供水站人事制度改革工作汇报（共17篇）

第1篇：干部人事制度改革汇报

干部人事制度改革汇报

近年来，我局干部人事工作在xx市工商局党委和xx市委的领导下，紧紧围绕分局中心工作，以深化干部人事制度改革为核心，以建立长效管理机制为重点，完善制度、加强考核，积极探索人事管理工作的新途径、新方法，取得了一定的成效。现将有关情汇报如下：

一、加强机制建设，严格干部管理。

几年来，我局

从深化干部人事制度改革入手，积极探索长效管理机制，努力构建竞争型的工作环境，先后探索、引入了三个机制，着力提升队伍建设的源动力。

一是竞争机制。xx年，为了建立干部能上能下，优胜劣汰的用人竞争环境，我局首次推行了中层干部竞争上岗聘任制，原创：http://www.xiexiebang.com/对全局中层职务岗位实行了竞争上岗，到目前，已先后进行4次，在中层干部竞聘上岗工作中，局党委坚持公正、公平、公开的原则，制定了严密的工作程序，坚持任人唯贤，对有能力、群众公认的干部，坚决予以提拔使用；对能力差、工作责任心不强、群众公认度低的，坚决撤换，不论资排辈。中层干部竞争上岗的实施，有效地解决过去干部能上不能下的问题，变过去的组织上要我干为我要干,并使一批年轻干部脱颖而出走上了中层岗位，优化了中层干部的人员结构。

通过几年的努力，目前我局中层干部的平均年龄由xx年的47岁下降到现在的36岁，大专以上文化程度由原来的56，上升到96；通过几年的竞争上岗，中层干部中已普遍树立了平和“下岗”的意识，营造了择优汰劣、公平公正的用人环境。

二是交流机制。俗话说树挪死，人挪活，在实行中层干部竞争上岗的同时，我局针对干部管理中干与不干一个样、干好干坏一个样、用人不活、流动不快的问题，采取局所联动、城乡联动、优化组合的干部交流机制，在一般干部中实行了双向选择。在一般干部双向选择中，坚持按级负责的原则，由科、所长决定聘用一般干部人选，局领导不出面干涉，同时规定在双向选择中每个单位的人员交流比例不小于10，凡在同一个岗位上工作满6年的必须交流；对在双向选择中未被聘用的落聘人员，按待聘处理，并加大了对待岗人员惩处的力度，即:待岗人员在待岗期间不享受任何奖金，职务、级别两项工资发70，若一年期满仍未被聘用的将按规定予以辞退。

双向选择聘用制实施后，广大干部普遍增强了危机感和紧迫感，工作责任心和工作积极性普遍增强，过去那种大事不犯，小事不断的人少了，当一天和尚撞一天钟的人少了，取得了较好的效果。

三是激励机制。几年来，我局逐步建立了一套干部考核奖励机制。每年年初分局对各科（室）和工商所提出工作目标，并制订岗位目标责任制。各科（室）所都对任务目标进行层层分解，特别是去年工商所对内部机构设置进行了调整，实行责任片区管理模式，并健立了任务目标分解到组、分解到人，考核到组、考到人的管理机制，加强日常考核，考核结果与奖金、评先挂钩，努力从机制上解决原来在工作中普遍存在的“干好干坏一个样”的现象，真正做到千斤重担大家挑，人人肩上有目标，以达到奖勤罚懒的目的。

二、加强制度建设，规范干部行为。

近年来，我局在严格执行国家局“六项禁令”、省局“二十条规定”等制度的基础上，从修定和完善制度入手，通过制度来规范约束干部职工的行为。

1、建立完善内部管理制度。先后制定、完善了干部岗位聘任、岗位目标责任、请销假、车辆管理、学习、会议、首问责任、政务承诺等21项内部管理制度，进一步用制度来规范约束干部职工的行为。

2、建立党风廉政建设责任制。明确各级领导班子及成员在党风廉政建设中应负的责任，年初逐级签订廉政责任书，每月进行一次党风廉政教育，每年召开一次科所长述廉会，有效地保证党风廉政建设各项规定的贯彻落实，促进干部作风建设和工商管理职能到位。

3、推行未位警示制。为了解决干好干坏一个样的现象，xx年，我局按照杭州市工商局的统一部署，在全局公务员中推行了未位警示制，把未位警示制与责任目标考核、公务员年度考核结合起来，通过日常考核、半年、年度考核，按照一定的程序，在全局公务员中产生1—3名未位；对分局未位我们认真做好教育和惩戒工作，一是进行为期1周的培训。二是考核奖减半发给。三是指定专人帮教。未位警示的实行，在干部中引起了较大的震动，也取得了一定的效果。

