方案活动设计思路
第1篇：活动方案之培训方案设计思路
培训方案设计思路
【篇1：员工培训方案设计思路】
员工培训方案设计思路
酒店培训方案的评估及完善从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进行。
要增强酒店人才建设的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店业发展的一件大事来抓。
一、设计合理的员工培训体系
酒店员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目标、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进行培训需求分析的前提和关键。1、设置科学的培训目标
酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。如果员工的职能和预期职务之间存在一定的差距；消除这个差距就是酒店的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析为基础的。明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距；即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2、选择合理的培训内容
明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。同时，要系统掌握专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要使酒店员工熟练地掌握前台接待知识，不经过系统的知识培训是达不到要求的；要培养一个酒店的大堂副理，没有系统的知识培训是不可能实现的。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训
这是酒店培训中的第二个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训项目，是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。
素质培训
是组织培训的最高层次。此处“素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但可能不用。
这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，应视不同受训者的具体情况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之问的差异所决定的。3、确定合适的培训日期
酒店应在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。有的酒店把计划定在生产淡季以防止影响酒店经营，殊不知因为未及时培训却造成了服务质量下降，客人投诉增加，代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织；
第二，员工即将晋升或岗位轮换；
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工；
第四，满足补救的需要。
另外，在下面两种情况下，必须进行补救培训。
第一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面的，不得不招聘了不符合要求的职员，特别是酒店在招保安的时候，经常遇到这样的难题；
第二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。
4、选择适当的培训方法 酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。
5、选择培训教员
师资质量的高低是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师可由酒店部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训师是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训师的素质与能力。所以要把选择培训师作为重要任务，纳入培训计划。
二、酒店培训方案的评估及完善
从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。
从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进行：
1、首先，从内容效度出发，检验培训内容。检验培训方案的各组成部分是否合理、系统化。分析培训体系或者培训方案是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是否是最优选择。
2、其次，从反应效度出发，检验员工反应。检验员工是否对此培训方案感兴趣，是否能满足员工的需要。
3、最后，从学习角度出发，检验培训效果。从员工的角度来考察，看员工培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，或者是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。
另外，酒店对培训效果的检验还要考察培训的成本收益比来分析。培训成本的测量是比较容易的，而培训收益则是比较抽象的。因此，酒店要注意经常对自己的经营发展进行详细的分析，找出发展的裂缝，强化员工培训，认真对培训方案进行测评，完善培训体系，为酒店构筑核心竞争力。
酒店培训的八种方式
◆ 讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。◆ 视听技术法： 通过现代视听技术（如投影仪、dvd、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
◆ 讨论法： 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传
递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
◆ 案例研讨法： 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
◆ 自学法： 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
◆ 互动小组法： 也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
◆ 企业内部电脑网络培训（或 inter － net）法： 是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
◆ 角色扮演法： 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
如何提高酒店培训绩效 随着经济改革的推进我国加入wto，越来越多的酒店意识到培训在实现本企业战略性经营目标中的巨大作用，酒店围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，酒店间竞争的另一个重点区域———培训工作已为众多成功或发展较快的中外酒店所重视。酒店可以通过培训满足员工个人发展需求，使员工与酒店一起成长。众所周知，酒店的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是酒店培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和酒店文化的认同，把酒店建成学习型组织，通过提高酒店核心竞争力，从而最终实现酒店与员工“双赢”，是酒店获得发展的最根本手段。
要使培训获得好的效果，培训方式的选择至关重要。因此，应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。酒店培训的对象主要是成年人，因此培训的主要方式不是简单的“你教我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，效果将会大不一样。
培训计划要有系统性。根据酒店现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计制定个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对中高层管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。但如果中高层管理人员不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。酒店运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，仅仅培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源———管理着手。
培训内容要有前瞻性。酒店培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的恰当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖酒店的所有员工，还要选择适合的培训方法。员工培训：“八结合 六优先”
企业培训工作作为人力资源管理的心内容，其作用越来越被企业重视，因为企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用、及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业与员工个人对培训的需求也越来越多，那么，企业应如何有效地进行或开展企业培训工作呢？笔者认为要注重“八个结合、六个优选”。1：注重“八个结合”
