民营企业发展专题发言

作者：牛翌 | 发布时间：2021-01-24 12:09:13 收藏本文下载本文

第1篇：民营企业“谋转型促发展”座谈会发言

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民营企业“谋转型促发展”座谈会发言

民营企业“谋转型、促发展”座谈会发言应用科技谋转型特色定位促发展各位领导、各位企业家：

大家上午好！作为本次会议的承办单位，xx公司今天迎来了这么多珍贵的客人，我们感到非常荣幸、也非常高兴。昨天晚上，公司董事长从美国打来国际长途，反复叮嘱我做好两点，一要代表公司向各位参会嘉宾表示崇高的敬意和热烈的欢迎，二要借这次会议东风，认真聆听政府领导有关发展民营企业的意见，特别要学习和借鉴兄弟企业的先进经验。刚才，我听了三位老总的发言，感觉受益匪浅。我同时在想，如果将xx公司放到“谋转型、促发展”这个会议主题里面，我们自己又该如何总结？近三年xx的经营工作该如何评价？下面我想从以下三个方面作个汇报：一、xx公司要不要谋转型？大家知道，xx是xx区委、区政府重点招商引资项目，2009年10月开始筹建，2010年6月建成投产。按照公司最初的设想，湖北是千湖之省，是养殖业最发达的省份之一，饲料市场肯定有广阔的前景。投产之初，公司照搬集团公司海南xx产品模式，主推水产颗粒饲料和畜禽饲料。这样做的理由是，公司有成熟的配方技术、丰富的生产经验以及一流的管理团队。可是产品投放市场后，出现了一些意想不到的情况：水产颗粒饲料好比香脖子，每个饲料企业都想做也都会做，当蛋糕一定的情况下，分的人越多分到的就会越少。为此，作为湖北饲料行业的一支新军，xx颗粒饲料在大路产品的冲击下，销量受到较大影响，生产断断续续；而畜禽饲料作为xx产品的另一个系列，因为市场容量有限、用户资金不足及奶牛企业诚信问题，同样未能打开市场局面，整个公司设备利用率维持在40%左右，基本处于半停产状态。与此同时，一种新型饲料产品――膨化饲料已被欧美发达国家做得风生水起，产品的性价比非常明显，被业界称之为饲料产业的第四次革命，而中国饲料企业还不太想吃这只“螃蟹”，仍在等待观望之中。在此严峻形势下，公司果断决定进行产品转型，寻求xx新的发展道路。二、xx公司是怎样谋转型的？首先是停止畜禽饲料的生产，集中一切人力物力财力，一心一意发展水产饲料。今年到目前为止，公司一共生

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产各种饲料近3万吨，但没有半吨畜禽饲料，可以说奶牛饲料和鸡饲料已全部退出湖北xx历史舞台。其次在水产饲料上实行产品差异化战略，在继续稳固水产颗粒饲料的同时，紧跟世界饲料科技脉搏，发挥长年以来与高校、科研所合作的资源优势和技术优势，以膨化饲料为突破口，以“专注水产膨化饲料，引领湖北膨化饲料市场”为目标，在“安全、环保、优质、高效”上下功夫，公司大胆应用饲料前沿技术，引进先进生产设备，抢占制高点，闯出一条xx人特有的产品发展之路：一是参加全国产学研合作项目洽谈会，签订膨化饲料技术合作协议，进一步密切与中山大学生命科学学院的合作关系；二是筹集科研经费，抽调生产、技术、品控、营销人员，成立科研攻关小组，开展膨化饲料配方技术和加工技术的研究；三是追加投资x万元，进行设备调整和厂房配套建设，为扩大膨化饲料生产创造条件；四是通过创办《鄂东水产》报纸、组织大型专场文艺演出、拍摄企业专题片、开通企业网站、平面媒体宣传以及车辆广告等形式，全面提升xx膨化饲料的影响力；五是强化服务意识，技术人员精心培植膨化饲料示范户，积极推广科学的养殖模式，及时为养殖户排忧解难。三、xx公司谋转型是否促进了发展？答案是相当肯定的，从以下十个方面可以说明问题： 1、今年3月17日，xx研制的膨化饲料已通过湖北省科技成果鉴定，中国科学院、中国水产科学研究所、华农等单位专家一致认定达到全国领先水平。2、在第八届中国武汉农业博览会上，xx膨化饲料获得 “金奖农产品”，同时获得2012年xx市科技进步二等奖。3、xx市、xx区两级科技部门推荐xx公司为国家高新技术企业，目前已通过湖北省专家评审。4、由xx公司起草的膨化饲料企业标准被批准为湖北省地方标准。5、以草鱼为主的混养鱼膨化饲料作为重点新产品新工艺项目得到省政府项目扶持，并获得项目资金x万元。6、湖北省工商局、湖北省企业信用促进会联合授予xx“第十一届湖北省守合同重信用企业”。7、xx市政府组织专班，经过大量市场调查，授予xx “满意产品”、“满意服务 ”企业。8、xx一线员工人均工资增加200元，全部签订劳动合同，购买五险。员工吃住环境得到进一步改善。9、从产销情况看：今年产销均比上年增长30%以上，成功跻身亿元企业；其中膨化饲料占25%，实用精品文献资料分享