4、完善督查机制。一是实现督查体制的网络化。分局、所两级向社会各界聘请了富有经验、责任心强的义务监督员50余人，同时在系统内部建立纪律作风督查组，定期不定期地开展明查暗访。形成了局所联动，内查外督的强有力督查网络。二是实现督查工作的制度化。建立了督查工作定期汇报分析制度、督查情况通报制度、监督员会议制度、明查暗访制度，以制度促行督查工作的落实。三是实现督查工作的经常化。原创：http://www.xiexiebang.com/经常性的监督检查，既是各项措施和制度得以顺利实施的可靠保证，又是促进干部作风建设的有效措施。分局在督查工作经常化上做到了三个结合：综合督查和重点督查相结合；定期督查与

随机督查相结合；内部督查和外部督查相结合。

一系列制度的推行，有效地规范了干部职工的日常行为，转变了干部队伍的作风，为建设一支作风过硬的干部队伍提供了强有力的保障。

三、加强科学考核，规范评价机制。

几年来，我局在建立科学的考核评价机制方面作了一些有益的探索。每年结合公务员年度考核、未位警示制和责任目标考核，按照客观、公正、定性和定量相结合的原则，把民主测评、业务工作、自身建设作为干部个人考核评价体系的主要内容。考核总分为100分，采取加分制和累计扣分制相结合的办法进行。其中民主测评占20分、业务工作40分、自身建设40分。民主测评，以局机关、工商所为单位，按“德、能、勤、绩”四个方面，进行干部之间的民主测评，按比例计算测评分数；业务工作，由各所根据年初制定的责任片区考核内容，年底组织考核，根据单位年度目标责任制考核结果（考核到片区或个人的，按片区或个人的考核结果），按比例计算分数。干部自身建设，分参加学习、遵纪守法、团结协作三个方面，由局机关职能科室和各所平时掌握，每半年和年底进行一次汇总。综合三项分数，计算个人得分。个人得分，与奖金挂钩，与评选优秀公务员、先进个人挂钩，与未位警示挂钩。

个人考核评价体系的建立，较好地克服了以往主要以测评的方式，来考核评价个人“德、能、勤、绩”等方面的现象，取得了一定的成效。

近年来，我局虽然在干部人事工作方面作了一些有益的探索，但还存在许多不足，需要在今后进一步改进。

第2篇：公立医院改革试点人事制度改革汇报

公立医院改革试点人事制度改革汇报

我院自确立为五大连池市公立医院综合改革试点以来，严格按照公立医院要求积极稳步推进各项工作，取得了积极成效，现将公立医院改革试点人事制度改革情况汇报如下：

一、我院自确立为五大连池市公立医院综合改革试点后，为满足广大群众日益增长的医疗需求，新建了18000平方米的门诊、住院综合楼，扩增了肾内科、内分泌科、ＩＣＵ病房、神经外科、脑外科、泌尿外科，由于病房扩建，新科室成立，需增添编制，现以向市委、市政府、编办等行政主管部门汇报（市编委已向省编办市县处汇报未解决）我院编制问题，现仍执行原编制。

二、编制问题解决不了，公立医院改革得进行，业务还得开展，我院就将原行政编制44人压缩为20人，补充到临床一线，压缩幅度达54%。

三、行勤编制的压缩仍满足不了业务科室开展工作的人员运转，为满足群众需求，保证业务开展，我院自掏经费，从社会聘请84人已考取执业医师、执业护士证人员补充到临床一线，以保证科室工作运转。

四、实行全院聘任制，临床科室制定一套公平、公正、公开、科学、能挑起科室大梁的竞聘方案，让有真才实学的技术能手走向技术领导岗位，带出一批精英。其它岗位实行能者上、庸者下、平者让，充分发挥骨干才能，让英雄有了用武之地。全院聘任制的实行，极大地调动了全院工作人员积极专研、爱岗敬业积极性。

在今后的工作中，我院会按照公立医院改革方针政策开展工作，进一步完善各项工作，达到改革后公立医院标准。

五大连池市第一人民医院

12、9、14

第3篇：市深化干部人事制度改革工作汇报

××*，经过公推公选产生的市公安局13名副局级教导员赶赴各自的工作岗位，担任起市公安局直属单位和各镇、区派出所的领导职务。这种公正、公开、公平选拔干部的方式只是我市干部人事制度改革的一个缩影。近年来，我市牢固确立“凭实绩论英雄，为发展配干部”的用人理念，不断推进干部人事制度改革，形成了干部队伍“优能胜劣必汰”的良好局面

