盼盼策划书（共6篇）

第1篇：盼盼食品广告策划书

1.

内容提要

本次的策划书对盼盼食品集团旗下的麦香系列产品进行了详细的市场环境分析，让企业知道在竞争激烈的膨化食品市场中要的是明确定位。进行了营销环境策略的讲说，一个好的策略才能开拓更大的市场，达到最好宣传和品牌形象认可。进行了不少的创意设计，迎合现在市场需求。一个好的品牌宣传，在媒介上要有严谨决策，达到最有品牌认知，以最小的成本获得最大的利润。最后做了一个广告预算.通过传播“Power Easy For Life超级悠闲生活”的主题，让消费者了解盼盼食品让消费者了解盼盼食品集团，了解产品，了解膨化食品，从而理解健康食品的概念，消费者体会到“年轻、时尚、休闲”快乐生活。同时通过“Power Easy For Life超级悠闲生活”的主题将产品理性利益上升到情感利益，引起消费者共鸣，提升品牌好感度和忠诚度。2.环境分析

2.1.

宏观环境因素给休闲食品行业盼盼企业服务市场带来的机会与风险 影响冲击 环境因素

科学技术的进步 食品卫生安全性提高。经济全球化

对食品和生产设提高自己的科技备的要求增高。水平，开发绿色

休闲食品。

加入世贸组织外国和其它厂商降低生产成本要后，食品标准化，的休闲食品对公拥有价格优势，市场全球化，营司产品的冲击。展示自己的特销机会增多。色，拥有较好的口碑和品牌的力量，采取增加营销网点扩大市

场。

人口数量多，拥地区不同各地饮开发新产品，做

食习惯有所差好口碑。

有世界的1/6的异，人口，市场潜力

大。

追求个性时尚，太个性化的要求提升自己产品的对品质的要求也无法达到，口味质量和口感，开越来越高，消费和种类也慢慢挑发新的休闲食水准也逐渐增剔，对服务更为品，提升自己的目前休闲食品营

养价值不高。市场营销网络分布全国各省市县和乡镇。主要机会

主要风险

措施与对策

备注

我国人口结构的变化 中国休闲食品领军品牌。

教育程度的普遍提高

主要生产“盼盼”牌薯片系列膨化食品，法式小面包、软面包、蓉

高。

人们收入水平的持续增长 企业产品服务市场基本特点 人们的消费能力增强，更注重休闲饮食。已拥有16家全资分公司(厂)。市场营销网络分布全国各省市县和乡镇。目前休闲食品企业服务做得不是很好。

服务置关重要。香包、铜锣烧等

烘焙食品，浓奶茶，果汁糖食品及子品牌“艾比利”系列食品等。

物价的上涨 控制食品材料的有比较好的口

成本，开发新产碑，消费者比较

品。信任。

国外暂时没有营建立更多的销售

http://panpan.ta

销站点。淘宝商站点，开通淘宝城暂时已关闭。商城建立自己的obao.com/shop

企业商城。

/viewshop.htm

看重。

企业产品服务市场发展策略

各大企业正在争先做自己的服务。

采取更严格的措施管理好员工，让他们意识到服务的重要性，提升服务质量。

目前公司做得还不是很好。

2.2.

微观环境分析

福建盼盼食品集团有限公司始创于1996年，公司前身系福建省晋江福源食品有限公司，集团总部位于中国品牌之都――晋江，是以农产品精深加工为主的国家级农业产业化重点龙头企业，员工近万人。公司主要生产“盼盼”牌薯片系列膨化食品，法式小面包、软面包、蓉香包、铜锣烧等烘焙食品，固体颗粒营养品香浓浓奶茶，果汁QQ糖食品及重磅打造的子品牌“艾比利”系列食品等。2009年集团公司预计累计加工各类农产品50万吨。

集团公司旗下拥有“盼盼”、“艾比利”等品牌，“盼盼食品” 系 “中国航天标志特许产品”、“中国绿色食品”、“中国知名食品信誉品牌”，“盼盼”商标是“中国驰名商标”。

膨化食品国外又称挤压食品、喷爆食品、轻便食品，是近年发展起来的一种新型食品。它以谷物、豆类、薯类、蔬菜等为原料，经膨化设备的加工，制造出品种繁多、外形精巧、营养丰富、酥脆香美的食品。由于生产膨化食品的设备结构简单、操作容易、设备投资少、收益快，因此发展得非常迅速。然而作为盼盼品牌旗下的盼盼麦香系列产品，虽经过几年时间的研发与努力，终于成功打入市场，但盼盼麦香系列食品毕竟是新出的产品，消费者并不熟知，在许多人心中已经形成了固定的品牌认知，再加上在市场上已经占据大半江山的上好佳、旺旺、乐事等这类膨化产品。因此，盼盼麦香系列产品在市场上举步维艰，困难重重。

俗话说，知己知彼，百战不殆。盼盼麦香食品要想在市场上占据一席之地，就得激流勇进，不断的自我完善。

3.

营销策略 不同企业的营销模式不同，然后盼盼食品有着他们本质上的不同，经过多次与客户进行沟通，对客户企业的发展历程也有所了解。经过探索，对接大商超、深耕大流通的营销模式渐渐成为食品企业的主要终端营销之道。代表案例：盼盼食品集团的“大树理论” 虽然商超连锁逐步成为食品的主要销售渠道但基于国内消费市场的特殊性，批发等大流通市场的需求量仍然很大，这类市场不可忽视。深耕大流通市场，全面铺开销售网络，盼盼食品用“大树理论”解释了其经营之道。

对于食品而言，市场应该让更多的人一起做才能精耕细作。在走完湖南和江西等地市场之后，盼盼食品副总裁蔡金钗提出了“大树理论”。他认为，一棵大树要在暴风雨中屹立不倒，一定得深深扎根于土壤中并不断巩固自己的根基；对于企业来说建设销售网络也要像大树一样，扎根要广、要深。同时，盼盼食品与盛大网络、联想集团结成异业联盟，在盛大《龙之谷》游戏中结成战略合作伙伴关系，三方共同开启“盼盼开袋中大奖—勇闯龙之谷，赢联想数码好礼”促销活动。

近年来，网络游戏行业取得了爆炸式的增长，网游营销也成为不少企业的营销新方式。此次盼盼携手盛大，是其营销方式的创新，但是表面上看面包与网游并不存在内在联系，此次携手是否合理有效呢？

中投顾问食品行业研究员周思然指出，作为国内休闲食品的领军品牌盼盼食品看到了网游行业的巨大影响力，将眼光转向网游市场，着力于休闲与娱乐的最佳组合，开创了休闲食品与网络游戏深度捆绑相互借势推广的先例，也是盼盼食品对网络营销模式的初步探索。

我国休闲食品市场规模增长速度较快，年增幅保持在25%左右，在外资、合资企业垄断了中高端休闲食品市场时，一批优秀的国内企业也脱颖而出。中投顾问研究总监张砚霖指出，这些企业通过走差异化路线逐渐杀出一条血路，在休闲食品市场赢得自己的一片天，盼盼食品就是其中之一。

目前，盼盼已成为全国知名品牌，其法式小面包也已走入千家万户。分析其成功原因，很大一部分归因于营销的成功，在短时间内通过爆破轰炸方式迅速突破，抢占焦点，借助广告和明星代言，实现单品突破。在单品突破后，再重拳出击其他产品。当然，这也要基于企业的资金实力。若企业的资金、技术、管理等实力相当雄厚，完全可以走多品牌发展路线。周思然指出，中小企业要实施自身的突破，取得一定的成就，准确定位、走单品路线则更为实在。3.1.品牌自身分析

