上报相关劳资统计报表的工作。2011年报送省公司报表38套，市统计局报表10套，市劳动局报表1套，市人力资源和社会保障局5套。

3.完成人力系统3.0四位一体上线工作。完成本地标杆和非标杆岗位的对接工作，完成四位一体上线后2010年度绩效考核等级结果的运用和员工剩余职业发展积分的清理工作，完成2010年年报工作，动态维护EHR系统员工信息数据库的工作。

二、公司现有人员结构得到进一步调整和优化。

1．员工人数：截止2011年底，我公司合同制员工411人，派遣制员工141人，用工指标控制在省公司下达的指标范围内。

2.人员结构调整情况：新进合同制员工7人（为2010年派遣制员工转合同制员工），派遣制员工24人;合同制员工退出人员6人（其中1名转退休、5名办理协商解除），派遣制员工32人;合同制员工岗位调整148人次，派遣制员工岗位调整53人次。

3．外部招聘和内部人才市场招聘情况。2012年校园招聘，人力部根据省公司安排先后到重庆、成都进行人员的甄选，最终确定意向性人员6名;2011共发布内部人才市场竞聘信息22期，通过竞聘17名员工调整到新的岗位工作;同时人力部根据各部门岗位人员空缺情况，多次与专业部门到攀枝花学院等多所院校进行优秀毕业生的选拔工作。

三、全面完成所有员工“四位一体”上线工作。

2011年4月配合部门领导完成攀枝花分公司“四位一体”全面上线的工作。本人除完成本职岗位所涉及的各部门人员基础资料收集、岗位梳理、非标杆岗位说明书编写等工作外，另外还承接部门其他岗位的部分工作（如：员工四位一体工资对接、工资对接后的沟通和解释，员工职业发展积分）。四位一体上线期间，加强对各专业推广实施的沟通指导，及时收集推广实施过程中员工的反馈信息，对出现的问题及时分析、解决。做好四位一体实施过程中员工期望值管理，对反应强烈的员工进行合理引导。

四、完成县（区）分公司运营机制变革工作

2011年7月配合部门领导完成市公司组织机构规范调整暨县（区）分公司运营机制变革相关工作。通过县（区）公司运营机构的调整，减少非生产岗位41人，非生产岗位占比较优化前降低10.6个百分点。将41人充实到网格经理、政企销售经理等生产岗位，生产岗位占比由原来75.7%上升至86.7%，上

升11个百分点，完成人员结构优化4人。在2011年第三季度全省人力专业评估中，我公司县（区）分公司运营机制变革人力工作荣获工作亮点加分0.6分。

五、完成人才队伍建设工作

结合省公司人才队伍建设管理办法，根据省公司选聘C级和D级人才的通知，2011年公司先后组织开展各专业C级、D级人才，选拔C级人才1人，D级人才15人（其中1名D级人才后来竞聘到经理助理岗位）。在公司综合营业岗位选聘了11名营业员为二级员工。人才梯队建设初见成效，在企业内部营造尊重人才、争当人才的文化氛围。

六、完成向省公司上报人力资源季度分析材料的工作。

针对人力资源现状分析、找出差距，明确下一步的措施，提高了人力资源效率。牵头负责人力资源季度分析材料的上报工作，人力资源季度分析材料得分在全省排名中游。

七、完成2011年部分岗位派遣制员工招聘为合同制员工的相关工作。 根据省公司《关于2011年部分岗位招聘成熟人才的通知》文件，市公司上报省公司21名初选人选，经省公司面试、笔试等程序，公司7名优秀派遣制员工招聘为合同制员工。

八、完成工会方面的相关工作。

积极参与公司工会组织的各类活动，2011年根据市公司工会开展冬季运动会的相关文件，在皮主席、东哥和工会肖姐、小琳的顶力指导和支持下，我有幸牵头组织开展2011年管控部门冬季运动会，运动会最后取得圆满成功。2011年本人积极开展人力工会小组的工会活动，拉近了部门员工之间的距离。

九、个人方面

1.根据省公司《关于加强人力资源管理专业队伍建设》文件，要求相关单位确定1-2名专业骨干参加实践基地培养。我很荣幸被部门推荐到绵阳分

公司为期一个月的专业实践培养，期间提升了本人实践的能力。

2.省公司对人力工作评估排名前15名的单位，可推荐1名工作态度、能力和业绩突出的人力资源专业人员参与“中国电信四川公司2011年人力资源工作优秀个人”评选。我很荣幸被部门推荐参与“中国电信四川公司2011年人力资源工作优秀个人”的评选。

3.按照市统计局要求，2011年取得统计从业资格证书。

第二部分2011年工作中存在的不足

2011年我的工作能力有所提升，这主要得益于部门领导的指导和帮助下，但是同时也存在不足的地方。

一、岗位信息的不对称性。各部门岗位信息时常与人力部所掌握的岗位信息不一致。改进措施：加强与各部门沟通，人员实际岗位按月与人力系统中的岗位进行核对，确保员工岗位信息的准确性。

二、公司政策理解不够透彻，工作创新不够、处理复杂问题能力不足。改进措施：加强对省市公司文件的细读和领悟，多加思考，加强对《劳动合同法》的学习，积极提高自身专业能力，应对各种劳动纠纷。

第三部分2012年工作思路

根据省公司2012年人力资源工作要点，人力资源工作要紧扣“新三者”战略定位和创新服务双领先的工作主线，深化“两情系、一转变”治企理念，聚焦支撑服务于业务领域的“集约运营和规模发展”，优化调整人员结构、打造一流人才梯队，集约化的人力资源服务支撑体系。

一.强化人力资源基础管理，健全基础管理制度、规则和规范。完善劳动用工管理制度，建立员工岗位动态管理办法，加强人力资源精确管理，促进人力资源工作效率提升。

二、实施全口径人力资源管理，规范全口径用工管理实施资源全视图管理，统筹配臵资源，实行全口径的人员总量管理和控制，提升用工使用效率。

三、组织实施内部人员配臵和外部人员招聘工作。完善招聘体系，将校园招聘工作前臵到攀枝花等多所中等院校，让学生提前进入企业，促进更有效的人员甄选。

四、加快现有人员结构优化工作，进一步提高人工成本资源效益性，结合公司情况，建立员工结构优化管理办法

五、加强高层次专业人才队伍建设，打造适应企业深化战略转型的专业人才梯队。引导员工树立正确的人才价值观和职业发展观，以业绩和能力为导向，促进员工与企业共成长。

六、配合公司各部门推进相关工作，做好人力服务支撑工作。配合前端部门做好组织架构优化工作;配合销售部做好大渡口营业厅等零售渠道连锁化的相关工作;配合企业发展部做好市县一体化工作。

七、加强对自身专业学习，促进自身能力提升和转型，有效支撑企业持续、稳定、协调发展，服务好员工。

八、积极完成市公司下达的各类促销任务，为公司尽一份自己的力量。

最后借此机会，衷心感谢在座的各位领导、各位同仁对我长期的帮助和支持！我的述职完毕，敬请评议，谢谢！

***

二○一二年四月八日

第13篇：招聘与培训专员岗位职责

福州天伦贸易有限公司

招聘与培训专员岗位职责

1、全面负责公司内部的人才招聘工作；

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需

3、求数目，制定并执行招聘计划；

4、协助上级完成需求岗位的职务说明书；

5、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；

6、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；

7、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；

8、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；

9、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；

10、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；

11、招聘费用的申请、控制和报销；

12、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；

13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；

14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；

15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；

16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

17、整理、汇总、归档各类培训资料，编制培训教材；

18、维护培训渠道和培训资源，保持与内外部培训师的良好关系；

19、组织培训过程，管理和维护培训器材及培训教室；

20、入职员工企业文化和价值观的培训、考核和评估作业，担任一些基础课程的内部讲师；

21、组织员工开展各种活动，营造企业文化；

22、做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立和完善员工培训档案，提出针对员工培训的改进意见；

23、调查和分析培训需求，协助编制培训计划、规划和培训制度。

第14篇：招聘与培训专员岗位职责

文 章

来源莲山

课件 w ww.5 y kj.Co m来源

招聘与培训专员岗位职责

所属部门：人力资源部

直接上级:人力资源部部长

本职：负责公司的内外部招聘，负责公司人力资源的培训与开发

主要职责与工作任务：

1、负责公司的内外部招聘：配合人力资源部部长进行工作分析，制定、完善各岗位的职务说明书，做好人力资源规划；完善公司的内外部招聘制度，做好人力资源信息的收集、整理、储备；负责制定、完善公司员工手册；负责制定公司的内外部招聘计划，发布招聘消息，并组织实施招聘；负责制定、完善面试组织程序及应聘者考核办法与标准；负责提出人员内部选拔、调动的建议，经批准后，组织实施；负责员工试用、转正的考核登记工作；主动与相关高等院校、人才交流中心等建立并保持良好的关系；负责招聘费用的控制。

