关于制定职业经理人管理制度请示

广东 某综合 控股 集团 有限公司 公 文 稿 纸 报批意见: 领导批示：

核 稿：

拟 稿：

某综合人薪〔〕59 号 关于制定职业经理人管理制度的请示 广东某综合董事会、A 组会：

为推动企业人才市场化、契约化管理，更好发挥企业家作用，建立符合企业管控模式、有利于优秀人才脱颖而出的人才选拔任用机制，为集团改革发展提供人力资源保障，建议制定《广东某综合控股集团有限公司职业经理人管理办法》（下称《管理办法》），现将管理办法的相关内容汇报如下：

一、政策 背景

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，省委、省政府《关于全面深化国有企业改革的意见》明确国有企业“建立职业经理人制度”政策导向。省国资委办法了《关于推进市场化选聘省属企业高级管理人员工作的指导意见（试行）》（下称《指导意见》）。省内兄弟单位中，越秀、广新控股、粤财已经制定实施了职业经理人管理制度。

二、目前我司管理情况 对标省国资委《指导意见》关于市场化高管管理方式，我司目前管理模式已经有一定基础：

国资委指导意见的市场化高管管理模式要点 我司目前管理模式准入【选聘形式】社会公开招聘：面向社会公开招聘。市场寻聘：人力资源中介机构、猎头公司推荐，业内专家、兄弟单位引荐。内部转聘：现任国有企业高级管理人员通过资质认定符合聘任条件，经上一级组织人事部门同意转为职业经理人【选聘形式】社会公开招聘：企业员工聘用主要通过社会公开招聘。市场寻聘：人力资源中介机构、猎头公司推荐，业内专家、兄弟单位引荐。组织任命：集团董事长、总经理、董事，党组书记、副书记由省委组织部任免，集团副总经理、党组成员由省国资委任命。内部转聘：未实施【聘用关系】聘任制和契约化管理：签订聘用协议作为劳动合同约定条款，通过聘用协议确定考核目标，经考核胜任的，继续聘任，不胜任予以解聘的。【聘用关系】全员劳动合同管理：全员依法签订劳动/雇佣合同（组织任命除外）。【人事关系】党的组织关系：转接行政、工资关系：不接转人事档案：由人才服务中介机构保管【人事关系】党组织关系：转接行政、工资关系：除组织任命的干部外，其他人员均不转接人事档案：集团总部除组织任命的干部外，其他人员的人事档案均由个人委托人才服务中介机构保管（其中个别原公务员离职到企业聘用，由企业保管）。下属公司有人事档案保管权的企业有接受档案。【绩效管理】协议形成：签订聘用协议，明确考核目标。考核周期：实行年度考核和任期考核。长期激励：鼓励构股权、期权等长效激励约束机制。【绩效管理】协议形成：推行全员绩效考核，与核心高管签订业绩合同。考核周期：实行年度考核长期激励：上市公司实行期权激励机制。【薪酬管理】薪酬制定：薪酬协商制，参照市场标准协商确定。薪酬兑现：根据考核结果兑现。会计科目：在工资总额中单列。【薪酬管理】薪酬制定：薪酬协商制，参照市场标准协商确定。薪酬兑现：根据考核结果兑现。会计科目：在工资总额中单列。退出【协议解除】解除通知期：聘用人员主动离职，提前30天书面通知。依法解除：按照聘用协议及劳动合同法解除劳动关系。人事关系：企业终止与员工的所有人事关系（包括退管等）。【协议解除】解除通知期：根据劳动合同法，一个月通知期依法解除：按照劳动合同法解除劳动关系。人事关系：存在解除劳动关系后，档案留在企业，退休需企业管理的情况管理、三、《管理办法》 的核心内容 《管理办法》共八章：

第一章 ：

总则 包括：（1）政策依据，（2）制度适用范畴，（3）职业经理人管理原则，（4）关键名词释义 第二章 ：

管理机构及职责 集团董事会是集团职业经理人管理制度的最高决策机构，各级公司按管理权限管理各自所属职业经理人，各级人力资源部门是工作的日常执行机构。

第三章：职业经理人范畴及分类（一）按职务层级（管理权限不同）分 2 类：

集团总部职业经理人：经上级组织批准，按职业经理人管理的集团班子成员及按相应层级管理的集团领导（集团高层职业经理人）；集团公司各职能部门总经理、副总经理、高级经理及按相应层级管理的职业经理人（集团中层职业经理人）下属企业职业经理人：下属公司董事长、副董事长、执行董事（不含职工董事）、总经理、财务总监、副总经理及按相应层级管理的职业经理人；下属公司各职能部门正副职及按相应层级管理的职业经理人。

（二）按工作性质（绩效考核与薪酬激励不同）分 2 类：

A 类职业经理人：指对所辖公司或部门业绩指标负主要的直接责批注 [z1]: 原则上来讲，公司董事长担任其公司股东领导者，不管理公司业务，因此不能对其进行考核。而且一旦职业经理化，下属企业股东全员市场化会与国家控股相抵触，且第二章：各级公司按管理权限管理各自所属职业经理人，则该公司会呈现由职业经理人选聘职业经理人的情况。综上，下属企业董事长不应纳入职业经理人体制内。

