科研院所工作汇报怎么写

作者：tangjc007 | 发布时间：2020-08-19 07:01:03 收藏本文下载本文

第1篇：科研院所基层党组织工作思考

科研院所基层党组织工作思考

中国计量科学研究院张国春

摘要

目前，党和国家事业发展，比以往任何时候都更加迫切地需要坚实的科学基础和有力的技术支撑。科研院所党组织必须坚持以科学发展观为指导，大力加强党的建设，充分发挥党组织的政治核心作用，努力把党组织的政治优势和组织优势转化为推动科学发展和科技创新的强大动力。以下是自己工作实践与学习的思考与体会：

一、团结合作民主的党政班子有利于做好基层党建工作。

二、党的工作制度建设与创新很重要。

三、科研院所党组织工作应坚持两个结合。

四、科研院所党组织应妥善处理好几个关系。

加强党的基层组织建设，通过改革创新，永葆党的先进性，不断增强党的执政能力，把党的伟大事业不断推向前进，保障国家的长治久安，人民安居乐业。

另外，党的基层组织建设是需要有人去做的，基层党务工作者的培养与使用是很重要的。有人才，才能干事业。

正文

目前，党和国家事业发展，比以往任何时候都更加迫切地需要坚实的科学基础和有力的技术支撑。科研院所党组织必须坚持以科学发展观为指

1 导，大力加强党的建设，充分发挥党组织的政治核心作用，努力把党组织的政治优势和组织优势转化为推动科研院所科学发展和科技创新的强大动力。以下是自己工作实践与学习的思考与体会：

一、团结合作民主的党政班子有利于做好基层党建工作

团结合作民主的党政班子有利于做好基层党建工作。团结就是力量，合作、和谐才有高效率、高质量的业绩，发展才是硬道理，党政领导能高度统一认识到这一点很重要，要明确党政领导成员虽然有明确的分工，但是分工不分家，工作中大家应该互相支持，大力提倡换位思考、代位思考。工作中大力提倡坦诚地交换意见。

同时，领导干部的表率作用、党性修养、对党的认识与感情对做好基层党的工作也非常重要。习近平同志强调指出，积极应对国际金融危机冲击、保持经济平稳较快发展，维护社会和谐稳定，关键在党，关键在人。科研院所提高创新能力，实现科学发展，关键在领导干部。因此，领导干部要按照德才兼备、以德为先的原则要求，自觉加强自身修养，不断提高综合素质。其中，坚强的党性，是成为高素质党员领导干部的首要条件。要注重加强道德修养，提升道德境界，以修养提升人格；要加强纪律修养，增强纪律观念，确保政令畅通；要加强作风修养，重品行，为广大职工群众做出表率。

党员领导干部还必须努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新方法，提升运用科学理论分析和解决实际问题的能力，提升科学前瞻能力、战略思维能力、开拓创新能力、化解复杂问题的能力。

二、科研院所党的工作制度建设很重要

2 实践证明，只有加强党的制度建设与创新，才能不断地提高党的执政能力，才能使党具有与时俱进的发展能力和创新能力，才能永远保持党的先进性本质，不断把党的建设伟大工程推向前进。

制度建设的内涵并非单纯指文字上的某些制度条例，而是包含了两个层面的内容：一是指党的领导体制、工作机制，主要是权力配置和运作的方式；二是指具体的规章制度。这两个层面共同构成党的制度建设的主要内容，形成一种大的制度环境。

对于科研院所基层党组织的制度建设创新，主要是指具体的制度建设创新，即规章制度建设创新，如我们院已经建立实施的民主生活会制度、中心组学习制度、年终党支部考核制度等，当然还需要对现有制度的科学完善以及新制度的建立。我院许多单位已经实行了党政联席会议制度，这一制度的实行对我们基层党组织建设，已经起到了一定的推动作用，但还需要明确、完善、推广。还可建立广集群言制度，可建立院长信箱，书记信箱等。可试办党内网站，建立党内民主沟通的新平台。在这个网站上，每一个党员都有权及时反映情况、发表意见、讨论问题，从而开创生动活泼的党内民主新局面。三是建立健全党内重大决策征求意见制度，坚持从群众中来、到群众中去的工作方法，充分调查研究，广泛听取各方面的意见，尤其要善于听取反对的意见。

三、科研院所党组织工作应坚持两个结合一是坚持基层党组织能力建设与党的先进性建设相结合。继续推进党的建设新的伟大工程，提升党的执政能力和保持并发扬先进性是十七届四中全会提出的要求。从科研院所的实际出发，加强基层党组织的能力建设，3 主要应强化以下五种能力：一是围绕中心、服务大局的能力；二是党的先进性建设的能力；三是做好思想政治工作的能力（协调关系、理顺情绪、化解矛盾的能力）；四是领导统战工作和群众组织的能力；五是改革创新的能力。党的先进性建设是加强和改进党的建设的根本任务和永恒课题，党的建设归根到底就是为了保持党的先进性。抓住了先进性建设，就抓住了党的建设的根本，就抓住了加强党的执政能力建设、巩固党的执政地位的关键。

结合科研院所的实际，加强党的先进性建设，最重要的就是要通过加强和推进党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设以及反腐倡廉建设来体现党的先进性。党的思想建设首要的就是理论武装，解决理想和信念问题。当前，坚持以科学发展观为指导，就要做到树立科学发展的观念，坚持以科技理论创新带动思维方式和思维观念、科学观念的重大发展和突破，为巩固党的领导地位和提高执政能力提供科技支撑。组织建设主要是加强科研院所党政领导班子和党员队伍建设，解决党员干部的素质问题。作风建设就要使领导干部加强党性修养和党性锻炼，重点解决密切党和人民群众的血肉联系问题。要牢固树立立党为公、执政为民的理念，增强党性观念和党员意识，继承发扬党的优良传统和作风，做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。进一步坚持、丰富和发展党的制度，使制度更加贴近基层党建要求，贴近研究所改革发展实际要求。加强反腐倡廉建设，在坚决惩治腐败的同时加大教育、监督、改革、制度创新力度，有效的预防腐败滋生，保障科研院所科技创新等工作科学、健康、持续发展。

二是坚持党的建设与创新院所文化建设相结合。创新文化,内化于心，4 固化于制,外化于形。创新文化建设包括可视层面、制度层面和精神层面等三个层面。整体环境、整体形象、规章制度是创新文化外在表现形式，是创新文化的保障；精神层面是核心，包括创新精神、科学思想、价值导向、伦理道德、爱国主义精神等，这是创新文化建设的核心内容。这三个层面共同支配着创新主体的行为，决定着创新的模式、效率和氛围。