盼盼食品集团是以农产品深加工为主的国家级农业产业化重点龙头企业。公司生产“盼盼”牌膨化休闲薯片类食品、蛋黄派等多种休闲食品。经过十多年的拼搏，到2007年底公司产品成功打入世界40多个国家的市场，并开始在国际市场上推广“PANPAN”品牌，为企业品牌的国际化打下初步的基础，逐步展开与家乐福、TESCO等世界知名连锁超市合作。作为福建品牌旗下的盼盼麦香系列食品，拥有多种口味供消费者选择，例如：墨西哥鸡肉卷味、黑椒牛肉味、香辣鸡块味、麦香鸡味块等等不同种类的口味，口感香滑，价格便宜。3.2.目标消费群分析

核心消费群：16-20岁的在校学生（包括中学生、大学生）

原因：学生购买潜力大，除了生活费之外，还有足够的零用钱来购买休闲食品，且热爱娱乐休闲运动，空闲时间较充裕，盼盼麦香系列食品就是针对该群体而提供的产品。主要消费群：12-25岁群体（包括小学生、初中、高中生及大学生、白领工作者）原因：该群体学习生活压力比较大，且这个阶段的人群都喜好吃零食，因此，为放松心情，减缓压力，打发时间而会购买休闲食品。

潜在消费群：25-30岁群体（包括家庭主妇等）原因：主要是在家打发时间，放松心情而购买。3.3.竞争对手分析 主要竞争对手 上好佳

市场占有率：64% 广告语：上好佳食品，食品上好佳。营销理念：上好佳的食品小孩都爱吃，味道比较好吃。有的膨化食品在生产时会加入膨松剂，膨松剂对人体有害，而无铝的膨松剂对人体没有危害。上好佳公司的膨化食品都是选用无铝的膨松剂或不使用膨松剂，因此，消费者对该食品放心。产品主打自然，原滋原味，健康牌，广告投放率较高，宣传面广。口感比较好，包装醒目。威胁等级：***** 旺旺

市场占有率：56% 广告语：人旺,财旺,身体旺,今年我要旺 人旺,财旺,运道旺 你旺我旺大家旺

营销理念：绿色、自信、大团结。包装标识一目了然，具有较强的品牌意识。威胁等级：***** 次要竞争对手 乐事

市场占有率：52% 广告语：停不了的乐事 简单、健康就在乐事 营销理念：乐事产品的薯片选用来自美国优良的土豆种苗基因，同时采用美国专业生产技术的保鲜处理，质量有保证。品种口味繁多，清新自然，包装独特，颜色给人舒心之感。威胁等级：**** 可比克

市场占有率：40% 广告语：属我鲜克比克，属我脆可比克、属我辣可比克，我的选择可比克 我的薯片，可比克

快乐每一刻，我的可比克

营销理念：（1）直接对准产品的目标消费群体年轻女性和青少年销售，品牌定位准确；（2）口味齐全，有烧烤味、原味、番茄味等，能对目标市场进行口味覆盖；

（3）包装齐全，既有大桶和小桶装产品，又有各种重量的袋装产品，能对目标市场进行价格覆盖；

（4）口味独特，可比克每一种口味的产品都能形成自己独特的口感，吃后回味无穷，让人吃了还想吃；

（5）名人代言，可比克请少男少女的青春偶像周杰伦作为薯片的品牌代言人，能够触动目标消费者对产品的认同感，直接拉动购买；

（6）卖点清晰，如可比克薯我系列的薯我鲜、薯我香、薯我脆、薯我辣等，卖点准确清晰，形象生动，能在目标消费者心中留下深刻的印象。威胁等级：**** 其他竞争对手

品客、好丽友、奇多等各占28% 3.4.SWOT分析

S（Strength优势）:

1、盼盼休闲食品的口感清新，绿色健康，款式新颖，符合大众口味。

2、盼盼产品以工艺新、研发新和品质新的三新优势，并以新包装、新口味、新渠道的另外三新，一共六新打造了盼盼的明星品牌。盼盼盼来了休闲思维，也盼来了高速增长的美好生活。

3、盼盼休闲食品价格实惠，受到了广大群体的喜爱。

4、盼盼食品有着稳固的流通渠道，盼盼食品与国内外知名连锁商超结成战略合作伙伴关系。

（产品质量优、核心价值高、产品外包装时尚）

W（Weakne劣势）:

1、盼盼休闲食品包装不够独特，不能很好的吸引消费者眼球。

2、盼盼麦香食品促销量欠缺，受关注度较少。

3、广告覆盖面窄、宣传力度弱。

（产品外包装不够独特、品牌个性不太鲜明、未能使消费者形成品牌忠诚）O（Opportunity机会）:

1、国内市场潜力巨大，尤其是休闲食品正日益成为广大民众所喜爱的食物之一，对于闲暇的时候更是减压、放松的绝好食品。因此，盼盼作为休闲食品的领头军之一，更应抓紧机遇。

2、现在食品与网络想结合的趋势日渐加强，因此，盼盼休闲食品携手联想和盛大网络推行网游营销新模式，对游戏玩家进行品牌传播。并及全程赞助南非世界杯，增加关注度。

3、金融危机“危”中也有“机”。盼盼休闲食品受金融危机的影响，原材料价格也大幅下降，企业生产成本降低，刚好给企业扩大生产规模提供机遇。面对席卷全球的经济危机，盼盼食品迅速稳住阵脚并积极寻求新的发展路径。

（休闲食品市场广阔，并有不断扩大的趋势、消费者对品牌认知强烈）

T（Threat威胁）:

1、在市场环境中，与盼盼相类似的产品品牌众多、竞争激烈，尤其是以乐事，可比克等这类主打明星效应牌的企业为主要竞争对手。与此同时，国外休闲产品进军国内市场，更增加的盼盼发展前进的阻力。

2、与盼盼同类的休闲食品包装更为精美，外观更为时尚。

3、同类产品营销网络战略健全、通路顺畅。

（市场竞争环境激烈、休闲食品品牌众多、国内国外挤占市场）3.5.营销规划

核心概念：在原有的产品定位上，强化品牌定位。2P+3F营销理念 Product产品策略

盼盼食品在法式小面包上的策略是成功的，品牌知名度在很大程度上得以实现。但是麦香系列休闲食品在法式小面包的光芒掩盖下，却显得暗淡无光……在消费者心目中膨化食品领头军还是以乐事、上好佳等为主。突出产品品牌个性化成为重中之重。产品不单应在口感和产品品种上要独出心裁，在树立产品知名度上也是如此。要在消费者心中形成品牌忠诚度，打入消费者心中。

Promotion促销策略

最常见的一种促销方式，就是在各种膨化食品中放置卡片。比如水浒108将，封神榜72路英雄会，西游记54张魔幻卡，三国演义……原因是小孩们购买多数不是不仅为了吃，更是冲着里头的东西而已。这些休闲食品中的卡片，诱惑在哪里？是什么力量，让孩子们买椟还珠，乐此不疲？理由很简单：从人物选择和形象设计看，这些休闲食品所选用的人物，有三国演义、封神榜、西游记、水浒传，也有奥特曼、白雪公主和7个小矮人、圣斗士等，所用的都是孩子们所喜欢的故事人物。在处理形象时，设计的也是卡通形式，色彩绚丽，容易引起孩子的兴趣。同时在这个年龄的小学生消费行为具有经常性、习惯性甚至依赖性；心理上有相互攀比的倾向，在思想意识上尚未形成模式和概念。孩子买来卡片，互相攀比，有的比数量多少，有的比种类多少，有的比哪种自己有别人没。加上商家在一些人物背后印上“英雄”的“功力”，有的小孩便能拿着博奕比大小。这使得不少孩子想集满一套在同伴中炫一把。这时商家不失时机地推出一些集卡簿，孩子买两包食品，就可以换一本集卡簿。小孩以为自己得了便宜，不想却是“请君入瓮”。

同时也可以利用电视网络媒体进行产品推广，在商场超市进行产品试吃或产品回馈等方式强化消费者对品牌的认知度。

Wished Feeling产品给消费者“想要”的感觉

在原有基础上提升产品形象，包括产品外包装、产品口感等方面。全方位打造盼盼休闲食品的领军形象。

Fashionable Feeling渠道让消费者有“时尚”的感觉 颠覆以往的销售渠道，让人有耳目一新的感觉。

除了线上+线下的传统销售渠道外，还可增加食品与网游的结合方式加以宣传。

Hared-won Feeling促销让消费者有“难得”的感觉

在商场或超市进行试吃活动、有奖销售、礼品回馈等方式进行产品销售，让消费者有轻松愉悦之感。

3.6.