。现将工作汇报如下：

选才:变伯乐相马为赛场选马

2002年，市委党校的中层干部文秘杂烩网在市副局职干部公开招考中“过五关斩六将”，以笔试、面试双双第一的成绩被选拔为市委党史地方志办公室副主任。现任市委研究室副主任的在谈到那次公开招考经历时，颇有感慨：“我当时是本着尝试一下的心态报名参加招考的，当时经过删选后每个岗位有20～30人参加考试，竞争特别激烈。我感觉到整个招考过程特别严格，充分体现了公正、公平、公开选拔干部的原则。通过公平竞争，我既充分展示了自己，又感受到了自己的不足，这对于自我提高很有帮助。”

像魏欣一样，最近几年，我市共有21名德才兼备、朝气蓬勃的副局职领导干部就是通过这种社会公开选拔的方式产生的。这种不拘一格搭建“赛场”选人才的做法，不但好中选优，而且拓宽了选人用人渠道，使一大批年轻优秀人才脱颖而出，进入组织视野；不但激励了广大干部的工作热情，而且将干部选拔工作完全置于阳www.光之下，赢得了广泛的社会赞誉。

其实，我市很早就尝试起“变伯乐相马为赛场选马”的干部队伍选拔模式。早在1999年，我市就建立了领导干部、中层干部、机关和事业单位工作人员及村干部四个层面的“四级公选机制”。在全国来说，我市领导干部公选和竞岗工作起步是比较早的一个城市。

我市具体的做法是这样的：在干部选拔过程中，凡中层职位出现空缺的，原则上通过竞争上岗产生人选，现已有100多名年轻干部通过竞争上岗；对于一般干部层面，机关充实公务员、事业单位补员一律实行凡进必考，现已录用295名国家公务员和420名事业单位工作人员；对农村一线干部层面，通过多次面向社会公开招聘大学生担任村干部，录用了168名大学生村官，并在苏州市率先开展了农村干部公推直选试点工作。

这种通过公开竞争选拔干部的模式，增强了选贤任能的主动性，为人才进入领导干部队伍搭建了一个舞台。市政协副主席、市委统战部部长、市干部工作监督员徐新培在接受记者采访时说，近年来我市干部人事制度改革成效显著，一大批优秀人才通过公开竞争的方式脱颖而出，成为我市“三个文明”建设的生力军，受到广大干部、群众的欢迎。

用才

千锤百炼始成钢

“千锤万凿出深山，烈火焚烧若等闲。”好的干部除了要有深厚的理论知识功底以外，还应该有丰富的实践经验。只有经历过艰苦环境的磨练，才能坦然面对工作中遇到的各种困难。

那么，该怎么样锻炼干部，让广大干部进一步增强应变能力，获得丰富的实践经验呢？且看市教育局的做法。今年下半年新学期开学，市教育局对市区范围20余位任期三年以上的小学、初中校长实行了轮岗交流。几个月下来，这种轮岗交流取得了明显的成效。具体表现在，轮岗后校长们对陌生环境的适应能力增强了，管理水平和管理方法有了很大的改善，工作的积极性有了明显的提高，起到了锻炼干部、廉洁队伍的作用。随着学校校长轮岗交流运作模式的逐渐成熟，市教育局将会同相关乡镇把校长轮岗交流的范围逐步扩大到全市。

独木难成林，众志方成城。充分发挥每一个领导干部的聪明才智、提升领导班子整体效能，这是我市干部人事制度改革的落脚点。为了达到这个目的，我市通过“围绕发展选干部，突出重点配班子”的用人思路，进一步优化了领导班子结构。通过向乡镇、保税区、开发区选优配强招商引资、经济管理、城建规划、社会稳定等方面的领导力量，重点选配好想发展、敢发展、善发展的党政一把手，从整体上提高了各级领导班子驾驭市场经济、建设新农村的能力。