胡锦涛同志指出，为实现进入创新型国家行列的奋斗目标，必须“发展创新文化，努力培育全社会的创新精神”。国民之魂，文以化之；国家之神，文以铸之。文化是民族生存和发展的强大力量，是创新的母体。创新文化是一个国家最核心的软实力，是构建创新型国家不可或缺的关键资源，也是科研院所党组织“围绕创新、服务创新、促进创新”，扩大工作覆盖面的平台。从新时期共产党员先进性标准和具体要求看，党员的先进性必须在创新理念、价值观念、科学道德和人文素养等方面加以体现，这在本质上与创新文化的理念是相通的。各级党的组织要完善创新文化建设体系，制订创新文化建设规划，提升认识水平，动员和组织全员参与。要加强战略研究，进一步凝炼建设目标、理念、使命，确立具有科研院所特色的文化理念，使这种理念渗透到科研工作的各个环节，并成为科技人员的自觉行动，为争创一流科研院所奠定思想基础。弘扬科学精神，规范学术道德，倡导并促进科学精神与人文精神的融合，形成一个鼓励创新、支持创新的生态系统，让创新意识竞相迸射，创造活力充分涌流。通过开展各种文化创建活动，发挥科研院所党组织在创新文化建设中的推动作用，使党的工作与创新文化建设很好地融合在一起。要处理好继承与创新的关系，根据实践需求不断推进制度创新，使创新文化建设“往深里去、往高

5 里提、往实里做、往宽里推”，用创新文化整合力量，提升科研院所科技创新的“软实力”，形成科技创新与文化创新良性互动的局面。

四、科研院所党组织应妥善处理好几个关系

一是党的工作与中心工作的关系。党的工作与中心工作目标一致，相互统一，不可分割。中心工作就是党的工作，党的工作包括中心工作。科研院所开展党的工作根本目的，就是为中心工作提供良好的氛围和保证，做到一切为了创新，一切服务于创新，保证科技创新工作目标的实现。中心工作上不去，科技创新搞不好，党的工作就成了无本之木，无源之水，无的之矢。党政班子要统一思想认识，明确党建工作目标与研究所中心工作目标是一致的，是同一有机整体的两条腿，缺一不可，防止科研业务工作与党建思想工作“两张皮”现象。党建工作要与研究所整体工作有机结合，通过发挥党组织政治核心作用，保证科研业务工作的顺利进行，促进出成果、出人才、出效益；同时，通过科研业务工作的发展，推进党建思想工作的创新发展并上新的台阶，真正做到“两不误、两促进”。

二是党的建设与院所创新文化建设的关系。院所创新文化建设，是科研院所党建工作的有力抓手，也是基层党组织围绕创新、服务创新、促进创新的一个重要切入点。党的建设是创新文化建设的重要政治保障和组织保障，党的思想、组织、作风、制度和反腐倡廉建设也是创新文化建设的重要组成部分。人是创新文化建设的主体要素，党的工作的主体对象也是人，二者都统一于科学发展观以人为本的理念中。创新文化作为先进的文化形态，反映了当代中国先进文化的价值取向，是当代中国先进文化的有机组成部分，是党的工作的重要内容。

6 三是党的建设继承与创新的关系。建党八十多年来，我们党积累了丰富的历史经验，形成了优良的光荣传统。随着时代的变迁和目标任务的调整，必须在继承优良传统的基础上，不断地改革创新，在改革创新中解决新问题，探索新思路，谋求新突破，实现新发展。我们所要改革的，是党的自身建设和党的工作中不适应新形势、新任务要求的那些方面；我们所要创新的，是党的具体的组织方式、活动方式和思维理念等。只有通过改革创新，才能永葆党的先进性，不断增强党的执政能力，把党的伟大事业不断推向前进。

以上是自己工作实践与学习的一些思考与体会。当然，党的基层组织建设是需要有人去做的，所以基层党务工作者的培养与使用是很重要的。有人才，才能干事业。

参考文献

1、《院所长负责制体制下科研院所党组织发挥作用研究》：作者：中共中国科学院京区委员会，时间：2010年4月12日。

2、《加强党的制度建设与创新提高党的执政能力》，徐隽：上海交通大学。发表时间：2009年。

第2篇：高校科研院所管理班调研汇报材料

高校科研院所管理班调研汇报材料

尊敬的各位领导：

上午好！

首先，我代表学院党委、行政和全院师生员工，对各位领导莅临我院检查指导工作表示热烈的欢迎！向各位领导长期以来对我院的关心、支持表示衷心的感谢！

XZ职业学院是经XZ省人民政府批准、国家教育部备案的综合性全日制普通高等学校。2014年3月，学院顺利通过省级示范验收，是首批省级示范性高职学院。今年5月，学院经XZ省人民政府批准，成功创建XZ技师学院。学院现有14个教学单位，开办39个高职专科教育专业，3个预备技师专业，13个高级工专业。拥有各类在校生9000多人。学院是国家职业技能鉴定所挂牌单位、XZ省普通高校毕业生就业工作先进单位、省委组织部大学生村干部创业培训基地、XZ省高技能人才培训基地、XZ省创业培训定点机构、XZ省劳务品牌培训基地、XZ省乡村旅游实用人才开发示范单位。

一、传承校史文化、红色文化，构建人文校园，提升育人品质

（一）挖掘校园文化、红色文化，构建特色教育网络

学院有着悠久的办学历史，前身为创办于1901年的XX学堂。名宿XXXXXXX，新中国开国元勋XXX，共产党早期领导人XXX，XZ老窖温筱泉等先后任校长；大革命时期，学校师生中诞生了XXX、XXX、XXX、XXX等20多位革命烈士；走出了XXX、XXX、XXX、1 XXX等知名校友。学院依托深厚的校史文化和红色文化，建设了校史荣誉展示中心，建立了新生入学校史教育制度，形成了红色历史教育“四进”路径。

（二）打造校园文化品牌活动，创新人文教育模式

学院依托传承百年校史文化和红色文化，融入校友文化、企业文化，构建了“一个基地，两个讲坛，三支队伍，四种文化”的人文素质教育教育模式。打造了“玉阶”的文化品牌系列活动，即“玉章”体育文化节、“求实”社团文化节、“萧秋”新生文化节、“代英”校园文化艺术节等四大校园文化品牌活动以及“社会实践与志愿服务”、“周末工程”特色活动。