2、负责公司人力资源的培训与开发：制定、完善公司的培训制度及相关细则，制定长期和短期培训计划；负责制定员工职业生涯发展规划；负责组织实施新员工培训、部门交叉培训、通用类外部培训和专业类外部培训；负责对各部门的内部培训给予指导；负责办理员工长短期教育的相关手续；负责对培训和教育的需求进行评估，对培训和教育的效果进行评估；负责与外部培训机构或培训师建立并保持良好的关系；负责培训、教育费用的审核与控制；负责将全体员工所参加的各项培训的名称、表现及成绩等内容记录汇兑成员工培训档案；负责员工职称评定，工人技能鉴定，特种作业人员操作证办理；负责收集外部培训、教育的各种信息；配合同事做好劳动合同管理的各项工作。

3、完成人力资源部部长交办其它各项任务。

权力和责任：

权力：

对应聘人员录用的建议权

对人员内部调动建议权

对培训计划的监督实施权和培训效果的评估权

考核指标：

重要任务完成率、人员供应及时情况、招聘效果、培训效果、工作差错率

考勤、服从安排、遵守制度

来源莲山

课件 w ww.5 y kj.Co m来源

第15篇：员工的招聘与配置

☆员工的招聘与配置

招聘过程管理

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。

2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。

3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。

【相关知识】

一、确定招聘的原则

招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：

1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。

(1)依靠证书进行筛选

(2)利用内部晋升制度

2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。

3、公平公正的原则。

4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。

人员录用的原则：

1、因事择人的原则

2、任人唯贤的原则

3、用人不疑的原则

4、严爱相济的原则

二、人员配置的主要原理

1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。

2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。

一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。

3、互补增值原理。要求1+1>2

4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。

5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

☆招聘准备

工作岗位信息的分析

工作岗位信息分析的步骤

1、确定岗位分析信息 的主要内容。

2、选择岗位信息来源与收集者。工作分析信息的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。

3、选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

工作分析的基本方法主要有以下几种：

1、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者。

2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。

3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。

4、工作实践法。

5、典型事件法。又称为关键事件法，是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。

6、工作日志法。又称写实分析法，是按时间顺序详细记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种提取方法。

【相关知识】

工作分析的两种典型模式

1、个人重点法。是以个人特征为重点的分析方法，属“人员导向型”。

2、岗位重点法。是以岗位为重点的分析方法，属“工作导向型”。

招聘申请表设计

招聘申请表的特点分析

招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是：

1、节省时间;

2、准确了解;

3、提供后续选择的参考。招聘申请表的设计

一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写

1、个人基本情况

2、求职岗位情况

3、工作经历和经验

4、教育与培训情况

5、生活和家庭情况

6、其他：获奖情况、能力证明等。

☆招聘实施

招聘渠道选择

选择招聘渠道的主要步骤

1、分析单位的招聘要求。

2、分析招聘人员特点。

3、确定适合的招聘来源。

4、选择适合的招聘方法。

参加招聘会的主要程序

1、准备展位。

2、准备资料和设备。

3、招聘人员的准备。最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，并所有人在回答问题时要口径一致。

4、与有关的协作方沟通联系。

5、招聘会的宣传工作。

6、招聘会后的工作。要用最快的速度将收集到的简历整理一下。： 内部招募的主要方法

1、推荐法。可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

2、布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。

3、档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。

外部招募的主要方法

1、发布广告。

2、借助中介。

(1)人才交流中心。(2)招聘洽谈会。(3)猎头公司

3、上门招聘法。

4、熟人推荐法。

初步筛选技巧

工作程序和方法

初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审核。

一、筛选简历的方法

1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。

2、重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。

3、判断是否符合职位技术和经验要求。

4、审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。

5、对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法

申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的相同之处，其特殊的地方如下：

1、判断应聘者的态度。

2、关注与职业相关的问题。

3、注明可疑之处。

三、笔试方法

面试的实施与技巧

人员招聘面试的基本步骤

1、面试前的准备阶段。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。

2、面试开始阶段。

3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。

4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。

5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较;也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。

面试问题设计与准备

一、面试问题设计技巧

这些问题基本来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。

二、面试问题技巧

面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。

主要提问技巧有：

1、开放式提问;

2、封闭式提问

3、清单式提问;

4、假设式提问;

5、重复式提问;

6、确认式提问

7、举例式提问。面试的目标

一、面试的过程

面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息;应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

二、面试的发展

三、面试的目标

1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：

(1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;

(2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;

(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;

(4)决定应聘者是否通过本次面试等。

2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标：

(1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平;

(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;

(3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待;

(4)充分的了解自己关心的问题;

(5)决定是否愿意来该单位工作等。

其他选拔方法

一、情境模拟测试法

源自国外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文处理模拟法;

2、无领导小组讨论法。

二、心理测试法

1、能力测试

(1)普通能力倾向测试。

(2)特殊职业能力测试。

(3)心理运动机能测试。包括：一是心理运动能力;二是身体能力。

2、人格测试

所谓人格，由多种人格特质组成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

3、兴趣测试

员工录用有关事宜

人员录用的决策

一、人员录用的主要策略有：

1、多重淘汰式

2、补偿式

3、结合式

二、人员录用的标准有：

1、以人为标准

2、以职位为标准

3、以双向选择为标准

☆招聘活动的评估方法

成本效益评估

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。

2、成本效用评估。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析;成本效用分析;人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。计算方法是：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用

录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

3、招聘收益-成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。

招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

数量与质量评估

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

信度与效度评估

信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。

1、信度评估。主要是指测试结果的可靠性或一致性。

2、效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

第16篇：人员招聘与配置试题

人员招聘与配置试题

一、名词解释（4*4=16分）

1、人岗匹配：招聘与甄选的核心是人岗匹配，就是人的特征与岗位的特征匹配，从而达到预期的工作效果。

2、外部招聘：根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拨符合空缺职位工作要求的人员。

3、笔试：笔试让求职者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。

5、结构化面试：结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。

二、单选题（2*12=24分）

1．招聘与甄选是一个（B）选择过程。

A、单向

B、双向

C、定向

D、静态

2．新员工与其所直属的工作团队之间的匹配是（C）

A、个人——工作匹配

B、个人——组织匹配

C、个人——团队匹配

D、个人——能力匹配

3．组织的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化过程，这个过程的每一部分都是为了保证组织人员的录用质量，为组织选拔出合格、优秀的人才。在这个过程中，首先发生的是（D）