1、与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是依据企业发展规划而拟定的，培训为企业实现发展方向做好人才保证工作，有“兵马未动，粮草先行”之道理。
2、与企业的发展实力、经济基础相结合。培训工作要做到量力而行，企业经济实力强可实行全员培训、普及培训；企业经济实力弱可实行部分关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。
3、与企业的经营生产状况相结合。员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。如人员轮换培训；根据生产周期比较空闲时培训。
4、与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，同时它们又是客观变化的；企业只有结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，达到“使人适事”的目的。
5、与企业的人才培养工作相结合。员工培训在人才培养中的作用、地位，不能忽视，通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，适时给予加薪晋升，激励员工。当然也不能过度重视加新晋升，而导致形成“培训就要提拔”的错误认识。
6、与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训工作，另一方面要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才。
7、与企业员工的个人素质、潜力、发展计划相结合。企业要求员工德才兼备，因此培训既要注重员工技能的培训，也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与企业文化相符。培训内容符合员工岗位、员工要求，能更快挖掘员工潜在的能力，帮助员工实现个人职业计划。
8、职前导向培训与岗位培训向结合。职前导向培训是必须的，而且是一次的，短期的，初级的。使员工在短期内产生对企业的信任感与热爱心理，使员工基本掌握岗位的性质、特点和要求使之能顺利正式上岗。但切忌用导向培训替代岗位培训，岗位培训是不断的、长期的，是从初级到高级不断提高的培训，是造就员工具备企业特色专才的一项长期工作。2：做到“六个优选”
1、优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的，是人力资源资本的呆滞，是人力资源的浪费。
2、优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”。
3、优选培训内容。知识是浩瀚的、发展的，培训员工时应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训。
4、优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的新型的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
5、优选施训单位、培训教师。从事培训商务活动的单位及培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师。
6、优选培训地点。目前，企业在开展企业外部培训工作的时候，要谨防培训商以假培训、真旅游的方式，诱惑企业人员参加“培训”。
【篇2：如何设计培训方案】
如何设计培训方案
一、分析培训需求
培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三个方面进行：
1.组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训
方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。
2.工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能
力。
3.差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要 求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
二、明确培训目标
通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。
三、遵循培训原则
以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。
四、设定合理的培训时间 职前培训在7到30天。
五、选定合适的培训责任部门
职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心； 在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
六、设计培训内容
入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。
七、选择合适的培训方式
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。
八、评估培训效果
企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训效果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
【篇3：设计培训方案应包含哪些】
设计培训方案应包含哪些 在各种培训组织之前，首先要进行培训方案设计，那么如何撰写一份令人满意并可行的培训方案呢？培训方案的设计主要包括：培训需求分析、组成要素分析、培训方案的评估及完善过程三个部分。其中组成要素分析主要包括：培训目标、培训内容的选择、（知识培训、技能培训、素质培训）谁负责培训、确定受训者、日期的选择、培训方法、场所及设备例如：员工培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
那么，如何设计培训方案？
培训方案的制定是个系统工程，员工培训工作离不开培训方案，那么，如何设计员工培训方案呢？资深培训师的建议如下：
第一步：培训需求分析
培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。
（一）培训目标的确定
确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
（二）培训内容的选择
一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。
究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
（三）培训指导者的确定
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。
（四）培训对象的确定
根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
（五）培训日期的选择
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。
（六）培训方法的选择
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
（七）培训场所和设备的选择
培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。
第三步：培训方案的评估和完善
从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。培训方案的测评要从三个角度来考察：
一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。
二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。
三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。
第2篇：招商方案设计思路
“权益亨通”项目招商运营方案
设计思路
一、公司及项目背景介绍
解决是什么公司？运作什么项目问题
二、总体招商规划及年底招商目标
解决公司总体市场布局及未来市场运作和管理模式（是平行还是垂直管理）问题以及2017年目标任务问题
三、招商目标客户群体确定
解决问题：
1、什么样的人愿意做本项目？
2、什么样的人适合做本项目？
四、招商模式（重点）
解决问题：
1、如何与目标客户群体产生对接？
2、如何说服目标客户群体加盟本项目：（1）解答目标客户群体为什么做本项目问题（为什么能赚钱）；（2）解答目标客户群体怎么做本项目问题（怎么赚钱）；（3）解答目标客户群体做好了本项目有一个什么好的结果问题（赚多少钱）。
五、招商人才的标准、招商团队的组建、奖惩激励机制
解决招商人才的选定标准、招商团队如何搭建、及招商人员薪酬体系问题
六、加盟标准及收费 解决公司对意向客户的加盟要求及加盟费收费标准问题
七、加盟流程
解决加盟的标准流程问题
八、样板市场打造
解决样版市场标准及如何打造样本市场问题
九、成本与利润核算分析
解决项目招商投入与产出问题（需财务参与）
第3篇：五会系列主题活动方案设计思路.
“五心”、“五会”系列主题活动方案设计思路
宗晓芳
根据我们年级“五心五会”的主题“学会做人，益于家庭，奉献社会”，我们制定了班级活动的主题“学做于社会有用之人”，并设计了活动开展的方案。希望通过今天的交流，能够得到各位老师的指点，集思广益，将方案得以完善。
我们的活动将分为三个阶段来开展： 第一阶段——寻找身边榜样。