人文素养的提升，促进了学生的专业发展能力和就业竞争力。学生在国家和省级技能大赛中获奖800余人次。XZ省教育厅委托第三方调查调研数据显示，我院毕业生就业竞争力在全省高职院校中排名第五，毕业生掌握的基本工作能力和掌握的核心知识等两个关键指标排名均居第一。学院毕业生就业率连续8年保持在97%以上。

二、践行“校企合作、工学一体“的人才培养模式，全面推进教育教学改革

（一）创建XZ技师学院，面向地方开展高技能人才培养培训 1.创建XZ技师学院，大力开展技工人才培养。2012年起，学院开始在全日制学生中开展高级工培养，面向企业开展各类培训及技能鉴定，积累技师培养经验。今年5月，学院经XZ省人民政府批准，成功创建XZ技师学院。学院积极研究探索“XZ职业技术学院”和“XZ

2 技师学院”的运行和管理体制机制，高等职业教育和技师教育融合发展，学历教育和社会培训并行并重的办学模式。XZ技师学院现有三个年级备案制学生3500余人，其中2014级高级工专业备案制学生1279人，预备技师专业备案制学生133人。目前已面向社会招收的高级工专业学生。

2.强化内涵建设，增强技师学院人才培养的驱动力。学院按照中央、省、市有关精神，进行一体化课程教学改革，积极探索现代学徒制技能人才培养教学模式。完成了13个高级工专业3个预备技师专业专业人才培养方案、一体化课程标准；培养了一批适应一体化课程开发和实施要求的一体化教师；课程充分体现了“在工作中学习，在学习中工作”的理念，教学实施具有完整的“获取信息—制定计划—做出决策—实施计划—检查控制—评价反馈”的工作过程。

3.面向地方开展社会培训，服务地方经济社会发展和产业转型升级。学院先后与XZ酒业集中发展区、XZXZ长江经济开发区等产业园区签署了战略合作协议，每年定期为园区企业招聘提供优先服务。近三年，面向XZ开展了村官班培训、军警培训、老少边穷地区职业技能培训、农村转移劳动力培训、企业、行业员工素质再提升培训等200多项，培训人员22500余人次。

（二）创新体制机制深化校企合作，多措并举促学生创业 1.以体制机制创新为抓手，构建合作共赢的长效机制。学院坚持“资源共享、互惠互利、共同发展”的校企合作模式，不断拓展校企合作的深度和广度，探索和实践“双主体、双基地、双导师、双证书”人

3 才培养模式，构建校企合作利益共同体。酿酒技术专业及专业群对接XZ白酒产业，与XZ老窖共建白酒学院；机械专业及专业群对接XZ装备制造业，与XZ高新技术产业园区合作举办理事会制高新区学院。学院与VB重机、XZ长液、XZ老窖、YY集团、XZ科友等300余家企业建立了紧密的校企合作关系。通过校企合作共建师资队伍、共建专业、共建课程体系、共建实验室、实训基地、生产实习基地，走出了“厂中建校、厂校一体、校企联动、共享共管”的合作办学路径。

2.构建“三位一体”工作机制，促进学生自主创业。学院积极构建制度扶持、创业培训、创业服务“三位一体“工作机制，通过建设专兼结合的大学生创业指导教师队伍，为在校大学生提供创新创业教育指导；落实大学生创新创业专项经费，为在校大学生提供创新创业基础保障；落实大学生创新创业导师制，为大学生提供创新创业全程服务；建设学院大学生创新创业园，为在校大学生提供创新创业平台；主动对接XZ市大学生创业孵化园区和创业商会，为大学生提供创新创业提供项目平台。

（三）全面推进中高职一体化衔接，探索教育体制综合改革 1.政府主导建立了区域中高职衔接改革保障机制。XZ市政府高度重视“区域性职教一体化办学体制改革研究”项目建设工作，成立了地方教育综合改革领导组、中高职一体化衔接改革领导组，出台相关政策，划拨专项经费。市教育局多次组织中高职院校长联席会议，研究部署中高职衔接相关事宜；组建了以高职骨干教师、企业技术人员为主体的中职学校专业建设指导委员会，全面实施中职学校内涵建

4 设。

2.学院牵头建立健全区域中高职衔接运行机制。学院牵头成立了XZ市职教联盟，搭建了区域内中高职院校校际合作平台，共同遴选学前教育、汽车检测与维修等6个专业为市级重点建设一体化衔接专业；统一设计中高职人才培养规格，打破中职、高职各成系统的教学形式。牵头组建了以专业为纽带的12个中高职联合教研室，划拨专项经费。联合教研室共同开展衔接专业一体化人才培养方案整体设计，共同开发专业核心课程教学标准、实训项目课程。

3.主动服务中职学校的专业、课程、师资队伍建设。学院先后派出70余人次专业骨干教师参与中职学校专业与课程建设，担任中职学校专业建设指导委员会委员、中职学校重点专业评估专家、中职生职业技能竞赛评委，为中职生职业技能大赛设计竞赛方案。改革学期教学运行模式，实行春、秋、夏三期制，利用夏期免费为中职学校开展教师开展教学能力、职业技能操作培训，为学生开展技能培训、竞赛培训。三年来共免费培训中职学校教师近千人次，学生850余人次。

4.以“单招”为契机，中高职合作推进招生制度改革。校长联席会共同确定单招考试方案，联合教研室共同制定基于国家职业资格标准、行业企业技术标准和部颁中职学校专业教学标准相融合的单招考纲，不断探索完善“知识+技能”单招考试模式。同时，学院不断扩大对中职学生的单招录取比例，从2012年31%上升到2014年84%，并单招中职生单独编班，实现一体化设计人才培养。

三、深化内部改革，提升社会服务能力和学院发展能力

（一）争取市委、政府支持，全力建设新校区，提升办学实力 XZ市委市政府高度重视学院新校区建设，市委、市政府主要领导多次专题调研，研究解决学院新校区建设的土地、资金、规划、进度等问题，采取有力措施推进新校区建设。一是按照每亩土地20万元的价格划拨新校区建设用地730余亩。二是由政府融资，解决了新校区建设的资金问题。三是为新校区建设开绿灯，简化手续，制定了倒计时制度和问责制度，确保了新校区建设进度。学院组建了精干的工作队伍，制定了新校区工程建设集体论证制度、纪律监督制度、工作倒计时制度和责任追究制度，确保新校区建设快速推进。目前，学院新校区建设进展顺利，预计2015年下半年整体迁入。

（二）加强师资队伍建设，为学院发展提供人才保障

1.建立开放灵活的人才引进机制。一是以优惠政策选人才，二是拓宽思路引人才，三是创新方式聚人才。近年来，学院共引进副高以上职称、博士研究生、硕士研究生100余人，引进行业企业中级以上技术及管理人员30余名，建立了由300多名行业企业专家、经理、技术能手组成的兼职教师资源库，形成了兼职教师队伍建设的长效机制。

