发奖金工作汇报
第1篇：年终奖金怎么发？
年终奖怎么发？
年终奖奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。
年终奖的发放形式一般而言有以下几种:
第一、guaranteedbonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。如ICI(太古)漆油中国有限公司,TCL罗格朗电器有限公司等都是采用这种形式.如七喜电脑,年终奖励主要是“双薪”制，另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励，管理层则再按股票分红。伊莱克斯,主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业培训的机会，不同部门有不同的考核标准。
第二、variablebonus：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的targetbonus（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。如广州本田,没有采取年终双薪制度，高层管理人员的年终奖励，由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90％以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。又如上海通用, 公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核结果来定,具体数额无法公布。美的,对经理级以上员工实行年薪制，包括两部分：基本年薪和奖励年薪。至于奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。科龙,则对营销系统员工的奖励是与业绩挂钩的，给予一定的考核指标，完成与超额都能获得奖励，但程度不同，对其他系统的员工则实行双薪制。而且对有特别突出贡献的员工，如产品研发及工业设计出成果的员工还会有辅助的奖励。
第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。
亚洲公司大多采取的是第二种方式（variablebonus），部分人员还可以得到红包的奖励。
此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。
企业年终奖发放形式主要有:直接发放现金，发放购物卡，发放相应实物，奖励旅游，奖励培训。除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
另外，据笔者广泛了解，由于企业性质的不同，决定了各大企业对年终奖的发放形式也不尽相同„„金融证券、电力、通信、大型煤炭企业，大型国企、交通、建筑、房地产及部分事业单位因为他们的效益比较好，所以他们的年终奖都比较可观。
在年终奖励的制定上要注意的问题及误区:
年终奖的发放首先要体现3个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。
其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。
再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业绩结果要明确。第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。
只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理，那么年终奖终究会取得皆大欢喜的效果。
为减少嫉妒，在年终奖励的制定上应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该：
1、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被忽略。
2、指标不宜太多，3－4个关键指标较好。
3、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识；同时，指明了员工努力的方向。
4、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。