营销目的扩宽品牌知名度——在学生、白领及儿童老年人、家庭妇女中认识该产品——通过线上与线下相结合的宣传方式

创建品牌忠诚度——在消费者心中形成对该品牌的忠诚度——利用宣传造势及产品试吃活动

提升品牌认知度——让消费者在第一时间认识该产品品牌——利用网络电视媒体制造舆论效果

提高产品销售量——让消费者在口味选择上更加多样化，吃出时尚感——在产品外包装上花样翻新，口味上别出心裁 3.7.营销策略分析

根据核心概念和营销目的，我们决定以“多元化”来进行分析，多元化都与“强化”有关。A、“强化” 知名度——要“与众不同使人难忘”这个就要利用“线上+线下”的方式来分析了。线上是通过各种形式的媒体(如电视广播报纸网络灯箱广告牌等)将自己的品牌信息和促销信息以软硬广告的形式进行信息传递。线下则是通过其他非媒体的形式进行宣传推广(如路演发布会各种折扣优惠买赠抽奖回展等)。

B、“强化” 忠诚度——以“人性化”地满足消费者需求，让顾客在购买使用产品与享受服务的过程中，有难以忘怀、愉悦、舒心的感受。而产品的质量则是顾客对品牌忠诚的基础。C、“强化” 认知度——影视剧植入、游戏联合推广、互联网、体育营销等。再加上适当规模的广告宣传。以及名人的名气能够有效地带动品牌的知名度的大幅提升。因为名人、明星、专家是许多消费者的崇拜、模仿、学习的对象。体育明星、电影明星、歌星往往是年轻人崇拜的偶像，借助明星宣传产品、品牌，容易引起注意，加深印象，达到品牌认知的深入人心的程度。

D、“强化” 销售量——产品不断创新，包装改良，味道百变。运用免费品尝、特价、赠送礼品、买赠、优惠卡等销售方法。

踏实基础做品牌。都说“踏踏实实做事，认认真真执行。”这才是最好的办法 4.创意设计提案

以电视和大型户外平面广告为主，力求在视觉上对消费者形成强大的震撼力和冲击力，向消费者介绍一种“年轻、时尚、休闲”的概念，并让这种概念可以深入人心。创意一：电视广告——鸡味块，我主流的……

场景：一个年轻人在电视机面前无精打采的看电视，然而等他块要打瞌睡的时候，一个超人从窗外飞进，带着很多盼盼麦香系列产品，如：鸡味块等。那个人深吸一口气竟不自觉闻到了香醇的味道，即刻跳起来欢呼，抓起超人拿来的麦香产品拿起来吃，一边吃着，房间里的人其他人闻着味道也出来一起抓起吃，有的边抢着边从房间里跑去外面广场，广场里一下子人们都沸腾起来了，一起拥着盼盼食品麦香系列产品，最后人们都把手上的产品举起来，大叫：鸡味块，我主流的……

(这是要表现出你可以随时随地享受盼盼麦香系列产品所带来的休闲乐趣，也是向人们介绍“年轻、时尚、休闲”这个概念)创意二：平面广告

平面广告一：鸡味块，我要的……

这是一个系列广告，有三个场景，分别用三种麦香系列产品来表现。

第一个是一个人在学习的时候，看起来很认真在学习，脸上表情很专注，但是也有一丝痛苦的味道的透露了出来。仔细一看，他的后脑有一扇门打开了，那是一扇长方形的门，门口站着一个小人，就是那个学习的人的袖珍版，小人手上拿着麦香鸡味块吃，看起来很轻松，和学习的那个“大人” 形成鲜明的对比，在画面中加入“鸡味块，我想的……”这样一句话。

第二个场景是一个人在工作的时候，他正好在会议室里开会，他在向同事们发表一些什么东西，可是他的后脑同样打开了一扇门，下面的跟第一个一样。

第三个场景是一个人在旅游的时候。

这个平面广告是想表现出麦香鸡味块可以让我们拥有很年轻、休闲、时尚的生活。

平面广告二：鸡味块，我爱的……

这也是一个系列广告，用三种麦香系列产品来体现，具体画面表现是这样的：第一个画面是将鸡味块经过夸张变形，变成一张笑脸，画面讲求的是一种震撼力和视觉冲击力，所以要把整个画面做得夸张一点，然后其他画面也是用同样的手法表现出来。

这个平面广告是通过情感诉求来表现的，主要是想表达出麦香系列产品是人们表达情感的一种方式，是他们沟通的语言，快乐、痛苦、高兴… …都可以通过麦香产品来表现。

创意三：实物广告——巨型扑克

制作盼盼麦香系列产品扑克，这个扑克跟普通的扑克不一样，它比普通的大很多倍，长2米，宽1.6米，用扑克牌里面最大的四张K，黑桃，红心，梅花和方块，将里面传统的图案改成麦香系列产品的其中四个系列，然后加以产品的介绍，让看者可以一目了然，扑克里面的其他四张Q和J则换成上好佳、旺旺、可比克等盼盼竞争对手的膨化食品，但只有图片，没有信息介绍，最后将这些大型扑克在盼盼食品麦香系列产品宣传会上按照K-Q-J的顺序展览出来，这样可以很好地抓住观者的眼球。

之所以要在扑克中加入可比克等其他产品，是因为我们想在无形中制造一个观念，那就是：盼盼食品才是膨化食品市场的领军者，因为K>Q>J，所以表面是在宣传其他产品，实际上是在更好表现自己。5.广告主题表现及媒介提案

此次活动的主要目标受众是年轻人为主,组成现代年轻人的主流就是所谓“80年代后”.时下的年轻人，基本上不看报纸，看也就是浏览一下，所以上面的各类广告基本上对他们没有多大用处。电视广告则要与他们所关注的节目相配合，如轰动全国“超女”大賽中，电视产品广告大大影响了这批年轻人。杂志广告则更要注意选择能对他们产生冲击力的时尚人物或正在热捧的体育或影视明星，同时还要印制精良。还要有一些公关活动，不断地维系着与他们的沟通联系。其次，网络媒体是他们喜欢的形式之一。年轻人喜欢在购买前在网络上查资料,了解信息.网络对他们的购买行为有很大的影响.5.1.广告表现 针对青少年：

A：印制一种“能成套的适应孩子的卡通”小纸片，每套张数越多越好；

B：制作系列“留言卡”、“学习卡”、“备忘录”卡片，7张一套或15张一套，随产品销售派送； C：把产品与电子游戏相结合。选择一家软件开发商将要推出的新版游戏光盘，联合举办“××杯游戏争霸赛”。分析———青少年朋友喜爱玩电脑游戏，尤其是市场中推出了一种新的游戏软件之后，他们的心将会被牵引； 针对青年：

A，针对各阶层消费者，运用不同媒体做有效的诉求。

B，制作STICKER张贴计程车上，公共椅背上及公共电话或公司行号的电话机上，以随时随地地提醒消费者注意，弥补大众传播媒体之不足，并具有公益及PR作用。

C，制作小型月历卡片，于元旦前散发赠送各类人士利用，譬如置于商业区（服务台）供人随意索取，也可夹于杂志页内，赠送读者。

D，除正式大篇幅的广告外，在报纸杂志上另可采用游击式的策略，运用经济日报的插排（孤岛广告）和联合、中时的分类广告版，不定期刊登小广告，一则省钱，二则可弥补大广告出现频次不够多的缺失。只要设计得简明、醒目，依旧有很大的效果。