在这个阶段，全班同学分成六个小组，每个小组一个主题，去收集社会中不同的人对社会所起的作用的事例。比如维护社会治安的人、平凡岗位上的工作能手、对社会有特殊贡献的人、节日里仍在加班工作的人、社会志愿者、虽有残疾但仍不忘奉献的人等。通过一副副直观的画面，一个个动人的故事，让学生体会到人人都能为社会做贡献。在学生讲故事的间隙，也引导学生们观察自己的家人为社会所做的贡献。比如，让学生交流，在节日里自己的家人有没有加班工作的？自己的家人从事什么职业？为社会做了什么贡献？同样的，在寻找身边榜样的过程中，还引导学生去观察身边的同龄人，有学生找来了一则“北京七岁女孩海南倡环保”的故事。
通过这一阶段的活动，要达到的目标就是，让学生体会到为社会做贡献的机会、途径是多种多样的，只要有心人人都能成为社会有用之人，建立起为社会做贡献的信心、决心。
第二阶段——发现优秀品质、条件。
在第一阶段活动的基础上，通过组织学生讨论，引导学生去发现于社会有用之人身上具备的条件和优秀品质，同学们不难发现要成为于社会有用之人，需要有一定的知识技能、有责任心、有奉献精神、有爱心、有志向等。
通过第二阶段活动，使学生明确，要成为于社会有用之人该努力的方向，确定成长发展目标。
第三阶段——学做于社会有用之人。
这是一个实践的阶段，在思想上认识了如何做一个于社会有用的人之后，要指导学生以实际行动来努力实践这一目标了。正值班级的社会志愿者服务队刚成立，请队长来谈谈他们在联系和活动中遇到的事情，说说做到成功的地方，也说说不顺利的地方。然后，全班同学出出主意，如何把我们的志愿者服务队搞好？在与联系单位交往中、活动中应该注意些什么？
通过这个活动，指导班级的同学找到为社会做贡献的立足点，从小事做起，踏踏实实地为社会做些力所能及的事。并从小立志，努力学习，成为一个于社会有用的人。
以上是我班开展“五心五会”活动的一个大致的思路，请大家多提宝贵意见。
第4篇：员工培训方案设计思路
员工培训方案设计思路
酒店培训方案的评估及完善从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进行。要增强酒店人才建设的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店业发展的一件大事来抓。
一、设计合理的员工培训体系
酒店员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目标、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进行培训需求分析的前提和关键。
1、设置科学的培训目标
酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。如果员工的职能和预期职务之间存在一定的差距；消除这个差距就是酒店的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析为基础的。明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距；即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2、选择合理的培训内容
明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。同时，要系统掌握专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要使酒店员工熟练地掌握前台接待知识，不经过系统的知识培训是达不到要求的；要培养一个酒店的大堂副理，没有系统的知识培训是不可能实现的。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训
这是酒店培训中的第二个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训项目，是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训
是组织培训的最高层次。此处“素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但可能不用。
这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，应视不同受训者的具体情况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之问的差异所决定的。
3、确定合适的培训日期
酒店应在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。有的酒店把计划定在生产淡季以防止影响酒店经营，殊不知因为未及时培训却造成了服务质量下降，客人投诉增加，代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织；
第二，员工即将晋升或岗位轮换；
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工；
第四，满足补救的需要。
另外，在下面两种情况下，必须进行补救培训。
第一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面的，不得不招聘了不符合要求的职员，特别是酒店在招保安的时候，经常遇到这样的难题；
第二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。
4、选择适当的培训方法
酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。
5、选择培训教员
师资质量的高低是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师可由酒店部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训师是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训师的素质与能力。所以要把选择培训师作为重要任务，纳入培训计划。
二、酒店培训方案的评估及完善
从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。
从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进行：
1、首先，从内容效度出发，检验培训内容。检验培训方案的各组成部分是否合理、系统化。分析培训体系或者培训方案是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是否是最优选择。
2、其次，从反应效度出发，检验员工反应。检验员工是否对此培训方案感兴趣，是否能满足员工的需要。
3、最后，从学习角度出发，检验培训效果。从员工的角度来考察，看员工培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，或者是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。
另外，酒店对培训效果的检验还要考察培训的成本收益比来分析。培训成本的测量是比较容易的，而培训收益则是比较抽象的。因此，酒店要注意经常对自己的经营发展进行详细的分析，找出发展的裂缝，强化员工培训，认真对培训方案进行测评，完善培训体系，为酒店构筑核心竞争力。
酒店培训的八种方式
◆ 讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
◆ 视听技术法： 通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
◆ 讨论法： 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传
递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
◆ 案例研讨法： 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
◆ 自学法： 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
◆ 互动小组法： 也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
◆ 企业内部电脑网络培训（或 INTER － NET）法： 是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
◆ 角色扮演法： 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
如何提高酒店培训绩效
随着经济改革的推进我国加入WTO，越来越多的酒店意识到培训在实现本企业战略性经营目标中的巨大作用，酒店围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，酒店间竞争的另一个重点区域———培训工作已为众多成功或发展较快的中外酒店所重视。酒店可以通过培训满足员工个人发展需求，使员工与酒店一起成长。众所周知，酒店的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是酒店培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和酒店文化的认同，把酒店建成学习型组织，通过提高酒店核心竞争力，从而最终实现酒店与员工“双赢”，是酒店获得发展的最根本手段。
要使培训获得好的效果，培训方式的选择至关重要。因此，应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。酒店培训的对象主要是成年人，因此培训的主要方式不是简单的“你教我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，效果将会大不一样。