特别是今年以来，市委以市、镇党委换届为契机，着力优化市镇两级领导班子结构。新一届镇党委班子成员平均年龄41.12岁，大专以上文化93人，占总数的87.8%。目前，全市局（镇）职干部中，年龄在40岁以下的比例从2000年的25.7%提高到29.2%，学历在大专以上的干部比例从65.8%提高到87.7%，其中本科以上比例从14.6%提高到38.5%。通过市委换届，新一届市委常委平均年龄45.09岁，比换届前下降了3.74岁，实现了45岁以下干部为主体的合理梯次结构；具有研究生学历的占27.3%，大学以上学历的占63.4%，分别比换届前提高了18.9%和

13.6%。

选拔干部只是干部队伍建设链条中的一环，加强对领导干部队伍的动态管理和科学考核，则是干部队伍建设中不可忽视的下一环。科学考核是一杆“秤”，不但能够称出干部德才的分量，而且还能称出干部身上拒腐抗变的公仆本色。我市通过严格实施乡镇千分制考核和机关百分制考核评议，坚持每年对镇、机关领导班子进行全面考察，并严格实施考

察反馈和提醒教育、谈话诫勉等制度，促使干部思想经常受教育、能力不断有提高。我市干部考核的这杆秤使四平八稳、无所作为的“清闲官”没有了位子，使作风扎实、敢闯敢干的干部更有作为，充分体现了干与不干、干好干坏就是不一样，激活了干部士气。

育才

渠道宽，源头活水来

近年来，为了培养年轻干部，我市先后挑选了3批共128名机关优秀年轻干部到乡镇、保税区、开发区、骨干企业和基层社区挂职锻炼，并选派20名乡镇年轻干部到市级机关综合部门挂职锻炼。现任乐余镇镇长的袁雪祥就曾经是一名到基层挂职的机关干部。

2002年5月，时任建设局办公室主任、局长助理的袁雪祥被安排到当时的港区镇挂职锻炼，担任镇农工商总公司总经理助理。挂职期间，袁雪祥把该镇所辖的每个村、规模企业都走了个遍，对乡镇工作有了全面、深入的了解。一年挂职期将满的时候，袁雪祥被任命为建设局副局长。袁雪祥回忆起那段挂职锻炼的经历时说：“我非常感谢那段挂职锻炼的经历，因为正是从那个时候开始，我对乡镇工作有了深厚的感情，为我现在的工作积蓄了宝贵的经验。”目前，这些挂职锻炼的年轻干部中已有40多人被提拔到局（镇）职领导岗位。

如果说挂职是锤炼干部、考验干部的一块“试金石”的话，那么用现代知识武装干部则是干部成长的一块“敲门砖”。只有有了“敲门砖”，这个工具才能胜任领导工作的岗位。近年来，我市围绕提升“执政能力”，用科学发展观和正确的政绩观武装干部；围绕增长“发展本领”，用现代知识和岗位业务充实干部；围绕弘扬“创业文化”，用与时俱进的张家港精神锤炼干部，取得了显著的成效。

我市干部成长的“敲门砖”是这么烧制的：在苏州率先开通了干部教育网，率先实施了干部菜单式自选培训和学分制考核；建立了南京大学、上海外贸学院、海尔集团等30个国内特色培训基地和新加坡、德国等国外培训基地，大规模、高起点实施干部教育培训。2001年以来，我市共举办各类培训班2200多期，培训23万人次，其中出国培训135人次。今年又先后在复旦大学和海尔国际培训中心举办了中青年干部文秘培训班和第二期非公企业业主、党务干部培训班。赴新加坡招商引资培训班和赴韩国村党组织书记培训班，也于今年下半年开班。通过这种高层次、高起点的干部教育培训，使得我市各级领导干部保持与时俱进的管理知识。

近年来，一大批德才兼备、朝气蓬勃的优秀人才走上了各级领导岗位，这与我市扎实的后备干部培养锻炼工作是分不开的。我市通过拓宽发现人才的渠道，在工作中加强对年轻干部重点培养，使得我市干部队伍的源头活水不断涌现。

市委常委、市委组织部部长林晓克在接受记者采访时指出，我市将围绕建立科学的干部选拔任用和监督管理机制，不断加大干部人事制度改革力度，推动干部人事工作的科学化、民主化、制度化，树立起正确的用人导向，建设一支高素质的干部队伍，为我市实现“两个率先”、构建和谐社会提供组织保证和人才支撑。