A、选拔有效人才

B、人力资源部门实施人员招聘工作

C、记录招聘成本、效率、经验、教训，以备后查

D、组织中各种职位空缺，由此产生人员增补需求

4．下列哪项属于内部招聘的特点是（A）

A、可信度高

B、激励性不强

C、费用高

D、有利于招到优秀人才

5．下列哪项属于内部招聘需要注意的问题（C）

A、需要将人才固定化

B、人员培训是招聘的最重要环节

C、全方位地发现人才

D、要求全责备

6．下列哪项是外部招聘的特点是（D）

A、进入角色快

B、引进成本低

C、决策风险小

D、影响内部员工的积极性

7．下列不属于媒体广告的是（B）

A、广播电视

B、电话

C、报纸

D、杂志

8．下列哪项不属于招聘广告所包含的内容（C）

A、广告题目

B、审批机关

C、招聘途径

D、人事政策

9．最古老、最基本的选人方法是（B）

A、面试

B、笔试

C、心理测验

D、气质测评

10．根据什么划分标准可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试（C）

A、主试状态

B、面试氛围

C、操作规范

D、面试人数

11．面试不能够考察应试者的（D）

A、衣着外貌

B、风度气质

C、应变能力

D、内在潜质

12．下列不属于面试考官在面试中的目标的是（D）

A、创造融洽的气氛



B、了解应聘者的知识、技能和非智力素质 

C、让应聘者了解单位的现实状况

D、决定应聘者是否被录用

三、多选题（15*2=30）

1、岗位要求与人的（ABC）相匹配

A、知识

B、技能

C、能力

D、爱好

E、学历

2、招聘与甄选战略是组织经验战略与人力资源战略相互作用的结果，可以分为（ABCDE）

A、既得与开发人才战略，滞后与领先战略

B、具体与一般素质战略，内部与外部招聘战略

C、出色与基本合格人才战略

D、积极多元化与被动多元化战略

E、核心劳动力与弹性劳动力战略

3、有效的招聘应符合以下哪三个条件（BCD）

A、因人设岗

B、具有敏锐的市场洞察力

C、具有前瞻性，要未雨绸缪

D、建立在对企业业务及所属行业了解的基础上

E、建立完整的人员配置需求程序

4、以下哪些属于人员招聘工作（BCDE）

A、发放奖金及福利

B、组织人力资源实施招聘工作

C、人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作

D、经考试、测验和面试的合格者成为组织的试用员工

E、对于整个招聘过程进行评估总结，其中包括招聘的成本、效率、经验、教训等，并记录在案，以备后查。

5、招聘和甄选规程具体包括（ABCDE）

A、有关公司的使命、目标、价值观的明确陈述

B、通过分析工作内容所作的职位描述

C.受过专业培训的招聘者

D.熟悉各种面试和评估方法

E.新员工入职培训的整套方案

6、主要的内部招聘方式有（ABCD）

A、提升晋升

B、工作调换

C、工作轮换

D、人员重聘

E、招聘会

7、“互联网”做为一种招聘广告媒介的主要缺陷是（BCE）

A、昂贵

B、地域传播广

C、信息过多容易被忽视

D、只能传送简短的信息

E、有些人不具备计算机的使用能力

8、招聘应届毕业生的步骤有哪些（BCDE）

A、市场调查

B、参加招聘会

C、面试

D、毕业设计和实习

E、派遣

9、猎头公司有哪些特点？（ABCD）

A、保密性强

B、服务性强

C、专业性强

D、稳定性强

E、技术性强

10、现场招聘要注意哪些事项（AC）

A、招聘现场安排到位

B、重点考核安排在上午

C、“满勤”招聘

D、注重应聘者的素质能力

E、招聘持续时间尽量长些

11、用人单位筛选简历的标准（ABD）

A、个人品质很重要

B、过长简历无作用

C、简历内容要虚实结合D、硬性指标要过硬

12、弹性的笔记线条的特点是（ABC）

A、线条流畅

B、干净利索

C、书写力度小

D、线条缩头缩尾

13、面试有哪些特点（ABCDE）

A、对象的单一性

B、内容的灵活性

C、信息的复合性

D、交流的直接性

E、判断的直觉性

14、面试的实施流程有哪些（ABCDE）

A、预备阶段

B、引入阶段

C、正题阶段

D、扫尾阶段

E、结束阶段

15、结构化面试中应注意避免的评分误差有（ABCD）

A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向

B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致

C、在评分中接受多数人的意见和影响

D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度

E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评

四、简答题（30分）

1、如何让内部招聘更有效？（5分）

答：

1、明确甄选标准；

2、使用客观选择工具；

3、与求职者公开沟通；

4、为落选者提供信息反馈。

2、筛选个人简历时应该把握的要点？（5分）

答：

1、注意与工作有关；

2、设想一下工作岗位；

3、不要想当然的或匆忙地做出结论；

4、注意有没有应警惕的东西；

5、要合情合理。

3、选择猎头公司时要坚持哪些原则？（10分）

答：

1、确信自己找的机构能够自始至终完成整个招聘过程；

2、了解机构中直接负责自己企业业务的人；

3、了解机构的收费情况；

4、选择的猎头公司应该十分可靠；

5、对招聘过程进行监督。

4、简述结构化面试优缺点。（10分）

答：结构化面试过程中，主持人不能随意变动，必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判按分值结构合成。

优点：1）能使所有应聘者感到公平

2）便于对不同应聘者进行比较

3）操作简单，易于掌握；

缺点：1）缺少充分的双向沟通，谈话不够深入

2）进行可能不自然，问题显得唐突。

第17篇：第二章招聘与配置

一、单选

1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。A、结构化面试之前需要先对考官进行培训

B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成2、面试中的“晕轮效应”表现为（）。A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细

D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性

4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论

5、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类

6、关于结构化面试，表述错误的是（）。

A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性

7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法

8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书

B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容

9、下列错误的叙述是（）。

A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已

B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升

D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小

10、为招聘开展工作分析的侧重点是（）。

A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准

C、每一项工作应达到的内容和水平D、定岗与定编

11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。

A、企业自主择人 B、企业和劳动者的选择一致 C、劳动者自主择业 D、企业自主择人和劳动者自主择业

12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（）。A、对比效应 B、首因效应 C、晕轮效应 D、近因效应

13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（）。A、使企业不断提高效益，增强吸引力

B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平C、使企业改善自身形象 D、使劳动者身体强健

14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。

A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则 B、效率优先原则，双向选择原则 C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则 D、遵循国家法令法规和政策的原则

15、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司

首先要做的工作应该是（）。A、收集A公司的招聘策略和方法 B、多刊登招聘广告

C、辞退主持招聘工作的人力资源总监 D、检讨公司招聘策略

16、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气

17、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（）。

A、直接观察法 B、阶段观察法 C、工作表演法

D、观察法

18、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。A、效果明显 B、报名者多 C、费用低廉

D、费用昂贵

19、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。

A、主页招聘 B、聊天发掘人才 C、网上招聘 D、校园招聘

20、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（）。

A、应聘简历和应聘表格 B、应聘简历和应聘申请表 C、主观材料和客观材料 D、学历证明和工作简历

21、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（）的员工。

A、最出色 B、最优秀

C、最合适 D、最认真

22、人员需求的信息往往需要通过（）审核。A、岗位分析 B、职务分析 C、部门分析

D、岗位和职务分析

23、对面试人员面试目标表述不正确的是（）。

A、创造融洽的会谈气氛 B、使应聘者了解企业人力资源政策 C、决定是否通过本次面试 D、了解应聘者的家庭状况

24、（）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。A、单人面试 B、多人面试 C、独立面试 D、情境模拟测试

25、企业是否在财力、物力方面招聘部门支持，并授予足够的权力，这是评价（）成功与否的标准之一。A、人力资源工作

B、招聘工作 C、考核工作 D、培训工作

26、人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。A、竞争 B、效率优先

C、双向选择 D、公平、公开

27、综合面试是指人力资源部门和用人部门（）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。A、分别参与

B、同时参加 C、先后参加 D、分别参加

28、某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（）的规定相抵触。A、劳动法

B、民法通则 C、公司法 D、刑法

29、向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。A、座谈 B、封闭 C、一对一 D、一对多

30、不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。A、主动性与客户服务意识 B、综合分析能力和判断推理能力 C、影响他人以及组织协调方面的能力 D、相关产品的知识和填写发货单据的技能

31、参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况

B、较容易招聘到高级人才

C、较容易招聘到稀缺人才 D、开阔视野

32、企业能吸引高素质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（）。

A、决定权

B、主动权

C、决胜权 D、主动权和决胜权

33、考查人才网站是否具备了（）等条件，才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。

A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速 B、信誉良好、功能浩大

C、信誉良好、功能浩大、客户化设计

D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速

34、挑选“最合适的员工”，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（）之一。

A、决断 B、决定 C、手段 D、决策

35、某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（）。

A、合理使用 B、使用失当 C、结构失调

D、浪费

36、应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终（）是否加盟本企业。A、决策 B、决定

C、决心 D、确切

37、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。A、观察法 B、面谈法 C、工作日志法 D、调查问卷法

38、关于录用决策，理解错误的是（）。A、应强调人员之间的互补性

B、首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求

39、效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低（）。A、培训和招聘成本 B、入职成本 C、招聘成本

D、用人成本

40、无领导小组讨论法可测评参试者的（）。A、团体决策以及逻辑思维能力 B、自身角色的认知能力和自信心

C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力

D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度

41、要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会、（）。

A、社会招聘

B、公开招聘 C、制度招聘 D、内部招聘

42、人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（），从中挑选本企业需要人员的过程。

A、招聘者 B、劳动者 C、应聘者

D、高素质应聘者

43、应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（）两个方面。

A、受教育经历

B、受培训经历 C、受教育程度 D、受教育培训程度

44、招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（）这个问题。A、本企业哪些方面使你产生兴趣 B、你每月的薪酬是如何花掉的 C、列举前任老板最好的管理方法

