领导力读后感
第1篇：领导力读后感
读后感，希望对您有帮助！
领导力读后感
本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
领导力读后感（一）
为什么你可以当领导，希望这篇文章对您有帮助
在职场上，也许你看到很多能力比你差的人都可以当你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只狮子统帅的羊群能够战胜由一只羊统帅的狮群”这是书中给我印像最深刻的一句话。
中国有句古话“三军易得，一将难求”。由此可见，一名优秀的领导人对一个团队是多么的重要。当团队在前进的道路上遇到困难和阻力的时候，领导人的信念是取胜的关键。爱默生说过“自信是成功的第一秘诀”。自信是对自己才能的充分肯定，是面对挫折失败所表现出的坚强信念。在中国共产-党的成长史上，面对装备精良，兵力强大的敌人，党领导的军队却取得一个又一个的胜利。在敌人的严刑拷打下，那么多的优秀儿女视死如归，宁死不屈。是因为共产-党人有着坚强的信念，相信自己所从事的事业一定会取得胜利。如今，商场如战场，竞争激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑战，勇担责任，相信自己就是那只统帅羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我读完此书的最大感触。
做事先做人，做人是做事的前提和基矗在现代企业中，经理人是企业的灵魂和支柱，是广大员工的带头人。经理人的品质对企业和员
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工有着重要的影响。
首先，要做忠诚敬业的人。一个人只有热爱自己所从事的职业，工作中就会有发自内心的激-情和动力，会心甘情愿的为企业做贡献。有人曾说过这样一句话：现代社会不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠诚敬业的人。每个人都有自己的人生理想和目标，要实现这些就要一步一个脚印，认真做事，踏实做人。做为管理人，要不负使命，做好自己该做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有宽容的心，宽大的胸怀。人无完人，金无赤足，每一个人都有优缺点。由于人的个性，观念，认识有差异，会在工作中有不同的做法，管理者要允许不同意见的存在。每一名员工都是企业发展的一份力量，要及时捕捉每名员工的闪光点，认可其成绩。要团结帮助与自己意见不同的人。在做这些事情的过程中，心胸会变得更宽容，自己的能力也会得到提高。
当然，这些还不是《中层领导力》的全部，甚至只是抛砖引玉的“砖”而已。在书的每一章里，作者都先为我们描绘了坏上司和好上司的形象，列举了领导者必须坚决摒弃的行为，然后再告诉读者如何才能成为一个受人尊敬的上司。和其他领导力书籍不同的是，《中层领导力》完全抛弃了西方的文化话语模式和企业故事，而是立足东方文化传统，以我们身边常常发生的、特别是那些我们熟知但有没有深入反思的事例来说明问题和道理。这样就感同身受，余音绕脑，长久不绝，成为促使我们反思领导力的催化剂，成为提升领导力的实践指南。
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中层，决定组织成败的关键力量；领导力，决定中层成败的决定性因素。领导力是一种可以通过学习不断提高的技巧，独立于地位和权力之外。当下，只要稍具雄心和战略眼光的组织，无不在中层领导力上面下工夫。
领导力读后感（二）
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真-相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击 本文来自公务员在线，转载请保留此标记。问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不近人情的上司没人受
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得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