2.建立符合人才特点的培养机制。一是大力推进人才工程和继续教育工程。选送教职工在职攻读硕士、博士学位，学院现有硕士及以上学位教师260人；选送教学管理人员、骨干教师参加国家级、省级骨干师资培训，参加国外专业开发与课程建设培训、“教学工厂”培训、“高校科研成果转化”和“高校人力资源管理”培训。二是校企合作培养师

6 资。与20余家企业签订师资培养协议，选派教师到工厂、企业开展实践锻炼。三是为高层次搭建研究平台。为引进的博士、教授建立实验室和研究中心，为在学院兼职的企业技术骨干设立大师工作站，提供人财物支持。四是加强青年人才队伍建设。通过“导师制”、“青优课”竞赛、教师专业技能竞赛、青年教师科研基金项目等多种途径，加快青年教师成长。

3.建立健全人才竞争激励机制。一是改革和深化收入分配制度。将学科建设、专业建设与系部经费拨款与目标绩效考核结合起来，岗位津贴向优秀人才、重要岗位和教学一线倾斜。二是实施人才工程奖励，促进优秀人才脱颖而出。三是发挥骨干教师示范带头作用，建立健全学科带头人、专业带头人、骨干教师选拔、培养和使用机制。四是完善专业技术职务评聘制度，充分发挥对人才成长的激励导向作用。近5年，学院晋升正高级职称20余人，副高级职称60人。

（三）健全激励机制，推进成果转化，提升科技服务能力 1.平台建设与激励政策构建相结合，激发教师的科研热情。成立了XZ职业技术学院科协和XZ职业技术学院社科联，建立了 “机械优化设计与进化计算重点实验室”、“酿酒与生物医学工程研究室”、“泸酒产业文化研究中心”等2个市级实验室和1个市级研究中心。制定了《人才工程实施办法》、《科研奖励实施办法》、《高层次人才引进管理办法》，通过政策激发教师的科研热情，吸引高层次人才到学院带团队、搞科研，带动学院科研水平整体提升。近三年，教师完成省科技厅项目6项，省教育厅项目46项，省社科联项目2项，市科技局项

7 目30项，市社科联项目2项，市科技局项目30项，市社科联项目69项。获市科技进步奖和市哲学社科优秀成果奖12项。

2.加强科研经费和知识产权管理，注重科研的成果和转化。通过制定完善《纵向科研项目经费管理办法》和《横向科研项目经费管理办法》，加强科研经费的监管，提高了科研经费使用效率和效益。制定了《科技成果转换管理办法》，建立了科研成果转化激励机制。近三年，学院完成科研项目220项，其中纵向课题189项，横向课题31项。

（四）健全二级管理（目标管理）体系，激发二级院系办学活力 1.合理设计学院与系部的权责。学院于2004年起实施院系二级管理，按照分层分工、重心下移、以事分权、以权定责的原则，优化人、财、物等要素资源配置，形成责权利清晰、管理科学的院系二级管理体制机制。通过系统改革，初步建立以目标管理为导向，以健全制度为保障，以考核监督为重点的院系两级分层管理体制，系部自我约束、自我发展、自我激励，成为充满活力的办学实体。

2.积极推进部门目标管理和岗位绩效管理。学院对各二级单位实行以目标管理为主、目标管理与过程管理相结合的管理模式。制订了《系部（部门）目标管理考核评估办法及指标体系》，提出阶段性目标任务，签订责任书，对系部（部门）工作按年度和聘期进行全面目标考核评估。根据学院发展目标和人才队伍建设规划，推进岗位设置与聘用制度改革，建立有利于人才成长和发挥作用的用人机制；推进部门目标考核和个人绩效管理，将绩效工资同个人和组织的绩效相挂

8 钩，推进收入分配制度改革。

各位领导，我院在建设和发展过程中，取得了一些成绩。但与在座各位领导所在的本科院校相比还有巨大差距。希望各位领导多提意见和建议，把你们宝贵的经验传授给我们。我们一定认真落实各位领导的讲话精神，不断改进工作，把学院建设得更加美好。

谢谢!

第3篇：科研院所三句半

《三句半》

王：壬辰龙年吉祥年龚：先给大家拜个年孙：我给大家鞠个躬------给点钱

我院今年形势好万众一心扎实干完成项目千百万------不简单

超额完成又一年看到成绩喜千万前进步伐永不变------意志坚

我所成立八年多好事荣誉装满车两个文明花竟开------不多

车头带着车厢跑班子团结不可少运筹帷幄胜千里------要有招

实验事业大家庭

一个PI指挥灵两手齐抓两手硬------真行

机关同志也很累事业改革用力推加班加点是常事------可贵

大家一年都辛苦出个节目来表演演得不好请包涵------凑合看

歌曲-----【恭喜你发财】

闲言碎语不要讲表表病毒501 ：实验英雄真不少-----赶、帮、超实验工作不逍遥，老师学生干劲高，埋头苦干少闲聊——要有招

先说咱们刘老师大局意识那叫强实验管理有一套--------好修养

再说我们管老师精明能干人缘好她是我们好师母-------这个可不能少实验助理不好干事事主动挑重担

师生全体齐称赞vrey good

实验室帅哥真厉害，一专多能惹人爱，干完工作回到家，——炒倆菜！

春暖花开喜事连，再多佳音都不嫌，明年工作超今年，—有远见！

实验英雄真不少，有的年轻有的老，要问贡献有多大，——都不小！

超指标完成又一年，看到成绩喜万千，前进步伐永不变，------喜连连；

基金项目大发展，支撑工作靠我们，再忙再累无怨言，--------笑开颜；在座嘉宾听我言，真情感激涌心间，美好祝福比蜜甜，要实现；

各位同学齐拥抱，交流经验多关照，今日相会真热闹，玩好；

全体师生比比看唱歌跳舞三句半谁要光看不动弹-----那是领导

载歌载舞来联欢恭贺新年送祝福祝愿大家身体健------多锻炼

祝愿大家新年好工作出国Offer到没有媳妇赶快找样样好！

言犹未尽道不完欢欢喜喜庆元旦精彩节目在后面------明年见

版本二：

先说咱们刘老师对付病毒很专一科研管理双肩挑------工作迷管老师是老板娘美丽动人真慈祥关心我们真操劳--------好榜样再把学生说一说帅哥总比靓女多实验做得怎么样，--------没的说实验工作真不少热区病毒出处找要问贡献有多大