D、企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力

45、招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。

A、复试

B、情境模拟测试 C、初试 D、面试和复试

46、面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的（）。

A、面试目标

B、面试要求 C、工作要求 D、面试成果

47、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（）面试越来越重要。

A、结构化 B、非结构化 C、半结构化 D、单独面试

48、心理测试包括（）。

A、能力测试 B、能力测试、人格测试 C、能力测试、人格测试和兴趣测试 D、人格测试

49、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（）。A、全球范围 B、全国范围

C、跨地区的范围 D、单位所在地的范围

50、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。

A、人力资源供求平衡

B、人力资源供大于求

C、人力资源供小于求 D、人力资源无法确定来源：考试大—人力资源考试

51、如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。A、职业学校 B、学院和大学 C、失业人员 D、退休人员

52、在组织出现短期过剩的情况下，采取（）的方法比较适合。A、招聘冻结 B、提前退休 C、增加无薪休假

D、裁员

53、企业招聘工作说明书的编写要求是（）。A、清晰 B、具体

C、具体、简短

D、清晰、具体、简短

54、情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。

A、语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 B、沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C、沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 D、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试

55、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法。A、员工推荐 B、主动求职 C、内部招聘

D、报纸招聘

56、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。A、招聘备选方案

B、内部招聘方案 C、外部招聘方案 D、招募选择方案

57、一般员工提出辞职时，组织应该（）。

A、报告上级除名 B、为员工解除困难，把员工争取回来 C、深恶痛绝 D、冷眼相看

58、企业招聘人员常用的方法是（）。A、笔试 B、面试

C、情境模拟 D、笔试、面试、情景模拟和心理测试

59、认知能力主要是指一个（）问题的能力。A、分析和思考 B、认识 C、分析 D、思考

60、在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。A、性别 B、工作经历 C、个人特点 D、身高 6

1、人员招聘的直接目的是为了（）。

A、招聘到精英人员 B、获得组织所需要的人 C、增加单位人力资源储备 D、提高单位影响力 6

2、关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。A、防止员工离职后发生不利于组织的行为 B、可以了解离职员工辞职的真正原因 C、可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D、可以简化离职的手续

63、下面关于工作分析不正确的是（）。A、观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者 B、面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息 C、调查问卷仅适用于脑力劳动者

D、工作日志法适用于工作状态稳定的职位

64、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是（）。A、个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 B、个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D、下属面谈、集体面谈、管理人员面谈

65、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。A、心理测验法

B、工作实践法 C、典型事件法 D、调查问卷法

66、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。A、高级人才

B、热门人才 C、特殊人才 D、中下级人员

67、一般来说，招聘10名初级机械操作工作最好方法是（）。A、利用网络招聘 B、猎头公司 C、到职业学校招聘 D、发布广告

68、行为描述面试的假设前提是一个人的（）最能预示其未来的行为。

A、过去的行为 B、现在的行为

C、理想、信念 D、资历和技术水平

69、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。

A、面试

B、笔试 C、情景模拟 D、心理测试 70、上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是（）。A、具有广泛的宣传效果 B、具有时间上的灵活性

C、具有丰富的社会经验和工作经验

D、可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员 7

1、以下不属于考官面试目标的是（）。A、创造一个融洽的会谈气氛 B、展现自己的专业知识和工作风范

C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 7

2、面试开始时应从应聘者（）开始发问。A、可以预料的问题 B、最预想不到的问题 C、最难于回答的问题 D、简历中有疑问的地方

73、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（A、应聘职位要求进行假设式提问 B、应聘职位要求进行清单式提问 C、应聘者过去工作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开放式提问

。）

74、一般说来，根据情境模拟测试内容的不同，可分为（）。A、结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试 B、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C、语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试 D、无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试 7

5、通过计算（）可以分析录用人员的质量情况。A、招聘单价 B、录用比例

C、招聘完成比例 D、招聘总成本来源：考试大—人力资源考试

76、（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。

A、公文筐测试 B、无领导小组讨论 C、即席发言 D、角色扮演

77、招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（）。A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数 B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数 C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数 D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数 7

8、岗位要求主要说明的是（）。

A、岗位的标准化操作程序 B、岗位人员应遵守哪些规章制度 C、岗位人员所必须具备的资格条件 D、以上说法均不对

79、以下说法正确的是（）。A、招聘总成本=直接成本+间接费用

B、工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠

C、培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D、在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行

80、总量性失业是指（）。A、增长性失业 B、供过于求的失业 C、周期性失业

D、劳动力供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配的失业 8

1、从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中，（）不是其优点。

A、有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾 B、利用外来优势

C、有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性 D、为组织带来新鲜血液

82、人员招聘是一项经济活动，同时也是（）较强的一项工作。A、社会性、政策性 B、计划性、政策性 C、社会性、灵活性 D、灵活性、计划性

83、（）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。A、公开公平竞争 B、双向选择 C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则

84、招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。

A、公开公平竞争 B、双向选择 C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则

85、某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人，效果较好的招聘途径是（）。A、校园招聘 B、招聘网站 C、猎头公司 D、招聘洽谈会 8

6、在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（）。

A、5%—8% B、10%—15% C、15%—20% D25%—35% 8

7、应聘材料可分为应聘简历和（）两部分材料。

A、介绍信件 B、推荐材料 C、个人信息

D、应聘申请表

88、根据面试人员的数量，可将面试分为（）。A、单独面试、综合面试、结构化面试 B、单独面试、结构化面试、合议制面试 C、单独面试、综合面试、合议制面试 D、结构化面试、综合面试、合议制面试

89、情境模拟测试适合于招聘服务人员，（）、管理人员、销售人

员时使用。

A、事务性工作人员

B、技术人员 C、研发人员 D、设计人员

90、心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必须符合（）、客观性和标准化等要求。

A、科学性 B、灵活性 C、时效性

D、规范性 9

1、实际成本是指为（）人力资源所实际支出的全部成本。A、利用、开发和重置

B、获得、开发和重置 C、利用、获得和重置 D、利用、获得和开发

92、企业完成人员招聘工作后应对（）和录用人员进行评估。A、招聘效果 B、招聘成绩 C、招聘部门 D、招聘成本 9

3、情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（）进行测试。

A、人际处理

B、工作效率 C、两难问题 D、公关 9

4、对于销售人员来说，（）显然是比较有效的测试方法。A、笔试法 B、行为描述法

C、压力面试法 D、心理测试法

95、组织在进行人员招聘录用工作时（）。

A、内部调整应先优于组织外招聘

B、组织外招聘应先优于内部调整

C、内部调整应与组织外招聘同时进行了 D、两者无必须先后关系 9

6、相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于

（）。

A、晕轮效应 B、第一印象

C、对比效应

D、录用压力 9

7、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（）。

A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作

D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作来源：考试大—人力资源考试

二、多项选择题

1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（）。A、要尽可能详尽地描述所有职责 B、使用语言应通俗易懂

C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明

2、关于心理测试，表述正确的是（）。A、主要目的在于淘劣，而不是选优 B、心理测试并不难，任何人都可以使用 C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用

D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定 E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等

3、在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A、候选人地区颁布较广 B、组织需要迅速扩大影响 C、流失率较高的行业或职业 D、空缺岗位并非迫切需要补充 E、候选人相对集中于某个专业领域

4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向 B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致 C、在评分中接受多数人的意见和影响

D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分

5、预备性面试苛关注的问题有（）。A、要对简历内容进行简要的核对 B、注意求职者谈话时的非言语行为

C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平

E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通

6、招聘需求的产生包括（）。

A、组织的自然减员 B、业务量增大 C、部分员工长期超负荷工作 D、员工离职 E、组织的财务预算

7、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A、满意度调查 B、市场调查法 C、问卷调查法 D、团体焦点访谈法 E、行为事件访谈法

8、工作岗位分析的作用有（）。A、为员工的考核、晋升提供了依据 B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础 C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件

E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提

9、关于结构化面试，表述正确的是（）。A、考官与考生应保持适当距离 B、应为考生准备饮用水和纸巾 C、应避免前后考生在场外相互交流

D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间

E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度

10、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。A、招聘成本小 B、有利于培养员工的忠诚度

C、有利于促进团结、消除矛盾 D、有利于招聘到高质量的人才 E、有利于激励员工、鼓舞士气

11、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（）。

A、发布广告 B、猎头公司 C、学校招聘 D、职业介绍所 E、内部员工保荐

12、筛选简历时应该注意的问题有（）。A、根据事实依据评价简历的可信度 B、推荐人应该与本单位有业务联系

C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些

13、关于录用决策，表述正确的是（）。A、应当强调人员之间的互补性

B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题

C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好

14、心理测试要注意（）。

A、对应聘者隐私加以保护 B、要有严格的程序

C、测试的表面效度无要求 D、测试结果不是唯一评定依据 E、测验的实施一般人员就可以进行

15、不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。

A、衡量每一项工作任务的标准

B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平C、该岗位的工作职责 D、该岗位对任职者的要求 E、关键考核指标

