工作饱和度自我评价（共5篇）

作者：8828yu | 发布时间：2020-07-16 07:04:34 收藏本文下载本文

第1篇：员工工作饱和度调查

员工工作饱和度调查

为能清楚阐明论点。先举两个例子。大家一定都听说过“龟兔赛跑”的故事，故事里乌龟是正面人物，而兔子作为反面人物受人讥讽，其中的寓意教育人们做事要像乌龟一样有坚忍不拔的精神。如果换个角度分析这个故事。则会有不同的结论。兔子在整个赛跑过程中做了两件事，那就是赛跑和睡觉；乌龟则仅做了一件事，就是不停地赛跑。如果我们试把时间延长（即看看它们在赛后又做了什么），可以想象乌龟由于比赛的疲劳，而跑回家呼呼大睡了；兔子呢？由于比赛中同时也保养了精神，赛后可以做其它更多自己想做的事。由此，不难得出整个过程兔子的效率更高。另外，乌龟并不擅长跑步，却安排它去参加这场比赛，其效率必然极低，把这种现象映射到企业管理中去，也颇发人深思。试看一个说明工作效率与工作饱和相矛盾的例子：某工厂的一位计算机技术人员，现场发生了微机故障，从他的办公室到达故障点的方式有两种选择，其一是步行，需要l0分钟；其二是骑自行车，只需2分钟。我们设步行到现场的为甲，骑车到现场的为乙，最后统计：两人去处理同样的一个工作，甲用了30分钟，而乙只用了l5分钟，（这里是假设两人故障的修复时间相同，但事实上甲这类人在故障修复中要花更多的时间）。乙在剩下的l5分钟又可以做其它更多的事情，单从这点出发，甲与乙在工作成效上就不仅是1：2的差距了，而是1：N（即甲做一件事的时间，乙做了N件事）的差距。但在现实中，甲往往成了“工作量饱满、劳动模范”的象征；而乙却常常恰好相反，这是管理人员认识上的一大误区，长此下去必然带来管理上的一系列问题。

工作效率由员工的自身因素决定，但如何激励员工提高工作效率，目前仍是管理上的问题。首先是工作分配的合理化，它直接影响工作的效率，让乌龟去赛跑，显然是不合理，所以对工作的合理分配是提高效率的首要条件，这与管理人员的工作密不可分，要求管理人员不仅清楚了解管辖范围内的工作内容，而且要对被管理人的基本情况有清楚的认识。

工作分配合理后，那如何主动去提高每个员工的工作效率呢？竞争是个好方法，奖惩也是个好方法，另一种就是让员工自身有好的素质，拥有正确的人生观及世界观，提高效率便成为很自然的事。前两种方法是被动的，也是目前企业管理中普遍采用的方法，而第三种方法突出了“人自身的因素，希望通过发挥主观能动性来提高工作效率。因为当一个人具有一定知识水平（包括综合知识和技能知识），拥有正确的人生观及世界观，那么我们说，从主观上他会自觉主动地提高效率，从效率中求饱和，再从饱和中追求效率。这样看来采用这种方法，不仅仅能提高效率，而且同时无形中也解决了效率与饱和间的矛盾。

由此可见，通过主观能动性来提高效率，关键就是如何提高员工的综合素质问题，这个素质并非仅仅指的员工的技术知识水平，更重要的还包含道德修养、情操和理想等一些深层次东西。目前企业对员工的素质教育，仅仅是偏重于技能知识的教育，认为员工只要有好的技术和熟练的操作，便有了效率，这是远远不够的。因此，素质的提高在于两方面：①个人专业技能及社会知识要丰富，这是效率的基本前提；②同时应丰富其它的各类知识，如自然知识及人文知识等等。企业管理中在对提高员工素质方面应该投人更多，这样可以更快的从被动地提高工作效率转变为主动地提高工作效率。

以上谈了工作效率问题。现在再来看看工作量问题。评价一个人工作饱和度高不高（注意这里是针对同一个工作），答案就只有两种：低效率饱和度高；高效率饱和度低。可见效率与饱和度存在着矛盾。而“工作饱和”的含义应该是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等，这里的工作时问是指有效的工作时间，强调“有效”二字，“有效”就包含效率和成效的意思。这又体现了效率与饱和度有统一的一面。而在现实的管理工作中，管理人员常常忽略“有效”的重要性，虽然这种“忽略”往往并不是有意的，自然也就无法正确评价如何才算是工作饱和，于是便出现了“整天忙个不停的员工就一定是个好员工”的谬论。所以如何科学地去看待工作饱和度其实也是管理上的问题，它要求管理人员自身具有好的素质及高的效率，这样才谈得上被管理的人有好的素质及高的效率。

效率与工作饱和度两者有统一的一面，又有对立的一面。统一面是指它们都能反映工作的成效；对立面是指它们又互相制约，存在着矛盾关系。解决这种对立统一的关系可概括为一句话：从效率中求饱和，从饱和中求效率，即正确的判断工作饱和度应从效率人手，在饱和状态下再去探索如何提高效率，两者交替前进．使企业管理不断完善、进步，更加高效快速的推动生产力、人类社会的发展。

调查背景：随着企业业务规模的扩大，员工人数相应增加本应是正常现象。但由于各部门工作职责描述带有人为可操作性，导致部门组织结构设置不合理。各岗位职位说明书看似工作饱和，可实际情况并非如此。本应一人可完成的工作，偏偏设置成两个岗位，无形中又让企业承担了本可节约下来的人力成本。

老总要求我对总公司各部门各岗位的工作量是否饱和、工作流程是否能再优化、工作效率如何进行调研。要求采集相关数据，以了解目前人员增加是否合理。

附件是我公司的相关材料说明及大概的工作思路，但因这项工作工程比较大，涉及比较广；需要各处室配合；可能给被调查部门造成工作压力，各处室有可能配合度不高；做得不好，可能造成压力而且只是走形式；目前没有杠杆进行参照等情况，所以目前比较难操作。专家能否给点建议：人力资源部如何对企业员工工作饱和度进行调查？