比上年提高10个分点。10、从养殖效果看：举一个典型事例，鄂州蒲团乡大庙镇上倪村有位养殖户，家有12亩鱼塘，近两年坚持全部使用“誉泰”膨化饲料，去年的饵料系数为x，今年降到了x，每亩鱼塘纯利将近x千元，达到了预期配方。综上所述，xx公司自2010年投产以来，充分认识自身优势和市场变化，更新观念，独辟蹊径，主动避开颗粒饲料这个独木桥，在产品转型方面做了一些积极的探索，并取得了初步成效，产品转型帮助企业做出了特色，更为今后的快速发展奠定了基础。明年，公司提出了“开源节流、稳定质量、提高效率、增加收益”十六字经营方针，xx员工还将继续努力，力争完成x万吨产销任务，实现销售收入x亿元，为xx区经济建设作出新的更大的贡献！

最后，祝各位领导和企业家身体健康、工作顺利、万事如意！

第2篇：民营企业的发展

民营企业人力资源管理的探讨文献综述【摘要】为了提高民营企业的经营水平，中小型民营企业应重视运用不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。还需要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。本文从民营企业人力资源管理的现状、对存在的问题产生的原因分析、采取的改进措施等方面进行归纳综述。【关键词】民营企业人力资源管理措施

一、引言

民营企业具有家企合一的特征,一般情况下企业家是集所有权与经营权于一身,决策时只需对个人利益和少数投资者负责即可,在创业初期,具有较强的亲和力和较低的监督成本,因此具有一定竞争优势。但是,随着企业的不断发展,民营企业在自身管理和发展上也显出些弊端。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。

随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

二、管理现状及存在的问题分析

第一管理方式静态化，过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制

（1）［1］冯尚认为，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。［2］陈聚认为,随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

（2）人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面,［3］王金花认为,究其原因是与各业务部门缺少信息沟通,对各业务

部门的真实需求缺乏深入的分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,且人员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程质量对人员素质的需求。第二管理措施的僵硬化，缺乏有效的个体激励机制。

（1）一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理,［4］胡春森认为,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

（2）管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益,而缺少与员工之间的信息沟通,长此以往不利于企业的稳定发展。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。［5］李娅认为,生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（3）［6］梁雄军认为,管理制度执行缺少有效的方案和评价标准,出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。

第三管理效果缺乏有效性评价，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。

许多企业人力资源管理都缺少自我评定,具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”,在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响,社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定,而一般都采用一种从一而终的管理思路。［7]关晓军认为,这样既不利于改进企业的人力资源管理水平,更不利于企业的持续发展。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。第四对人力资本的投入和开发不够

通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。［8］郑文智认为，对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、解决措施

人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。对民营企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。

第一建立公开透明的人才聘用机制

[9]江三良认为,建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。

第二健全个体激励机制

新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。[10] 倪卫华认为,造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间”留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。

第三确立企业人力资源管理的理念

管理的变革是生存的需要,人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。[11]梁卫认为,只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识,对整个行业的走势有一定的前瞻性预测,才能走出繁琐的日常事务,高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向, 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

第四人力资源管理制度要考虑员工的需求因素

人力资源是企业中最重要的资源之一,[12]张朝阳认为,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(1.薪酬2.各种福利3.良好的工作环境工作时间(休息)5.创造健康的工作环境6.其它福利及设施)。

第五管理制度的执行要有一套可行的设计方案

[13]周福战认为,制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响,所以,人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。[14]如在企业人力招聘工作的执行上,就要考虑和分析以下问题:

ａ.企业必须聘用哪种人才?