培训计划要有系统性。根据酒店现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计制定个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对中高层管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。但如果中高层管理人员不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。酒店运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，仅仅培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源———管理着手。
培训内容要有前瞻性。酒店培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的恰当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖酒店的所有员工，还要选择适合的培训方法。
员工培训：“八结合 六优先”
企业培训工作作为人力资源管理的心内容，其作用越来越被企业重视，因为企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用、及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业与员工个人对培训的需求也越来越多，那么，企业应如何有效地进行或开展企业培训工作呢？笔者认为要注重“八个结合、六个优选”。
1：注重“八个结合”
1、与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是依据企业发展规划而拟定的，培训为企业实现发展方向做好人才保证工作，有“兵马未动，粮草先行”之道理。
2、与企业的发展实力、经济基础相结合。培训工作要做到量力而行，企业经济实力强可实行全员培训、普及培训；企业经济实力弱可实行部分关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。
3、与企业的经营生产状况相结合。员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。如人员轮换培训；根据生产周期比较空闲时培训。
4、与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，同时它们又是客观变化的；企业只有结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，达到“使人适事”的目的。
5、与企业的人才培养工作相结合。员工培训在人才培养中的作用、地位，不能忽视，通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，适时给予加薪晋升，激励员工。当然也不能过度重视加新晋升，而导致形成“培训就要提拔”的错误认识。
6、与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训工作，另一方面要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才。
7、与企业员工的个人素质、潜力、发展计划相结合。企业要求员工德才兼备，因此培训既要注重员工技能的培训，也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与企业文化相符。培训内容符合员工岗位、员工要求，能更快挖掘员工潜在的能力，帮助员工实现个人职业计划。
8、职前导向培训与岗位培训向结合。职前导向培训是必须的，而且是一次的，短期的，初级的。使员工在短期内产生对企业的信任感与热爱心理，使员工基本掌握岗位的性质、特点和要求使之能顺利正式上岗。但切忌用导向培训替代岗位培训，岗位培训是不断的、长期的，是从初级到高级不断提高的培训，是造就员工具备企业特色专才的一项长期工作。2：做到“六个优选”
1、优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的，是人力资源资本的呆滞，是人力资源的浪费。
2、优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”。
3、优选培训内容。知识是浩瀚的、发展的，培训员工时应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训。
4、优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的新型的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
5、优选施训单位、培训教师。从事培训商务活动的单位及培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师。
6、优选培训地点。目前，企业在开展企业外部培训工作的时候，要谨防培训商以假培训、真旅游的方式，诱惑企业人员参加“培训”。
第5篇：设计思路
2014华北设计工作思路
(1)图纸进度节点：
根据各项目两书三控内容，规划合理可行的设计计划，并充分考虑集团设计管理中心及集团总工室审核图纸时间，另加后台进行预算的时间。要求设计经理在制定设计台账后，增加项目领导的审核。在台账中与项目提前铺排图纸计划，明确图纸的需求，让项目、工程、营销、成本等各部门清楚图纸进展情况。
(2)把控图纸质量：
设计计划铺排时，要与设计公司沟通确认，并要求设计人员与集团总工及时沟通技术难题，以及各专业之间互相会审，防止专业冲突，避免增加变更；设计公司所需设计条件要尽早跟踪提前确认，以确保设计公司的合理设计周期。另外，将设计图纸质量与设计人员绩效考核挂钩，有奖有罚，奖罚分明。
(3)优化设计图纸：
在保证设计质量的同时，寻求最优的设计方案。要求设计师创造性地解读和理解规范，在允许的范围内，能使所设计的产品结构最合理、性能最好、质量最高、成本最低（即技术经济指标最佳），有市场竞争能力，同时设计的时间又不要太长。更能满足本公司成本控制及限额设计的要求。
(4)加强设计服务：
将项目施工现场服务常态化、制度化。随时随地发现问题，即刻沟通设计公司、相关中心及集团，及时解决，绝不拖延，最有力的保障施工进度及施工节点。加强图纸会审、项目验收等的设计配合，要求图纸会审、项目验收报告（设计提升部分）等需经过设计研究院的审批。根据图纸问题追究相关责任人。
(5)提高执行力：
提高执行力，首先必须充分激发设计人员的劳动积极性，调动设计经理的工作热情。发现问题，及时沟通，迅速解决。其次，在具体执行力方面：一是制度执行力，这就要求我们必须真正吃透政策精神，熟悉公司流程，领会上级意图，了解项目要求，把各项政策决定创造性贯彻落实，真正做到时间短、速度快、效果好；二是应急执行力，要求我们想尽千方百计，克服一切困难，急项目所急，想项目所想。确保完成各种急、难、险、阻任务。
(6)加强员工培训：
一是公司制度培训，熟悉各种公司制度及相关流程，按公司规章制度办事，加快工作进度，提高工作效率；二是专业知识培训，掌握扎实专业知识，学习最新相关规范，了解市场新材料、新技术、新工艺，更好为公司服务；三是外出参观学习，借鉴别家公司优秀经验，提高设计审美水平，摈弃糟粕，提炼精华，为我公司以后设计工作积累先进经验，提高公司产品品味。
(7)标准图落实：
针对公司进行的标准图工程，设计人员要首当其冲，积极参与。配合集团设计管理中心、沟通设计公司，完善标准图制作汇总归档等工作。在后续执行过程中，积极应用标准图，将标准图落实到各个项目，落实到实处。另外，在实践中，随时发现标准图中的小问题，及时更新，避免失误、杜绝浪费
华北设计中心2014.2.14
第6篇：设计思路
【设计思路】
1、素材分析每个人都有自己的梦想,我们的孩子他们也会观察身边的各种职业,并作出自己的判断。故事以小象波波寻找工作为线索,唤起幼儿对各种职业的原有经验,在和小象一起寻找一份适合自己的工作的过程中,引起共鸣:这时,孩子也有了想做自己拿手工作的愿望。虽然在寻找工作的过程中,小象波波给别人添了很多麻烦。但最后,他还是利用自己的特长找到了一份适合自己的工作,这样的结果对孩子来说既有成功的体验,又积累了有特长就有工作的经验。
2、主题价值分析这次活动是在"动物大世界"的主题下开展的,前期积累的有关动物特征的经验是开展本次活动的基础。而本次活动的开展,会进一步激发孩子对动物特征、习性的探索愿望,通过了解动物特征与职业的关系,可以激发幼儿为周围人服务的更大愿望。
3、环节设计思考围绕目标我设计了三个环节,环节一主要是激发幼儿对各种职业的已有认识经验,引起他们对活动内容的兴趣;环节二重点帮助幼儿理解故事内容,并能用完整语言表达自己的想法;最后一个环节是进一步激发幼儿对动物特征的了解,并尝试根据特长找工作。【内容与要求】
1、通过观察画面,阅读故事内容,并能完整讲述小象寻找工作的经历。
2、尝试根据特长找工作,渴望为周围的人服务。 【重点与难点】
重点:理解故事内容,用完整语言表达自己的想法。难点:尝试根据动物特长帮忙找工作。
【材料与环境创设】PPT课件【活动过程】师：森林里真热闹，原来有个动物招聘会，正在招员工，大家看看有些什么职业呢？
一、引起兴趣导入:在动物学校里,猫猫老师正在给动物们讲一些职业,我们一起来看看,有些什么职业呢?这些工作你听说过哪个,向大家介绍一下。(重点介绍农夫、消防员、记者)小结:我们周围有很多人,从事各种各样的职业,他们都很优秀。小象波波听了之后很羡慕,它想,我要是有一份工作就好了。
二、分段欣赏过渡语:于是小象波波出去找工作了,我们一起来看看他找到了什么工作: (一)小象波波和长颈鹿清洁工(画面
二、三)提问:
1、小象波波来到大街上,他看到了什么?长颈鹿是做什么工作的?他会对长颈鹿清洁工说什么?