咨询一：我还是认为最好不要一开始就把摊子搞太大，先从重点岗位入手，会事半功倍。

做好工作分析是人力资源工作的基础工作，必须给予足够的重视。小企业更是应从小抓起！我目前觉得需要了解现况，如各层人员比较制度的标准/各分部人员比例是否达到标准，再计算成本总公司全部人员的比例标准，以作对比各处室规划及定岗定编标准及近期每月人员比例，处室人员目前编制与标准的差异，地区人均效能和公司的人均效能……，从而依据以上数量比较分析出初步数据，确定初步的可能岗位超编现象，从而再进一步采集数据，确定需进行观察的岗位。

咨询二：用各种可行，并有确凿历史数据的方法选择重点岗位为突破点。

例如：

1、工作流程中的关键环节岗位；

2、通过各公司同岗位比较，人均生产率差异最大的岗位； 3、通过各公司同岗位比较，绩效差异最大的岗位；

我目前初步的想法是我要选择重点岗位，以重点岗位为突破点，因为总公司岗位很多人数也有300多人，绝对没有办法一个个的去审，所以想从历史的数据中查看，分析是否可能存在问题，然后才能选择重点岗位。而这重点岗位的选择还要经初选和再选等选择好后再准备以下步骤的操作细节： 1、审核公司岗位说明书是否齐全；

2、齐全的话再了解是否依岗位说明书招聘人员，即现有人员的岗位职责与说明书是否匹配；如若不匹配那说明书就是摆设；

3、在发现基本匹配后，我想结合岗位说明书，把再选的调查岗位，请在岗人员及其直接上属分别写出这岗位实际人员的工作内容。这涉及到问卷的设计，目前我还没想好，但是可能会分为专项工作/本职工作和突发工作。也会结合部门每月的工作计划分解至此人工作内容，再结合工作总结，了解计划与实施的差异，这点估计可以看出工作条理性和岗位与现实的差异； 4、什么日志法还是现场观察法等和3并行使用……。

而在确定需调查的岗位后，因岗位相同但职责不一定相同，所以人均生产率没有标杆参照，因此打算通过部门主管的绩效考评分数及评价选择相同岗位但绩效好/中/差三者进行跟踪，这一点主要是给工作效率高低的评估提供依据。如果说是调查各岗位的工作量是否饱和，恐怕没什么人不抵触，应该考虑换种名目。我觉得应该以工作分析的名义进行。这样就是企业的流程改造了，变革太大，会引起人事变动的，所以开始应该由重点岗位分析入手。

建议：

1、以流程再造为主线，分业务种类进行流程整合，同时也对各岗位有所了解； 2、以部门职能、职位描述进行修改为辅线，对现状进行详细文字描述；

3、人力资源部要对以上两条线进行整合，提出职位整合建议，并与部门经理、总监一起研讨，明确各职位整合情况。

这是个系统工程，全部的环节是包括人力资源规划的审计。因此要分段进行。

现在要做好第一步是对现在情况的调查，我的想法也只是限制在这环节里，等这些全部OK，才对各部门人力资源规划进行审计，所以是前路茫茫啊。咨询三：我去年曾做过类似的工作，但是采取的方式是：

1、到各单位时说明是核对岗位人员人数，编写岗位说明书。集团公司对各二级单位在岗人数应准确掌握，大家也因明确各级岗位职责的目的，而不抵触，各二级单位易配合。

2、直接与各单位主管领导接触，由其提供相应的岗位、人数和职责草稿，然后借岗位说明书的编制到现场去与相关人员（主要是核心人员、组长、线长等）沟通。借此机会也掌握岗位人员编制是否合理，工作人员素质能力等基本信息。

做此项工作本身就是件大工程，我前后用时半年，才完成。为保证工作质量，其中反复几次到各岗位摸底。若你仅需大致测定各岗位工作饱和度，可以先对所有岗位进行梳理和分类，筛选得出各类核心关键的岗位（标准对企业发展价值贡献大，必设的岗位）进行，（我公司最后筛选出100个岗位进行），然后有针对的开展后面的工作，当然到现场之前，你应准备完善，做好问题提纲或相应的表格，当天的工作情况，一定要当天整理好并录入，日清日毕，这样才能保证整体工作质量。你形成的报告，我想应从分类岗位的整体平均人员匹配程度和工作饱和状况入手，同时也应列出代表性的岗位情况作为应证。最终要将你的想法和改进意见提出。

个人认为，这已经超出了普通的工作范围了，依靠一个部门、几个人恐怕任务艰巨……这项工作范围大到足以当成一个项目来做了，应与咨询公司合作进行薪酬设计时机，再次对岗位进行了清理。咨询四：根据提供的情况，列了个步骤：

一、收集资料，工作准备充分

1、HR方面需要提供的资料：总公司及各分公司的组织结构图、所有职位说明书、岗位编制、人力资源计划、实际在职人员及其岗位、储备人员及其岗位、绩效汇总等；

2、财务方面需要提供：单位时间内（比如1年）总公司和各分公司的工资表、各分公司的销售报表等；

3、行政方面需要提供关键流程图； 4、设计工作量调查问卷。

二、发现问题，找出重点岗位

1、各岗位职位说明书是否全面，规范； 2、分析总公司及各分公司组织结构设计； 3、总公司及各分公司所有岗位是否定岗定编； 4、调查各岗位实际人数与规定编制是否相符； 5、招聘计划是否合理；

6、实际人员储备是否在人力资源计划范围之内；

7、各分公司相同岗位横向比较人均生产率（不含储备人员）； 8、关键流程中的关键岗位分析是否到位； 9、以岗位来分析绩效走势； 10、抽样，以问卷形式调查部分人员工作量；