5、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标；例如，客户服务也应该被考虑进来（准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等）。
6、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。
7、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。
8、评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人（上司）完全决定。
9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。
10、对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。
11、评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。
第2篇：给员工发奖金的表扬信
表扬某单位或个人的先进事迹、优良作风等而写的书信叫表扬信。信的作者，可以是单位，也可以是个人。表扬信通常用红纸抄出，送到受表扬的单位或受表扬者所在单位公开张贴，广而告之，既有张扬的意思，也有感谢的意思；有代表性、普遍性教育意义的表扬信还可以送到报刊上发表。其目的都是表扬好人好事、宏扬正气，搞好社会主义精神文明建设。
写表扬信，首先除了要写清表扬的是什么人(或事)外，更重要的，要突出受表扬的人或事所蕴涵的现实教育意义，并且要注意和当前形势的需要结合起来。其次，表扬的事迹要准确，评价要恰如其分，以免产生副作用。再次，要写得热情洋溢，语气恳切，切忌溢美编造。表扬信的结构与一般的书信相同。
标题：表扬信（居中）
称谓：收信方是酒店就写酒店全称。（顶格书写）
正文：一是表扬原因，简明叙述员工的好品德，好作风。比如员工工作态度认真，待人热情，使我„„。可以加入实际例子。二是用热情，亲切语言进行表扬，表明你的态度和心情。赞扬并鼓励。这部分自由发挥比较好吧！呵呵。
结语：“向xxx学习。”之类的话。
署名：发信人名字或发信单位名称。正文右下方。
日期：成文日期。署名下方。xxx保安公司：
我家住京香福苑小区3号楼，搬来时间不长，但我感到小区管理很好，住在这个小区很安全。由于我们住平房习惯了，搬来后不时忘记锁自行车，在11月下旬，我早晨出来发现自行车丢了，很是着急。后来发现上夜班的保安柳国方同志把我的自行车推到他值班的门口给我看着，我很感动。自行车不值多少钱，但丢了很不方便。在12月上旬，我孙女的自行车也忘锁了，保安段军杰也给推到了值班室大门口给看着。还有，柳国方同志对工作认真负责，在8月份有很多孩子在草坪上踢球，不爱护花草树木，柳国方同志过去和他们讲道理，还差点挨打，但最终还是把他们说服了,从此这些孩子再也不到草坪上踢球了。总之，在小区北门值班的保安对工作都很负责，特此提出，望贵公司给予他们奖励和表扬。3号楼2单元 业主：峰天雪地 2011年11月28日
表扬信通常由标题、抬头、正文、结尾和落款五部分构成。(一)标题
一般而言，表扬信标题单独由文种名称“表扬信”组成。位置在第一行正中。(二)称谓
表扬信的称呼应在开头顶格写上被表扬的机关、单位、团体或个人的名称、姓名。写给个人 的表扬信，应在姓名之后加上“同志”、“先生”等字样，后边加冒号。若直接张贴到某机 关、单位、团体的表扬信，开头可不必再写受文单位。(三)正文
正文的内容要另起一行，空两格写。一般要求写出下列内容。1.交代表扬的理由
用概括叙述的语言，重点叙述人物事迹的发生、发展、结果及其意义。叙述要清楚，要突出 最本质的方面，要让实事说话，少讲空道理。2.指出行为的意义
在叙事的基础上进行评价、议论，赞颂该人所作所为的道德意义。如指出这种行为属于哪种 好思想，好风尚，好品德。(四)结尾
该部分要提出对对方的表扬，或者向对方的单位提出建议，希望对某某某给予表扬。如“某 某某同志的优秀品德值得大家学习，建议予以表扬。”写给本人的表扬信，则应适当谈些“ 深受感动”、“值得我们学习”等方面的内容。并要求在结尾处写上“此致敬礼”等结束用 语。但“此致”、“祝”、“谨表”、“向你”等字写在末尾，其余的字，要另起一行，顶 格写。
(五)落款
落款应写明发文单位名称或个人姓名。并在右下方注明成文日期。表 扬 信
表扬信是以书信的形式，对在生活、工作和学习的某一个方面做出了贡献，发扬了风格的个人和集体加以表彰的实用文体。表扬信应把表扬的对象写清楚，表扬的事迹要写具体，真实的表达自己的感情。表扬信多数是以信封装好交给受表扬的领导。一是肯定被表扬的先进事迹，二是表达感谢之情，希望受表扬的人或集体发扬成绩，继续进步。三是宣传先进思想和事迹。号召大家学习以便形成良好的风气，提高全民的素质。[表 扬 信] 写表扬信与一般书信一样也分为称呼、正文和结束语。