E，集品赠送。让消费者搜集一定数量的本品食品袋寄回厂家办事处，换取本产品赠品。5.2.电视广告平面策划

在电视台的黄金时间播出：

画面：在一个学校的场景，墙壁上书：“好好学习，天天向上。”八个大字，下面有张海报，海报内容是：一袋麦香鸡味块，下面有一行小字：“上课禁止吃零食！”广告口号：我爱麦香鸡味块。5.3.广播台

播放内容就是介绍盼盼麦香系列产品，提倡以“Power Easy For Life”味主题的年轻、时尚、休闲的品牌调性。5.4.媒体选择

A.电视：以全国性的主流电视媒体为主,尤其是受年轻人受欢迎的电视频道,如娱乐、体育、影视频道为主.购买热门节目的黄金时段。

媒体时间次数/月刊例价月计

湖南卫视3014500元/15秒435000/月

湖南卫视1045000元/15秒450000/月

CCtv5体育新闻3040000/15秒1200000/月

小结 160 2085000/月

B.户外媒体：在全国各大城市、各省主要二级城市投放户外大型标板广告，灯箱广告，车体广告。

候车亭灯箱：在北京、上海、广州、深圳等大城市以及各省的重要二级城市的主要繁华路段的候车亭投放。.灯箱的发布时间30天,每天24小时(晚上七点种左右开始亮灯到凌晨)公车车体广告：在路过市区主要路线的公车上投放。车体广告流动性强,广告面积大,受众面广.强迫视觉,包括在站台等待上车.下车.在站台停留.看站牌名的市民都会看到.开车族也都会看到广告，无论是等车或者超车.大型标板广告：在北京、上海、广州、深圳等大城市以及各省的重要二级城市的主要繁华路段投放。无论到哪里都是视觉的焦点。广告面积大，受众面广。

C.杂志：挑选有全国影响力的时尚类杂志投放创意平面广告。贯注诺基亚音乐手机的时尚、活力的元素。

媒体形式刊例价

《城市》插页广告40000元

《瑞丽》页面广告50000元

《数字电子》封面广告30000元

《女友》插页广告25000元

《运动与休闲》插页广告25000元

D.网络广告：挑选门户网站，著名健康休闲产品网站，投放广告，刊登盼盼食品的测评，用口碑与实力吸引消费者的目光。

网易形式刊例价

太平洋电脑网网页旗幅广告+测评50000元

168网页旗幅广告+测评30000元

新浪网页旗幅广告40000元

搜狐网络视频广告30000元

中关村在线网页旗幅广告+测评40000元 6.广告预算

(1).广告制作预算：

电视广告—：“鸡味块，我主流的……”约300000元。

平面广告一：“鸡味块，我爱的……” 约50000元。

平面广告二：“鸡味块，我要的……” 约50000元。事物广告费用：主要用于印刷制作麦香系列产品的宣传扑克牌。约为600000元。

(2).媒体投放预算：

A、电视媒体：2，085，000元/月。

B、户外媒体：

以下报价以北京市户外媒体收费标准为参照。

候车亭广告：灯箱的标准统一尺寸为:350CM长*150CM高。以30天为期，约135000元。

公车车体广告：公交车车身广告实行50辆车为一组:每辆车为:1.2万元。以30天为期，约120，000元。

大型标板广告：购买以“S”型牌的广告牌(广告牌面积界超过250平方米，如分布于大型楼顶、路边的超大型广告牌)和 “B”型牌(广告牌面积在21平方米至249平方米之间，如楼顶、楼侧、立柱式等中型广告牌)为主;以30天为期，约200，000元。

C、杂志：根据所选择的杂志的报价统计出约为170，000元

D、网络广告：根据网络媒体报价，网络广告的费用约为170，000元

总计：约3，880，000元

第2篇：盼盼自荐书

尊敬的领导：

您好！

首先请允许我向您致以真诚的问候和良好的祝愿！非常感谢您在百忙之中审阅我的求职材料。我是泰州机电高等职业技术学校的毕业生，现在离开母校，即将踏入社会大学，心情是那样地兴奋又傍徨。我渴望一个新生活舞台，找到一个适合自己并值得为其奉献一切的工作单位。

我叫俞盼盼，1990年出生于姜堰市，一个充满温馨的家庭，父母让我从小养成刻苦耐劳、谦虚谨慎、热情待人、朴实诚恳的生活态度。在四年的大专生涯中，我刻苦学习，力求上进，一直凭着"没有最好，只有更好"准则为之奋斗，取得优异的成绩，奠定了良好的基础。除了拥有作为一名新世纪大学生应该掌握的理论知识基础和专业知识外，我也注重综合知识和综合技能的培养与提高，积极参加了各种课外活动及社会实践活动，经过大学四年的培养，我也学会了怎样处理人际关系，因此具有较好的适应能力和沟通能力。

在激烈的人才竞争中，虽然我只是一名大专生,没有本科生的知识渊博，但我有颗真挚的心和拼搏进取的精神，愿为贵单位贡献一份自己的力量。虽然我刚从大专学校毕业，没有实际的工作经验，但我相信像贵单位那样重能力、重水平、重开拓，有远见的单位，一定能把能力、水平与经验等同视之。给新人一个显身手的机会，希望贵单位能给我一个机会，能考虑我，我迫切希望早日成为贵单位的一员。

如我有幸成为贵单位的一员，将严格遵守单位的各项规章制度，发挥自己的聪明才智，开拓创新，创造业绩，以报答贵单位对我的信任！

祝贵单位事业蒸蒸日上！此致

敬礼！

第3篇：订购盼盼防盗门合同书

订购盼盼防盗门合同书

甲方：

乙方：敖汉盼盼门业

甲乙双方经过协商，就楼防盗门订购一事，达成如下协议：

1、所有防盗门均为“盼盼”牌防盗门，甲方订购防盗门前先付给乙方50％防盗门工程款，乙方保证40天到货。

甲方订购进户门尺寸mm，数量樘，元，mm，数量樘，元。

2、进户门门板里外铁皮0.8mm，框厚1.8mm。

楼宇门mm，数量樘，元，其中包括对讲门铃等，门板和框料，门铁皮厚1mm，框厚1.8mm，以上门的质量必须保证，否则不付款。

乙方门到工地后甲方再付给乙方工程款30％，上完门后验收合格扣除保修金5％，剩余款一次性付清。保修时间：门、锁2年，保修金一年后付清。

此合同一式两份，甲乙双方各执一份，合同自签字之日起具有法律效力。

甲方：

乙方：

年月日

第4篇：盼盼总结

2012年湖南农业大学盼盼杯食品烘焙创意大赛

活动总结

一、活动背景

烘焙类产品的创新是与消费者日益增长的营养健康意识以及追求尊贵品质、能量补充和产品多样化的需求紧密联系的。随着全球食品工业的发展，对于糕点的需求与日俱增，为烘焙类新产品的开发提供了良好契机。

二、活动目的举办大学生创意大赛，志在为食品工业发展培育创新人才，鼓励在国内具有领先地位的大学的食品科学专业学生利用烘焙工艺，开发出在国内或者国际市场上具有创新性及商业开发价值的健康产品；同时，也为食品制造商提供了开发以粮油、糖、蛋等为基础原料的新产品的市场机会，以进一步满足消费者的需求。