今天，如果一个领导者还不停自吹“我是领导”，迷信“训中，被证明是有效的。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握”对自己的理解“，怀有成为”受人尊敬的人“这一目标意识，不断地努力学习。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。
在现在任何竞争的市场环境中，如果单纯地依靠技术因素、资金都无法决定企业的成功，真正的成功必然有赖于领导们如何最大限度地开发和利用人力。《 共赢领导力》最大限度的挖掘发挥这类资源，让每一个读此书的人都能够，充分发挥自己的领导力，为自己，为企业创造财富。
读完这本书，学到了很多。领导与自己上司的相处，与同级之间的相处，与下属的相处。这本书会给没有做过领导的人一个教程，给正在做领导的人一面镜子，能够让其已镜正身，找出自己缺失的地方。让我感受最深的是：这本书能够把员工的阶段，做深层的刨剖析，并针对着这个阶段员工进行有效地改正。给领导们一个方向。
阶段一：低能力，高意愿
阶段二：部分工作高能力，低工作意愿
阶段三：高能力，变动的意愿
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阶段四：高能力，高意愿
然后可以看看我们自己的团队是由哪些阶段的人组成，作为领导自己又是一直以什么的风格去对待的，自己是否变换过自己的风格，自己有否深层去剖析过自己的员工。
醍醐灌顶，是我目前最深的感受。知识只有与实践结合，才能产生最大的价值。我会把自己所学到的《共赢领导力》的知识让它真正产生价值。
领导力读后感（三）
这本书让我意会到向导力是每小我私家都必要有的特质。对一个个首脑人物如何面对向导力的挑衅的形貌，很生动。在看到他们如何办理题目的时间，意会到原来生存中，工作中，点点滴滴都必要向导力。虽然我们大概只是平凡的人，平凡的向导者，但是大概正是平凡但无畏的向导者们给了向导力真正的界说。他们站在首脑的地位，可以办理那么多难题，向导真正的前进；
看完了这本书，很欣赏李光耀和劳伦斯。一个实战派的向导者。一个为自在而战的向导者。
他们站在首脑的地位，可以办理那么多难题，向导真正的前进； 领导力读后感
哦。这本书另有一大特点便是大多数向导力的书都是关于着名企业向导人的，这本书更多的是政治首脑的案例。
我们站在平凡的地位，只需我们想，不断修炼本身，让本身前进，固然绝对有大概啦。
读后感，希望对您有帮助！，希望能帮助您！
第2篇：《领导力》读后感
《领导力》－读后感
《领导力》这本书是“美国最佳经理人12名教育者”之一的库泽斯和波斯纳在调研350个案例的基础上合著而成的。这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的，相信任何一个人读完此书都可以从中学习到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。其采用了大量的例证、调查、图表，涉及方方面面个个领域。看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。它可以成为人们手头工作的一本指导性丛书，而不仅限于领导者才需要。领导的五种行为与对应的十个使命是：
一、以身作则：
明确自己的理念，找到自己的声音；使行动于共同的理念保持一致，为他人树立榜样。
二、共启愿景：
展望未来，想像令人激动的各种可能；诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗。
三、挑战现状：
通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习。
四、使众人行:
通过强调共同目标和建立信任来促进合作；通过分享权利与自主权来增强他人的实力。
五、激励人心：
通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。
我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”，再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”：大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的，谁也不好离开谁；打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”，因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此，我们的老祖宗也为普通人的领导力创造了多个注