写表扬信有4个要素：
1、人：表扬谁要明确。
2、事：他做了什么事，要有时间、地点和主要内容。
3、这件事说明了什么思想、发扬了什么风格。
4、有什么影响和作用。
范例：
××中学的校领导：
你们好：
今年寒假，我带着5岁的孙子到陶然亭滑冰场玩耍，孙子不小心跌了一跤，又哭又闹，哄也哄不住，抱又抱不起来。这时你校的两名男同学正在滑冰，听到孩子的哭闹声便跑了过来，抱起孩子，仔细看了孩子的脚，说恐怕是脚脖子的筋扭伤了，咱们送他到医院去吧。我当时已没了主意，只得跟随他们到天坛医院，他们抱着孩子进了急诊室，我给家里打了电话，孩子的爸爸、妈妈急急忙忙地赶了过来。医生说可能是骨裂需要照张片子。我们一家带着孩子楼上楼下地照片子、检查。早把两个同学忘掉了，他俩也悄悄地离去了。后来经打听方知他们是贵校初三（2）班的王山和马帅二位同学，他们这种助人为乐的高尚品质使我们全家都深受感动。并请求校领导对二位同学提出表扬。今后我们全家要向二位同学学习，发扬雷锋助为人乐的高尚品质，使我们的社会处处充满爱的温馨。
最后让我再次向你们表示感谢！
此致敬礼！
刘淑珍
1995年2月3日篇2：我给公司员工的表扬信
写给公司员工的感谢信
亲爱的tata十一厂员工及家人：
金虎抱财归，玉兔迎春来，新年伊始，万象更新!弹指间,我们迈过了无比难忘和富有成效的2010年,你们也即将离开公司奔赴家乡,聚见离别快一年的亲朋!离别之际,我怀着无比激动的心情写下这封感谢信,给兄弟姐妹们送送行,告告别: 2010年经过全体员工的共同努力，十一厂圆满完成了全年的目标，在支持创建八厂的大环境下，许多新加入的员工很快融合到了团队中,公司依然稳健增长.年终十一厂被总公司授予一等奖!2010年，我们经历了无数的历练，收获了成长、快乐、幸福和满足。我们十一厂的发展和壮大离不开你们的默默支持和无私奉献，在这里我向全体员工道一声：你们辛苦了！
与此同时，我们十一厂的优异成绩，更离不开你们——可爱的员工家属们。当你们的家人忙于工作而无暇顾及家务的时候，你们辛苦了，当你们的家人因为工作而减少了陪伴您的时间，请你们多多体谅，当你们的家人为理想和目标打拼后回家时，感谢你们为家人留下的长长的思念„..希望你们在团聚的日子里，收获快乐，收获幸福！
可喜的是，经过我们大家的努力奋斗，tata公司荣登中国木门行业榜首！今年春节期间，公司将在中央电视三台，五台和八台加大公司产品宣传，届时全国人民都会看到我们公司发展的步伐，这每一步的发展都离不开你们的支持！每一个tata人都应该对家人深鞠一躬，对他们说声谢谢！在此我更想说的是，tata今天的荣誉，同样属于
你们！
这是我们共同的大家庭，她承载着我们大家的憧憬、希望和幸福，我们应该好好珍惜和爱护她。我们迎来了企业腾飞的曙光。企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同阶层的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番辉煌的事业。
岁月走过昨天的路，生命唱响明天的歌，2011的脚步正向我们迈步走来，在新的一年，更需要大家一如继往的关心、呵护和支持。希望我们坚定信心、振奋精神，在新的一年里创造出更加辉煌的业绩，携手共享新繁荣。
最后，祝你一路顺利！再次向你及家人致以新春的问候和吉祥的祝福，祝你们新春愉快、万事如意、合家欢乐！。篇3：员工工作表扬信范文 员工工作表扬信范文
表扬某单位或个人的先进事迹、优良作风等而写的书信叫表扬信。信的作者，可以是单位，也可以是个人。表扬信通常用红纸抄出，送到受表扬的单位或受表扬者所在单位公开张贴，广而告之，既有张扬的意思，也有感谢的意思；有代表性、普遍性教育意义的表扬信还可以送到报刊上发表。其目的都是表扬好人好事、宏扬正气，搞好社会主义精神文明建设。
写表扬信，首先除了要写清表扬的是什么人(或事)外，更重要的，要突出受表扬的人或事所蕴涵的现实教育意义，并且要注意和当前形势的需要结合起来。其次，表扬的事迹要准确，评价要恰如其分，以免产生副作用。再次，要写得热情洋溢，语气恳切，切忌溢美编造。
表扬信的结构与一般的书信相同。
标题：表扬信（居中）
称谓：收信方是酒店就写酒店全称。（顶格书写）
正文：一是表扬原因，简明叙述员工的好品德，好作风。比如员工工作态度认真，待人热情，使我„„。可以加入实际例子。二是用热情，亲切语言进行表扬，表明你的态度和心情。赞扬并鼓励。这部分自由发挥比较好吧！呵呵。
结语：“向xxx学习。”之类的话。