2、结果怎么样?长颈鹿这时会怎么想?
3、小象波波适合这份工作吗?为什么长颈鹿就适合做呢?(长颈鹿脖子长,离地面高,打喷嚏时不会把树叶吹得乱飞。)(二)小象波波继续找工作(画面四--画面九)关键提问:小象这次想做什么?他适合这份工作吗?(找找原因)为什么其他动物就适合?
1、小象波波和奶牛农夫(奶牛的脚小,不会踩到田地里的蔬菜。)
2、小象波波和袋鼠邮递员(袋鼠身上有个大口袋,能装很多的东西。)
3、小象波波和猎豹警察(猎豹跑得快,他是动物中跑得最快的动物。)小结:小象波波没有长颈鹿那么长的脖子,不适合当清洁工;没有奶牛那么小的脚,不适合当农夫;没有袋鼠的大口袋,不适合当邮递员;也没有猎豹跑得那么快,也不适合当警察。
过渡语:小象波波尝试了这么多工作都没有成功,你觉得他心里会怎么想?(失落、沮丧、伤心、失望……)他会放弃找工作吗?你觉得小象波波适合做什么样的工作?为什么小象波波很希望自己有一份工作呢?(三)小象波波灭火(画面
十、十
一、十二)提问:
1、呀,谁的家里着火了?你是从哪里看出来的?小象波波是怎么做的?
2、最后大火被扑灭了,大家对小象波波说了些什么? 小结:一次又一次的失败让波波有些失望,但他没有放弃,着火后,他立刻放下心里的失落,跑去帮忙灭火,用他长长的像消防员使用的喷水管一样的鼻子使劲吸水灭火。最后大火被扑灭了,小动物们都非常感谢小象波波的帮忙,小象波波满足极了。
(四)小象消防员(画面十三)提问:小象波波这次找到了什么工作?你是怎么知道的? 小结:猴子记者在动物日报上写了一条小象波波成为消防员的新闻。小象波波终于找到了一份适合自己的职业:消防员。
三、完整欣赏过渡:让我们再一起来看看小象波波到底是怎样找到消防员这份工作的吧!提问:小象波波终于找到了适合自己的工作,他的好朋友小马、小熊、小狗还没有找到适合的工作呢,我们一起来帮帮他们吧?请说说你的理由。
小结:在我们的生活中有很多各种各样的职业,每个人都有自己的特点,能让自己的特点发挥作用,就是适合自己的工作。我们也要像小象波波那样,让自己的特点发挥作用,帮助别人,长大了或许还能找到适合自己的工作呢!一)活动设计1 1．设计思路
随着幼儿社会性的发展，他们对周围人有了更多的关注，对于各种不同的职业也有了初浅的了解。故事《小象消防员》以小象寻找工作为线索，唤起了幼儿对各种职 业的原有经验，并经历了和小象一起寻找一份适合自己工作的历程，感受到工作不仅能给自己带来满足，也能为周围的人带去快乐。
活动的第一个环节主要激发幼儿对各种职业的原有认识经验，引起他们对活动的兴趣。第二个环节重点帮助幼儿阅读、理解故事内容，先针对故事的第一部分，同时 呈现小象多次求职的经历，让幼儿自由选择内容进行讲述；再连续阅读多页画面，读懂故事情节的发展；最后回忆故事中的角色以及它们的职业，分析讨论职业的合 适与否，并回归到日常生活中，思考自己适合做什么样的值日生工作以便为周围的同伴服务。2．活动目标
(1)阅读图画书，仔细观察画面并能清楚地讲述小象寻找工作的经历。(2)尝试根。据自己的特长找工作，萌发渴望为周围人服务的意识。3．活动准备
图画书《小象消防员》
值日生任务卡片，如：扫地、摆放桌椅、关灯、整理玩具等 4．活动过程
(1)讲述故事开始部分，引发幼儿的兴趣 出示第1、2页：
一这是在哪儿?有哪些动物朋友?它们在干什么? 一小猫老师介绍的这些工作你知道吗?向大家介绍一下。
小结：动物学校里，花猫老师正在给小动物们上课，向大家介绍各种不同的职业。它说：“我们周围有很多朋友，从事各种各样的职业，它们都很优秀。"小象波波听了真羡 慕，它想“我要是有一份工作就好了”。(2)分段阅读，大胆讲述故事 ①观察画面，理解讲述
一看看森林里的动物朋友们都找了什么工作? 一小象先后找了哪些工作?成功了吗? 一工作中发生了什么事?这份工作适合小象吗?为什么?(可将小象的特征与从事这份工作的动物进行比较，为什么这个动物合适小象就不合适呢?)②讨论：
一你猜小象还会不会继续找工作?为什么小象那么希望自己有一份工作? 一小象找了这么多工作都不合适，你觉得小象可能适合做什么样的工作? 小结：每一种动物都有自己的特点，能让自己的特点发挥作用的，就是适合自己的工作。
③理解图片，讲述故事： 一看看接着又发生了什么事? 一你猜，报纸上会有一条什么新闻? 一最后，小象找到了一份什么样的工作?它适合小象吗? 小结：渴望帮助别人、给别人带去快乐的小象终于找到了一份适合自己的工作，它满足极了。(3)延伸活动：找工作
①出示教室里也有许多工作需要幼儿来承担，尝试并发现自己适合做哪些工作。②鼓励幼儿尝试各种值日生工作，找找适合自己的工作。
第7篇：活动方案之产品培训方案思路