三、主办单位

中国食品科学技术协会 福建盼盼食品集团

四、承办单位

湖南农业大学食品科学技术学院

五、活动基本情况

（一）、活动前期准备

1、2月27日—3月2日：书写活动策划书，召开团支书大会，将比赛通知下发至各班，与此同时，绘制海报、展板等，放置人流密集处进行宣传

2、3月5日—3月9日：统计参赛组数及组员人数，绘制表格，同时各组开始对自己的作品进行构思，设计

3、3月23日：福建盼盼食品集团有关人员来我校进行宣讲，解答参赛人员的问题及进行指导

4、3月初至4月初：各组自行构思和设计，完成计划书 (二)、活动过程

1、4月5日：下午2点前将产品计划书交至食科院学工组，由公关部进行查收

2、4月6日：将所交的计划书分类，登记，绘制出表格便于评比

3、4月9日—4月20日：各个评委分别进行评选，商议，其中，计划书评审标准满分为100分，具体如下：

立意与创新性

30分

产品定位可靠性

25分

产品商业化的可能性

15分

营养配方合理性

15分

确保稳定性的方法可行性

15分

4、4月23日：张榜公布入围复赛的名单

（三）、活动后期总结

1、针对此次活动淘汰及未能及时参选的作品，我们将于5月8日晚进行一次复活赛，从中挑选2—3分作品晋级

2、在展开复活赛的同时，由我院吴院长对各参赛作品中的一些典型进行分析，指导，以方便他们进行后期的制作工作

3、5月中旬至5月底，安排入围作品进实验室进行成品的制作

六、活动效果及意义

1、作为湖南地区唯一一所参赛的高校，本次活动受到了全校的关注，更引起了院里的高度重视，各位教授及相关专家都积极对本次活动进行指导

2、在各组参赛人员中，除了食科院的学生以外，还吸引了农学院，商学院及东方科技学院，自考办的学子的参加

3、在福建盼盼食品集团的校园巡讲环节，参赛人员表现出了极大的热情，曾一度出现了场地过小的现象。再有奖提问的环节，各组人员积极参与，举手的人数不胜数。盼盼法式小面包、法式软面包等产品作为互动提问环节的精美小礼品，收到了在场人员的一片喝彩

4、此次活动旨在为更多对食品行业感兴趣的同学提供一个展示创意、表现自我的舞台。本次大赛以“面包类”食品创新研发为命题方向，要求参赛学生紧紧围绕消费者日益增长的营养健康意识以及追求尊会品质、能量补充和产品多样化这一需求进行烘焙类产品创新

5、大赛的意义在于让广大学子们能够通过烘焙大赛这一模拟时间平台，将自己所学的食品类专业知识与休闲食品行业的发展趋势及消费者的需求紧密结合起来，以此设计出贴近市场消费需求的作品，进一步加深学子们对食品行业现实状况的认知与理解。同时在参赛过程中，通过对现实市场状况的直接接触来激励学生主动提升自身综合素质，使学生的实战能力能够得到充分的锻炼，从而起到理论联系实际的实践效果，知道真正做到学以致用

6、作为一项注重创新与实战的赛事，2011年度“盼盼食品杯”全国高校学生烘焙食品创意大赛也是盼盼食品集团遴选人才的一种重要途径。通过创意大赛，盼盼食品集团将有更多机会去发掘那些能够将知识和消费者需求结合从而创造商业价值的专业人才，并努力将其吸纳入企业工作，以此达到“学企双赢”的目的。当然，还有一点就是通过本次大赛，盼盼食品集团也能够直击大学生群体这一目标消费者，在进一步了解目前大学生群体对烘焙类休闲食品需求的现状时，进一步吸收参赛学生优秀的研发创意，为企业开发出更适合市场需求的烘焙类产品提供重要的参考依据。

七、活动自我评估

总体来说，由我部举办的此次盼盼杯食品烘焙创意大赛的初赛，各个阶段的活动都十分

成功，成功的原因总结为以下几点：

1、准备较充分

“凡事预则立，不预则废”在这次活动中得到了充分的体现，正是因为有了详实的考虑、周全的计划和充分的准备，这次活动才有了成功开展的前提。如我们再借场地前就对能参加活动的人数进行了简单的统计，防止了冷场的现象，并且在活动开始之前我们就进行了详细的策划和部署

2、密切配合多方面的积极协助和努力，是活动得以完成的保证。如活动过程中我们需要宣传部帮忙制作海报及展板，体育部和生活部帮我们一起挂横幅等

3、分工具体和安排合理

在活动的前期准备工作中，我们各个干事就以明确分工，同时也注意了工作时间的协调，和各个部门也进行了必要地沟通，尽最大努力将此次活动举行的有声有色，事后，同学们普遍反映良好

4、活动影响范围大

除了在人流密集的芷兰宿舍区进行宣传以外，我们还在丰泽、金岸、东湖公寓区也进行了相应的宣传，力求提高此次活动的知名度，以吸引更多同学参加

5、活动全面深入

从初期活动的策划到联系相关部门、人员，宣传组织同学进行分工，一直到校内活动的全面展开及高质量完成，后期总结讨论，充分做到了理论联系实际，并且升华了理论，提高了同学们的思想认识

在成功的背后，我们也认真反省思考了我们的不足：

1、场面有点混乱

活动虽经过具体分工，详细安排，但在实际过程中由于人数较多，场面有点儿混乱，个别成员未能及时通知到个人

2、安排上存在不足

主要体现在活动过程中个别部门成员不够积极，对分配的任务不能及时保质保量完成，这与分工和管理上的失误有一定的联系

3、时间有些仓促

由于活动后期与我院的另一项重大活动食品文化艺术节有冲突，以及与我们部分课程有冲突，导致后期的工作有些仓促

八、附录

1、活动具体时间

2012年3月—2012年6月5日

2、参赛资格

（1）、参赛人员：高校在校生，包括本科生、研究生、博士生

（2）、参赛形式：团队（人数不限，至少包括一名以上食品专业的学生）

3、活动经费

（1）、横幅：90元（3条）

（2）、海报：20元

（3）、展板：80元

（4）、复印费：10元

总计：200元

另附：入围计划书是研究经费：1000元每份

4、本活动的最终解释权归湖南农业大学食品科学技术学院

第5篇：屈盼盼

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毕

业

论

文

题

目

浅析企业在低薪酬战略下的人才选用对策

院系名称： 经济与管理系

专业班级： 09级工商企业管理(质量标准化方向)二班 学生姓名： 屈盼盼 学

号： 05033091639 指导教师： 韦桂林

学校名称： 河南质量工程职业学院

2012 年

04

月

日

I

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摘要

人才是事业发展的生命线,是经济增长的动力源,是促进经济社会协调发展的第一资源。企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。在即将到来的知识经济时代里，最为重要的资本投入不再是单一的物质资本式金融资本，而将是形式更加多样、内容更加丰富的人力资本投入，或者说是对劳动力要素的全方位、密集型投入。在人力资本的投入和转移中力争取得“后发利益”，是今后一段时期应当认真思考的一个具有重大实践意义的理论问题。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。文章主要从三个方面探讨了当企业的工资水平不高时，如何获取更多的人才。首先指出当工资水平不高时，选人、育人、用人和留人困难的表现；其次分析出现上述表现的原因；最后论述当企业工资水平不高时，获取更多人才的措施。

[关键词］：工资

激励

人才

II

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目录

1 引言.............................................................1

1.

1增值功能......................................................................................................................................1 1.2激励功能......................................................................................................................................1 1.3配置和协调功能..........................................................................................................................1 1.4帮助员工实现自我价值的功能..................................................................................................2

2 企业低薪酬战略下员工选用的困难...................................2

2.1

选人堪比大海捞针......................................................................................................................2 2.3

用人受挫......................................................................................................................................4 2.4

留人困难......................................................................................................................................6

3 企业在低薪酬战略下出现员工选用困难的原因分析.....................7

3.1

激励机制跟不上..........................................................................................................................7 3.2

制度不完善..................................................................................................................................8 3.3

未能建立良好的企业文化..........................................................................................................8 3.4

提升的机会较少..........................................................................................................................9

4 企业低薪酬战略下人才选用策略.....................................9

4.1

进行合理且富有弹性的员工价值定位....................................................................................10 4.2

提供多种升迁培训的机会，创造员工成长和发展空间........................................................10 4.3

培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围........................................................................11 4.4

感情激励、事业激励和环境激励............................................................................................12 结论....................................................................................................................................................14 致谢....................................................................................................................................................15 参考文献............................................................................................................................................16

III

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1 引言

薪酬战略是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现企业人力资源发展战略的保证。通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。企业的薪酬战略必须有针对性，与企业所处的发展阶段，企业的战略，企业的组织结构及企业的文化相匹配，并对其起到支持作用。那么，所谓低薪酬战略就是在工资水平不高的情况下的企业薪酬设计及管理工作。