署名：发信人名字或发信单位名称。正文右下方。
日期：成文日期。署名下方。
第3篇：教师人均11000元奖金预发通知
关于预发2016年度全区中小学幼儿园教师考核
奖金通知
为做好2016年我区中小学幼儿园教师考核奖金发放工作，经研究，决定于年前预发部分奖金，现就预发工作通知如下：
一、发放范围
全区中小学和公办幼儿园在岗教职工、幼儿园保育员(不含临时顶岗人员、退休返聘人员和实习生)。
二、发放要求
1、发放标准与芜湖市其他县区同等标准。根据区长办公会议要求，原则上考核奖金发放须按各学校奖励性绩效方案执行,可将教师个人奖励性绩效工资占本校奖励性绩效工资总额的比例作为分配依据，确定每位教师的奖金分配金额，不得平均分配。
2、春节前按人均5000元标准预发，春节后根据学校考核结果补发余款。
具体预发要求：
（1）2016年度上半年录用或调进人员按5000元预发，下半年录用、调入或上半年调出人员按2500元预发。
（2）2016年度下半年辞职人员按1500元预发。
（3）2016年上半年退休人员按2500元预发，下半年退休人员按5000元标准预发。
（4）凡在本年度考核不合格或基本合格的人员、本年度受到党纪和行政处理的人员不在发放范围。
（5）已执行病假工资的教师不在发放范围。
（6）区聘教师与在编教师统一标准。
（7）各中小学在编在岗工勤人员和幼儿园保育员按人均2500元预发。
（8）全年病事假累计不超过6个月，按5000元预发；全年病事假累计超过6个月或旷工15天以上不予发放。法定产假的教师不受影响。
3、各校按学校实有在岗教师数制预发表，加盖公章一式两份于2017年1月26日前报人事科审核后交财务科。
2017年1月23日
第4篇：优秀员工激励：加薪好还是发奖金
假如你是一位老板，因一名员工业绩相当出色而准备奖励他，此时，你是一下子发给他５０００元奖金，还是每月给他增薪４００元？
据调查，对此问题，赞成前者和后者的人数大致相等。
归纳起来，主张一次性发放奖金者的理由有三条：第一，突如其来的惊喜会大大刺激获奖者的情绪，从而进一步激发其潜能；第二，奖金是非常规性“薪酬”，在企业效益与员工业绩均为较佳状态的“双赢”前提下，发放奖金以体现员工价值是合情合理的，而当员工退步或企业效益下降时，不发奖金则可避免企业成本过度上扬，因而这种方式有利于企业控制劳动力成本；第三，由于是一次性的奖金，老板既可大肆张扬以激励其他员工，也可“秘而不宣”以避免不必要的矛盾，总之，可视具体情况采取不同方式。
主张以加薪形式体现奖励也有三条理由：一是改“短暂刺激”为“长效刺激”，易使员工常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”；二是支付的奖励费用可“分而化之”、“细水长流”，这对于奖励面较大的企业来说，可避免因一下子支付大量费用而影响日常经营的窘况；三是可防止员工获得一大笔奖金后即刻跳槽的“人财两空”现象。
那么，上述两种奖励方式究竟孰优孰劣？下列四大因素是你作决定前必须仔细考虑的：
一、企业的规模及收益
这是最基本的也是最重要的因素。要考虑企业的综合实力，特别是企业的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，缺乏可持续性。当然，还得考虑奖励政策的可延续能力，已制订的政策应避免“虎头蛇尾”，无法承兑，成为“空头支票”。
二、员工对现有薪水的满意度
如果员工对现有薪水已颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的“向心力”。
三、奖励面可能涉及的最大范围
无论是加薪也好，一次性发放奖金也好，都须考虑受众面的大小，这当中有一个平衡点，必须“精算”才行。
四、奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重
对一个月薪２０００元的员工来说，一次性发放５０００元奖金，对他的“刺激”肯定远比每月加薪４００元来得深刻。
总之，究竟以何种奖励形式为佳，还须具体问题具体分析。不过，千万不要忘记一句名言：“钱有时可能是万恶之源”，也就是说，处理不当，加薪或发奖金很可能“好事变坏事”。
第5篇：年终奖金如何发,最起作用？ 下