11、必要时可以用观察法抽查几个岗位，并做抽查记录。

三、原因分析，寻找问题根源（略）

四、调查结果，采取行动措施（略）

五、总结经验，扩大调查范围（略）咨询五：我也来随便说几句：

一、该项目工作量大，要争取领导的支持和认可，其次是争取各部门管理者和员工的参与配合。

员工的主动参与才是审计岗位的关键。在审计岗位职责时，各部门的管理者以及员工是主体，只有他们才最了解工作的实际情况。

二、调查时要注意方法的选择

我们大多使用的是面谈及问卷方式，但员工在面谈时往往会有抵触情绪，或害怕说错会受到上级的责备；再是不清楚这项工作能为他带来什么；还有是不知道什么该说什么不该说。于是在向工作访谈人员描述自己的工作内容和情况时，故意夸大其岗位的复杂程度、技术难度以及工作量，从而使得获取的信息不客观、不准确、不全面。

同时要针对不同对象设计不同方法和问卷。

三、对现有工作说明书的审核

要结合企业实际、业务流程和组织机构进行分析。应先对业务流程进行分析和优化，在此基础上进行部门和岗位的调整和优化，然后再进行岗位工作分析。

同时审核现有工作说明书在用语上够不够准确，描述够不够规范。为了确保专业水平我们可以聘请专业的咨询顾问，或参考专业的说明书。

四、引进岗位价值评价

在对岗位职责进行审计的同时，也要对现有岗位和其它岗位进行评估，具体办法相信以你的博学多才，运用起来一定是得心应手的了，什么岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法等等。

可以使用定性分析方法进行审计分析。

步骤一：各类岗位信息的初步调查

1、浏览企业组织已有的各种管理制度文件，并和企业组织的主要管理人员进行交谈，对组织中开发、生产、维修、会计、销售、管理等岗位的主要任务、主要职责及工作流程图有个大致的了解。 2、准备一个较为粗略的提纲，并确定几个关键的工作岗位和事件，作为深入访谈和重点观察分析的参考、指南。

3、列出各岗位的主要任务、特点、职责、要求等。

步骤二：工作现场的初步观察

1、对预先确定的关键或不太熟悉的工作岗位、现场进行初步观察。

2、工作现场的初步调查的目的是使分析者熟悉工作现场的工作环境、条件，了解工作人员使用的工具、设备、机器，一般的工作条件、工作内容、工作环境特点及工作岗位对工作人员的要求和工作职责。

3、对复杂或不太熟悉的工作设备、流程、环境及条件亲自进行观察了解，便于进一步分析。 4、最好由熟悉相关工作岗位的人员或由任职人员的上级陪同参加现场观察，便于了解个工作岗位的情况，并可随时得到有效的咨询。

步骤三：深入访谈

1、确定深入访谈的对象，主要是该岗位的实际担任者，如技术开发、维修、销售人员等，他有责任完成此工作岗位的各项任务，对调查人员了解岗位信息最为直接详尽；其次，应选择职工中的典型代表作为访谈对象，如部门经理；当然，关键岗位的管理人员也是十分必要的，如总经理、总经理办公室主任等。

2、根据初步的调查、了解和所应收集的岗位分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲。比如，针对电脑光驱维修这一岗位，就可以提出这样的访谈问题：光驱维修一般包含哪些程序？每一维修程序具体应做些什么？作为一个光驱维修人员应掌握哪些知识？作为一个光驱维修人员的心理、生理、及手脑技能主要应有哪些要求？工作中需要哪些人的配合？疲劳情况怎么样？维修工作对工作环境、工作条件有什么要求？……

3、第一次的谈话对象最好是基层的管理者，他们能更好地提供有关工作的情况，并能将职责与岗位很好地联系起来。其次，是从事某一岗位的具体工作人员。在这个访谈的过程中，要不断与关键管理岗位的人员沟通。

4、每天的谈话对象最好不要超过两人，谈话时间每人不超过三小时，谈话过程中最好有较为详细的记录，便于分析。

5、针对某一关键事件，如顾客投诉公司的产品质量及售后服务，召集各部门关键人员进行座谈，就可以深入了解开发、生产、维修、销售等岗位的职责要求及存在的问题等。

步骤四：工作现场的深入观察

1、深入观察工作现场，主要是为了澄清、明确或进一步充实通过前期调查和访谈获得的信息。 2、深入观察工作现场之前，应拟定需明确的有关问题、信息，如想弄清：每人每天能维修多少台光驱？维修质量怎么样？一般工作多长时间后会出现疲劳现象？等等。

3、深入观察工作现场，最好仍由最初陪同观察和访谈的基层管理人员一同参加观察。

4、深入观察，不应仅仅停留在观察上，应工作人员多交流，并不断咨询相关人员。最好有录音机进行记录。

步骤五：岗位信息的综合处理

这一阶段的工作较为复杂，需要投入大量的时间对材料进行分析和研究，必要时，还需要用到诸如计算机、统计分析等分析工具和手段。

1、对根据文件查阅、现场观察、访谈及关键事件分析得到的信息，进 2、行分类整理，得到每一岗位所需要的各种信息。

2、针对某一岗位，根据岗位分析所要搜集的八点信息要求，逐条列出这一岗位的相关内容。形成该岗位初步的文字资料及认识。

3、岗位分析者在遇到问题时，还需随时与公司的管理人员和某一岗位的工作人员进行沟通。

步骤六：完成岗位审计，并形成新的岗位说明书

1、召集整个岗位分析工作中所涉及的人员，并给每位分发一份岗位说明书初稿，讨论根据以上步骤所制定的岗位说明书是否完整、准确。讨论要求仔细、认真，甚至每个词语都要认真斟酌。岗位分析专家应认真记下大家的意见。