一个薪酬战略对提升企业竞争优势的作用,主要表现在以下几方面: 1.1 增值功能

薪酬不但关系到企业的成本控制,还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,将薪酬交换劳动者的劳动,劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样,薪酬就与企业的经济效益密不可分,对企业具有增值功能。

1.2 激励功能

薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践,反映和评估员工的工作绩效,即将员工表现出来的不同工作绩效,报以不同的薪酬,从而促进员工工作数量和质量的提高,保护和激励员工的工作积极性,以提高企业的生产效率。

1.3 配置和协调功能

企业可以发挥薪酬战略的导向功能,通过薪酬水平的变动,结合其它的管理手段,合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源,并将企业目标传递给员工,促使员工个人行为与组织行为相融合。

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1.4 帮助员工实现自我价值的功能

薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求,对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现的需求”。因此, 通过有效的薪酬战略及其实践, 体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱, 它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等, 从而充分发挥员工的潜能和能力, 实现其自身价值。

进入21世纪，我们已经进入了一个高科技飞速发展。“得人才则兴，失人才则衰”。当今世界，科学技术蓬勃发展，人才在经济技术发展和企业竞争力中的地位和作用日益突出，人才已经成为企业第一位的战略资源。一个企业要想在竞争激烈、风险巨大的市场中占有一席之地、求得发展，除了拥有雄厚的资金和先进的技术以外，必须拥有一大批优秀的人才。然而，尽管一些企业已经认识到了人才资源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的员工留不住，优秀的人才引不进来已成为企业发展的瓶颈，尤其是当企业的工资水平不高时，选人、育人、用人和留人更是难上加难。

综上所述，薪酬战略的设置是否合理直接影响着企业的发展。那么，企业在运用低薪酬战略的时候势必会影响到企业的进一步发展，较低的薪酬会使企业外部人才敬而远之，制约着企业的发展壮大。

2 企业低薪酬战略下员工选用的困难

2.1 选人堪比大海捞针

一些企业为了招聘到合适的有用人才，不惜花费大量资金从各种渠道招聘人才，例如通过人才市场、报刊广告、网络招聘、熟人推荐、猎头公司等，花费大量的人力、财力、物力去招聘人才，以求得企业所需人才。

人员选拔对组织来说至关重要，研究表明，同一岗位上最好的员工比最差的员工的劳动生产率要高3倍，这意味着在应聘人员进入企业只爱你，需要经过一系列的辨别甄选过程，以切实保证挑选出来的人才，既愿意为企业提供服务，又具备相应的知识、经验和技能，满足任职的标准和要求。但是要从社会上招募到企业所需人才，也存在诸多困难：

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2.1.1 筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地测评应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。

2.1.2 招募成本大。招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常繁琐与复杂，不仅耗费了许多人力、财力，还占用了很多时间，所以人才选拔成本较大。

2.1.3 决策风险大。招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合组织空缺岗位的要求，而不像内部选拔那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外表的因素（例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而作出不准确的判断，进而增加了决策的风险。

人才选拔在招募过程中可以说是步履艰难，虽然吸引到众多人才资源，但是当候选人了解到公司的薪资水平及公司的发展现状及发展前景时，尤其是当企业的工资水平不高及发展前景黯淡时，一些候选人就开始犹豫，更有甚者会放弃面试的机会。这无疑浪费了企业的人力、物力和财力成本，丧失了自身对人才的吸引力，增加了企业选拔优秀人才的难度。

2.2 育人往往“夭折”

育人是一个培养优秀人才的过程，企业招聘到的人才往往需要一段时间的培养才能适应企业的发展，投身于企业的发展当中，要培养出为企业所用的人才，就要对招募来的人力资源进行“脱胎换骨式”的培养及开发，它是以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。

企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表

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其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们会看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。

以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政„„这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职，这些的主要原因还是薪酬低的缘故。

综上所述，人才资源的培养和开发过程是一个耗费人力、财力的复杂过程。然而，在培养企业人才的过程中，当企业缺乏对各级人员的培养与指导，当员工在工作中出现问题并没有得到有效及时地遏制与解决时，这样长久地放任下去，积少成多，就会造成人心涣散，失去对员工的吸引力和凝聚力，人才自然会“逃之夭夭”。

2.3 用人受挫

人是最宝贵的资源，但是，也是最复杂的一种“资源”。想让人能出色地发挥潜力，达到“心往一处想，力往一处出”是很困难的事情。用人是一门艺术，如何做到人尽其才是企业制胜的法宝，当企业丧失自身的发展优势时，当企业的工资水平在行业中无优势时，企业中优秀的员工用起来就显得较为困难。有些员工比较优秀，企业往往会将此类员工当成两人或者三人用，使得员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。在这其间，主要是员工的满意度存在问题。

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2.3.1 不重视员工的工作环境建设。我国的一些企业还没有重视起来工作环境的建设。有的企业让员工长期在噪音、粉尘等污染严重的工作环境下从事生产，在存在严重安全隐患的岗位上工作，对员工的身心健康和安全造成严重威胁。尤其私营企业普遍存在劳动条件差、劳动强度大和劳动保护设施不齐备的问题，导致许多重大事故发生。

企业不仅不重视生产员工的工作环境建设，而且会忽视办公室工作环境存在的问题。据调查，许多设在写字楼的办公室都不同程度地存在着危害员工健康的因素，包括办公环境的湿度不平衡、阳光不足、电子办公设备造成的电磁辐射污染和过度装修、办公家具选择不当、空气流通不畅、通风不足造成的空气污染。办公室的环境会直接影响员工的情绪，许多人反映“进办公室不久就觉得提不起精神，时间长了头晕、胸闷，办公效率低，心情烦躁，可是走出办公室就感觉好多了。”在这样的工作环境中工作，员工的工作满意度能高吗？

2.3.2 不注意人事匹配。现在一些企业在人员使用上存在着几个方面的问题：一是用人上的随意性，不考虑员工的特长和意愿，会造成“专业不对口”，“能力得不到发挥”等现象。二是在人员使用上存在近视眼，只会在小范围中寻找人选，当所有的人都不行时，就退而求其次，“矬子里面拔将军”，就是他了。三是没有能够使人才的能力全力发挥，或者没有为员工提供他们所需的工作条件，或者员工的职业发展与个人的能力绩效没有直接的关系，而与资历更相关，员工也就不会全力工作。当出现这种状况时，会导致员工的满意度下降，甚至会离开企业。

2.3.3 存在员工参与管理的程度比较低，信息的沟通不畅，工作中的信息不对等等弊病。员工参与管理的程度比较低往往导致员工的敬业精神不高，企业往往显得没有活力。由于信息的沟通不畅，工作中的信息不对等，使一些员工无法了解到企业的最新动态和消息，使员工缺乏安全感，会导致员工的满意度比较低。

2.3.4 管理过程中存在许多不公平现象。我国大多数企业在管理过程中存在着很多不公平现象。主要表现在报酬系统的不公平、考核的不公平，晋升机会的不公平等。如在我国的企业中存在严重的人情关系网，晋升的机会往往是优先考虑一系列的人情关系而不是工作能力的问题，这就产生了晋升时的暗箱操作现

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象。这类事件的出现会严重影响员工满意度，对企业的发展危害很大。

综上所述，员工的满意度是影响企业发展的一个重要因素，如果不能有效控制企业员工满意度，那么企业的稳定将直接受到严重波及。国内外的很多研究显示，只有员工满意，才能带来客户满意，才能使企业产生持续的利润增长，而不满意的员工则会以不同的方式导致公司的工作事倍功半，带来的结果是“较高的员工流动率”、“较低的生产效率”以及“下属的不忠诚”。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，等到员工发现自己的付出和回报得不到对等时，必然会选择离开。

2.4 留人困难

对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。但是当企业没能从根本上满足员工的需求和价值取向时，如员工感觉到自身的发展空间受限，工作满意度不高，缺乏优秀的企业文化，工资水平也不高时，企业要想留住人才是鞭长莫及。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。