对于业务技能，是指完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度和经验。担任此工作是否已具备了必备的经验，工作中能否熟练地应用已掌握的业务知识或技术，工作中是否善于运用技巧？工作方法是否灵活多变。“具有丰富的业务经验与技能，工作中能灵活应用各种技巧提高效率，并能将所掌握的新知识、新技术熟练地应用到工作中去”14-15分；“具有较丰富的业务经验与技能，工作方法灵活，并能试图将所掌握的新知识、新技术应用到工作中去”11-13分；“具有工作所必备的业务经验与技能，工作能按规定的方法与流程进行，并能将所掌握的专业知识和技术应用到工作中去”7-10分；“工作所必备的业务经验与技能略显不足，经他人指导能按规定的方法与流程进行工作”4-6分；“基本不具有工作所必备的业务经验与技能，工作无法按规定的方法与流程进行，必须经过培训才能上岗工作”0-3分。
对于计划能力，是指员工提出解决问题的客观有效计划方案、设定合理工作目标与任务的能力。解决问题前能否提出具有创造性的计划？所提出的计划是否客观、周密？在自己或下属的工作目标与工作任务设定上是否科学合理？工作中能否主次分明、有条不紊地按计划进行？“任何工作开展前都有会制定一个客观、周密的计划，所制定的计划具有很好的创意，能客观、合理、科学地为自己、下属制定的工作目标或任务”9-10分；“善于制定工作计划，计划富有一定的创意，完成任务的过程中主次分明，有条不紊，能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”7-8分；“能按已定工作计划进行工作，完成任务的过程中主次分明，有条不紊，能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”5-6分；“能按已定工作计划进行工作，但略显主次不够分明，工作程序略显混乱”3-4分；“即使制定好工作计划或流程，工作时也显得杂乱无章，主次不分，在制定工作目标或任务往往不切合实际”0-2分。
对于判断能力，是指员工针对问题，收集信息、把握现状、准确分析、提出合理方案或预见问题发生的能力。在任务执行过程中，能否就出现的问题（包括业绩提高问题）及时收集信息，客观分析问题，把握问题的实质，得出正确的结论，提出合理方案？根据已有的信息与现状，能否准确地预见到未来问题的发生，并提出相应的预防措施？在分析问题或预测问题出现的过程中，能否准确地选择、运用合理的知识、方法、程序、工具或手段？对问题的判断是否果断、迅速、正确，是否能立足于未来，顾全大局？
对于解决问题的能力，是指“针对出现或可能出现的问题，提出正确解决问题的方法并取得预期的或良好的效果的能力”。针对出现或可能出现的问题，能否找出正确、可行的多个解决问题方法？解决问题过程中是处处依赖于别人，还是只在必要时借鉴别人的经验？解决问题是否及时、迅速，是否效益最好、所占用的资源最少？是否掌握解决问题的要领？ 对于应变能力，是指“面对突发性、非程序化、非规范化问题，灵活应变的能力”。面对突发事件，能否沉着冷静，准确把握异常情况和问题，并且分析其中原因，妥善处理？对于非程序化的、非规范问题（例外事项），能否在不违反公司规章制度和法律的前提下，灵活处理并取得较为圆满的结果？
对于人际关系能力，是指与人沟通、协调、合作、和睦相处的能力。在与他人的沟通过程中，能否用适当的渠道、方式准确地向对方传递信息，并取得对方的反馈？接收信息后，能否及时向信息传递方反馈你对信息的理解？收到不明确的信息是否及时请对方进一步解释、说明？工作中与他人或部门出现冲突，能否自己或通过适当的帮助协调解决？与他人的合作是否令人愉快、满意？是否具有良好的说服能力与表达能力？在公司中是否具有良好的人际关系？
对于理解能力，这是指员工对工作目标、任务、职责、指令、信息准确、清晰理解的能力。对工作目标、任务、职责、指令等信息能否准确理解，无需他人过多解释，并按预定的计划执行？对同仁或下属的工作，能否充分理解其行为意图，并做出准确的行为原因解释，或准确预测未来的行为？
学习能力，是指员工学习和掌握本职工作所需的技术、知识、技能与技巧的能力。能否跟踪并掌握本行业、本领域最新的知识与技术，并能迅速应用到工作中去？工作能否借鉴他人的经验、方法、技巧、技能，使工作技能有较大提高？进入本公司后，各方面的能力与经验、知识与技术是否有较大的进步？
创新能力是指员工发现新方法、发明新技术、或改善原有方法与技术、流程与制度的能力。能否在你所从事的工作中提出新的解决问题方法、新技术或新思路？能否经常对现有的工作方法、技术、流程、规章提出改进方案？所提出的方案是否具有一定的创意？是否取得良好的效益？
领导控制能力是指管理者有效领导、指挥、监督与控制下属的能力。是否善于尊重下属、领导下属提高工作积极性，积极达成工作目标？个人是否具有的号召力？下属是否能愿意接受领导，听从指挥？能否有效地组织、监督、控制下属开展团队活动？对下属的工作是否有有效的、令下属接受的监督与控制方法？是否能带领下属如期地、保质保量地完成工作目标与任务？