16、行为面试法的假设前提是（）。A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B、一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 C、工作经历比学历更重要 D、说和做是截然不同的两回事 E、学历比工作经历更重要

17、选择工作分析方法主要的选择依据是（）。A、根据目标进行选择

B、根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 D、根据岗位的特点进行选择 E、根据同行业的方法进行选择

18、企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。

A、面试的程序方面出现问题

B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 C、面试者的主观偏见 D、背景调查的信息失真

E、信息筛选科学性强来源：考试大—人力资源考试

19、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（）。A、多样化 B、任务的整体 C、任务的意义 D、自主权 E、反馈

20、离职面谈的主要内容包括（）。

A、建立融洽的关系 B、征求对原来工作的意见 C、了解离职的原因 D、进行新旧工作之间的对比 E、明确面谈的目的21、一般情况下，下列（）情况适合采取外部招聘。

A、激励员工努力工作 B、获取现有员工不具备的技术 C、获得能够提供新思想的员工 D、补充初级岗位员工 E、获得具有不同背景的员工

22、招聘策略主要有（）。

A、计划策略 B、人员策略 C、地点策略 D、时间策略 E、方法策略

23、制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。

A、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 B、招聘费用预算

C、招聘的截止日期

D、人员录用后的绩效考核方案 E、招聘工作时间表

24、通过发布广告招聘人员的优势有（）。

A、传播范围广 B、作用效果较长，信息量丰富 C、信息发布迅速 D、应聘人员数量大 E、应聘人员素质较高

25、通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。A、员工的积极性不高

B、容易造成员工的同质化 C、容易在单位内形成小团体 D、引进大量不合格的人员 E、招聘成功的概率较小

26、面试基本问题的来源，主要是（）。A、工作说明书 B、简历 C、申请表 D、体检表 E、个人档案

27、一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。A、多重淘汰式 B、补偿式 C、择优录用式 D、比较录用式 E、结合式

28、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（）。

A、招聘总成本效用分析 B、招聘成本效用分析

C、人员选拔成本效用分析 D、人员录用成本效用分析 E、招聘总结成本效用分析

29、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（）。A、招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 B、招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容 C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定 D、设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定 E、同一单位设计招聘申请表的项目应该相同 30、胜任特征模型主要应用于（）。A、岗位分析 B、员工培训

C、员工的职业发展 D、业务流程的重组 E、质量的管理和监控

31、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。A、经济条件

B、组织文化 C、劳动力市场 D、法律法规 E、管理风格

32、制定招聘计划的主要依据有（）。A、招聘策略 B、招聘程序 C、人力资源规划 D、工作分析 E、职业生涯规划

三、判断分析题（判断下面的说法正确与否，并说明为什么）

1、曹操用人讲唯才是举，也就是说不管这个人的价值观是否与其相

去甚远，也不管此人品德好坏，也不重视性格方面的适合与否，只看才能如何，事实也证明曹操的用人策略是成功的。而这些恰恰是现在国际上很多大公司在招聘中较为重视的方面。正因为如此，很多企业界管理人士有着深深的困惑：我们在用人策略上究竟应该唯才是举呢，还是应该秉持品德第一的指导思想，坚持以价值观为基础的雇用。

2、现在很多国外著名的大公司在员工招聘时往往非常注重员工下列方面的表现，如是否关心自己、关心家庭、关心公司。他们把关心自己和家庭放在关心公司之前，这与我们一向所树立的公而忘私、不顾病痛一直战斗在生产第一线的英雄模范大相径庭。很明显这些是在排斥我们一直乐此不疲予以宣传的楷模。他们的境界显然比较低。三）判断分析题

1、答：

（1）坚持唯才是举，或坚持品德第一，还是以价值为基础的用人策略都是片面的。

（2）在现在企业的招聘中，理想的状态是招用德才兼备的人才。德才兼备的人才是企业存在和发展的支柱；德高才弱者安排合适的岗位，在能力上积极培养；才高德弱者能量很大，心态不好，不能与企业同心同德的这种人一旦控制不好就会对企业造成巨大的伤害；无才无德者则属于淘汰之列。

（3）企业在用人策略上，必须把员工的才能与其道德观、价值观、性格、兴趣等方面与企业价值、企业发展有机结合起来，才能最大限

度地发挥其能力。

（4）用人策略同时必须坚持发展的思想，用发展的眼光看待员工。员工的能力是逐步培养起来，员工的价值观、道德观以及性格、兴趣等也会在工作中得以加强和完善。

2、答：

（1）简单地否定国外著名的大公司的用人观念是错误的。（2）在现代企业管理中，越来越强调“以人为本”的思想。在关心自己、关心家庭、关心公司的关系中，我们应该主张齐头并进。一般说来，员工只有在关心好自己、关心好家庭的基础上，才会更好地去关心好公司。作为企业的管理人员，我们必须要关心好自己的员工，这样才能最大限度地发挥员工的积极性，提高工作效率。

（3）考虑到我国优良的历史传统，对大公无私、公而忘私、不顾病痛一直战斗的英雄模范，我们要提倡，更要爱护、保护他们的积极性，同时，也要保护他们的身体健康和家庭幸福，让他们无后顾之忧。

四、简答

1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：

·1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；

·2000—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；

·2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。

依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。

请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？

2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？

3、在人力资源管理中，不认是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差？

四）简答题

1、答：

（1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。

（2）在设计面试问题时应采用STAR面试法，即背景（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）：

① 背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，企业的状况、产品的特点等，还应了解该应聘者在的这些业

绩时承担的具体任务是什么? ② 任务：在当时背景下承担的主要任务是什么，扮演什么角色。③ 行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。④ 结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。

2、答：

（1）建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。

（2）利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。

（3）借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。（4）充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。

（5）注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。

（6）营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。

（7）关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。

3、答：

（1）选择合适的评价工具；

（2）评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑；

（3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价；

（4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置；

（5）要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。

第18篇：公司招聘岗位职责与岗位任职条件

中化建工程集团南方建设投资有限公司 招聘岗位职责与岗位任职条件说明书

一、公司本部岗位

（一）市场开发部业务岗（商务资信）1.岗位职责

（1）负责公司市场开发投标工作的商务资信业务。

（2）负责公司市场开发业务的市场调研、信息收集、市场环境研究等工作。

（3）负责公司与集团公司系统内部门、单位沟通联系业务工作。

（4）负责地方备案、诚信登记、业绩录入等投标前的基础工作。

（5）完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

（1）大学本科及以上学历，土木工程、工程管理、市场营销、经济管理等相关专业。

（2）具有5年以上工作经历，3年及以上市场开发经验，商务资信标书编制业务熟练。

（3）具有助理级及以上专业技术职称，年龄原则上不超过40周岁。

（4）熟悉基建业务市场特点、经营模式及管理体系，熟练掌握OFFICE、PDF、CAD等常用办公软件。

（5）遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有较强的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力。

（6）有注册造价工程师、一级建造师、咨询工程师等资格证书优先考虑，特别优秀者可适当放宽条件。

（二）市场开发部（办事处）1.岗位职责

（1）负责公司市场开发、办事处等相关业务。

（2）负责公司市场大客户工作联系、信息沟通、业务对接工作。

（3）协助领导负责区域经营公关、商务洽谈、交流沟通工作。

1（4）完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

（1）大学本科及以上学历，土木工程、工程管理、市场营销、经济管理等相关专业。

（2）具有8年以上工作经历，3年及以上市场开发经验，有较强的社交沟通能力、应对不同特点客户的公关能力。

（3）具有助理级及以上专业技术职称，年龄原则上不超过40周岁。

（4）熟悉商务礼仪，具有丰富的人文、风俗、民俗知识，熟悉基建业务市场特点、经营模式及管理体系。

（5）遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有较强的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力。