但凡是人才，无论自己或别人，都是非常有主见的人，尤其在他们十分擅长的地方，他们的见解都是来自多年的经验的总结和归纳。如果不让他们去表达和执行的话，他们感觉很压抑，时间一长就会产生厌气和怨气，这类人不是因为工资高就会永远留下，如果他生活需要才逼迫留下也是五年之内的事情，否则两年之内必走无疑。这情况明显是老板缺少心眼，以为高工资就是一切，相反给他们高工资，如果没有给与鼓舞给他，压抑之下他就会用你的工资作为原始资金来自创舞台来展示自己的聪明才智。一般人，如果有平台可以展示自己的同时又能拿到满意的报酬，都会留下来，长时间留下来。因为谁也不知道，自创平台需要付出不知多少倍的精力和资金才方可扎根呢。利用别人的平台既可以拥有事业的成就感又享有生活的幸福感，当然会知足者常乐。所以，假如这个原因要离开的话，老板就要考虑适当放开一些手脚，让别人为你分担，如果自己不够了解对方，可以逐步放开，边放边用心考察，如放风筝一样，是松是紧，要适当。所以，我觉得真正做管理的人，“善用人”才是至高境界。

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其次，就是工资待遇和企业环境不够理想。这个原因往往是由于企业起步中或企业扎根后不够重视的缘故。如果企业起步中经济拮据，无法给于过多的工资，可以选择业绩分红，要遵循“有水大家喝”的原则来提高他们的积极性，共同去创造条件去改善环境。也可以与他们签订协议，日后补偿，采用“感恩分红”。

3 企业在低薪酬战略下出现员工选用困难的原因分析

3.1 激励机制跟不上

许多企业仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。这是其激励机制的一大缺陷。很多企业都没有一套有效的激励制度，员工的薪酬没有与绩效挂钩，且奖金项目很少，除了年底有优秀员工、突出贡献奖等奖项之外，员工几乎无法获得任何额外收入。突出贡献奖奖金数额虽然较多，但门槛很高，对员工或管理者来说基本上都是“可望而不可及”，因此也起不了激励作用；还有年终奖基本上是每人多发一个月的工资，不管年度绩效表现如何，都一样是多发本人一个月的工资，因此更起不了激励作用。

信息交流是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程。组织中的任何一个成员，作为一个决策者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息，另一方面又向其他人传送自己方面的信息。在激励机制运行中，信息交流是贯穿于全过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者，甚至发生激励主体与激励客体位置的转换。组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导人、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要，但在激励工作中往往得不到管理者的重视。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的关系的评价等等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。

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3.2 制度不完善

管理的制度化和柔性化是相互统一的。企业管理需要有明确、清楚的管理制度。在有些企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准；没有完善的预算制度，各项费用的成本支出均没有预算，也没有控制制度；员工权责不清，没有一个明确、合理的管理体系，公司除了老板自己外，其他人从副总裁到普通员工，几乎没有一个人要为公司业绩负责；公司经营目标不明确且经营目标完成状况的信息非常缺乏，员工及管理人员不清楚自己的行为与公司的利益及业绩之间的关系，导致员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感，人才流失频繁。

制度建设同精神文化的一致性。在企业文化系统中，精神文化具有决定性作用。同精神文化相一致的制度文化有能够强化企业文化的作用，反之，同精神文化相背离的制度文化则减弱企业文化作用的发挥。因此，制度文化的诊断、提炼和创新，都要以企业精神、价值观作为指导思想，要契合企业经营管理理念并充分体现企业理念。企业制度归根结蒂受价值理念的驱动与制约。企业制度的形成与变化均源于企业对制订和修改制度的某种需求，这种需求正是企业价值理念的一种具体表现。只有认为制订或修改制度有价值时，企业才会去制订或修改该项制度。至于价值何在、价值大小，不同企业有不同的认知和理解，这些认知与理解同样也是企业价值理念的一个构成部分。由于不同企业对制度认知和理解的不同，会使完全相同的制度出现截然不同的效果，这也是企业价值理念使然。

在企业制度文化建设中，要审视各种制度是否是以企业的根本性需求为基础、是否与企业最本质的目标相联系。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但由于制度是一个企业基本观念的体现，反映了企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。

3.3 未能建立良好的企业文化

马斯洛需求层次理论指出了人的需要是由低级向高级不断发展的。人在解决了生存需要后将转向更高一层的需要。这就决定了人的目的不仅仅是为了钱，还

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有比较好的工作环境、融洽的人际关系和个人价值的实现。许多专家提出企业文化对于员工也是一种待遇。共同的价值观念使职工感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间相互关心，相互支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神与企业形象对企业职工有着极大地鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。然而，大多数企业的企业文化都不能令人满意，因此导致了人员流失率高。

3.4 提升的机会较少

许多企业不愿意投入资金在人力资源开发上。他们一般只关注岗位技能的培训而忽略员工职业素质的提高。此外，员工通常在工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。然而，在大多数企业中，员工往往在一个固定职位上工作很长一段时间，很少有机会能在不同的岗位上工作。企业几乎不会去帮助员工进行职业生涯规划。因此，当员工期望获得更多的培训和个人发展机会时，员工会选择离开。

众所周知，企业中最重要的资源是人才，人才的流失会给企业造成巨大的损失，包括重新招聘、培训新员工接任工作等显性成本，以及给在职员工造成离职恐慌之类的心理影响等隐性成本。根据调查，在众多离职原因中，企业的晋升机制是否健全占了很大比重。现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的注意。从某种程度上说，企业的晋升机制决定了员工是走还是留。

4 企业低薪酬战略下人才选用策略

在企业的人力资源开发和管理中，薪酬只是吸引和留住人才的一部分，并不是全部。突出企业优势，获得更多的人才是一个系统工程，不是仅仅在薪酬和福利这一方面做好就可以了，需要全方位地采取合适的措施。笔者认为，可以从以下几个方面来突出企业的优势，获得更多的人才。

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4.1 进行合理且富有弹性的员工价值定位

知识经济时代，员工不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和价值的充分实现，他们与企业更多的体现为合作关系。管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引更多的人才。

“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点：

4.1.1 以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想；

4.1.2 以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开；

4.1.3 以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。

以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。

4.2 提供多种升迁培训的机会，创造员工成长和发展空间

随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是企业吸引员工的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划等起了一段时间的促进作用后也日趋平淡。企业如何为员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业吸引人才的关键措施。企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。我们可以看到，没有什么比实现自己的梦想、发挥

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潜力并获得成功更强烈的需要了。因此，在员工具有高度献身精神的企业中，企业都积极开展促进员工自我实现的管理实践，这种实践的目的是确保所有员工都能够得到每一个自我实现的机会，既有机会在工作中运用他们所有的技能和天赋，成为他们所梦想成为的那种人。为了做到这一点，就必须认可自我实现、增加新员工工作的挑战性、丰富工人的工作内容，并对他们进行更多的授权、进行综合性的员工内部晋升、职业发展规划等。

像上述这些管理实践在组织中会产生双重的作用：一方面，他们创造出了一种工作环境，员工在这样一种工作环境中，能够将他们所有的资质和能力发挥出来，并且能够通过在组织中工作来满足自己重要的个人需要；另一方面，这些管理实践又能够通过将员工的目标和雇主的目标合二为一来帮助雇主来赢得员工的献身精神。这样员工在做工作的时候，就不是因为不得不作才去做，而是因为他们愿意去做，他们在工作时的表现看上去好像企业就是他们自己的。在一个对工人的灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有献身精神的员工已经成为企业最好的竞争资源了。

4.3 培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围

企业未变化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人

企业文化的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。

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另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

4.4 感情激励、事业激励和环境激励

企业做到在工作上支持人才，在生活上关心人才，在人格上尊重人才，在心理上满足人才；让人才充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。企业的工资水平虽处于市场的中位值，但企业的发展目标让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力，优秀的人才会毫不犹豫地留下来；环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。这样的环境才能让人才留下来。面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，企业还需改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。