决策能力是指管理者面对问题提出、评价与选择备选方案的能力。面对问题能否根据客观情况，运用相应的知识、经验、方法，提出多个备选方案，并对各方案进行评价，从中选择？决策是否果断、及时？是否延误时机？决策是否正确？是否达到预期或满意的效果？是否引起他人的强烈不满？
指导、帮助能力是指管理者对通过下属的指导帮助，使他们知识、技能、经验提高的能力。对下属工作中不正确、不科学、不合理的工作方法、流程能否给予必要的纠正？能否有计划地为下属提供知识、技能与经验方面的指导与帮助（如培训），使他们提高相应的能力？效果是否令人满意？下属遇到的问题或困难时，能否与之共同商量或及时为下属提供必要的帮助，使他们能顺利地继续工作？能否为下属提出较高的工作目标，鼓励他们自己努力实现，并为他们提供必要的工作条件？
组织能力是指管理者合理设置岗位、合理分配工作任务与权力、合理配置人员的能力。部门内的岗位设置是否合理？各岗位职责是否清晰？人员配置是否合理？分配给每位下属的任务是否合理、恰当？在分配任务时，是否适当地下放相应的权力？
员工管理能力是指管理者对本部门人力资源管理的能力。能否制定合理职务分析书、人力资源规划？是否经常有人才流失的现象？新招聘的员工可信度如何，是否具有较大的使用价值与发展潜力？在绩效评估中是否公平、公正、客观？各项奖惩措施是否应用得当，公平合理？是否具有激励员工的新举措？
先分后合“行为考核”与“业绩考核”要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，“业绩”考核与“素质”考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。有的企业每月都评一次“业绩”与“素质”，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？但不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，“业绩”本是客观的东西，只适合“考核”；而有的企业也将其交付“考评”，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。
其三，“业绩”应该是短线考查项目，“一月事一月毕”；年终再来笼统考查一次，有不少弊病：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；干部员工每月的得与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分爱到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多余行为。而“素质”本就是长线考查项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说得清楚？
其四，“业绩”考核与“素质”考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考查项目，素质是长线考查项目，应该明确分工、先分后合。应当每月查业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作任务后，主管进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在具体评时将被考核者的“做事”与“为人”二者严格分析，避免使被评议者遭不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。
如何让年终奖发挥最大作用呢？
应注意以下几点：
1、企业要制订出明确的工作标准和合理的考评制度。在企业内部，对员工的业绩、态度、能力应做一个全年度的考核，年终奖应与考核相挂钩。每一位员工只要发挥个人能力努力工作，就应当可以得到奖励。企业的各级主管人员在管理过程中的主要任务之一就是对每一位下属人员的行动和绩效依照明确的准则加以评估。技术、销售人员的上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经理；一般管理人员中部门经理以下的员工其上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经理；部门经理的评估者为归口总监或副总经理，其仲裁评估者为总经理。高层管理人员的评估者为总经理，仲裁评估者为董事会。
评估者必须履行以下职责：
1、自我评估者必须以事实为依据，站在自我监督的立场上进行自我剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，必须予以说明，并列举事实。
