企业人才工作汇报材料

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今年以来，天山公司坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实《兵团第十一师第十四五人才发展规划》《兵团第十一师国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年5年远景纲要》《新疆生产建设兵团十四五人才发展规划》精神，紧紧依托“向南发展”昆玉两个建设项目，以健全引才用才政策、拓展引才渠道、搭建用才平台为抓手，采取选优配强、素质提升、目标考核、关怀激励等措施，确保人才引得进、留得住、用得好。下面将有关情况汇报如下：

一、基本情况

1、人员结构：天山公司在册自有员工133人，领导班子人员5人，占比3.76%；各部室长及项目经理23人，占比17.29%；专业技术人员97人，占比72.93%；服务及其他人员8人，占比6%。

2、学历结构：本科学历50人，占比37.6%；大专学历67人，占比50.37%；中专以下16人，占比12.03%；

3、年龄结构：30岁以下60人，占比45.11%；31-40岁30人，占比22.56%；41-50岁16人，占比12.03%；51岁以上27人，占比20.3%。3、取得职业资格证书人员情况

4、取得职业资格证书人员情况：天山公司持有各级建造师证书共计25人，占全员18.8%，其中：一级建造师4人，占比3%，二级建造师21人，占比15.79%。

5、取得职称人员情况：持有职称证书共计66人，占比49.6%；其中副高级以上职称4人，占比3%；中级职称33人，占比24.8%；初级职称29人，占比21.8%。

二、主要做法

（一）选优配强，破解“无能人干事”难题.

昆玉项目和昆玉职业技术学院(一期)项目是公司今年落实“向南发展”战略目标的“第一站”，项目能否如期交工、能否保证质量、能否得到业务的肯定，直接关乎着下一步“向南发展”的发展机遇，而项目管理人员的工作能力直接关乎着“第一仗”的胜败。因此，公司按照“公开、平等、竞争、择优”的原则和德才兼备的标准，采取考试与考核相结合的办法挑选“精兵强将”，组建项目管理班子。

一是政策保障“筑巢”。通过建立完善引进人才、鼓励年轻干部职工到一线工作等引才用才政策“组合拳”，从制度层面、措施层面营造拴心留人的“软环境”。

二是线上线下“引凤”。采取“走出去引才”方式，通过制定重点人才引进清单、发掘本土人才潜力、网上发布招才引智需求、发动干部职工推介等方式，拓展引进人才渠道。

三是搭建平台“施才”。推行“揭榜挂帅”制，结合“向南发展”两个重点工程，公开选用项目经理，通过领导提名、群众推荐、个人自荐等方式，选拔政治可靠、年富力强、经验丰富、业绩突出的毕卫明、何超分别担任昆玉项目、昆玉职业技术学院(一期)项目的项目经理，提拔年轻有为、责任心强、专业过硬、有培养前途的康辉、王以香、李伟、李林杰担任两个项目的副经理。将具有丰富安全管理经验的老同志伏占彬选派到昆玉项目担任安全总监，将业务拔尖的李娜选派到昆玉，负责两个项目的财务管理工作。另外，公司加强干部实践锻炼，选派了一批公司本部年轻干部到南疆两个项目任职历练，将他们放到关键岗位和急难险重一线接受锤炼、提高干部担当作为的“真本领”。

（二）素质提升，破解“无能力干事”难题

一是加大培训力度。公司采取“请进来”“走出去”、定向培训、轮训、以会代训、现场实训等方式，提升项目干部职工的安全管理、工程管理、施工管理、化解矛盾等能力。有针对性对项目管理、工程造价、公文写作、招标投标、财务管理等内容进行专题培训，积极探索培训新模式，采取课堂充电、专题研讨、导师带徒、合作培训、部门培训、在线学习、成果分享等形式，扩大专业培训的覆盖面。

二是加大考核力度。将重点项目建设作为能力检验、查漏补缺、巩固学习的契机，真正做到以考带学、以学促考、学考致用。

三是鼓励在职学习。积极鼓励项目干部职工参加学历提升和建筑职业资格考试，根据资格证书级别给予一定的经济补助，对取得证书的给予全额报销，现已有4名干部取得一级建造师资格，22名干部取得二级建造师资格，27名干部取得新建安B(C)证，拥有本科学历的干部占到68.3%。

（三）目标考核，破解“无压力干事”难题

一是建立健全干部激励机制。用好绩效考核这个“指挥棒”，解决好“干与不干一个样”“干多干少一个样”“干好干坏一个样”的问题。对工作中敢担当、善作为的优秀干部大胆提拔使用，真正使吃苦者吃香、优秀者优先、有为者有位。

二是严格落实绩效考核制度。做到工作实绩与工资、收入挂勾。从测评、任务、效能、成绩4方面入手，每月通过民主测评、工作任务量化、效能督查、成绩通报、加减分来评价项目干部职工的德才表现和工作实绩，并将考核结果作为岗位调整、续聘解聘、选拔使用、奖励惩戒等方面的重要依据，有效破解“干多干少难衡量、干好干坏难考评”的问题。

三是做好人才资源配置。树立正确的用人导向，全面实行“能者上、平者让、庸者下”的干部任用机制，切实体现能上能下和任人唯贤的用人政策。对不同岗位干部，实行分类考核，“优秀”指标在不同层级干部中统筹使用，不搞主要领导“专业户”，不搞“利益均沾”，让敢担当、善作为的干部有舞台、受褒奖，让不担当、不作为的干部让位子、受警醒。

（四）关怀激励，破解“无活力干事”难题。

一是加大人文关怀。通过增加外区补助、风沙补助、严格落实高温补助等方法，健全和落实薪酬待遇增长机制，且随着岗位变动、工作年限增加，职业资格水平和“星级化”创建提高等，工资报酬相应增加。激励干部职工到南疆去、到条件艰苦的地方去，较好地解决了“同工不同酬、队伍不稳定”的突出问题。

二加大容错纠错力度。对犯有不是原则性错误的干部不“一棍子打死”，坚决纠正“不干不错、越干越错”“干的受批评、不干的受表扬”等现象，正确对待被问责和受处分的干部，区分不同情况合理使用，表现突出的可提拔或者进一步使用。

三是发挥激励作用。面对工期紧、任务重、风沙多、施工难度大的实际，开展“比进度、比质量、比作风”竞赛活动，全力推动施工进度、安全质量、文明施工上新台阶，掀起抢抓进度、比学赶超、跨越发展的争创热潮，全力向每一个工期节点目标冲刺，出色地完成了各项突击任务。

三、存在问题

一是年轻人所占比例较高，中级职称人员和二级建造师所占比例不是较高，在市场竞争中优势不足。

二是一些重要岗位（如：经营预算、项目管理）的中高级人才紧缺，无法满足当前工作的需要。

三是拥有中级职称和建造师证的人员在业绩方面有一定的不足，影响了证书在招投标过程中的可使用率。

四、下一步工作措施

（一）进一步探索建立合理的用人体系。一要建立公平、公正的选人与用人机制。二要为人才提供必要的物质条件。三要加大人才引进力度。

（二）要坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。一要用好人才。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。二要培养人才。把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。三要团聚人才。努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补。

（三）重视人才队伍建设长远规划。一要大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制。二要完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。三要加强专业技术人才的培养力度。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。选拔业绩突出、有发展潜力的干部担任领导职务，加快其成长步伐。

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