2、根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的岗位说明书。

步骤七：检查反馈，不断改进。补充说明的情况：

1、我们要作这个调研的主要是对总部的岗位进行调研。从业务方面来说总部只是花钱的部门，他没有直接营利的业务。所以岗位评估没有办法按人均效能进行。所以没办法独自核算自负盈亏； 2、有定岗定编要求，但储备人员多，且目前人员应该超过原本预计；

3、各处室的考核用KPI进行，其中财务指标的一项是要求所有费用不得超过预计的10%，否则此项为0分。因此在人员招聘方面HR部门会结果各处室的费用预算进行审核； 4、在作为调研时，题目是“流程审计”，并不会直接以工作饱和度为题目； 5、这调研是非人力部进行，而是别的部门操作。因此难度更大；

6、目前只是老板有这种想法，但是是否重点岗位会工作量不饱和还不知道。因此我们选择岗位的要点是人员增长比较快，比预计的超编多，工作计划和工作分配不合理等因素为基数。大概要求检查是50%的岗位。

日期：2007-02-09 点击: 作者：中调网来源：中调网 ~我要投稿!收藏本站

做好企业的工作饱和度量化管理工作，首先需要解决各部门经理的利益驱动问题。只有各部门经理主观上真正需要人力资源部门配合他们做好这项工作，并希望通过此项工作提高部门工作效率、降低运营成本，那么工作饱和度量化管理工作才会有成功实施的可能。

企业因管理需要出台的每一项制度和政策，本着协助被管理者更加顺利地实现个人职业生涯发展的动机是非常重要的。它们的初衷是为了帮助被管理者更加有效地开展工作而制定的，而不是为了高管层更加方便地修理对方。善意引发合作，强制产生抗拒，毕竟我们需要做的是通过凝聚人心的措施达到创造企业最大化价值的目的，而不是胁迫对方在权力高压下无可奈何地就范。

人力资源部门配合各部门经理实施工作饱和度量化管理工作的出发点要放在协助部门经理改进部门工作、提高工作效率方面，而不是主要将这种管理措施作为高管层监督部门工作的手段上面。有些企业的人力资源部使用暗中调查的方法作为开展此项工作的主要信息收集方式，这种方式往往可以产生低成本、反应快速、急功近利的效果。但是被管理者一旦知情将会产生强烈的抵触逆反心理，无疑这会给人力资源部门未来的工作增加困难。一、生产部门测量与制定工作标准办法

制定工作标准的关键是在正常的技能发挥前提下，定义“正常”的工作速度。

标准时间测量方法比较适用于生产型岗位，对于技术岗位、机关及服务性质岗位并不完全适用。所以，对于以上这些岗位，标准时间测量方法仅处于辅助地位。

制定工作标准时间主要作用：

1、以工作标准时间为依据，根据生产对产品的需求制定人员计划和设备计划，包括设备投资和人员招聘的长远规划。

2、以工作标准为基础，可以建立产品的成本标准，确定产品价格，决定自制还是分包等生产运作战略。

3、合理判断员工个人工作量饱和度及工作绩效，作为绩效考核的依据之一。

4、通过工作标准分析，明确从事工作所应具备的技能和知识，可以有针对性地安排培训计划内容。

5、减少弄虚作假，减少部门领导个人意志随意性，建立部门健康有序的文化环境。

6、合理降低运营成本，有效发掘生产潜力。

实施过程中需要注意的问题：

1、制定工作标准的目的通常是为了鼓励员工有更高的产量，但这样容易产生忽略质量的倾向。对于产品质量可以明确度量的岗位比较容易控制，但是有些企业中有许多岗位的产品质量当时是难以明确测量的，对于这部分岗位工作在进行测量时需设定相应的质量考核办法。

2、如果制定了工作标准，员工为了避免企业将工作标准提高，将不愿意使用更好的工作方法，这样难以提高生产效率。为了防范这一点，企业需要有降低成本奖励机制的配合。

工时制岗位制定工作标准时间的主要方法：

科技型企业的特点是品种多、批量小、新品多，所以作业测定中的“既定时间标准设定法”、“标准要素法”、“样本法”等常用方法对于这类企业难以适用，存在操作复杂、需要不停补充和更新作业标准、扯皮因素烦杂、需要做大量的表格文字处理工作等弊端。

为了降低工作标准管理的繁琐性，减少人力投入，提高工作效率和效果，可以使用“工作日志法”。即生产部门以班组为单位，每月向人力资源部上交工作日志。内容包括派工单下发班组时间、数量、完成时间要求、加工人员名单、各人加工日期、完成数量、完成工时数额、质量检验结果、加班工时、加班具体时间等内容（设计工作日志具体格式，需要根据各工种特点分别确定，在说明问题的基础上，力求班组操作简便）。

生产部门每月结算当月工时，各班组长将工作日志上交部门负责人，由部门负责人阅后对工作日志内容签字确认，并送交人力资源部分析、保存。人力资源部通过工作日志可以准确了解生产部门的计划调度情况、工时情况、加班安排情况。

生产车部门工作标准时间测量管理希望达到的理想目标，应该是有效发掘生产潜力，提高计划调度工作水平，减少弄虚作假，减少部门领导个人意志随意性，真正体现多劳多得的分配原则，使生产车间在健康有序的文化环境中运行成长。

生产部门在针对各岗位的绩效考核工作中，除了将工作时间作为考核依据外，还需要结合本岗位员工对质量、原材料、机械设备、其它工序、安全生产等方面负有的责任进行考核。

人力资源部门在生产部门工作标准时间测量管理工作中深度参与，除了可以分担部门经理一部分工作量之外，还可以通过此项工作深入了解部门员工的工作状况，也将有利于未来其它人力资源工作的展开，如招聘、培训、从基层选拔人才等各项工作将来可以更加有的放矢地进行。二、科研技术人员工作饱和度测量方法：