---不小不小

送走兔年迎龙年载歌载舞齐欢笑精彩节目继续演接招----恭喜发财

第4篇：产学研合作协议(科研院所)

产学研合作协议

甲方：XXX有限公司乙方：XXX科研机构

一、合作宗旨

双方本着集成有用资源，提升企业创新能力和技术水平，把科研成果转化为可以带来经济效益的生产力，同时提高科研质量和科研水平，在实践中培养高科技人才，促进研究所、企业和社会的共同进步为目标，一致同意在优势互补、平等合作、互利双赢、共同发展的基础上建立全面的产学研合作关系，并达成合作协议。

二、双方的责任和义务

（一）甲方的责任和义务

1、为甲乙双方约定的合作内容提供技术研发资金。

2、充分利用甲方的设备优势和生产条件为乙方提供良好的生产试验条件和实训基地，并合作共建产学研结合示范基地，在不影响企业正常生产经营活动的情况下，为乙方科研人员实践活动提供方便。

3、接受乙方科研人员到企业进行生产实践，为甲方进行科学研究提供良好的大生产试验条件，合作完成科研任务。

（二）乙方的责任和义务

1、根据甲乙双方约定的合作内容，乙方负责组织技术力量配合甲方进行研究开发、成果转化和技术攻关，支持企业技术创新。

2、为甲方的长远发展、战略定位、提高企业的自主创新能力提供技术支持，促进传统产业改造和高新技术产业发展。

3、帮助甲方解决产业优化中制约产业发展的关键技术、共性技术以及企业的具体技术工艺问题和管理问题。

三、合作时间

自本协议签订之日起至五年内有效。

四、知识产权归属及保密要求 1．因本协议产生的开发成果（含源代码，系统技术文档，软件，数据等）由甲方享有知识产权，未经甲方书面许可，乙方不得擅自许可任何第三方阅读、使用或复制；

2．乙方对本协议的内容、项目开发成果及开发过程中涉及的文档、数据材料负有保密义务，未经甲方书面许可，不得向任何第三方泄漏，保密期限为十年（从本协议签订之日起计算）。

3．合作涉及到的甲乙双方所有人员均有保守上述技术秘密以外的商业秘密的义务。在签订协议、合同和合作过程中知悉的商业秘密或保密信息，不得向任何第三方泄露或者不正当使用。泄露、披露或者不正当使用该商业秘密或保密信息给对方造成损失的，应承担损害赔偿责任违反国家保密法的要承担法律责任。

五、协议生效、变更和终止

1、本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效。

2、在合作过程中、双方可以根据实际需要、协商签订更加具体的单项目协议或者合同，作为本协议的附件。

3、如本协议在履行过程中有任何变更、补充或修改，可根据双方的合作意愿和实际情况进行友好协商，经双方同意后变更合作协议。未经双方同意，任何一方不得随意更改本协议。

4、在协议履行期间如因单方面原因提出中止合作，双方应进行友好协商，并在满足协议附件要求的前提下，经双方同意后终止协议。

六、未尽事宜

1、甲、乙双方应各自指定1人作为本协议履行期间各方的联系人。如果在协议有效期内，联系人发生变化，应该及时通知对方。

2、其它未尽事宜根据具体情况由双方协商解决。本协议一式肆份，甲乙双方各保存贰份。

甲方代表（签名）：乙方代表（签名）：日期：日期：联系人：联系人：电话：电话：

第5篇：科研院所人员晋升机制

科研院所人员晋升机制创新设计

内容摘要：本文在分析目前科研院所晋升机制存在问题的基础上，构建了双阶梯与一岗多级的晋升模式，较好地解决了科研院所管理人员与专业技术人员职业的通道问题。

关键词：科研院所双阶梯一岗多级晋升

人力资源成为推动发展的关键因素，直接影响着企业的效益和长远发展。员工的晋升作为人力资源管理中的重要环节和人才发展核心内容，对促进企业的和谐发展有着重要的作用。我国的科研院所大多属于事业单位，前几年才陆续进行企业化转制，对于人员晋升方式和方法，不太重视，且普遍存在按资排辈的晋升现象。随着市场化运营的进一步深入，越来越多的科研院所认识到研究员工晋升方式的积极作用和迫切性，并在这方面取得了许多值得借鉴的成果和成功经验。

科研院所人员特点

目前，科研院所的人员结构中主要分为：管理人员和技术人员；其中管理人员包括高层、中层、初级管理人员；技术人员主要集中于研究系列和工程技术系列，每一个系列也分为正高级、副高级、中级、初级等4个层次。人员学历层次高，专业性、技术性强，这也就形成了科研院所典型的知识型人力资源结构。

科研院所原有晋升机制及其局限性

（一）科研院所原有晋升机制

我国科研院所的晋升制度是大多数事业单位的晋升制度——职务晋升，即通过对企业员工职务的提升来实现对其良好工作业绩奖励的一种方法，也就是所说的单阶梯晋升制度。科研院所当前的职务晋升机制虽然包括行政职务晋升和专业技术职务晋升两部分，但是行政职务晋升通道的高度优于专业技术职务，而且其速度快于专业技术职务。从而使得技术人员从技术途径或路线达不到理想的待遇，从理论和现实效果上分析，发现这一制度存在着很大的缺陷。

（二）科研院所原有晋升机制的局限性

单一管理阶梯晋升设计，只注重人员的职位提升，忽视专业技能的发挥，根据业务成绩大小来选拔成绩突出者晋升高级职位，“技而优则仕”。由此暴露出了该机制存在的许多局限性。

工作与特长错位，造成人力资源浪费。企业最出色的技术专家从基层管理者升为中层管理者从事沟通工作，最擅长沟通的中层管理者被提升为高层管理者从事决策性工作；其他具备相应管理才能的人因为在与自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成绩而被排斥在晋升人选之外。

影响专业技术人员的发展与企业技术水平的发展。在官本位思想的影响下，许多科研院所将专业技术人员转入管理阶梯进行奖励，这就与专业技术人员的职位设计目标和个人期望相冲突，其结果是忽视了专业技术工作本身的价值及专业技术人员的适用性，使专业技术人员脱离专业化发展的道路，影响专业技术水平的发展。

影响员工的积极性，不利于团队精神的建立。原有的晋升制度虽然晋升的依据是工作业绩，但是主要是看重资历，这种资历更多的是一种相对比较。而当员工的努力得不到公平肯定时，将会影响其工作积极性。同时，晋升的等级及名额是有限的，如果大家都蜂拥而至竞争产生，对于互助、合作的团队精神的形成显然不利。