2、上级评估者必须以事实为依据，站在公正与公平、直接指导与监督的立场上，从公司的利益出发，对评估对象进行剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，或与自评者自评结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实。特别地，与自评者自评结论有明显差异时，应及时与自评者沟通，做出必要的调整。在不能做出调整时，上级评估者必须将其评估结论告诉评估对象。上级评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层管理人员外，上级评估者不能向他人泄露有关情况。
3、仲裁评估者必须从公司利益出发，根据公正、公平的原则，以事实为依据，在充分调查的基础上对评估对象的评估结论审核、调整、裁定。对于需要特别强调的调整、重新裁定、对评估结论有重要影响的事项，或与自评结论、上级评估结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实，同时应及时与自评者、评估对象的上级进行沟通，解释调整的原因。仲裁评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层领导外，仲裁评估者不能向他人泄露有关情况。
4、评估者若因徇私、隐瞒事实、夸大绩效、欺骗而使绩效评估的结果产生偏差的，则必须接受公司相应的处罚，处罚包括：警告、扣除部分或全部奖金、降薪、降职、或解雇等。
奖金数额的确定，应以考核为依据，而不能以个人好恶来决定奖金的数额，尽量公平公正。制定企业绩效考评体系时，基本上应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对考评对象进行全面考评，有助于衡量考评对象的综合素质和全面绩效。同时，根据考评对象的性质不同，可以调节定量指标和定性指标在整个绩效考评体系中的比重，制定出适合考评对象的考核指标，一般来说，企业营运部门及其员工的考核指标中以定量指标为主，企业支持部门及其员工的考核指标中以定性指标为主。为避免流于形式，缺乏说服力，制定定性指标时应该对考核对象的工作内容进行仔细分析，从影响工作结果的过程各个方面进行考虑，使评估指标和被评估对象的工作结果之间建立有机联系，从而使被评估对象意识到定性指标对工作结果的影响，这样，定性的评估指标才能真正对被评估对象的行为产生影响，从而影响其工作绩效，达到绩效考核的最终目的。
2、奖金数额要保密。很多企业不太注意这一点，导致大家对别人的奖金数额一清二楚，这就容易诱发攀比现象的产生，导致冲突的产生。
3、预先降低员工的心理期望。本年度经营不善的企业，领导人应坦诚把现状告诉员工，说明今年的奖金不如往年的原因，但同时应当告诉大家，明年我们将如何如何，以树立员工对公司未来的信心；对经营状态良好的企业，领导人即使已经决定今年的奖金比往年多，也应该表明：今年的企业经营状态比较好，但我们要把奖金用于扩大再生产，要保留充足的现金流量，奖金有可能跟去年差不多，以降低员工的心理预期。在发放的时候，员工见到自己的奖金比去年多出许多，会产生“意外的惊喜”，从而情绪高涨。
4、年底将至，应当反复宣讲“互相攀比=自寻苦恼”的企业文化理念，给员工打预防针。攀比奖金的实质是单因素或少因素比较，它往往是拿自己的优势去跟别人的劣势进行比较。比如，自己是名牌大学生，于是，自己会拿学历来攀比，而对方会拿经验来攀比，最终的感觉是认为自己少拿而别人多拿了。因此在发年终奖之前，应该把攀比的危害在企业内部进行宣传，否则会在内部产生严重的攀比现象：“年终奖”将成为员工跟企业之间冲突的导火线，如许多企业的优秀人才往往由于“年终奖”的攀比出现人才流失。
5、以颁发奖品的方式代替一部分奖金。这种方法现在在很多企业中使用。公司购进一批价格相当的物品，如彩电、冰箱之类，让员工用抽奖的方式来获取。可以活跃员工的工作气氛，不过在采购奖品时一定要注意选择，最好这些产品都是员工必需的，应当避免过于日常化的物品，最好种类应当多一些，员工在抽奖之后可以私下调剂。
6、奖励旅游成为企业年底奖励员工的新选择。奖励旅游目前以外资企业、一些规模较大的国有企业为主。如广东的欧士朗照明公司、平安保险公司等就是用组织员工赴海南旅游的方式进行奖励。奖励旅游的激励效果好于纯粹的物质奖励。对国内大多数企业而言，奖励旅游还是新鲜事物，但在国外已有几十年的历史。对于旅行社来说，奖励旅游团的规模大、档次高，而且需要提出针对企业文化的创意，因此，承办该业务的旅行社须有相当高的专业素质。