产品培训方案思路
【篇1：经销商培训方案】
经销商的培训方案
目录
摘要
一、培训目标
二、市场分析
三、培训策略设计
四、培训实施步骤
五、具体课程安排
六、项目预算(略)
七、实施预测
一、培训目标 (一)总体方向
适应“幸冨全”市场品牌化竞争，培养核心竞争力。适应南宁幸冨全制漆面对市场营销管理体系建设。适应幸冨全品牌建设和提高市场占有率产品及服务的需要。(二)培训目标
培训出具有专业操作技能的实战专家，为幸冨全品牌建设奠定基础。培训出具有组织能力、领导决策能力和具备战略眼光的营销管理型经销商队伍，为幸冨全建设高质量的终端运营市场营销团队储备力量。
培训出立志从生意人向企业家发展的心态、系统专业理论知识和实战技能的经营学习型经销商，为迅速提高市场占有率和持续稳定提高幸冨全产品及服务而再造人才。(三)绩效目标
确立积极的职业心态。
掌握市场营销理论知识和相关的操作知识、管理常识。
掌握市场营销的专业技能，提高市场研究、营销策划、营销决策、营销
管理(分析、计划、执行、控制)实战技能水平。
掌握行业先进经验，并用于实践工作的改善。
掌握终端店面管理的专业技能，提高终端管理的水平。了解行业市场实际情况，给企业把脉，制订切实可行的改革方案。强化素质的培训。(四)规模目标
将所有经销商以及其骨干培养成符合标准的营销实战专家。
（二）、对经销商特点分析
绝大部分经销商实力不是很强，没有做大的思想 团队的人员旺旺缺乏保健品会销的相关经验，即使有些店面还有很多依然处在杂货店阶段，经营理念和思路比国内发达城市相比而言落后很多年。因此，我们要进行选择性的根据城市发展规模来确定专卖店和旗舰店的选址。
（三）、企业特点分析
幸冨全有限公司为广西最大的涂料生产企业之一，作为立足广西本地长期在工程公关下运营，面对目前市场现状，公司将重点对于市场竞争和终端零售顾客服务进行整合，对品牌意建设进行科学化市场运作。这些也是我们幸冨全需要迅速进步的地方，今天全公司意识到，这将是我们未来要培养实战型营销团队、打造金牌区域经理的一大课题。我们有信心带领着我们的经、分销商一起成长。(四)、培训对象分析
由于项目培养目标过于分散，不利于采用抽样调查方法来进行培训需求调查，故此采用定向研究的培训需求调查方法评估学员的实际水平和未来的发展需要。(五)、培训资源分析
公司将为未来三—五年期间制定一系列的培训。除了公司内部的培训资源，以及外援单位实施实战型营销专家培训等资源优势。
三、培训策略设计 (一)需求确定策略
结合企业实际和培训目标设计培训需求调查问卷，在招商部支持下进行客观的培训需求调查，统计分析调查结果，同时进行针对性电话访问(条件允许情况下进行现场观察)，收集相关绩效评估考核资料和反映经销商经营发展情况的资料进行分析，最后综合确定培训需求。
(二)资源配置策略
整合幸烨炅药内部资源和部分合作资源，确保培训的系统性、实用性和行业针对性。(三)形式运用策略 为真正实现“实战型”培训目标，采用理论指导与实际应用相结合、课堂讲授与工作实践相结合的(集中授课——分散实习——集中交流并再授课)半脱产形式进行培训。(四)课程组合策略
整个培训分四个阶段进行，课程归类组合为四大篇章(具体见行动步骤部分)。
(五)培训组织策略
整个培训过程的组织工作主要由营销部主持，希望能做到规范管理，严格纪律。
(六)授课方法策略
结合学员实际需要，开展互动式、研讨式教学，合理运用案例教学，激发学员的参与性，增加培训的练习强度，使学员通过听、看、感来加强教学的接受效果。(七)全程控制策略
在学员面授和实习培训的过程中，进行全程跟进，增进交流沟通，不断纠偏，不断总结，摸索出一套成功的培训模式，以备在今后企业人才培训中应用。(八)评估考核策略
每一培训篇章结束后进行阶段性评估，培训项目完成后进行总体评估。评估采用评估调查问卷、领导采访、口笔测试等方式进行。
四、培训实施步骤 第一步：时间(略)
地点(略)
培训需求调查
第二步：时间(略)
地点(略
确定培训方案
第三步：时间(略)
地点(略)
各地通知，培训实施动员
第四步：时间(略)
地点(略)
培训项目实施
篇章一：观念与态度转化培训
篇章二：营销管理专业知识(含终端经营知识)+实习交流+主题论坛 篇章三：营销专业技能训练(含产品营销技能)+ 实际动手操作能力训练+实习交流
篇章四：素质强化训练
五、具体课程安排
阶段、月份、地点、项目及课程、课时
第一阶段
培养目标：转变思维观念、坚定企业改革信念、了解行业历史及发展现状、掌握经营管理的基础常识
项目及课程、课时 战略方针
营销理念与策略选择
思维变革与市场经济
保健品行业发展史与当今市场现状、市场分析与预测