不利于企业的长期发展。传统的晋升机制可能使得现有岗位上能力和业绩突出但不一定胜任高层职务的人被晋升，还可能造成管理者为争夺稀缺的职位，在工作中产生管理行为短期化和本位化的后果，只注重短期成果，而忽视长远发展，只考虑部门内部的利益而忽略了整体效益的现象。

科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式构建

（一）双阶梯的概念及内容

双阶梯晋升机制也叫双重职业路径机制，它为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会。双阶梯的激励就在于形成两条平行的职业发展路径，一条是管理职业生涯路径，即管理阶梯，一条是技术职业生涯路径，即技术阶梯。在两条路径的平行层级结构中，相同层级的职员具有同样的地位、报酬和奖励。这使得走技术阶梯的人员与管理人员享有平等发展机会和发展层级，同时，这种双阶梯机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，可以在技术阶梯和管理阶梯中自由选择。鉴于科研院所专业技术人员密集，人员主体二元结构的特点，引入双阶梯晋升模式比较适合。

（二）一岗多级的概念及内容

一岗多级即一个岗位对应几个工资等级，通过同一岗级内的工资等级划分，认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，达到激励的目的。通过“一岗多薪”工资机构，激励和承认他们的才干对职工个人和企业的持续发展都是至关重要的。由于科研院所的组织结构扁平，造成在员工职业发展路径上的层级数量少，因此有必要引入一岗多级的模式。

（三）科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式

从以上分析可看出，改革科研院所晋升机制的缺陷，关键在于为专业技术人员提供一条不同于管理通道的晋升机会，为管理人员和专业技术人员建立一种在同一岗位内提升机会，让管理人员和专业技术人员的个人能力和成绩能在同一岗位的不同等级中得到体现。本文在对科研院所原有晋升机制分析的基础上，借鉴双阶梯激励机制及一岗多级模式，建立了科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式，如表1 所示。

从表1可以看到，双阶梯与一岗多级结合的晋升模式设计了两条平等的晋升阶梯，一条是管理阶梯，另一条是技术阶梯。管理阶梯的岗位设计与企业组织结构设计一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称设计一致，其中对每一个管理岗位和技术岗位进行了等级的细分，形成16级的晋升通道。这样的划分确保了每一个技术岗位等级都有与其对应的管理岗位等级，而且不同阶梯中相同级别的人员具有同样的地位、报酬和侍遇。

同时，还可以发现在管理阶梯与技术阶梯之间有一个转换通道，由于技术人员有两种职业定位，即管理定位和技术定位。有很强管理定位的科技人员希望晋升能承担管理责任的职务，并做出很大的组织成绩；具有很强技术定位的技术人员则追求的是拥有的技术知识、技术成就和同行业的认可。而这个通道的作用就是为在职业发展过程中职业定位发生变化的技术人员提供的一条变换途径。

（四）双阶梯与一岗多级结合晋升模式的优点

该晋升制度为企业的各类人才提供了广阔的发展空间。技术人员通过技术阶梯，同样可以获得尊重和各种待遇，同时技术阶梯的设置也使他们更易于成功和实现自我价值，管理型人才也因为减少了技术人员对管理职位的竞争而拥有更多崭露头角的机会。

该晋升制度使员工的积极性和忠诚度提高。每个员工都可以找到适合自身特点的发展轨道，既可以从事自己喜爱的事业又具有充分的发展机会，因而员工的工作热情被充分地调动起来，对企业的忠诚度增强，人才流失现象也得到有效抑制。

多阶梯晋升制度保证了人尽其才，避免了人才浪费。这一制度使企业各类人才能够扬长避短，充分发挥各自的潜力，有效避免了“特长与工作错位”现象的发生，在充分利用企业人力资源的同时，也大大促进了企业绩效的提高。

双阶梯与一岗多级结合晋升模式的设计及原则

在中实行这种制度，总的来说包括定义和评审两项工作。首先要对管理和技术阶梯进行定义，即确定两个阶梯的结构和岗位描述，要研究清楚每种阶梯分为哪些岗位，每个岗位又分为哪几级，以及两个阶梯之间的对等关系。结构确定下来以后，就要对每一个阶梯以及其中的每一个职位进行描述说明；要明确地指出每一个职位的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的报酬。在定义工作做好之后，就可以对员工的资格进行评审，以确定每个人的具体位置。第一次评审确定了每个员工的初始等级，以后还需要定期进行评审，就是让那些做出了新的贡献、取得了新的进步的人员在技术或管理阶梯上升迁，以达到激励的作用。在双阶梯与一岗多级结合晋升方式设计的具体操作上应遵循以下指导原则：

平行平等原则。技术梯阶应为技术人员提供与管理梯阶平行平等的非管理型的晋升通道，处在同一层级的人员应享有同样的地位、报酬和奖励。并且，技术人员可以在两个梯阶的同层级之间横向移动，但不应鼓励在梯阶的最高层出现横移。这是正确设计和运作该晋升机制的基础。

明确细分原则。管理梯阶的岗位设置与组织结构基本一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称一致，这点是比较明确的。但管理与技术梯阶的岗位细分是该晋升机制设计的重点和难点。必须明确辨识组织各项管理活动和技术工作，为每一种管理和技术活动设计对应的阶梯等级，形成合理、丰富的层级结构。

维护权威原则。要在组织中倡导和形成一种尊重人才、重用人才的组织文化和价值观。必须维护和确保该制度的可信度和权威性。这是组织在机制运作时面临的最大挑战之一。如果该制度被滥用，则其价值和激励作用就无从体现。

组织保障原则。管理层应大力支持，建立监督、考核、反馈、评价等相关配套的制度和机制，设立多种形式的非物质报酬和奖励，鼓励员工参与组织决策，提供职业性向测评和职业发展咨询。从制度上、组织上予以保证这一机制的有效运行。

公开公正原则。在机制的设计和运作过程中，特别是在梯阶晋升考核评审中，应向组织成员充分公开，秉公办事，不搞暗箱操作，切实体现程序公正和事实公正。

柔性应变原则。组织应根据自身特点，设计出满足组织需要的具有特色的梯阶机制，而不能照搬其它企业、组织的做法。在实施过程中应合理运用专业激励和组织激励。同时，随着组织的发展，这一机制应有较强的自适应性和足够的灵活性，能不断完善和发展。

综上所述，晋升作为一种重要的弹性激励因素，必须保证通道畅通，才能发挥其持久的激励作用。双阶梯与一岗多级结合晋升模式使科研院所能够人尽其才，避免人才的浪费，为科研院所各类人才提供了广阔的发展空间，能够有效地提高专业技术人员和管理人员的积极性和归属感。该晋升模式的有效与否关键还在于执行，需从制度上给予更多的保障。