（6）有基建行业央企三级公司（或同等企业）项目经理任职经历2年以上者优先；在粤桂琼湘赣等省市有较好的社会关系者，可适当放宽条件。

（三）财务部业务岗（财务管理）

1、岗位职责

⑴ 参与起草及执行公司有关财务管理制度。

⑵ 参与公司预算的编制工作，对公司财务经营状况进行分析、跟踪、评价、监督，控制预算执行情况。

⑶ 参与编制公司月度、季度会计报表和年度决算报表，开展财务分析。

⑷ 参与公司会计核算、财务预决算、税务管理、资金管理等财务管理制度及流程体系的建立与完善，各类报表的编制、分析与上报。

⑸ 参与项目投标，编写投标文件中涉及财务的部分，参与投标谈判及合同谈判，并配合完成公司投融资方案编制等。

⑹ 完成领导交办的其他工作。

2、岗位任职条件

⑴ 大学本科及以上学历，财务、会计、税务等相关专业。⑵ 具有5年以上财务管理、会计核算和税务筹划工作经验；熟悉投融资、房地产行业财务、金融、税务等知识。

⑶ 具有助理级及以上专业技术职称。男性，年龄原则上不超过35周岁。

2 ⑷熟悉会计准则、财经法规及税务规章制度，具有较强的文字综合能力，熟练使用办公和财务软件（ERP、久其等）。

⑸ 遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有一定的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力。

（6）有投资公司、央企总部从业经验优先，特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历、技术职称等条件。

（四）投资管理部部长 1.岗位职责

（1）负责制定投融资管理制度。建立投资项目的风险评估和监测预警体系，并落实基建投资业务风险管控。

（2）负责研究基建市场投融资环境及投资趋势，参与制定项目投融资策略，负责编制公司年度投融资计划。

（3）负责公司投资项目投融资方案设计、投融资协议谈判的牵头组织工作。

（4）负责投资项目可行性研究报告的编制、内部评审、提报工作，负责投资项目建设和运营阶段的业务管理以及项目过程评价。

（5）配合开展高层对接、战略合作等商务活动。维护政府、金融机构和客户关系。

（6）承办领导交办的其它工作。2.岗位任职条件

（1）大学本科及以上学历，营销、金融、经济等其它相关专业。

（2）具有10年以上大型企业投资管理工作经历，5年及以上基建项目投资管理经验。具有中央企业、大型国有企业的二级企业中层部门副职、三级企业领导班子副职以上任职经历者优先；具有金融机构从业经历者优先。

（3）具有中级及以上专业技术职称。

（4）掌握基建市场特点及业务状况，掌握基建项目管理专业知识和项目管理体系。掌握投融资管理流程；掌握投融资项目的运作和实施。

（5）具有较高的政治素养和政策水平，遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具备良好的融资渠道及人脉关系；具备直接投资、资本运作需要的丰富的金融资源；具有良好的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力和创新能力。

3（6）特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历等条件。

（五）投资管理部业务岗（投融资）1.岗位职责

（1）参与起草公司有关投融资管理制度。

（2）负责收集市场信息，对市场机会与威胁、自身优势与劣势进行分析，参与拟订公司投资年度工作计划。

（3）负责资本市场及行业公司有关投融资数据信息的收集、整理、分析。负责制订与地方政府、央企、国企、大型企业等战略合作协议。

（4）参与项目投标，编写投标文件，参与投标谈判，拟定合同，并进行合同谈判。

（5）参与项目跟踪、服务、指导、监督与控制。对在建和已完成的投融资项目进行动态监控、分析、评估。

（6）完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

（1）大学本科及以上学历，营销、金融、经济等其它相关专业。

（2）具有5年以上大型企业工作经历，3年及以上基建项目投融资经验。具有金融机构从业经历者优先。

（3）具有助理级及以上专业技术职称。

（4）了解基建市场特点及业务状况；了解基建项目投融资管理专业知识和项目管理体系；了解投融资管理流程；了解基建投融资项目的运作和实施。

（5）遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有一定的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力。

（6）特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历等条件。

（六）投资管理部业务岗（法律事务）1.岗位职责

（1）负责起草公司法律事务管理、合同管理相关的管理制度。（2）负责公司重大决策的法律审核。组织研究并提出对公司重大决策、重要文件的法律审核意见。

4（3）负责公司经济合同的管理及法律审核。建立和完善公司经济合同管理体系，并结合实际情况，参与重大经济合同项目的谈判并提出法律意见。

（4）负责公司各类法律纠纷案件的处理工作。

（5）负责公司法制宣传教育，授权委托书管理，工商登记、年检及公证等事务的办理。

（6）完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

（1）大学本科及以上学历，法律等相关专业。

（2）具有5年以上大型企业工作经历，3年及以上工程类法律风险管理经验。

（3）具有助理级及以上专业技术职称。持有律师职业资格证书者优先。

（4）熟悉企业法律合规、风险管控、战略规划、制度体系建设等相关工作。

（5）遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。有丰富的工程类经济合同经验及把控业务法律风险的能力。

（6）特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历等条件。

（七）工程经济部业务岗（物资管理）1.岗位职责

（1）负责起草公司有关物资管理制度。

（2）负责组织公司物资供方资源信息收集和市场价格调查工作，负责公司物资集中招标采购管理。

（3）负责对公司物资成本实施控制，做好公司及项目材料、机械费用定期统计、分析工作。

（4）负责组织编制采购成本分析报告，参与项目变更索赔工作。

（5）负责掌握公司及项目所需各种材料和机械设备的需求情况，及时解决材料供应和机械设备使用过程中出现的问题。

（6）负责公司及项目租赁设备管理、周转材料使用和费用结算工作；组织开展机械设备状况、维修保养和安全使用情况检查。

（7）负责物资、机械设备管理相关资料的统计和上报工作。（8）完成领导交办的其他工作。

5 2.岗位任职条件

（1）大学本科及以上学历，物资、机械等专业。

（2）具有5年以上大型企业工程建设行业物资采购、管理，设备管理工作经验。

（3）具有助理级及以上专业技术职称。

（4）具有系统的分析处理问题的能力，品行端正、善于沟通，有良好的组织协调能力。男性，年龄原则上不超过40周岁。

（5）熟悉国家招投标法和工程建设基本程序；具有独立参与市场调查和物资集中招标采购，编制物资申请（采购）计划和机械设备配备计划的能力水平；具有对工程项目物资的成本控制能力，能够起草项目物资成本分析报告。

（6）具有一级建造师，央企、国企工作经历者优先，特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历等条件。

（八）人力资源部业务岗（人力资源及社保）1.岗位职责

（1）参与起草公司人力资源管理及社保管理制度。（2）负责公司员工考勤、员工绩效管理。

（3）负责公司员工培训、劳动合同管理、薪酬管理。

（4）负责公司员工各类社会保险、住房公积金的征缴及日常管理。

（5）完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

（1）大学本科及以上学历，人力资源管理、文科类等相关专业。

（2）3年以上企业人力资源管理工作经历，具有工程建设行业工作经验者优先。

（3）具有助理级及以上专业技术职称。

（4）熟悉人力资源管理工作相关流程，口才流利、善于沟通，具有较强的学习和适应能力。

（5）遵纪守法，品行端正，廉洁自律，具有较高的政治素质和心理素质；年龄原则上不超过35周岁。

（九）人力资源部业务岗（档案管理）1.岗位职责

6（1）参与起草公司人事档案管理制度。

（2）负责公司人事档案归档资料的整理、分类，认真做好归档资料的管理工作。

（3）按照公司档案管理制度，做好档案安全、保密工作，做好档案借阅、查阅登记、转递工作。

（4）负责档案库房管理和档案保管的“七防”工作,做好档案的安全管理。

（5）配合做好人力资源信息化工作，完成领导交办的其他工作。

2.岗位任职条件

（1）大学本科及以上学历，人力资源管理、档案类等相关专业。

（2）3年以上企业人力资源管理或档案管理工作经历，具有工程建设行业工作经验者优先。

（3）具有助理级及以上专业技术职称。

（4）熟悉人力资源管理工作相关流程，口才流利、善于沟通，具有较强的学习和适应能力。

（5）遵纪守法，品行端正，廉洁自律，具有较高的政治素质和心理素质；年龄原则上不超过35周岁。

（十）党群工作部部长 1.岗位职责

（1）负责制订公司党务、纪委、宣传、工会、团委等相关制度办法。

（2）负责公司党组织建设，党的重要理论、路线、方针、政策及决议得到贯彻落实。

（3）做好公司党员发展、教育和管理工作。

（4）监督检查党的组织、党员在党风党纪方面存在的问题，做好反腐倡廉工作。

（5）负责公司工会、共青团等相关工作。

（6）负责公司宣传策划、企业文化建设等相关工作。（7）完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