涂料行业成功的体制及运行机制
管理模式与全员优质服务
阶段考核与评估
第二阶段
培养目标：掌握现代营销理念，提高经营管理的专业岗位能力 杂货店向着公司发展所面临的挑战 线下导购店的建设与管理 销售团队的建设与管理
终端店面如何进行规范化运作
营销管理：计划、执行、控制
第三阶段
培训目标：掌握才产品知识与销售技能，提高全程服务的优质性 项目及课程、课时
产品知识分解
施工工艺的培训
装修知识的培训
施工工具的使用
施工质量事故的认识与处理 售前、售中、售后服务的认识与执行
学习型销售团队精神
销售的原则、步骤与障碍 卓越销售人员目标、计划、仪表及礼仪
如何做好成功销售的准备
如何与顾客约见及推销自己
如何掌握顾客心理，建立关系
如何进行观察、倾听和提问
如何排除销售过程中的疑义和障碍
【篇2：课程顾问培训方案】
课程顾问培训方案
中心总转化率提高是市场优良化运作的重要衡量指标之一，通过对前台咨询及数据的分析，发现中心的前台咨询硬功有待提升、转化率有进一步增长的空间。一般而言,转化率提升慢主要有以下三个方面原因：
1）课程顾问的考核方案存在问题,不具备良好的激励性或压力 2）中心的课程顾问根本不具备课程顾问的素质。3）针对课程顾问的锻炼、培训方法存在问题。
就中心而言，我感觉第三个问题较为突出,即课程顾问的培训环节不够系统与科学，这样导致课程顾问上手慢，且咨询的专业度不够,因此仅从第三个问题入手，浅谈一下课程顾问应该具备哪些基本素质以及如何锻炼成一名
首先谈谈课程顾问应该具备的基本素质
什么样人适合做课程顾问呢？相信这也是困扰招生主管的难题。实际上选择课程顾问是有规律的，大家都知道，课程顾问最直接的目的就是招生，实质上就是一名销售人员，所以选拔课程顾问的根本就是选拔销售人员，优秀的销售人员都具备两个基本素质：同理心和自驱力。
同理心就是要求课程顾问必须具备换位思考能力，进一步更应具备换“心”思考的能力。咨询过程实际上就是与人打交道的过程，俗话说“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，咨询的极致就是人情练达，要想做到这个地步，就要求课程顾问必须具备同理心这一基本素 质。任何事情都有两面性，从一个角度看是好的，从；另一个角度看就可能是坏的。从消费心理学角度看销售，买东西的人应该首先看到的是有缺陷一面，卖东西的人首先看到的却是自己东西的优点，任何人都有自我保护意识。所以优秀的销售人员遇到买方拒绝时，不会因此着急，因为他（她）明白买方的拒绝可能意味着潜在购买的开始；而不具备同理心的课程顾问遇到这种情况时，心情就会非常烦躁、着急，说话语无伦次，极力说服对方，导致咨询者越来越抗拒，最终难以转化。
如何评测新课程顾问是否具有同理心呢？其实方法很简单。第一种方法是查看其在与咨询者沟通时是否一直自己在讲话。如果是一直自己在讲话，自言自语，而不引导咨询者讲话那么说明其同理心较弱。为什么呢?销售成功的关键是必须了解对方的需求点，只有通过引导咨询者讲话，才能了解其需求，如果课程顾问在没有完全了解对方的需求时，就喋喋不休的向对方去“兜售”自己的想法，就很容易把对方吓跑。第二种方法是察看其在与别人沟通时，是否经常打断对方讲话。如果在沟通过程中，经常打断对方说话，那么说明其同理心较弱。一个人经常打断别人讲话，说明这个人个性较强，主观意识较浓，当一遇到别人提出反对意见时，心理常常不能接受，感到自尊心受到打击，而不明白拒绝实际上是人的一种本能反应，而不完全是对抗，最终陷入与对方的争论中。第三种方法是察看其是否在一些小事上面与别人计较。我们说销售的极致是人情练达，如果课程顾问经常在一些小事上上面与同事斤斤计较，说明其不善 于替他人着想，遇到问题
时首先想到的是自己的利益，无法做到换位思考。销售被拒绝其实并不可怕。但可怕的是被拒绝却不知道真正的原因，一个只注重自身利益的课程顾问永远无法真正了解咨询者拒绝的原因。第四种方法就是试验其被误解后的态度。如果其被误解时能保持心平气和或心境平稳的进行解释，说明其同理心较好。俗话说“不是嘴大的人吃的多，而是命长的人吃得多”！销售是从拒绝开始的，如果一个人长期被别人拒绝，慢慢就会失去自信，从而对工作失去信心，这就要求课程顾问必须保持较好的心态，“胜于不骄，败不馁”，永远要记住这句俗语。自驱力就是要求课程顾问必须具备很强的内在精神动力，具有很强的自我解决问题的动力。咨询签单的过程就是不断解决被拒绝的过程，不断分析咨询对抗点并解决的过程，这就要求课程顾问必须具备较强的自驱力，否则很多单都会半途而废。“世间只为两种人开辟大路：一种是有坚定意志的人，另一种是不畏惧任何障碍的人。“ 成功者与失败者最大的区别在于：成功人士始终用最积极的内在驱动力支配和控制自己的人生。同理，课程顾问优秀与否最大的原因就在于其是否有”精诚所至，金石为开“的气魄去面对咨询者。如何评测新课程顾问的自我驱动力呢？方法也很简单。第一种方法是看其是否遇到问题经常请教同事。新课程顾问如果经常请教同事问题，说明其很好学上进，自驱能力较好。第二种方法是看其回访是否及时。能够按时回访的课程顾问说明其非常关注自己的咨询者，非常珍惜自己每个咨询量，而且有很强的成功意愿，这种人自驱力非常好。第三种方法是在面试时询问其对于课程顾问这份工作的理解。如