由于科研技术人员特殊的工作性质，不可能测量制定他们完成工作需要的标准时间。所以只能通过在一定时间内对其工作成果进行考察的方式，对每个人的工作饱和度做出大致分析。

科研技术人员的工作日志应包括以下内容：每天工作时间中做了哪些事情，都在什么地点，各占用多少时间；每周六总结一次本周共取得了哪些工作成果，并由部门经理签字确认。每月末由部门办事人员统一收集后交人力资源部分析、保存。（人力资源部有责任配合各部门、岗位做好《工作日志》中内容、格式的设计工作，并协助各部门经理做好填写者的培训工作。）

科研技术人员的工作日志每星期由部门经理签字确认，一方面是为了让部门经理对员工的工作结果进行确认，更主要是为了让部门经理及时掌握各技术人员工作状况及能力，加强内部控制管理，有利于找到改进工作的方向。

人力资源部在针对工程技术人员的工作饱和度管理过程中，一方面协助部门经理通过作业分析，观察管理疏漏，优化作业分布，挖掘工作潜力。另一方面人力资源部要通过这项工作努力熟悉了解每一位工程技术人员的工作能力及状况，以利于今后招聘、培训、选拔基层人才等一系列工作的展开。

科研技术人员岗位工作职责分析的主要内容：

1、本工作岗位的职责是什么？需要完成哪些工作任务？任职者是否严格履行了自己的职责？

2、任职者工作岗位的工作安排是否饱和？是否可以增加其它工作？

3、任职者是否有足够的能力、资源和权限完成工作任务？

4、任职者是否可以在规定时间内完成工作？是否需要增加人手？

5、工作岗位的上下游关系、工作交接、工作汇报、工作支持等关系是否清楚、合理？

6、工作岗位是否具有监督、指导、支持他人工作的责任？

7、本工作岗位是如何被监督的？如果出现了错误，可能是什么类型的错误？对组织的影响会有多大？需要如何进行纠正及防范？

三、职能部门人员岗位工作饱和度测量方法：

对职能部门员工的工作饱和度测量可以参照科研技术工作人员《工作日志》中的内容进行衡量。

人力资源部门若想做好本职工作，就必须对企业各部门以及各岗位职能有深刻的理解，对各方面的现实工作状况有深入的了解。要想做到这一点，每天把人力资源部门的员工撒到各部门做了解沟通工作是不现实的，时间长了会给大家留下无目的闲逛的印象，还有可能影响其它部门正常的工作秩序，也未必能够达到预期的目的。所以，人力资源部门要对各部门未来工作做好协助和服务工作，有一个良好的切入平台是非常重要的。

既要深入了解各部门及岗位的现实工作状态，又不能干扰他们正常的工作秩序，人力资源部门还要尽量减少人力物力成本投入，简化信息收集、整理、分解、测算、制定标尺等繁琐案头工作，提高工作效率。“工作日志法”比较符合科技型企业实际工作特点，更加简化、直接和有效。

第2篇：员工工作饱和度分析流程

怎样做员工工作饱和度分析

工作分析流程

实施背景：随着公司规模扩大，员工人数相应增加本应该是正常现象。但是由于目前各部门工作职责描述不是很清晰，岗位说明书与实际岗位有不匹配之处，各岗位说明书看似工作饱和，可实际并非如此。本应该一人可完成的工作，可能这期间设置2个岗位，无形中又让企业承担了本可节约的人力成本。目的：1.重新修订各部门岗位的岗位说明书，使其与实际岗位相匹配。

2.工作流程能否再优化

3.确定各岗位工作量是否饱和，其人员编制调整是否合理

4.员工工作效率如何实施过程：

一、准备阶段

整理公司现存的各部门岗位说明书。目前岗位编制情况、目前工作流程及公司组织结构。二、实施阶段 A、核查阶段

确定各岗位职位说明书是否全面，规范

不规范----重新编订岗位说明书（参见附件，重新收集关键指标，整理岗位职责）

各部门岗位编制是否合理（这个关系到财务，无法衡量）

设定部分关键岗位进行工作饱和度调查（关注岗位工作日志，工作时间，工作效率、工作流程等,此内容一起带入工作分析调查问卷中分析）

B、实施

1.设计工作分析调查问卷（附件一）

目的一：确定其工作重点、任职资格、与其他部门的联系岗位职责目的二：确定其实际工作时间。工作效率、工作流程关键点等-工作饱和度

2.工作现场的初步观察

目的一：分析工作现场的工作环境、条件。了解其工作使用的工具、设备等目的二：记录工作内容，与其填写的工作日志相核实

3.深入访谈

目的一：对调查对象进一步详细了解目的二：针对关键事件的了解

目的三：针对绩效考核对其工作的影响了解

4.工作现场深入观察

目的一：确认以上资料，进一步了解之前通过访谈和调查得出的信息是否准确目的二：观察不应该仅仅停留在观察上，应多于工作人员交流，挖掘新需求

5.整理数据与资料

目的一：对以上的调查结果，现场观察及访谈所得到的信息进行整理，得到岗位需要的各种信息。目的二：把得到的信息与其岗位相关的部门及直接上级进行沟通，确认 6.完成岗位说明书审核，并形成新的岗位说明书目的一：形成新的岗位说明书目的二：梳理了工作流程

目的三：分析目前岗位配置是否合理，即员工工作饱和度是否适当？

第3篇：法院执行工作饱和度调研

总结我院在执行工作中存在的突出问题：

（一）执行方案机制需要进一步科学完善。目前我院的执行类案件实行分案不封底制度，虽在案件分配上有一定的系统科学性，但客观上形成了办案量多，结案规范的人员无合理的缓冲期，造成其长期处于持续高负荷的工作状态。

（二）执行局运行机制存有问题。如财产查控组履职不及时、不到位，部分可恢复终结案件尽管通过做申请执行人工作同意终结执行，但是在卷宗材料里没有查财产经过。各环节监管脱位，院长、局长对各节点出现的问题不能及时监督提醒。