著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。马斯洛的需求层次理论当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。

首先，在感情方面，近几年，“感情留人”似乎被人说滥了。但对于人才来讲，他们具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣誉感，其高层次精神需求尤为突出。因此，对于人才，管理者不能把他们视为“经济人”，仅仅满足其生存和物质的需要，而要在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，河南质量工程职业学院

尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。情感激励是激励人才最好的又是最廉价的方式。尊重、信任、沟通、赞美、关心是情感激励的主要方式。其次，事业方面，要在工作职位中给与适当的晋升机会，以提高员工积极性。要给有能力的员工充分展示能力的机会和空间，满足他在工作岗位上的满足。再次，在环境方面，要在行为规范、人际关系、工作条件等方面进行激励。组织的各项规章制度的基本目的是使人们的行为规范化。一方面，规章制度往往与物质利益联系在一起，对职工的消极行为有约束作用；另一方面，规章制度为职工提供行为规范，提供社会评价标准。职工遵守规章制度的情况与自我肯定、社会舆论等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的。而良好的人际关系能激发员工的工作热情和工作积极性与创造性。创造良好的人际关系环境，首先要求上级主管人员要对下属尊重、关心和信任；其次是要保持工作团体内人际关系融洽，及时调解各种矛盾。创造良好人际关系的基本方法就是沟通。通过沟通，能加深领导者之间、上下级之间，以及下级之间的相互了解，交流感情，避免各种误会、矛盾乃至冲突等。良好的工作条件、清洁美化的工作环境，能使员工安心工作，心情舒畅、精神饱满。因此工作环境激励也是一项十分重要的激励手段。

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结论

随着宏观经济环境的改善，企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。尤其是当企业的工资水平不高时，企业要吸引更多的人才，最有效的方法是根据内外环境的实际情况，进行合理且富有弹性的员工价值定位、提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间、培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围、通过感情激励、事业激励和环境激励来吸引更多的人才，提高企业的竞争力和凝聚力。

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致谢

本篇论文虽然凝聚着自己的汗水，但却不是个人智慧的产品，没有导师的指引赠予，没有父母和朋友的帮助和支持，我在大学的学术成长肯定会大打折扣。当我打完毕业论文的最后一个字符，涌上心头的不是长途跋涉后抵达终点的欣喜，而是源自心底的诚挚谢意。首先我要感谢我的导师韦桂林老师对我的论文的构思以及内容不厌其烦的指导和悉心指点，使我在完成论文的同时也深受启发和教育。然后还要感谢各位任课老师，他们丰厚的知识积累和敬业精神，给予我很多教益。最后也十分感谢和我三年朝夕相处的同学们，一起上课一起讨论问题，让我逐渐有了对问题的思考意识，从而更好地规划自己的学业。三年的求学时光给我留下了美好的回忆，它将成为我今后人生旅途中新的起点。

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参考文献

1 迈克尔·波特．竞争论[M]．范宁译．中信出版社，2003.2 丽莎·弗里德曼，赫尔曼·基尔，活力企业[M].北京大学出版社,2000． 3 林泽炎。转型期中国企业人力资源管理［M］。北京：中国劳动社会保障出版社，2004。

4 石金涛。现代人力资源开发与管理［M］。上海：上海交通大学出版社，2001。

第6篇：盼盼迟到了

6盼盼迟到了

教学目标

1、情感与态度

通过对盼盼迟到这一问题的讨论与解决，端正儿童惜时、守时、做事认真、求上进的生活态度，激发儿童热爱生活、热爱学习的情感。

2、行为与习惯

初步养成按时作息、良好的饮食和个人卫生的习惯。养成自己的事情自己做，有计划、不敷衍的文明行为。

3、知识与技能

学会安排一日的事务；学会料理自己学习和生活上的简单事情，掌握刷牙、整理书包等技能。

4、过程与方法

通过小组讨论、角色扮演、动手操作等方法，让儿童体验到有序生活给自己带来的愉快心情；在活动中尝试用不同的方法寻找解决问题的良策。

教学重难点

学会安排一日的事务，并尝试在活动中用不同的方法寻找解决问题的良策。

【教学过程】

（一）创设情境，导入新课

导入：播放《上学歌》创设情境：小朋友们每天都要背着书包高高兴兴地来上学，可是今天我们的好朋友——盼盼他却怎么也高兴不起来（出示课题：盼盼），因为他——（出示课题：迟到图片板书：迟到了）。

1、观察图片，体会心情

（1）观察盼盼迟到时地模样：站在教室门口，衣服纽错了，头发乱成一团，头低着。

（2）了解迟到的害处

（二）联系生活，分组讨论

1、观察图片、找出原因

原来迟到会给人带来这么多的麻烦！盼盼为什么会迟到呢？让我们一起到他家看看吧！大家跟着我走，吁——轻点儿，别让盼盼知道了！（课件；出示盼盼家的图）

小朋友们，这就是盼盼的家，你们睁大自己的眼睛仔细地来看一看，盼盼到底为什么迟到了？（同组的伙伴可以轻声讨论）

A.迟到原因之一：贪睡不想起床

思考：别的小朋友都能按时起床，盼盼为什么起不来？

（晚上看动画片时间太长写作业太慢耽误了时间跟家人外出回来晚了身体不舒服，起不来贪玩的盼盼，早上就起不来了。）

B.迟到原因之二：袜子找不到了

[图片：盼盼一只脚上套了一只袜子，正钻到床底下找袜子。]

提问：瞧盼盼在找什么呢？

（睡觉之前，没有把第二天的衣物摆放整齐。

C.迟到原因之三：做事思想不集中

[图片：上厕所时，盼盼一边上厕所，一边玩小汽车。]

（耽误了时间对身体不好不卫生）

过度：小朋友们，你们迟到过吗？你是怎么会迟到的呢？

（三）回归生活，促进成长

1、出主意、想对策，帮盼盼

盼盼在你们的提醒下，知道了自己迟到的原因，可是他不知道怎么做才能不迟到，热心的小朋友们，你们愿意帮帮他吗？

A、迟到原因之一：贪睡不想起床

（1）[盼盼赖床图]为了能使盼盼按时起床，不睡懒觉你对盼盼怎么说？（晚上早点睡，养成早睡早起的好习惯，还可以在床前放一个小闹钟，或者请爸爸妈妈早上叫他）

（2）学习儿歌：盼盼为了提醒自己按时起床，特地写了一首小儿歌，贴在床前，每天都读一读，你们想不想看看？

[出示：《起床》：“dīng līng dīng līng”闹钟响了，“bā zā bā zā”，眼儿睁了，“一二一二”自个起了，“hā hā hā hā”妈妈笑了。]

（3）范读、领读、齐读。

B.迟到原因之二：袜子找不到了

[图片：盼盼一只脚上套了一只袜子，正钻到床底下找袜子。]

（睡前要真理好第二天穿的衣袜，把它折好放在床边的椅子上）

C.迟到原因之三：做事思想不集中

（大便时，要思想集中，不看书报，不玩玩具）

（四）延伸生活，指导行为

1、整理书包，指导方法

（1）文具盒和所有的书本拿出来，放在桌子的左角。

（2）看课程表。

（3）取出所需课本，按从小到大排列（可举出错误事例：乱七八糟叠放的书）

（4）（举起一包面纸）我们小朋友要养成讲卫生的好习惯，随身带一包面纸，有了鼻涕、洗完手用纸擦一擦，可以把面纸放在书包旁边的小袋子里。

2、请学生重复过程：先看课程表，再按课程表拿出书，把书按大小放进书包里。

3、学生动手操作

（结束语）今天这堂课，我们帮助盼盼找到了他迟到的一些原因，还给他出了许多主意。作为感谢，盼盼还给我带来了一份小礼物（出示花心：按时上学）

你们看，只要大家都能够按照“守时花”上的去做，就会成为一个按时上学，不迟到的好孩子。

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