解：“一根筷子容易断，一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道理。或许，我们并没有机会统领千军万马，但我们每一个人都有机会领导一个家庭，领导一个小团队，只要我们不断的修炼自己的领导力，幸福的生活和满意的工作就会在你的“领导”之下翩然而至。一个人的能力和贡献，是有限的，当积累到一定时候，总希望能做得更好，成绩更大，这时候，就需要从具体工作中提升，将自己的经验技术传播出去，带领团队一起努力，而不再是一个人的事情。领导能出现在任何地方、任何时间。他们可能担当不同的职责，在家里、在学校、或者在社区中充当领导。领导的召唤可能出现在早上凌晨几点，也可能出现在晚上。只要你想成为领导，领导的动能就会出现。
总之，我们每一个人都应该学会和适应去做领导者！当你通过自己的努力，看着每一个人都有所进步，团队有所提高时，那就是对自己最大的鼓励和肯定，自己也会更开心！
第3篇：领导力读后感
《领导力》读后感
导读: 《领导力》读后感
文/王思霖
重所周知，好的领导离不开完善的系统，生产管理亦是如此。生产管理系统既要加强管理力度，合理有序的安排生产，又要积极协调各相关生产单位之间存在的问题，应对随时出现的生产矛盾，及时安排及时解决，才能使生产工作有条不紊的进行。此外，领导力的体现重点应该是现场管理，即从生产基层就开始从人，设备，物料，生产方法等多个方面进行控制，从而达到质量更高，成本更低，效益更大。现场管理的核心是构建更好的基层管理体制，将质量和成本控制体现在生产过程中。
现将从书中学到的几点重要的，可实施的方案总结如下：
1.领导力就是让下属明白什么是最重要的，领导力是一种决策能力，领导所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。成功领导者管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天。工作结果却不一定符合标准。好的管理是靠指令去做更多的事。
2.管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题，获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。不管有什么委屈，有
多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。
3.领导力就是让组织目标和个人目标合二为一。管理没有对错，但有好坏，好坏的标准只有一个，个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致，是管理中最大的挑战。
这本书所涉及到还有很多的经典案例，就不一一说明了。通过对这本书的学习也让我自己知道了更多的工作方式和方法。接下来我将会把这些所学到的东西运用到实际的工作中。
第4篇：领导力读后感
《领导力》读后感
“领导就是要创造一种途径，使人们全力献身，成就非凡。”艾伦·基思的这句话，我理解是：形成一个共识目标，配套相应的措施，大家共同努力，最终实现目标。
共识目标既是理想、愿景。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。理想愿景是否为大家所认同，是决定能否实现目标的以及实现目标快慢的重要因素甚至可能是决定性因素。理想愿景不一定是所有人的共识，但应该是90％人的共识，特别是决策层与管理层。
如我们在项目实施过程中，项目经理与技术人员不注重质量和安全，在项目检查与报告审查中，又希望审查人员放一马。
第5篇：《领导力》读后感
教练式培训，让你的员工动起来
在员工眼里，管理者即为他的领袖者，从员工入职公司的第一天，这个人已经深深印入员工的心里，并在心里默念：这个人将是我未来一段时间的领导，他将带领我从工作总获得价值，他将是我职业的领路人和导师，我愿意相信他能带着我成长。。可见，一个好的领导，对员工来讲有多么的重要！
作为项目的管理者，员工的领导人，你能看到员工期盼的眼神而选择视而不见吗？你能坦然的告诉你的员工这已经是目前最好的业绩了吗？你能确定你真的已经尽责并帮助员工成长了吗？你能大声的告诉自己我是一个好领导吗？
是的，面对员工期盼的眼神，培养下属，让员工快速成长是每个管理者重要的工作职责。目前，培养下属一般存在的几个方便的障碍：