ｂ.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。

ｃ.上述要求是否符合企业经济效益。

ｄ.有无可替代的方式或设计一种报酬方案,让企业内部适合的人员竞聘。

如在辞退制度的执行上,要做到决策——坚决果断,实施——有理有据,操作——小心谨慎,后事——妥善处理。

四、结束语

中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民营企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

[1] 冯尚;人力资源管理对我国中小民营企业的意义[J];大众科技;2011年05期 [2] 陈聚;中国民营经济发展报告No.8（2010～2011）[C];2011年

[3] 王金花;民营企业的企业文化问题探析[J];现代经济信息;2008年12期

[4] 胡春森;曹菲;民营企业人力资源管理策略研究[J];当代经济;2008年04期 [5] 李娅;经济转型期中小企业人力资源管理策略研究[A];“经济转型与政府转型”理论研讨会暨湖北省行政管理学会2010年年会论文集（下）[C];2011年

[6] 梁雄军;刘平青;林云;;经济转型中的国有、外资与民营企业领导方式调查——基于领导方式对员工绩效影响的实证分析与比较[A];第六届（2011）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C];2011年

[7] 关晓军;2010年民营企业对外经济贸易发展报告[A];

[8] 郑文智;民营企业雇主社会责任管理实证研究[D];华侨大学;2011年

[9] 江三良;民营企业创生的地区差异研究[D];安徽大学;2010年

[10] 倪卫华;中国民营企业薪酬决策研究[D];同济大学;2006年

[11] 梁卫金靖宇;激励机制在民营企业的运用刍议[N];建筑时报;2008年

[12] 张朝阳;民营企业产品创新能力评价及提升措施研究[D];天津大学;2009年

[13] 周福战;基于知识的高新技术企业人力资源管理活动研究[D];大连理工大学;2011年

[14] 霍爱敏;民营企业核心员工职业生涯管理研究[D];华北电力大学（北京）;2009年

第3篇：民营企业发展现状

民营企业发展现状

我国自改革开放以来，以经济建设为中心，培育和造就在了一支浩浩荡荡的民营企业大军。他们中的绝大多数是家庭企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友才起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组织部分。然而，我国家族人企业的发展还处于在幼稚期，不可避免地存在着许多成长中的问题。我国较早成立的民或企业，现在多数已经走完创业阶段——在该阶段，民营企业家依靠个人能力完成了两件事：资本原始积累和业务基础初步建立。现阶段，相对于资本资源和业务资源，民营企业必须在提高组织管理水平上下功夫，否则，就很难跨入新一轮发展阶段。民营企业全面系统管理资源严重不足，主要表现在以下暴露出来的主要管理问题：

一、中国民营企业发展阶段导致的全面系统管理问题的根源

1、企业文化落后影响企业持续发展

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核昼企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事产品生产或服务与经营中所持有的价值观念。

民营企业文化存在的问题

企业文化是企业持续健康发展的推动力。一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化。沙民营企业不注重企业文化建设，企业文化普遍不足，企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念相错位，严重阻碍企业的发展。

（1）企业文化短视行为

民营企业的企业文化带有严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业主一切和赤的中心目标只有一个，就是为了自己及家庭聚敛财款。企业家急功近利，经营行为短期化。另外，民营企业家由于素质有限，无意识提升先进管理经验和方法，企业取得一定成效后，便安于现状，不思进取，形成了盲目性和个人崇拜，企业决策层显现一言堂，决策层职能失效。