优能胜劣必汰 选贤任能促发展

第4篇：干部人事制度改革联系点工作情况汇报

干部人事制度改革联系点工作情况汇报

1、领导高度重视，健全组织机构，干部人事制度改革联系点工作情况汇报。十堰被省委组织部确定为全省干部人事制度改革联系点，部领导高度重视，一是组建了工作专班。成立了由部长任组长、分管部长任副组长、各科室负责人为成员的干部人事制度改革工作专班，明确部研究室具体负责联系点的综合协调和组织落实工作。二是明确了工作责任。围绕省委组织部下达的研讨任务和自身确定的创新项目，制定了工作方案，对工作任务进行了分解和细化，落实了工作责任和时间进度。三是解决了具体问题。把联系点工作纳入部中心工作，部长会专门听取了情况汇报，研究解决试点中人员不齐、经费不足、保障不力等具体困难和问题。四是配强了工作力量。选配三名综合素质高、责任心强、有开拓精神的干部充实到研究室工作，目前研究室工作人员达到4人，为开展试点工作提供了有力保障。

2、加大改革力度，深入开展研究。一是认真开展省部下达的改革项目研讨。针对省委组织部下达的研讨任务，我们成立了“系统推进干部人事制度改革”课题组，抽调部机关和部分县市区委组织部骨干力量开展研究，目前进展顺，课题初稿已经形成，工作汇报《干部人事制度改革联系点工作情况汇报》。二是开展自选改革项目研究。为加大创新力度，不断提高我市组织工作科学化水平，我们确定了“在重点工作、重要项目和重大事件中开展干部专项考察和选拔”、“科级干部跨系统、跨单位、跨身份竞争上岗”、“公推差选乡镇正职”、“公开选聘事业单位领导干部”等4个干部人事制度改革创新项目进行试点和研讨，试点取得了良好效果，得到社会广泛好评。

3、加强制度建设，促进成果转化。一是建立联络协调机制。加强对各地各单位改革项目的指导和协调，帮助项目承担单位解决具体困难，特别对研讨的方式方法、时间进度、成果运用等进行分类指导和督办，确保项目稳步推进、取得实效。二是建立激励机制。开展干部人事制度改革创新项目评比表彰活动，加大奖励力度，每年拿出15万元对干部人事制度改革创新项目进行重奖，同时对贡献突出的单位和个人进行奖励，极大激发了全市广大组工干部的积极性。三是加强改革成果的转化和运用。对干部人事制度改革项目进行及时总结，对一些成功做法和经验进行宣传和推广。近年来，我们开展的“三重”考察干部、“三跨”竞争上岗等改革均以市委或组织部文件的加以确定，形成了长效机制。

第5篇：医疗机构人事制度改革工作汇报材料

医疗机构人事制度改革工作汇报材

料

医疗机构人事制度改革工作汇报材料基层医疗卫生机构推行人事制度改革，事关卫生改革、稳定、发展的大局，涉及全体干部职工的切身利益，我县政府及卫生局党委高度重视。为了把这次基层医疗卫生机构人事制度改革工作搞好，县政府专门成立了基层医疗卫生机构人事制度改革工作领导小组，具体负责该项工作的组织、协调、监督、管理；县监察局、县发展与改革局、县编办、县财政局、县人力资源与社会保障局等部门，加强了对基层医疗卫生机构人事制度改革的监督、指导，重要环节直接参与；卫生部门充分发挥了主管部门的职能作用，精心组织，周密安排，加强指导，确保了我县基层医疗卫生机构人事制度改革的顺利完成。现将工作情况总结如下：

一、核定编制。县编办根据省机构编制委员会办公室、省财政厅、省

卫生厅《先行实施国家基本药物制度县(市、区)乡镇卫生院机构编制管理意见》“乡镇卫生院编制主要根据农业人口数量，并综合当地经济和财政状况、卫生服务需求、地域面积、交通状况等因素，按人口千分之一的比例核定”，将我县基层医疗卫生机构编制总额核定为305个，现实际工作人员233人。二.科学设置岗位。各基层医疗卫生机构按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置了岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技岗位为主体，不低于编制员额的90%，全科医生、公共卫生专业和中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%、10%，并根据工作需要适当设置了非卫生专业技术岗位，同时，制定了岗位职责和岗位任职条件。三.竞聘上岗。各基层医疗卫生机构按照报名、资格审查、考试、考核、上岗等程序依次进行。一是报名。职工根据本单位制定的岗位职责及任职条件，对拟竞聘的岗位提出了书面申请，申报竞争1—2个岗位，并自愿填写是否服从调剂。二是资格审查。各基层医疗卫生机构对竞聘人员的资格、条件进行审核，严格资格准入制度，不具备执业资格人员不得进入卫生专业技术岗位。三是考试。由县卫生局统一组织对各基层医疗卫生机构具有竞聘资格的人员进行医学知识、公共卫生、健康教育知识的考试。四是考核。由县卫生局组织对参加竞聘的人员按德、能、勤、绩四个方面进行考核，首先有职工个人进行述职，然后有单位职工进行综合评价。五是上岗。考试、考核结束后，将考试分、考核分分别按50%的比例折算，相加后的高分者上岗。各基层医疗卫生机构将人员考试、考核、竞聘岗位情况进行了公示，公示无异议后，县卫生局统一组织单位与上岗人员签订了聘用合同书，在编233人已按各自的竞聘岗位全部正式上岗。