任的职业经理人，主要特征：面对市场开展业务，具有高度竞争性；所在公司战略规划清晰、资源和管理边界清晰；业绩指标便于量化考核。主要是指各业务单位的经营管理主要负责人。

B 类职业经理人：指除 A 类职业经理人以外的其他所有职业经理人。主要特征：对公司业绩指标的实现起支撑保障作用，绩效目标不直接与所辖公司或部门经营业绩指标挂钩。

第四章：选拔任用（一）基本思想品格和能力要求（二）准入：公开招聘、市场寻聘、内部转聘 1、公开招聘：面向社会公开发布招聘信息，在社会（包括境内、境外）人力资源市场选聘人才的途径。

2、市场寻聘：通过猎头协聘、业内专家推荐、兄弟单位引荐等方式的选聘人才的途径。

3、内部转聘：现任企业内部干部符合聘任条件，经企业批准转为本规定管理方式的选聘途径。

（三）任期：一般为三年（四）聘用协议：职业经理人一律与所聘企业签订聘用协议，为劳动合同附件具有同样法律效力。

A 类职业经理人的聘任协议明确以下事项：（1）聘任职位；（2）聘期；（3）主要工作职责与权利；（4）业绩目标及考核方式；（5）薪酬激励；（6）聘任、解聘与退出等事项。业绩目标及考核方式以

业绩合同的形式签订。

B 类职业经理人的聘任协议中明确以下事项：（1）聘任职位；（2）聘期；（3）主要工作职责与权利；（4）聘任、解聘与退出等事项。

（五）行政、组织、人事档案关系 去行政化，不转接行政关系； 组织关系转入所聘企业，参加组织生活；人事档案自行委托人才服务中介机构管理。

第五章：绩效管理 采用年度考核与任期考核相结合的业绩考评体系，考评结果体现契约性，按照聘任协议约定，结果与薪酬、绩效改进、职位变动（晋升、变动、辞退）和培训相挂钩，绩效考核严重不达标者解除聘用协议。

年度考核。A 类职业经理人通过签订年度业绩合同进行考核。B 类职业经理人按集团绩效管理体系考核方式进行考核。

任期考核。根据任期年度考核情况综合评价。

第六章：薪酬管理 市场化对标，匹配业绩目标，综合考虑企业发展阶段、行业竞争程度及岗位职责确定薪酬水平，由基本年薪、绩效年薪，以及任期绩效奖金/中长期激励构成。

（一）基本年薪是职业经理人年度的基本收入。

（二）绩效年薪是与绩效考核挂钩的业绩报酬，以业绩为导向，批注 [z2]: 字体调整 批注 [z3]: 其中，党组管理的干部档案由组织统一管理

具体由企业与职业经理人协商确定，当年考核结果为不称职的，绩效年薪为零。

（三）具备条件的企业可关注任期内完成重大项目、自主创新、资本运营及企业生产经营实现跨越式发展等方面有突出贡献的情况，协商制定任期绩效奖金和中长期激励。

第七章：退出机制 职业经理人聘用终止包括三种情况：（1）职业经理人主动退出：辞职、聘用期满不续约；（2）企业提出终止：聘用期满不续约、职业经理人不能胜任工作提前解聘、职业经理人有违纪行为予以解聘、因工作需要或者其他原因解聘（免职）的。

（一）职业经理人主动退出的，且职业经理人业绩表现突出，用人单位需了解其辞职原因，力求挽留。

（二）企业提出终止的，解聘前应开展调查及启动离任程序。并针对不同离任原因采取不同管理方法：（1）对因违反职业操守规范离任的职业经理人，不予再次聘用；（2）对职业操守良好的离任者：能力暂无法胜任，可调整岗位；能力差距较大，但专业能力突出，可调整到专业技术岗位；经营管理与专业能力均不突出或身体欠佳，依法协商解除劳动合同。

（三）退休后退休待遇实行社会化管理，所有关系转至户口所在地街道。确因工作需要，可办理退休手续后返聘。

第八章 附则 批注 [z4]: 二级公司企业规模大小不同在绩效年薪上是否应体现差异，且现方案按 10%的效益提成分配是否沿用

其他员工按社会化原则，参照该办法管理；上级主管单位若颁布的相关政策与本办法不一致的，若无特殊解释，以上级政策为准；本办法由集团董事会授权人力资源部负责解释。

四、推动职业经理人制度 的 工作计划（一）根据董事会、A 组会同意的管理要点和机制进一步完善制度条款，并将《职业经理人管理规定》发各部、各公司征求意见，会总部相关职能部门完善《聘任合同》规范版本。

（二）根据干部转聘程序，制定现有干部转聘具体实施方案，制度颁布后，实施转聘工作。

（三）转聘后职业经理人过渡期的薪酬结构按现行体系执行，下一步根据市场化、契约化管理原则，会顾问公司进一步完善建立职业经理人的薪酬激励体系，强化薪酬激励与市场、绩效的对接。

请审批。

附：

《广东某综合控股集团有限公司职业经理人管理办法》讨论稿 人力资源部 20 年 8 月 16 日

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