（三）案件本身存在问题。

1、虚假结案时有发生。部分可恢复性终结案件、和解案件中存在未经申请执行人同意结案，没有和解协议，结案通知书未送达的现象；在和解协议分期履行案件中，协议签订后降低了意外风险，但此类案件是否要全部履行完成后才能结案，存在争议。

2、对当事人财产申报制度执行力不到位，督促被执行人履行法律义务不到位。在部分案件中，承办人过度依赖强制手段，没有寻找被执行人向其进行法律释明和进行说服教育，没有向被执行人发财产申报令，在一些小额标的的执行案件中，简单粗暴的采用冻结划拨工资或存款的方式，易激化矛盾。

3、执行案件中存在先执后立、不执不立的现象频发，一些案件在收案后，时隔一月、甚至数月后才予立案，易引发执行信访问题。

4、执行和解、分期履行、可恢复性终结案件，承办人没有及时向当事人告知执行工作进展情况，不主动督促案件执行工作，致使部分案件变成了“植物人”案件。

5、卷宗材料中常常出现张冠李戴的现象，明明是可恢复性终结案件或和解案件，但是在结案理由却变成了被执行人自行履行的案件。卷宗装订不严谨，材料缺失、顺序颠倒、将合议庭笔录装到正卷中等现象频繁发生，更出现结案没有放进卷宗中去的现象。

（四）立、审、执三方配合仍有缺失。在立案环节中，对已经掌握需进行公告或无财产执行的被执行人，立案庭应及时作出法律释明和执行风险告知，避免申请执行人花了钱却执行不到的现象出现，造成当事人不理解；审判人员在案件调解中对当事人的履行能力审查不细，没有在调解协议中订立惩罚性条款，疏于对履行协议的督促，造成自动履行率下降，被动执行率上升；院长、局长在对案件审核时存在把关不严，审查不细，常常一签了事；审管办对案件报结把关不到位，对没有款物交接、没有送达回证的案件，也予销案；卷宗评查组工作失职，对明显存在问题的卷宗一定要将问题纠正后，才可归档。

（五）拍卖、评估、公告的周期过长，新形势下就顺利开展执行工作的几点建议：

（一）建立科学的执行案件饱和数值，加强执行队伍建设。根据近三年来收案、执行案件饱和度的情况，细分承办法官的每月案件量，对超出饱和度的案件分配，要充分征求承办法官的意见，如法官表示案件数量已经超过自身承受力，要考虑对案件分流。从政策、后勤保障等方面对执行局法官予以支持，加强执行局队伍建设，进一步加强办案人员的教育、培训工作，落实各项规章制度，定期组织干警休息疗养，统一办理商业保险，解除干警们的后顾之忧，增加一线办案法官数量，加大办案辅助人员和车辆的配备，实现一执一书、三执一车。

（二）分别从内、外部环境入手，健全完善执行工作机制。

立案、审判、执行三阶段要相互协调配合，立案环节要加强法律释明和执行风险告知，审判环节要加强调解案件的督促，必要时在调解协议中订立惩罚性条款；在执行阶段中，既要注重分工协作提高执行效率，又要监管有度保障案件质量，在执行案件的每一个节点都要有监督核准，院长、局长在行使审批权限尤其要注重把关；审管、卷宗评查组积极履行职能工作，确保执行工作成效，通过内、外部协作，争取做到及时把握案件动态、掌握重大案件进展情况、执行信访办理情况，确保大错不出执行局。

（三）加强法制宣传教育，提高公民法律意识。

申请执行人、被执行人甚至协助单位对法律义务性质认识不清，轻视法律，甚至与法律对抗，其重要的原因在于公民法律意识淡薄，没有形成良好的守法意识和法制环境。因此必须加强法制宣传教育，提高全体公民法律意识，同时加强伦理道德和法律文化建设，为法院执行提供一个良好的社会心理环境。充分利用电视台、报刊等新闻媒体的优势，选择典型的强制执行案件进行公开报道，并对拒不执行生效判决裁定书的被执行人予以曝光，以示教育、威慑，营造舆论环境。

（四）借助信息化科技手段，加快和普及执行网络平台建设。当前，执行网络平台主要是全国法院执行案件信息管理系统和全国法院被执行人信息查询系统，与相关行政机关信息管理系统的链接也尚未建立和向执行联动成员单位开放。因此，要借助现代信息化科技手段，加快和普及执行网络平台建设，一方面可以确立法院在执行过程中的绝对的主导地位，节约时间提高执行效率；另一方面也便于信息公开，便于社会公众对被执行人的行为的监督。

第4篇：自我评价审计工作自我评价

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合审计工作自我评价

在校党委和行政的领导下，在上级主管部门的指导帮助下，我们审计处全体同志认真学习、领会三个代表重要思想和十六大会议精神，一如既往地贯彻和落实《审计法》、《审计署关于内部审计工作的规定》和国家相关法律法规。以学校教育工作为中心，结合内审工作实际，紧紧围绕我校的热点、重点、难点问题开展审计工作，充分发挥内审的监督和服务职能，为学校领导及时提供决策依据。全年共开展各项审计400余项，为学校节约了大量资金。在深化学校改革，促进廉政建设，加强财务管理，提高经济效益等方面，真正起到了经济卫士和参谋助手的作用。由于工作成绩突出，我校审计处被评为__年度新乡市内审工作先进单位，两人被评为校级优秀共产党员和三育人工作先进个人。

一。基础建设

__年是我校各项改革迅速发展的一年，教学、科研、管理工作有条不紊的开展，为我们搞好工作提供了有力保证。我们审计处认真贯彻落实审计厅、教育厅等上级部门的指示精神，结合我校实际，在做好审计工作的同时，积极配合其它各项工作的开展。坚持完善自我，提高认识的原则，努力完善审计制度，健全审计机构，调整人员结构。