四、未聘人员的安置。我县基层医疗卫生机构实际工作人员不足编制员额，竞聘上岗前进行了合理的调剂，不存在落聘人员。

第6篇：干部人事制度改革联系点工作情况汇报

干部人事制度改革联系点工作情况汇报

1、领导高度重视，健全组织机构。十堰被省委组织部确定为全省干部人事制度改革联系点，部领导高度重视，一是组建了工作专班。成立了由部长任组长、分管部长任副组长、各科室负责人为成员的干部人事制度改革工作专班，明确部研究室具体负责联系点的综合协调和组织落实工作。二是明确了工作责任。围绕省委组织部下达的研讨任务和自身确定的创新项目，制定了工作方案，对工作任务进行了分解和细化，落实了工作责任和时间进度。三是解决了具体问题。把联系点工作纳入部中心工作，部长会专门听取了情况汇报，研究解决试点中人员不齐、经费不足、保障不力等具体困难和问题。四是配强了工作力量。选配三名综合素质高、责任心强、有开拓精神的干部充实到研究室工作，目前研究室工作人员达到4人，为开展试点工作提供了有力保障。

2、加大改革力度，深入开展研究。一是认真开展省部下达的改革项目研讨。针对省委组织部下达的研讨任务，我们成立了“系统推进干部人事制度改革”课题组，抽调部机关和部分县市区委组织部骨干力量开展研究，目前进展顺利，课题初稿已经形成。二是开展自选改革项目研究。为加大创新力度，不断提高我市组织工作科学化水平，我们确定了“在重点工作、重要项目和重大事件中开展干部专项考察和选拔”、“科级干部跨系统、跨单位、跨身份竞争上岗”、“公推差选乡镇正职”、“公开选聘事业单位领导干部”等4个干部人事制度改革创新项目进行试点和研讨，试点取得了良好效果，得到社会广泛好评。

3、加强制度建设，促进成果转化。一是建立联络协调机制。加强对各地各单位改革项目的指导和协调，帮助项目承担单位解决具体困难，特别对研讨的方式方法、时间进度、成果运用等进行分类指导和督办，确保项目稳步推进、取得实效。二是建立激励机制。开展干部人事制度改革创新项目评比表彰活动，加大奖励力度，每年拿出15万元对干部人事制度改革创新项目进行重奖，同时对贡献突出的单位和个人进行奖励，极大激发了全市广大组工干部的积极性。三是加强改革成果的转化和运用。对干部人事制度改革项目进行及时总结，对一些成功做法和经验进行宣传和推广。近年来，我们开展的“三重”考察干部、“三跨”竞争上岗等改革均以市委或组织部文件的加以确定，形成了长效机制。

第7篇：事业单位人事制度改革工作情况汇报

事业单位人事制度改革工作情况汇报

我市的事业单位人事制度改革工作，在市委、市政府的正确领导和高度重视下，在上级部门的具体指导下，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的改革基本思路，坚持走“以点带面、点面结合、稳步推进、逐步深化”的改革路子，采取“先入轨、后完善”的改革方法，以推行人员聘用制为重点，大力推行进人考试，取得了较好成效。现将主要情况汇报如下：

一、人员聘用制度改革推行情况

××年，市委、市政府下发了改革总体实施方案，内容涉及了人员聘用、分配制度、人员考核、公开招聘和专业技术职务聘任等方面。改革总体实施方案的下发，有力地促进了改革工作的全面开展。