第6篇：科研院所工会工作总结及工作思路

科研院所2010年工会工作总结及2011年工作思路

2010年研究院工会在集团公司党群工作部和研究院党委领导下，在各部门的支持配合下，在全院员工的积极参与下，以十七届四中全会、五中全会精神和科学发展观等重大战略思想为指导，不断加强工会自身建设，坚持为员工服务的宗旨，紧密围绕科研产业化工作，团结和带领广大员工，拼搏奋进，扎实工作，成绩斐然。现将2010年工作总结和2011年工作思路汇报如下: 2010年工作总结

一、加强工作组织建设，提高工会工作职能

（一）组织机构不断健全。年初通过民主选举程序，调整了研究院工会领导班子。在上一届工会领导班子的基础上，新一届领导班子再接再厉，不断创新工会工作方式，全心全意为员工服务。在此基础上，经过严格的程序，选举产生了工会委员会、经费审查委员会和女工委员会。

（二）紧扣时代主题，加强对政治理论知识、工会业务知识以及相关法律法规的学习，用知识武装头脑，用理论指导实践，努力创建学习型工会组织，不断提高自身的业务素质。自觉接受党组织领导，创建和谐的劳动关系和稳定的员工队伍。

二、关心员工，维护员工合法权益

（一）关心员工，积极开展各种送温暖活动。慰问基层员工，深入了解一线员工的食宿及工作状况；按照上级工会和研究院党委的安排部署，积极开展祝贺结婚生子员工、探望患病员工活动，先后走访慰问员工20余人次。

（二）及时了解和反映员工对劳动保护方面的意见和建议，有效监督劳动保护费的发放，充分发挥劳动保护监督组织作用，为确保员工的生命安全做出实实在在的努力，全年累计发放防暑降温费近20万元。

（三）在综合管理部的配合支持下，组织全体员工进行了健康检查。为了维护、保障员工的切身利益及合法权益，更好的关心员工、服务员工，研究院每年10月初11月份底前，分批次对全体员工进行一次健康检查，费用全部由研究院承担。

（四）组织员工开展爱心捐助活动。先后开展了XX灾区抗旱救灾爱心捐助、向XX玉树地震灾区捐款、南方水灾地区捐款等爱心捐助活动，全体员工踊跃参与，累计筹集善款15万元。

三、积极开展技能培训，提高员工队伍业务技能水平。如：与研究院培训中心合作，开展“航天讲坛”培训活动，与控股公司深圳东方红海特卫星有限公司合作，邀请了五院神舟学院专家开展了宇航系统知识与技能培训活动，培训内容涉及电源、数控、卫星等研究院主要发展领域。通过系列培训活动，提高员工对业务的操作熟练程度，增强了自身的业务素质。

四、加强企业文化建设，丰富员工文化生活

(一)每个季度末，院工会举行了季度员工活动日。在吸收借鉴上一年度成功举办季度集体生日聚会的经验基础上，员工活动日增添了更加丰富多彩的活动内容，旨在进一步推进研究院“和谐”企业文化建设，活跃广大员工的文娱生活，增强向心力和凝聚力。员工活动日不仅为2010四个季度过生日的同事集体庆祝生日，还介绍了各个季度入职的新同事。而在趣味知识抢答环节中，每一位抢答成功的同事均获得工会发放的小礼物。

(二)为推动我院企业文化建设，活跃员工业余文化生活，增强员工身体素质，我院工会组织了第一届“航天之星”乒乓球赛。经过两天的激烈角逐，全部比赛于7月20日圆满结束。各参赛选手积极拼搏、奋勇争先，发挥出了良好的技战术水平，为观众奉献了一场场精彩纷呈的视觉盛宴。

(三)10月30日下午，深圳阳光明媚、秋高气爽，我院工会举行了“南山情、航天梦”全员健身登南山活动。本次活动共有50余名员工报名参加。活动起点为明华国际会议中心登山口，终点为山顶观景台，全程海拔336米。经过历时一个小时的激烈角逐，最终来自先进数字装备技术研究所的员工夺得冠军。

(四)11月份举行了研究院“航天杯”男子篮球友谊赛。作为十周年院庆系列活动的重要组成部分，本次篮球比赛旨在密切部门间的联系，增进企业凝聚力。根据赛程安排，全部比赛在两个星期之内结束，最终决出冠亚季军。

(五)12月份，工会将相继举办院庆十周年摄影比赛以及庆典晚会，现各项工作正在积极筹备中。 2011年工作思路

2011年，院工会将在集团党群工作部和研究院党委的领导下，在各部门的支持配合下，以科学发展观为指导，围绕研究院年度工作任务和“十二五”规划，求真务实，主动作为，发挥广大员工的积极性、主动性和创造性，为实现研究院在新的起点上继续又快又好发展作出新的贡献！

一、强化服务意识，努力为员工办实事

牢固树立服务意识，积极热情地为工会会员办实事、做好事。坚持探望病员制度；做好节日慰问和“送温暖”工作；稳步提高员工福利；组织好爱心捐助及灾区的帮扶活动；积极为大龄青年员工交友搭建平台；有计划地组织优秀员工和先进工作者学习考察。同时，根据员工需求及学校工作需要，尽心尽力地做好其他相关服务工作。

二、开展群众性文体活动，促进员工身心健康

根据员工的不同兴趣、爱好和要求，组织好相关的文体活动和比赛。坚持每年度举办若干次全院性的体育竞赛活动，比如篮球、乒乓球、登山、摄影比赛；精心组织好每年一度的迎新年文艺晚会；积极组队参加集团公司、XX市举办的文体竞赛活动。发挥院工会、部门工会小组的作用，广泛开展群众性的文化体育活动和全民健身活动，使员工在体育锻炼和文艺活动中展示自我，感受快乐，促进健康。

三、加强工会自身建设，提高工会工作整体水平

加强思想建设。认真学习贯彻十七大精神和科学发展观，使全院工会干部在政治上始终保持清醒的头脑，思想敏捷，旗帜鲜明，牢固树立大局意识，努力提高自身驾驭工作的能力。加强组织建设。健全和完善研究院工会的组织体制，充分发挥工会的桥梁和纽带作用。加强作风建设。激励工会干部树立高度的责任感和使命感，全心全意为员工服务，热情关心群众疾苦，以辛勤的努力使工会成为“员工之家”，工会干部成为员工的贴心人。