1、总是以没有时间找借口。常常听到有管理者抱怨，不是不想培训下属，而是时间不够。真的是没有时间吗？这样下去的结果是：下属越是能力不足，管理者越是不敢授权，结果会造成领导很忙，员工帮不上忙的现象。在企业中，培养员工属于重要但不紧急的事情，往往被管理者忽略。因此，解决此类问题在于认清培养下属的重要性，并依据重要性按顺序排入组织目标。
2、自己做比别人快相对于企业中的多数任务，管理者的熟悉度和掌握度都比员工高，因此，管理者总是缺乏耐心指导或不放心交给下属完成，结果事必躬亲，下属无法得到培养，更缺乏参与感，无法感受到组织对其信任。改善此问题主要在于管理者可以先就次要任务，或下属已经可以承担的任务逐步交给下属，完成任务的转移。
3、教了徒弟饿死师傅中国人自有留一手的习惯，但是在现在社会中，不是一个人的单打独斗就能把工作干好，因为不赶快把下属培养好，师傅的饭碗也可能会丢。因为组织的效能无法充分发挥，势必造成组织目标无法达成。
4、死活教不会，这里有两个可能，一是下属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者招聘时应把好关，或者可以运用测评工具进行评估和淘汰；提高测评出员工的潜在素质，以便择优录取；后者则需要管理者进行自我提高；
5、与其流失，不如罢手？有时候培养下属，结果成了对手的人才，人才流失或是停止培养人才，人才流失虽然有时候会带来伤害，但不能因噎废食，拒绝用人或停止培养人才，这会造成为了正确的理由而做出错误事情的危险，就好像农夫遇到天灾便不再耕作，船员遇到狂风则不再捕鱼一样。
因此，培养下属很重要，但如何培养则是需要管理者思考的。在我看来，培养下属主要从以下方面入手：
一、机会教育
机会教育是指针对下属随时出现的问题予以现场指导，它是培养下属的一种有效方法。如果下属哪个地方做的不对、做的不好，你必须及时纠正他的错误并督促他在以后的工作中改进。作为一名管理者，宛如排兵布阵，行军打仗。要带好自己的队伍，不讲究策略是不行的。故在对下属进行机会教育需要把握好技巧。
二、即时激励
仅仅靠绩效、薪酬是远远不能达到激励的效果。要培养好自己的下属，还应深究激励的一些技巧。比如如何去肯定下属工作的价值，以激发员工内在的主观能动性，也不失为一种很好的手段。所以，对于部门负责人来讲，员工干的卖力，干的有成效，更多的时候要去表扬，要去鼓励。你的赞扬、你的微笑必须设定一个标准，站在公平的立场上去让下属知悉工作的方向，工作的使命。
三、适时授权
适时授权是一条双赢的决策，不要老是放不下心。一名优秀的管理人员，不仅要精于业务，更要精于组织成员的分工。如果每件事情都要亲自处理，往往会给下属造成依赖感，缺乏独立思考和办事的能力，从而导致自己累的要死，而下属闲的发慌。所以，你要去信任自己的下属，适当的时候让他们尝试一些富有挑战性的工作，将会大大提高他们的积极性。否则，你永远也不知道他能够走多远。
四、参与式管理
参与式管理崇尚地是一种双向的互动管理模式。管理不是单纯的管理行为，更不是颐指气使。所谓管理者，他更多应该是一种担任教练、辅导员的角色，让每一位成员都积极参与进来、集思广益，取长补短，并做到多尊重他们的意见，多体贴他们的生活。若下属在参与管理中出现了一些小错误，也不该严厉的去批评他，多以建议及商量的口吻效果会好的多，也能增强他们参与的积极性。
一个好的领导，一定是一个好的教练，下属在他的带动下，不仅仅得到操作技能上的补充，而且能够得到学习方法和思考方法的改善，甚至能够得到修身养性、为人处世和情绪控制能力的提高，教练式的培训方法它能让新手直接进入正轨，发挥下属的潜能，协助员工快速成长，并能有效激励员工，提升组织业绩，在我看来，作为管理者，不仅可以用教练式方式培养下属，更应该用教练式的管理保持组织的活力和竞争力。
第6篇：领导力读后感
在员工眼里，管理者即为他的领袖者，从员工入职公司的第一天，这个人已经深深印入员工的心里，并在心里默念：这个人将是我未来一段时间的领导，他将带领我从工作总获得价值，他将是我职业的领路人和导师，我愿意相信他能带着我成长。。可见，一个好的领导，对员工来讲有多么的重要！
作为项目的管理者，员工的领导人，你能看到员工期盼的眼神而选择视而不见吗？你能坦然的告诉你的员工这已经是目前最好的业绩了吗？你能确定你真的已经尽责并帮助员工成长了吗？你能大声的告诉自己我是一个好领导吗？
是的，面对员工期盼的眼神，培养下属，让员工快速成长是每个管理者重要的工作职责。目前，培养下属一般存在的几个方便的障碍：
1、总是以没有时间找借口。常常听到有管理者抱怨，不是不想培训下属，而是时间不够。真的是没有时间吗？这样下去的结果是：下属越是能力不足，管理者越是不敢授权，结果会造成领导很忙，员工帮不上忙的现象。在企业中，培养员工属于重要但不紧急的事情，往往被管理者忽略。因此，解决此类问题在于认清培养下属的重要性，并依据重要性按顺序排入组织目标。