在全面推进的过程中，我们将推行人员聘用制改革作为整个改革工作的重点。按照上级部门的要求，除按照公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，其它的事业单位都要试行人员聘用制度。对于新设立的事业单位，一律实行聘用制；对新进人员，一律签订聘用合同。按照政策，不超编的单位可整体聘用过渡，超编的单位可实行竞争上岗或先签订在编人员聘用合同。结合人员聘用制改革，全面推行专业技术职务结构比例管理。目前，在全市××个事业单位，××多职工中，已进行人事制度改革的单位占×%；其中教育、卫生等系统的事业单位人员聘用制改革完成×%；建设、交通等系统的事业单位人员聘用制改革完成×%以上。通过推行人员聘用制度改革，逐步实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等的人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

二、公开招聘开展情况

根据《××市事业单位增补人员实行公开招聘暂行办法》的规定，严把事业单位人员“入口关”，始终坚持将进人考试作为改善事业单位人员结构的重要途径。在充分考虑事业单位岗位的复杂性、兼容性和个性的基础上，实行岗位竞争考试，改“伯乐相马”为“赛场选马”。我们改变以往各级自行组织考试的方法，2003年在全市范围内统一组织进行一次公开招考聘用。此次考试采取了更为全面、科学、严密的考试方法。在考试中，我们坚持五条原则（党管人才的原则、编制限定的原则、政策倾斜的原则、区别对待的原则、公开透明的原则），实行“五统一”（全市统一命题、统一组织考试，统一评分标准、统一阅卷、统一公布成绩）。根据事业单位岗位的特点，在考试中增设了专业考试环节。对考试新进人员，一律实行聘用制，签订聘用合同。5年多来，我市事业单位通过考试聘用的人员共有×多人。通过推行进人考试，把用人自主权交还给事业单位，使事业单位真正选到了所需要的人才，人员整体素质得到提升，人员结构逐步改善，促进了单位事业的发展，同时也减轻了财政负担。

三、下一步工作打算

（一）进一步加大宣传力度。通过加大宣传力度，让广大单位和干部职工对事业单位人事制

度改革工作的意义和作用有更深理解，尤其是要加大对改革试点单位成功经验的宣传力度，形成一个更浓厚的改革社会氛围。

（二）加强调查研究和指导工作。积极派人到改革单位指导改革工作，继续组织调查组深入基层加强调查研究，为全面推进改革工作打好基础。

（三）进一步完善面试考官库，研究制定《考试面试考官资格管理暂行办法》。

第8篇：人事制度改革工作总结

施秉县双井中学人事制度改革

工作总结

根据《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》（黔府发发[2002]11号）、《省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（黔府办发[2003]73号）、《黔东南州事业单位全员聘用实施暂行办法》（州府发[2003]17号）及贵州省委组织部、省人事厅、省编委《关于印发贵州省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》(黔人发[2007]9号)和《施秉县事业单位岗位设置管理实施方案》等有关文件精神，我校人事制度改革以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，通过按需设岗，按岗聘用、竞争上岗，逐步建立“学校自主用人、教职工自主择业、岗位能上能下、待遇能高能低、优秀教师能够脱颖而出”的用人制度

一、学习文件，提高认识

全县市人事制度改革会议以后，我校积极行动，迅速制定并印发了上级有关文件和《施秉县双井中学全员聘用聘用制实施办法》、《施秉县双井中学职工双向选择竞聘上岗方案》、《施秉县双井中学岗位设置方案》等方案，及时召开了全校教职工大会，邓廷超主任传达了人事改革的有关文件精神。校长潘世章同志做了动员报告，要求大家提高认识，端正态度，积极投入到这场改革当中来。

适应市场经济新形势，通过深化改革，创新办学体制，建立“学校

-1 一是成立人事制度改革领导小组，校长任组长，学校中层干部、工会主席、教师代表人成员。

二是严明纪律。要以严明的纪律推进改革，无论是进行竞争上岗、全员聘用、聘任，还是推行结构工资、以岗取筹，在执行过程中，都要严格按照上级政策办事。各处负责同志一定要认真执行学校规定不走样，坚决杜绝徇私舞弊、以权谋私；每位教职工一定要持正确态度，正确认识自己，正确对待他人，树立大局观念，坚决反对无组织、无纪律的现象。

三是制定《双井中学人事改革实施方案》、《双井中学全员聘用聘用制实施办法》、《双井中学职工双向选择竞聘上岗方案》等方案。严格按照县教育局人事改革统一部署和我校人事改革工作配档表组织落实。