（1）大学本科及以上学历，行政管理、文科类、管理类等相关专业。

7（2）10年以上大型企业工作经历。具有中央企业、大型国有企业的二级企业党务中层部门副职、三级企业领导班子党务副职以上任职经历者优先。

（3）具有中级及以上专业技术职称。

（4）掌握党务管理等相关制度及政策。具有扎实的文字功底。（5）具有较高的政治素养和政策水平，遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有良好的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力和创新能力。

（6）特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历等条件。

（十一）党群工作部业务岗（党务）1.岗位职责

（1）参与起草公司党务管理规章制度。

（2）负责公司“三会一课”制度的落实，定期组织党员认真学习党的重要理论、路线、方针、政策及决议，学习党的基本知识，学习科学、文化和业务知识。

（3）做好公司党员日常管理工作，协助做好培养、教育和考察入党积极分子，发展新党员和预备党员转正工作。

（4）围绕公司业务，开展党建主题活动，开展党内“创先争优”活动。

（5）做好公司纪检、工会、共青团等相关工作。

（6）做好公司宣传策划、企业文化建设等相关工作。（7）完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

（1）大学本科及以上学历，文科类等相关专业。

（2）3年以上大型企业党务工作经历，有工程建设行业央企、国企党务专员、支部书记工作经验者优先。

（3）具有助理级及以上专业技术职称。

（4）口才流利、善于沟通，具有较强的学习和适应能力。（5）遵纪守法，品行端正，廉洁自律，具有较高的政治素质和心理素质；男性，年龄原则上不超过35周岁。

二、项目总包部岗位

（一）副指挥长 1.岗位职责

⑴ 协助总指挥建立项目管理体系，制定安全生产、质量管理、成本管控等制度办法，并督导实施。

⑵ 组织编制项目总包部年度生产计划，组织编制新中标项目的项目策划书，并督导实施。

⑶ 协助开展项目拓展、谈判、投标等阶段前期准备工作；对项目合同评审、投标报价等提供支持；组织实施项目建设及运营管理。

⑷ 配合总指挥开展高层对接、战略合作等商务活动。维护政府、金融机构和客户关系。

⑸完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

⑴ 大学本科及以上学历，土木工程、项目管理、工程造价等相关专业。

⑵ 10年以上大型企业工作经历，8年及以上项目管理工作经验。

⑶ 具有中级及以上专业技术职称。

⑷ 熟悉基建项目政策法规及业务特点，熟悉基建项目经营模式、工程造价及管理体系。

⑸ 具有较高的政治素养和政策水平，遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有良好的战略眼光、领导能力、分析判断能力、决策能力、沟通协调能力、学习能力和创新能力。

⑹ 具有大型国有企业的三级企业部门副职以上任职经历者，特别是担任过大型项目的指挥长或副指挥长者优先，特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历、技术职称等条件。

（二）总工程师 1.岗位职责

（1）负责项目总包部的技术管理工作。

（2）负责学习、贯彻执行国家和省、市的有关技术文件、规范、规程和标准。

（3）负责健全项目总包部的各项技术管理制度,提高项目总包

9 部的技术管理水平。

（4）积极组织新技术、新工艺、新设备、新材料的研究开发和推广运用。积极采取有效技术措施,优化施工方案,降低成本,提高效 益。

（5）审核和批准签发施工方编制的施工组织设计(包括专项施工方案、项目质量保证计划)和大型机械设备拆装方案的审批,并监督严格执行。

（6）负责招投标工作中技术标的编制和审定。

（7）处理解决施工过程中发生的技术问题、确保工程质量和安全生产的技术措施,主持严重质量事故的评审和处理。

(8)组织基础工程、主体结构工程和单位工程的质量检验评定,并负责签发。

（9）参与制定和实施质量方针和质量目标, 确保 ISO-9001标准贯标工作主管范围内的条款受控,并有效运行。

（10）完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

⑴ 大学本科及以上学历，土木工程等相关专业。

⑵ 10年以上大型企业工作经历，8年及以上工程技术管理工作经验。

⑶ 具有中级及以上专业技术职称。

⑷ 熟悉基建项目政策法规及业务特点，熟悉基建项目的施工标准及施工方法及施工技术管理体系。

⑸ 具有较高的政治素养和政策水平，遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有良好的战略眼光、领导能力、分析判断能力、决策能力、沟通协调能力、学习能力和创新能力。

⑹在中央企业、大型国有企业的三级企业担任过技术部门副职或担任过大型工程项目的技术负责人（总工）任职经历者优先，特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历、技术职称等条件。

（三）工程管理部部长

1、岗位职责

⑴ 组织建立项目总包部工程项目管理体系，牵头制定施工组织、专业分包等制度办法，并督导实施。

⑵ 负责项目总包部实施的工程项目策划、生产计划、生产管

10 理、施工技术及内外部施工协调。

⑶ 负责审核项目的工程进度、计划执行情况，组织监督项目安全生产及施工质量，协调解决施工中的重大问题。

⑷ 负责编制各专业主要工艺技术标准，并督促执行。负责新技术、新工艺、新材料的推广应用工作。

⑸ 参与项目拓展、谈判、投标等阶段前期准备工作；负责项目合同评审、投标报价等工作；对投标单位、监理投标单位的资质进行审核。

⑹ 参与高层对接、战略合作等商务活动。维护政府、金融机构和客户关系。

⑺完成领导交办的其他工作。

2、岗位任职条件

⑴ 大学本科及以上学历，土木工程、项目管理等相关专业。⑵ 具有8年及以上现场项目管理经验，年龄原则上不超过40周岁。

⑶ 具有中级及以上专业技术职称。

⑷ 熟悉基建市场特点及业务状况，了解基建业务发展前景，熟悉总承包项目管理体系和项目管理专业知识。

⑸ 具有较高的政治素养和政策水平，遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有良好的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力和创新能力。

⑹ 具有中央企业、大型国有企业的三级企业的部门副职以上任职经历者，有一级建造师或注册结构工程师证书者优先，特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历等条件。

（四）工程管理部业务岗

1、岗位职责

⑴ 在部门领导的指导下建立和完善工程管理体系,协助做好施工生产管理工作。

⑵ 配合参与项目总包部工程项目策划、生产计划、生产管理、施工技术、成本管理及内外部施工协调。

⑶ 参与工程招标、投标工作，参与审定工程技术标书，对投标单位、监理投标单位的资质进行审核。

⑷ 参与编制实施性施工组织方案；负责各阶段、各类别施工图纸的设计与改进，审核施工图纸设计深度和质量，优化结构方案。

11 ⑸ 监督项目的工程进度、计划执行情况，监督项工程的施工质量，在部门领导的指导下及时协调解决施工中的重大问题；参与调查工程质量事故。

⑹ 参与编制各专业主要工艺技术标准，并督促执行。开展新技术、新工艺、新材料的推广应用工作

⑺完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

⑴ 大学本科及以上学历，土木工程、项目管理等相关专业。⑵ 具有5年及以上现场项目管理经验，年龄原则上不超过40周岁。

⑶ 具有助理级及以上专业技术职称。

⑷ 了解基建市场特点及业务状况，了解基建工程管理模式及体系。

⑸ 遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有一定的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力。

（五）安全质量部负责人 1.岗位职责

（1）负责贯彻执行国家有关工程技术、安全管理规范标准及公司质量、环境和职业健康安全管理体系文件和相关规章制度。负责对项目总包部所属工程整个施工过程的工程技术、质量和职业健康、安全生产与管理进行全面监督管理。

（2）负责标准类文件（图样、图纸、标准图集、规范、规程等）的收集、发放以及项目总包部有关质量安全规章规程的拟稿、更改、发放的控制与管理。

（3）负责组织图纸会审和对施工管理人员及从业人员进行施工技术和安全技术交底；组织对从业人员进行职业道德教育和施工技术培训、安全教育培训与考核；指导和督促项目总包部各部门/项目部各项目标及责任制的签订与考核。

（4）负责指导、审批项目编制施工组织设计及各类专项方案，积极推广“四新”在生产中的有效运用，指导解决施工中出现的技术疑难问题，提出改进措施。

（5）负责组织项目总包部全体管理人员在每月对在建工程进行一次综合质量安全大检查；负责组织深入施工现场进行质量安全日常检查和节前、节日检查、主要工种、工序专项检查。