1.参与制定了学校物资采购、设备管理及相关规章制度若干项。规范了经济行为，使审计工作进一步走向法制化、制度化和规范化。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合2.在学校机构改革后，进一步明确了审计工作人员的职责和权限。使内审工作的内部监督职能进一步得到体现，可以更好的为领导提供决策依据。

3.调整人员的知识和年龄结构，新增专业审计人员2名(均为应届本科毕业生)，加强了审计队伍建设，一名同志获高级会计师资格。经验丰富的老同志和积极上进的年轻人相互交流、相互学习、以老带新、新老结合，形成了一支知识结构和年龄结构较为合理的充满生机和活力的审计队伍。

二。学习及培训

强化措施，进一步提高审计人员的业务素质和政治素质，使我校每个内审人员都真正成为

思想领先、业务过硬、技能娴熟、务实高效的工作高手。

1.派一名同志随同教育厅考察团赴法国等国外学习考察，获取了大量审计工作信息及先进工作经验。

2.与南京大学、华南理工大学、河南大学等省内外高校相互交流，共同探讨审计工作新思路。

3.加强自身业务素质的学习，积极进行学术研究和探讨，公开发表专业学术论文4篇。

三。参与后勤改革

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合随着高校后勤管理社会化改革的深入，我校后勤集团已逐步成为独立核算、自主经营、自负盈亏的经济实体，这就要求我们必须建立健全成本核算制度。我们参与制定了一系列后勤改革的规章和措施，同财务处、后勤管理处一道，对集团每个中心进行了成本核算，并结合外校经验，根据本校实际，制定了各项定额标准，为推动学校的后勤改革和发展起到了应有的作用。

四。参与校办产业改革

科教兴国和发展高科技，实现产业化这一战略的提出，给以高科技为特征的高校校办产业带来了新的机遇和挑战。但是由于校办企业的利益和学校的利益并不完全是一致的，企业内某些同志往往会为了个人利益或小团体利益而致学校利益于不顾，很难保证学校国有资产的保值增值。面对这一现状，我们会同财务处、企业管理处一道，参与制定了校办产业改革工作的相关文件，对校办每个企业进行了清产核资，摸清了企业家底，改善了经营环境，明确了经济责任，提高了经济效益，为领导提供了决策依据，为学校的改革和发展做出了贡献。

五。参与各项招投标工程及政府采购

随着学校改革的迅速发展，加强内部管理，强化内部监督机制就显得尤为重要。学校工程建设和物资采购是与市场紧密相联的，要实现对工程建设和物资采购工作的有效控制，就必须用各项规章制度来规范和约束。我们参与制定招投标程序及学校物资采购工作的相关规定并监督实施。在招投标工作中真正坚持公开、公正、公平的原则。对物资采购工作，审计处自始至终全过程参加，充分发挥了事前、事中、事后审计的监督作用。一年来共参与

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合招投标项目及物资采购项目110余项，监督签订经济合同50余份，涉及金额近千万元，为学校节约资金130多万元，规范了学校物资采购行为，维护了学校的经济利益。

六。具体审计工作

认真贯彻落实三个代表重要思想，进一步搞好内审工作，按照审计署提出的积极稳妥、量力而行、提高质量、防范风险的原则，稳步推进审计工作深入的开展。

1.开展决算审计2项，通过对__年度学校财务决算和工会经费决算情况进行审计，提出了相关意见和建议，进一步规范了学校预决算的编制和管理工作。

2.开展财务收支审计和专项审计调查4项，提出合理化建议20余条，查处应交未交学校资金共计162万元(其中家电公司107.6万元;机械厂29.92万元;印刷厂16.21万元;文体用品公司8.23万元)，现基本已全部追回。

3.经济责任审计是为了加强对领导干部的管理和监督，正确评价其经济责任、促进党风廉政建设、保障国有资产增值而实行的一种监督管理制度。一年来我们开展经济责任审计4项，既澄清了厂长(经理)任期内的各项经济责任，同时又为企业和学校提出了一系列建议和措施，促进了企业的经营管理，为校领导提供了决策依据。

4.基建审计：随着我校办学规模的进一步扩大，基础建设项目资金的投入继续增加，全处同志克服人员少，任务重，审计事项跨度长的困难，以我---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合校自身的利益为出发点，紧抓工程项目审计，从工程的招标、施工到竣工验收结算的每个环节，实行全面审计，从中发现存在虚列工程项目，多计工程量，高套定额和多结算工程款诸多问题，对查出的问题进行纠正、整改。全年共审计基建、维修、装饰工程项目340多项，审计金额____多万元，审减金额160多万元。为学校挽回了经济损失，维护了学校合法权益，有效地规范了工程项目的管理。

5.科研工作是高校发展的一项至关重要的工作，我们集中力量加强对科研专项资金的审计监督，使这些资金充分发挥作用和效益。一年来我们开展科研经费审签11项，促进了科研工作的发展。

6.全面开展审计工作，对全校教职工关心的热点、重点问题进行审计监督。开展住宅楼工程财务决算审计25项，纠正不合理费用支出2万多元，并在《后勤通讯》上加以公告，切实维护了广大教职工的利益，开展专案审计1项，纠正违纪资金12余万元，建议并给予责任人行政处分和经济处罚。严肃了党纪国法，受到了全校教职工的好评。

7.积极开展对外联系，经常性的和省内外高校合作，继续保持与兄弟院校的友好往来，共与兄弟院校合作开展审计项目2项，既查清了问题，又达到了相互学习，相互交流的目的。树立了我校形象，提高了我校知名度。