2、自己做比别人快 相对于企业中的多数任务，管理者的熟悉度和掌握度都比员工高，因此，管理者总是缺乏耐心指导或不放心交给下属完成，结果事必躬亲，下属无法得到培养，更缺乏参与感，无法感受到组织对其信任。改善此问题主要在于管理者可以先就次要任务，或下属已经可以承担的任务逐步交给下属，完成任务的转移。
3、教了徒弟饿死师傅 中国人自有留一手的习惯，但是在现在社会中，不是一个人的单打独斗就能把工作干好，因为不赶快把下属培养好，师傅的饭碗也可能会丢。因为组织的效能无法充分发挥，势必造成组织目标无法达成。
4、死活教不会，这里有两个可能，一是下属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者招聘时应把好关，或者可以运用测评工具进行评估和淘汰；提高测评出员工的潜在素质，以便择优录取；后者则需要管理者进行自我提高；
5、与其流失，不如罢手？有时候培养下属，结果成了对手的人才，人才流失或是停止培养人才，人才流失虽然有时候会带来伤害，但不能因噎废食，拒绝用人或停止培养人才，这会造成为了正确的理由而做出错误事情的危险，就好像农夫遇到天灾便不再耕作，船员遇到狂风则不再捕鱼一样。
因此，培养下属很重要，但如何培养则是需要管理者思考的。在我看来，培养下属主要从以下方面入手：
一、机会教育
机会教育是指针对下属随时出现的问题予以现场指导，它是培养下属的一种有效方法。如果下属哪个地方做的不对、做的不好，你必须及时纠正他的错误并督促他在以后的工作中改进。作为一名管理者，宛如排兵布阵，行军打仗。要带好自己的队伍，不讲究策略是不行的。故在对下属进行机会教育需要把握好技巧。
二、即时激励
仅仅靠绩效、薪酬是远远不能达到激励的效果。要培养好自己的下属，还应深究激励的一些技巧。比如如何去肯定下属工作的价值，以激发员工内在的主观能动性，也不失为一种很好的手段。所以，对于部门负责人来讲，员工干的卖力，干的有成效，更多的时候要去表扬，要去鼓励。你的赞扬、你的微笑必须设定一个标准，站在公平的立场上去让下属知悉工作的方向，工作的使命。
三、适时授权
适时授权是一条双赢的决策，不要老是放不下心。一名优秀的管理人员，不仅要精于业务，更要精于组织成员的分工。如果每件事情都要亲自处理，往往会给下属造成依赖感，缺乏独立思考和办事的能力，从而导致自己累的要死，而下属闲的发慌。所以，你要去信任自己的下属，适当的时候让他们尝试一些富有挑战性的工作，将会大大提高他们的积极性。否则，你永远也不知道他能够走多远。
四、参与式管理
参与式管理崇尚地是一种双向的互动管理模式。管理不是单纯的管理行为，更不是颐指气使。所谓管理者，他更多应该是一种担任教练、辅导员的角色，让每一位成员都积极参与进来、集思广益，取长补短，并做到多尊重他们的意见，多体贴他们的生活。若下属在参与管理中出现了一些小错误，也不该严厉的去批评他，多以建议及商量的口吻效果会好的多，也能增强他们参与的积极性。
一个好的领导，一定是一个好的教练，下属在他的带动下，不仅仅得到操作技能上的补充，而且能够得到学习方法和思考方法的改善，甚至能够得到修身养性、为人处世和情绪控制能力的提高，教练式的培训方法它能让新手直接进入正轨，发挥下属的潜能，协助员工快速成长，并能有效激励员工，提升组织业绩，在我看来，作为管理者，不仅可以用教练式方式培养下属，更应该用教练式的管理保持组织的活力和竞争力。
第7篇：领导力读后感
---明确的目标，知道自己想做事情的具体计划与实施方案，并通过各种方式与追随者进行交流与沟通，从而与追随者达成共同的愿景与共同的目标，并用你的激情和自信来鼓励和感召你的追随者为之而奋斗。第三，要有冒险和改革精神。把每一个新的任务都当作新的起点，大刀阔斧的朝目标走进。通过打小胜仗取得最终的大胜利，并善于从错误中吸取教训。往往一个领导者与众不同的关键之处就在于他能发现存在组织内未被开发的能力和技能。第四，通过信任，分享资源等因素营造良好的氛围，促进团结协作并尽最大努力帮助你的追随者，实现组织与个人双赢的局面。第五，要对组织人员有信心，并对其表现有高期望值。同时也要对组织人员的贡献给予公正和个性化的认可，并通过各种方式表示真诚的庆祝。最后，本书强调了每个人都可以通过学习成为领导者，但在我们学会领导他人前，我们首先要先学会领导我们自己。如何成为一个好领导
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