果认为课程顾问这份工作就是一份普通的工作，这样的人不适合做课程顾问，建议不要录用；如果认为课程顾问这份工作就是一份招生工作，这样的人可以做课程顾问，但提升的潜力有限；如果认为课程顾问这份工作是一份改变别人命运的工作，这样的人未来一定会是非常优秀的课程顾问。
从根本上讲，咨询的过程就是课程顾问跟咨询者一起“忆苦思甜“的过程。课程顾问能否挖掘出咨询者的全部痛苦点，把痛苦说透，同时给咨询者创造一个美好的愿意，这些完全取决于课程顾问的同理心与自驱力这两个基本素质。
接下来谈谈课程顾问的培训方法
学习有四个过程，即死记硬背、熟能生巧、举一反三、融会贯通。锻炼课程顾问也必须是一个循序渐进的学习过程，没有捷径可走。第一个过程是死记硬背。这一过程非常痛苦，也是大部分课程顾问甚至招生主管都容易忽略的一个过程。但这一步却至关重要，关系到课程顾问的提升幅度。为什么这样说呢？任何咨询者都相信权威，课程顾问记忆更多的内容更能帮助其树立专家的形象。需要死记硬背如下内容：产品知识(如公司的背景、对个人学习提升的作用、题型、考试大纲涵盖的知识点、公司教材有多少本、分别是哪方面内容的、有何特色、本校课程与当地别家同类型机构相比的优势)、对于个人学习或发展有何帮助、咨询者的买点、产品的卖点等,这些内容要求课程顾问必须思考,然后全部记住并且能熟练地讲出来。需要强调一点的就是咨询者的买点，以前许多培训一直强调要记住产品的卖点，主
观地认为咨询者的买点就是提高成绩，其实则不然，还有很多其他的买点，如充实自己、通过学习交友、证明自已、跟风、挣面子等等，这些买点也是咨询者的需求点，如果我们能准确的找到咨询询者的买点，那么签单就变成了水到渠成的事了。第二个过程就是反复试讲。熟能生巧是通过反复讲的过程实现的，课程顾问必须是一个很有感染力的演讲者。咨询的过程其实也是一个谈判的过程，在谈判过程中，需要课程顾问具备很多的语言素材，并且能在适当的时候说出适当的话，这些都需要反复练习，达到“熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟“的境界。
第三个过程就是总结经验。课程顾问一定要学会自我总结，将接触过的所有咨询者的咨询目的进行总结，这些咨询目的最终汇总成咨询者的买点，随着经验的积累，课程顾问自然而然就会提炼出一些技巧，所以说技巧只是熟练经验的积累，如果没有这个积累过程，任何形式的技巧也只能是纸上谈兵。
总之，任何一个产品都是由核心产品、形式产品、附加产品（服务）构成的。随着培训市场的日趋成熟，咨询者也越来越关注产品的附加价值，而直接体现产品附加值的就是课程顾问，所以用正确的标准选拔课程顾问、用正确的方法培育课程顾问对于一个中心至关重要！任何中心的市场运作爱拼不一定能赢，但会拼就一定会赢！决胜终端靠的就是我们的课程顾问！!
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【篇3：销售人员培训方案】
销售人员培训方案
一、销售的基本概念 1、销售的概念
2、销售人员的行为准则 3、销售模式介绍
二、销售人员个人发展 1、销售人员的能力素质 2、销售人员的心理素质 3、销售人员的礼仪和仪表
三、公司政策及营业方针介绍
四、产品知识和市场知识介绍
五、销售前期准备
1、寻找有效客户的方法与途径 2、建立有效客户名单
目的：做好准客户的信息储备
内容：客户分类、序号、公司名称、简称、联系人、职位、qq、手机、电话、传真、地址 3、拜访资料准备
(1)客户背景资料的准备
（2）公司产品宣传资料、合同、名片(3)个人形象准备
六、拜访客户 1、电话拜访技巧 2、陌生拜访技巧
七、销售技巧
1、接近客户的方法：
（1）方式：电话拜访、直接陌拜、直接信函、传真拜访
（2）电话拜访是重要方式：
作用：预约与关键人物会面的时间、直接信函前的提示、直接信函后的跟踪
2、有系统的介绍产品和服务： 3、不同类型客户的应付方法： 4、处理客户异议的原则和技巧：
八、销售人员的自我管理 1、目标管理（ppt）2、时间管理