（2）企业文化的缺学行为

民营企业员工与国有企业或外资企业相比，缺少培训学习机会，在企业内部没有形成良好的学习氛围。他们的知识不能及时更新，观念跟不上时代发展，与现今世界先进的管理机制脱节，这样造成经营管理者因缺乏知识致使信心不足，决策管理能力不能适应新变化，同时企业抵御风险能力随之下降。在管理人员增升领导管理能力的同时，专业技术水平呈下降趋势，需要区分管理人力资源与业务专业精熟资源开发培养能力。

（3）企业文化的轻才行为

民营企业中的大部分家族企业，其最大障碍就是用人唯亲，不能做到唯贤是举，很多有抱负有才能的新鲜血液不得不以跳槽来寻找自己新的落脚点。民营企业在用人上的随机性、亲情化，没有人才战略思想，只会约束企业的发展。很多中级管理领导人员，不能站在企业利益的角度出发，打压和限制有能力的员工，使其得不到应有的发展空间，心存维持自己利益，影响了企业用人的基本观念，阻碍了企业发展前进的道路。

（4）组织机构未能深入开展工作

在组织机构规模和建立上，模仿其他行进企业建立的职能部门，但各部门职能不清，岗位职责不细，工作程序混乱，产生了工作推委，组织机构庸肿，不能充分认识和发展部门效能，工作上未能深入细化，专来人员与信息资讯缺乏，过于片面强调用人专业水平或一人多职一个多能的错误理念，影响了企业管理上的发展。

2、加强民营企业文化建设的对策

（1）确立正确经营理念的企业文化

海尔的奋斗目标：在消费者心中树立良好的形象，争取消费者的第一联想。（《首席执行官》）

美国的企业管理有句名言：企业的第一位不是创造利润，而是创造顾客。

要求企业经营理念要强调对于社会的责任感和使命，民营企业要从唯利是图中解脱出来，努力贡献社会，建立起具有远见性的经营意识和价值观，另外要做到诚实守信，竭诚为消费者服务。弃旧除陈，以产品质量为主地，增强质量意识，不断提升企业管理能力。

（2）重视企业家庭素质的企业文化

民营企业家素质决定了企业的前途，企业文化塑造可以解决企业发展的瓶颈。企业文化倡导民主决策和学习精神。前者保证决策的正确，后者则不断提高全体员工的文化素质、知识能力、社会责任感和道德水平。

作为一个领导者，可以不知道下属的短处，但不能不知道下属的长处。

张瑞敏说：优秀的领导得可以具体不同的风格，但不同的风格背后蕴藏首一个共同的物质——激励和促动他人。

（3）提倡不断学习全员参与加强以人为本的企业文化建设

要用不同的激励机制，充分调动员工的积极性，把人的潜力发挥到极至，使追求企业发展与个人发展相一致；增强企业员工对企业的认同意识，使工作效率直接挂钩；要不断

培训员工的主人翁精神，使员工真正地感受到企业以于他和他对于企业都同等的重要，不断增强员工工作努力程度。

马洛斯原理：人有五种需求，且五种需求是不断递增的。生存需求、安全需求、社会需求、自尊需求、自我实现需求。

员工是企业的基础，系统的管理有赖于员工参与，某些决策和过程改进需要对员工进行质量意识、职业道德、知识技能培训。

如：海尔集团重视员工素质提高，他们制定了5年教育计划和年度计划，实行全员培训，组织36次近千人的培训班，参加全国质量管理考试有913人获得了合格证书，公司成立了32个学习小组，取得了38项成果。海尔集团推行“六西格玛”质量管理项目的目标，是以提升品质质量为主线，以客户需求为中心，利用对事实和数据的分析，改进提升组织的业务流程能力。自2005年5月起，海尔己在全集团形成了608个“六西格玛”项目小组，己推进到产品开发、采购、制造、生产、服务的每个节点。（六西格玛：无论是产品帛还是在服务方面的缺陷或暇疵都低于百万分之四）

20世纪是发展变革的世纪。社会资源从掌握土地就能掌握财富，延伸到机器变革，掌握生产机器就拥有财富，再延伸到电器革命。这是人类的三大变革。前50年是科技学革命，后50年是技术革命。1900年是钢铁，20年代是汽车，30年代是航空，40年代是电子，50年代是原子能，60年代是石油化工，70年代是半导体，80年代是PC机，90年代是互联网。差不多十年一次，这些变革创造了巨大的社会进步和财富。