七。工作体会

1.领导的重视与支持是搞好内审工作的关键。领导的重视程度越高，内审工作就越有依靠，发挥的作用也就越大。我们在认真做好工作的同时，注

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合重同上级领导的交流，不定期汇报工作情况，争取领导的信任，取得了领导对内审工作的高度重视和大力支持。校领导对审计工作倍加关注，对审计的组织、人员的调配予以大力支持，对重大问题的定性与处理亲自过问，对审计报告认真批阅，及时提出了整改意见和具体要求，为审计工作的顺利实施提供了有力保证。

2.健全的审计机构，合理的人员结构及知识结构是做好审计工作的基础条件。在校领导的高度重视和帮助下，审计机构不断得到完善，办公环境大大改观，工作效率明显提高。审计工作是一项政策性强、涉及面广、专业技术要求高、工作难度大的工作。现在我们审计处共有专业审计人员6名，其中高级会计师1名，高级审计师1名，会计师和工程师2名，今年又新引进应届本科毕业生2名。合理的人员配置和人员结构便于工作的顺利开展，为我校审计事业的长远发展奠定了坚实基础。

3.内审要树立服务意识。内审工作的性质决定了审计工作必须坚持监督与服务并重，寓监督与服务之中。内部审计归根到底是一种内部管理行为，它的目标是为了加强内部管理，为管理者服务。结合学校实际，内审工作的监督、评价、控制职能都必须着眼于为学校经济发展服务，把服务意识融于整个审计过程中，在做好监督的同时为领导提供可靠的决策依据。

总之，经过全处同志的共同努力，虽然我们取得了一定的经济效益和社会效益，为自己赢得了很多荣誉，审计处的工作也受到了领导的认可和支持，取得了全校职工的信任。但是随着中国wto的成功加入和教育事业的蓬勃发

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合展，随着我校改革的进一步深入，我们将面临许多新问题：审计工作急需与国际接轨，审计制度有待进一步完善，审计方法需进一步改进，审计力度需进一步加强。面对这些挑战，在以后的工作中，我们将在十六大精神指导下，努力工作、抓住机遇、总结经验、查找不足，结合十六大报告提出的发展要有新思路、改革要有新突破、开放要有新局面、各项工作要有新举措的重要思想，联系本单位的实际情况，努力使工作再上新台阶!自我评价最新更新内容

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第5篇：自我评价工作自我评价优缺点

工作自我评价优缺点

自我评价是很重要的，下面了工作自我评价优缺点，欢迎阅读!

自我评价优缺点

对生活充满热情，而且还经常用自己的积极地生活态度感染别人，引导别人，一些好朋友遇到不愉快的事情都会找我说，然后我会开到他们让他们重新积极的面对生活。

很有原则性，对自己非常的严格，对自己订立的计划会严格的执行。

在工作上很注意别人的感受，能理解别人，并和别人很好的合作;大学期间和别人有过多次的合作，并获得别人的好评。

自己在日常生活中很注意理性的分析自己的压力或烦恼，对自己面临的问题也会做理性的分析，然后分好轻重缓急的去快速解决

待续……珍贵的四年大学生活已接近尾声，感觉非常有必要总结一下大学四年的得失，从中继承做得好的方面改进不足的地方，使自己回顾走过的路，也更是为了看清将来要走的路。

学习成绩不是非常好，但我却在学习的过程中收获了很多。首先是我端正了学习态度。在我考进大学时，脑子里想的是好好放松从重压下解放出来的自己，然而很快我就明白了，大学仍需努力认真的学习。看到周围的同学们拼命的学习，我也打消了初衷，开始大学的学习旅程。其次是极大程度的提高了自己的自学能力。由于大学的授课已不再像高中时填鸭式那样，而是一节课讲述很多知识，只靠课堂上听讲是完全不够的。这就要求在课下练习巩固课堂上所学的知识，须自己钻研并时常去图书馆查一些相关资料。日积月累，自学能力得到了提高。再有就是懂得了运用学习方法同时注重独立思考。要想学好只埋头苦学是不行的，要学会"方法"，做事情的方法。古话说的好，授人以鱼不如授人以渔，我来这里的目的就是要学会"渔"，但说起来容易做起来难，我换了好多种方法，做什么都勤于思考，遇有不懂的地方能勤于请教。在学习时，以"独立思考"作为自己的座右铭，时刻不忘警戒。随着学习的进步，我不止是学到了公共基础学科知识和很多专业知识，我的心智也有了一个质的飞跃，能较快速的掌握一种新的技术知识，我认为这对于将来很重要。在学习知识这段时间里，我更与老师建立了浓厚的师生情谊。老师们的谆谆教导，使我体会了学习的乐趣。我与身边许多同学，也建立了良好的学习关系，互帮互助，克服难关。现在我已经大四，正在做毕业设计，更锻炼了自我的动手和分析问题能力，受益匪浅。

自我评价优缺点怎么写

什么是自我评价?在求职应聘中，为了让招聘方能够更深入的了解自己，而对自我进行的一种科学评价，是人们对于自己的能力、状态和发展趋势的评价性认识，同时也将促使主体维持自我的一致性。

那么自我评价优缺点怎么写却让不少求职者难以下手，对此，我们不妨借鉴以下内容。

自我评价优缺点，在描述"优点"的时候，建议最好是是这个职位所需要的素质，同时也要符合自身的真是情况，最好来自这三个方面表达：

【学习】

自我评价范文：2019年新闻传播学专业的锤炼与积淀，以专见长;哲学、法理学、政治学、经济学等各科全优的成绩，拓展学术视野。已发表学术论文数十篇，是校园新闻社的社长，并成功举办校园文学大赛，获得导师的高度肯定。

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自我评价范文：

一，熟练操作质检七大手法并分析问题和解决问题，这样可以降低公司产品的不良率，节约成本。

二，熟悉丰田生产管理模式，成本意识高，降低成本，寻求企业的增长点。

三，规范作业，工作态度端正，管理规范化，作业标准化。

四，曾在体系担任两个月工作，熟悉日常事务的管理，并主持过内部审核及两个体系的外审。