第7篇：军工科研院所人才队伍建设

军工科研院所人才队伍建设

摘要：国家创新驱动的发展战略与国际竞争的加剧对军工科研院所提高科技创新能力提出了更高的要求，科技创新的主体是人，因此必须构建一支具有创新精神与创新能力的人才队伍。本文在分析军工科研院所人才特点的基础上，从人才规划、引进、培育的全环节入手，设计了有针对性的科技创新人才队伍的建设方案，通过人员的优化达到提升组织创新能力的目的。

关键词：科技创新；人才队伍建设；军工科研院所

选择多样化的今天，事业单位的薪酬体系与部分企业相比还是缺乏竞争力，导致部分特别优秀的人才外流，而且越优秀、能力越强的人往往流动性更强，反而是一些能力较弱或想“混日子”的人不愿离开。

二、军工科研院所的科技创新人才队伍建设设计构想

总体来讲科研人员对科技创新的认识高度还有限，仍缺少促进科技创新及人才脱颖而出的有效激励机制，满足于完成表面上的任务，对企业长远发展及新的经济增长点主动培育不够。本文从人才的选用育留全过程入手，以有效构建一支具有创新精神与创新能力的人才团队为目标，设计了人才队伍建设方案。

1.做好科研团队建设规划

高度重视科研团队规划工作，以未来为导向，在充分把握单位战略的基础上，分析未来5年、10年的人才需求，做好人员层次搭配，形成雁阵结构，规划核心科研人员的发展路径，构建科技创新团队。

2.有目标性地引进外部人才

根据部门的发展战略，结合现有的人力资源状况，明确人才需求。同时加大对外部市场的调研力度，熟悉各大高校、主要院所的人才培养优势，在此基础上通过优化招聘制度与流程，有重点、有方向的招收所需人才，确保有效引进外部人才，有效稳定拟用人才。3.有选择性地甄选博士后

军工科研院所可以利用博士后流动站这一平台，围绕未来三年主要培育技术需求，坚持“少而精”引进原则，针对性引进高端人才，通过在站期间的工作，一来实现技术突破，并实现应用，二来促进其了解团队文化，以便于出站后快速融入团队，发挥作用。由于定位明确、任务清晰，这批博士后在所从事的专业领域都取得了更为快速、显著的成就，在型号任务核心技术突破、专利申请、学术交流方面都有很大的贡献，成为技术创新的重要力量。

4.有针对性地培育行业精英

科技创新需要有行业精英作为带头人。他们经历了长期的科研实战，本身就是科技创新的主力军，同时作为团队带头人，能够发挥传-帮-带的导师作用和凝聚团队战斗力的指挥作用。要注重培育核心科研人才，培养有潜力的人员承担重要课题或重大技术攻关任务，接受新挑战，参与国际合作项目，作为访问学者出国进修学习，参加国内外学术交流等。

5.有普遍性地鼓励岗位成才

（1）开展合理化建议活动：研究所制定了合理化建议制度，鼓励员工发挥主观能动性，建言献策。（2）大力宣传爱岗敬业典范：转变员工的“雇佣”思想，强调敬业奉献。开展爱岗敬业主题活动，激发集体荣誉感、自豪感，宣传爱岗敬业典型，激励员工开展科技创新工作。（3）培养鼓励业务能手：科技创新能力的基础是员工高水平的业务能力，通过开展技能比武、劳动竞赛等活动，在生产现场营造浓厚的“比?赶?超”氛围，鼓励大家成为岗位能手，在后续的科技创新工作中取得佳绩。

三、结论

科技创新的主体是人，科技人才是提升组织竞争力的核心要素。在军工科研院所的大体制下，通过做好人才规划、有效引进外部人才、高效培养内部人才，建设一支专业基础扎实、知识领域宽广、价值认知多元、创新意识较强的高素质科技人才队伍，是科技创新事业成败的关键所在。

参考文献 [1] 闫克勤.中物院科研和科技人才队伍的考评、激励及发展对策研究[D].西南交通大学，2002.2016年1月下57 DOI:10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2016.0214 军工科研院所承担着国防科研生产任务，从事为国家武装力量提供各种武器装备研制和生产的经营活动，是军工企业科技创新的辐射源，承担着军品的最重要研发任务与部分生产任务。武器技术含量高、附加值高、高精尖，这对军工企业的科技创新能力提出了更高的挑战。科技创新的主体是人，科技人才是提升单位竞争力的核心要素，人才队伍的构成与特点直接决定了军工企业科技创新的能力与潜力，因此提高科技创新能力必须从建设一支科技创新队伍入手。

一、军工科研院所的人才特点1.高学历人才集中

以中航工业某研究院为例，该院主要从事航空材料的研究与制备，全院现有在编职工2000余人，其中博士146人，硕士484人，本科486人，硕士以上学历占33%；研究员101人，高级工程师131人，工程师463人，高级职称以上人员占37%。

2.人员年轻化

由于国家人口结构的特点，大量80后、90后已进入工作岗位，处于工作黄金期，成为很多岗位的重要力量，军工科研院所的人员队伍也有年轻化的趋势。以中航工业某院所为例，在编员工2000余人，其中40岁以下的员工达到近1400人，占了人员总数的近70%。

3.人员的稳定性高

由于院所性质大多是事业单位，本身人员相对稳定，同时由于研究领域相对集中且具有一定程度的垄断性，所有人员的流动性小、离职率低，每年的人员流失率不到6%。

4.具有行业领军人才正因为各国对自己的国防技术都有严密的保护措施，因此在关键技术与核心技术方面我们只能依靠自己去探索、去突破，在几十年的摸索中培养了一大批行业顶尖人才。以中航工业某研究院为例，目前拥有院士4人，国内知名材料专家和学术带头人100余人，基本汇聚了全国该专业的最优秀人才。

5.原始创新意识淡薄，满足于完成日常一般性工作和生产任务，对科技创新不够重视

在军工院所科研生产一体化的环境中，作为科技创新主体的科研人员往往也同时承担着大量的生产任务，由于生产任务是主要的利润来源，而且技术较为成熟、执行较为简单，而科技创新具有高风险和高挑战性，导致部分科研人员重生产、重利润、重产值，过于看重当前利益而忽视技术的持续改进。

6.技术创新动力不足，满足于不出差错和故障，缺少主动学习和科技创新的主观能动性

由于军工科研院所多为事业单位，而事业单位在薪酬分配、绩效考核、人员淘汰等方面的自由度比企业小，存在着干得好坏差距小，绩效考核体系缺乏制度化的奖惩机制，KPI指标尚未落实到人等客观问题。

7.优秀人才易流失