21世纪企业处于多变、剧变、快变的时代。

经济学家称：世界点仓有一种变化是不变的——变化是不变的。

商场志战场：胜者无常道。

成功企业标准：一个领袖、一个品牌、一套模式。

那么如何在瞬息万变的世界中制定符合自己企业的发展目标？

老子曰：天下大事，皆作于细；天下难事，皆作于易。

制定短期、中期、长期的发展目标，三个阶段逐一递进，短期目标是中、长期目标的基石，中、长期目标是短期目标的指导思想。

目前，许多民营企业照搬或模仿了一套包括人力资源机制的管理模式。在学习先进的管理方式时，一方面强调细节决定成败，一方面又陷于对于细节问题的忽略。从而产生出阻碍企业发展的链锁反应，在管理上失去有效控制。

例如，某企业在招工用工环节，要求新员工参加入职培训，内容涉及企业文化、岗位职责、生产安全、规章制度等方面。看似优秀的培训模式，并不能使新员工从内心接受企

业文化，只进行了培训的过程，却被忽略了培训的结果。搬运工在作搬运、存储、防护工作时，违反规定摔打产品、超高码放增长企业成本费用；在工厂内严禁吸烟，但在隐蔽处依旧有星星之火，增加了火灾隐患，这些看起来都是无关痛痒的细微小事吗？如果说这是一线工人的陋习，那么在高层管理方面的问题更就不容忽视。人力部门在进行绩效考核时，不根据部门实际情况泛泛制定考核项目，起不到测量的结果，这些考核成绩都是上一级主管直接填写，既不准确也不真实，无法客观反应工作中存在的问题，也就无法针对此类问题进行整改工作。《一枚马掌钉》的故事经常作为培训的典范材料，又有多少人去注意细节决定成败这句话呢？

国际商超巨头家乐福关于人力有这样一句话：每个人都有接受培训和培训他人的必要。

那么，企业应如何去制定目标策略呢？

企业从设计开发、生产制造、销售、服务各环节上建立各阶段目标。

首先，要以重视顾客角度出发。顾客和其它亲关方满意不满意的信息监视是评价企业的重要手段。企业的第一位不是创造利润，而是创造顾客。顾客的忠诚度直接影响企业未来发展战略的制定。

有项调查表明，每一个投诉顾客后面有26个保持沉默的不满意顾客，这26个人会对10名亲友造成潜在力量意识暗示表示不满，这10名亲友有33%机会把不满意信息传递给另外20个人。现代企业逐步认识到“顾客满意”就是经营。

IBM公司名言：花大量时间让顾客满意。

摩托罗拉公司：以公平的价格提高质量的产品和服务，不断提高顾客满意。

海尔人认为：现代企业间竞争已由过去的直接市场竞争转向顾客竞争。

其次，企业决策层作用。

民营企业往往是一言堂，企业主的意愿就成为企业发展的最高指示，而忽略决策层的作用。前文提及企业受自身文化素质、能力限制，所作决策未必适应企业良性发展。

决策层要确立企业统一的宗旨和发展方向，他们还应创造和保持使员工充分参与实现企业目标的内部环境。

再次，兵随将转，无不用之材。

发挥员工能力性，决策层要认识到，员工是企业的基础，企业各个角度和环节都依赖于员工参与某些决策和改进。要对员工进行职业道德、质量意识、知识技能的培训，建立激励机制，改变只罚不奖、重罚轻奖的措施。使员工对自己工作越来越满意，更加积极提高个人发展。

最后，遵循科学的管理方法。在当今世界，一套好的管理方法不仅仅是去学习，而是要如何才能深入理解其内在意义，更好的为企业服务。管理的系统方法是企业必修的课程，而质量的重要性，又极外显现出来。企业忽视质量问题无疑是在自杀。在管理中，将质量管理作为大系统，各个过程环节加以识别，并参与其中，建立各部门的系统管理方法，有助于企业提高自自素养和市场竞争能力，利于企业良性长远发展。

经验做法：“红帮办”助力民营企业发展“加速跑”