12（6）负责对施工方主要材料、劳保用品、施工机具、安全设施进场实施检查验收，杜绝不合格品投入使用。

（7）负责组织对施工现场各分部分项工程按分户验收标准进行检测，并落实施工方对未达标的项目按要求实施整改，杜绝赔偿和投诉事件。

（8）负责项目总包部质量、环境和职业健康安全管理体系的建立、实施和保持，负责本部门、指导各部门及项目部按体系文件要求建立各项记录，负责组织项目总包部按体系文件要求如期进行内审、管理评审及外审，确保体系审核过关和证书的有效使用。（9）完成领导交办的其他工作。

2.岗位任职条件

⑴ 大学本科及以上学历，土木工程、安全管理等工程类相关专业。

⑵ 具有8年及以上现场项目管理经验，担任过两个或以上项目安全质量负责人，年龄原则上不超过40周岁。

⑶ 具有中级及以上专业技术职称。

⑷ 熟悉基建市场特点及业务状况，了解基建业务发展前景，熟悉总承包项目安全质量管理体系和专业知识。

⑸ 具有较高的政治素养和政策水平，遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有良好的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力和创新能力。

⑹ 具有中央企业、大型国有企业的三级企业中层部门副职以上任职经历者，有一级建造师或注册安全工程师证书者优先，特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历等条件。

（六）工程经济部负责人 1.岗位职责

⑴ 组织建立项目总包部成本管理体系，牵头制定专业分包等制度办法，并督导实施。

⑵ 负责项目总包部投资项目的合同管理。

⑶ 负责审核项目的工程进度、计划执行情况，协助监督项目安全生产及施工质量，协调解决施工中的重大问题。

⑷ 参与项目拓展、谈判、投标等阶段前期准备工作；负责项目合同评审、投标报价等工作；对投标单位、监理投标单位的资质进行审核。

13 ⑸ 参与高层对接、战略合作等商务活动，维护政府、金融机构和客户关系。

⑹完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

（1）大学本科及以上学历，工程造价、工程管理、土木工程、经济管理等相关专业。

（2）8年以上大型企业工作经历，3年及以上基建业务工程造价管理工作经验。

（3）具有中级及以上专业技术职称。

（4）熟悉招投标、工程造价、概预算、合同管理、成本管理等相关业务。

（5）遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有一定的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力。

（6）有一级建造师、造价工程师、咨询工程师等资格证书优先。特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历等条件。

（七）物资供应部负责人

1.岗位职责

（1）建立项目总包部物资供应管理体系，组织制定物资采购、等制度办法，并督导实施。

（2）认真贯彻、执行并遵守国家的法律、法规和上级的各项规章制度，负责物资供应部日常事务。

（3）贯彻质量管理工作执行力度，确保工程材料及设备的质量符合国家标准，杜绝伪劣材料进入施工现场。

（4）负责项目总包部施工材料需求，严把工程材料的验收和发放环节，按计划供应材料并保证供应及时，随时掌握工程进度与材料进场的时间关系与使用情况，负责对施工现场各种余料的管理、控制和回收工作。

（5）认真分析、熟悉和掌握市场行情，保证采购价格的合理性和一定的利润空间，为领导当好参谋，控制好采购成本。

（6）负责监督和管理施工现场材料的使用情况。如有不符，督促有关人员限期查清原因，制定措施并处理、汇报。对铺张浪费，管理和使用不当等原因造成的材料损失，有权追究和处理。

（7）负责及时向有关部门提报物资报表。

14（8）完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

⑴ 大学本科及以上学历，土木工程、项目管理等相关专业。⑵ 具有8年及以上现场项目物资管理经验，担任过两个或以上项目的物资供应部负责人。

⑶ 具有中级及以上专业技术职称。

⑷ 熟悉基建市场特点及业务状况，了解基建业务发展前景，熟悉各种施工材料及施工机械的种类及市场价格。

⑸ 具有较高的政治素养和政策水平，遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有良好的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力和创新能力。

⑹ 具有中央企业、大型国有企业的三级企业物资部门副职以上任职经历者优先，特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历等条件。

（八）物资供应部业务岗 1.岗位职责

⑴ 建立项目总包部物资供应管理体系，组织制定物资采购、专业分包等制度办法，并督导实施。

（2）认真贯彻、执行并遵守国家的法律、法规和上级的各项规章制度，负责物资供应部日常事务和人员的管理。

（3）贯彻质量管理工作执行力度，确保工程材料及设备的质量符合国家标准，杜绝伪劣材料进入施工现场。

（4）负责项目总包部施工材料需求，严把工程材料的验收和发放环节，按计划供应材料并保证供应及时，随时掌握工程进度与材料进场的时间关系与使用情况，负责对施工现场各种余料的管理、控制和回收工作。

（5）认真分析、熟悉和掌握市场行情，保证采购价格的合理性和一定的利润空间，为领导当好参谋，控制好采购成本。

（6）负责监督和管理施工现场材料的使用情况。如有不符，督促有关人员限期查清原因，制定措施并处理、汇报。对铺张浪费，管理和使用不当等原因造成的材料损失，有权追究和处理。

（7）负责及时向有关部门提报物资报表。（8）完成领导交办的其他工作。2.岗位任职条件

15 ⑴ 大学本科及以上学历，土木工程、项目管理等相关专业。⑵具有5年及以上现场项目管理经验，年龄原则上不超过35周岁。

⑶ 具有助理级及以上专业技术职称。

⑷ 熟悉基建市场特点及业务状况，熟悉基建业务发展前景，熟悉各种施工材料及施工机械的种类及市场价格。

⑸ 具有一定的政治素养和政策水平，遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有一定的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力和创新能力。

⑹特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历等条件。

（九）财务部负责人

1、岗位职责

⑴ 负责起草及执行项目总包部有关财务管理制度。

⑵ 组织项目总包部预算的编制工作，对项目总包部财务经营状况进行分析、跟踪、评价、监督，控制预算执行情况。

⑶ 编制项目总包部月度、季度会计报表和年度决算报表，开展财务分析。

⑷ 负责项目总包部会计核算、财务预决算、税务管理、资金管理等财务管理制度及流程体系的建立与完善，各类报表的编制、分析与上报。

⑸ 参与项目投标，编写投标文件中涉及财务的部分，参与投标谈判及合同谈判，并配合完成合同的编制。

⑹ 完成领导交办的其他工作。

2、岗位任职条件

⑴ 大学本科及以上学历，财务、会计、税务等相关专业。⑵ 具有8年以上财务管理、会计核算和税务筹划工作经验；熟悉投融资、房地产行业财务、金融、税务等知识，男性，年龄原则上不超过40周岁。

⑶ 具有中级及以上专业技术职称，有投资公司、基建项目总包从业经验优先。

⑷熟悉会计准则、财经法规及税务规章制度，具有较强的文字综合能力，熟练使用办公和财务软件（ERP、久其等）。

⑸ 遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有

16 一定的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力。

（6）特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历、技术职称等条件。

（十）综合管理部负责人 1.岗位职责

⑴ 负责制订项目总包部文书管理、保密管理、人力资源管理、行政后勤管理、党群工作、应急管理等相关制度办法。

⑵ 负责组织项目总包部重要工作报告的起草。

⑶ 负责项目总包部各类文件的收发与流转、机要管理等相关工作。

⑷ 负责指挥长办公会、年度工作会等相关会议的筹备工作，并督促项目总包部决定事项及领导批示的贯彻落实。

⑸ 负责项目总包部行政管理、党群工作、档案、人力资源、社保、保密管理等工作。

⑹ 承办领导交办的其它工作。2.岗位任职条件

⑴ 大学本科及以上学历，人力资源、行政管理等相关专业。⑵ 具有8年以上大型企业相关工作经历，年龄原则上不超过40周岁。

⑶ 具有中级及以上专业技术职称。

⑷ 掌握行政管理、人力资源管理、保密管理等相关制度及政策，具有扎实的文字功底。

⑸ 具有较高的政治素养和政策水平，遵纪守法、坚持原则、爱岗敬业、有良好的保密意识。具有良好的分析判断能力、沟通协调能力、执行能力、学习能力和创新能力。

⑹ 具有中央企业、大型国有企业的三级企业部门副职以上任职经历者优先，特别优秀者可酌情放宽有关工作年限、工作经历、任职经历等条件。

招聘配置岗位职责

招聘配置主管岗位职责说明书（共10篇）

2017年人力资源管理员第二章知识点：人员招聘与配置

招聘与录用岗位职责

配置管理员岗位职责