四、严格聘用聘任程序

（1）参聘人员必须填写《教职工竞聘上岗申请表》。我校现有39位教职工岗位参聘人员。所有参聘人员在填报完各顺序志愿后，都填报了一个服从调剂志愿。

（2）教学人员以教师本人的思想业务水平、近三年的年度考核成绩和资历为基本依据组织聘任。聘任开始前学校将各级部、处室负责人、设岗情况和拟聘岗位的目标、任务、岗位职责、聘用条件以及其它需要说明的问题向所有参聘人员公布，参聘人员根据自己的条件填交《教职工竞聘上岗申请表》，由各室、各级部负责人按其顺序志愿予以聘用聘任，交校长或校长办公会审查同意后，由学校校长或中层负责人与

-3局能够制定一个参考性的标准作为基层学校操作时的依据，也许更能处理好管理人员和教职工的关系。

3、就我校而言，在处理不同学科，不同年级、不同班额之间的关系时还会有一定的改进的余地，使之可以更趋合理。

4、制定一个基于工作质量的岗位考核变得迫在眉睫，如何制定一套科学有效的测量考核办法，是我们进一步推进人事制度改革的重要内容之一，也是我们整个改革方案更趋完善的重要内容之一。

5、不管是岗位合同聘任制、还是岗位工资制，我们现在迈出的第一步都是在求得稳定和稳妥的前提下做的，其实还没有深入到改革的实质性问题，诸如真正意义上的岗位竞争和淘汰机制的建立，真正意义上的岗位和工作质量的分配制度的建立等，就目前的进展，还没有涉及改革的核心。在目前的学校体制下，如何真正处理转岗、协议待聘、落聘等问题，校长还缺少一个适合的内外部环境和政策上的有力支持。

6、还有一个值得我们引起注意的问题，改革并不是万能的，我们不能一味指望改革能够解决所有问题而忽视了其他方面，一所学校的发展的根本和关键来源于先进理念和思想引领下的一支高素质的教职工队伍，从这个意义上讲，我们必须在抓改革的同时注重队伍的建设，加强教师职业精神和职业能力的培养。

五、今后的工作

1、继续完善教师考核评价的办法，在此基础上，建立完善的教师奖惩机制。

2、继续完善学校内部绩效工资分配办法，使之更能体现公正和效率，逐渐打破平均主义，建立更具动力和活力的学校分配机制。

3、完善教师教育和管理办法，加强学校的开放和联合，促进教师的柔性流动。

施秉县双井中学

2009年12月25日

第9篇：人事制度改革工作总结

2011年人事制度改革总结

深化干部人事制度改革，是我国政治体制改革的重要组成部分，也是深入实践科学发展观重要思想的根本要求。我局坚持把此项工作作为人事人才工作的重要内容来抓，积极探索选人机制,创新管理方式,稳妥推进人事制度改革,为我市经济社会的全面协调发展提供了强有力的人才支持和智力保障。

一、积极探索，创新人才选拔机制

我局始终把深化人事制度改革中社会关注的招考热点工作作为重要内容，明确廉政建设责任目标，以大力推行“凡进必考”制度为突破口，使机关事业单位进人方式发生了根本性变化，建立了一套公开、公正的人才选拔机制。2011年，面向未就业的高校毕业生和下基层服务的“大学生村干部”、“进社区服务农村”、“三支一扶”高校毕业生中公开招聘60名事业单位工作人员。在此次公开招聘工作中，我局坚持五公开，实施大监督，积极营造公平、公正的考试环境，全面打造事业单位公开招聘阳光工程。

坚持“五公开”。一是招聘信息公开。事业单位公开招聘信息提前一周在政府网、党建网、电视台、时讯等媒体进行发布，通过电台、电视台发布公告和滚动字幕，通过日报、晚报、新浪网新闻频道进广泛宣传。二是招聘程序公开。招聘工作由组织、人事部门统一组织，严格按照发布招聘公告、报名、资格审查、笔试、面试、体检、考核、聘用等八个步骤进行。三是招聘专业、名额公开。对拟招聘的专业对外公布，由报考人员根据自己的学历和专业，按照要求选岗报名。四是招聘结果公开。笔试成绩、面试人员、体检接过、确定拟聘用人员名单，都在新密市有关媒体上进行公示；公示合格后，对拟聘用人员发放聘用通知书。五是内外监督公开。公开招聘工作接受人大、政协、纪检监察、检察院部门现场全程监督，并面向社会公布监督举报电话，对违反考试、聘用纪律或工作失职失误造成不良后果的工作人员，一经查实，取消考生资格并按有关规定处理违纪人员。

严把五关。

1、报名严格关。一是坚持“三对照”，即户口本、身份证与本人对照，准确掌握报名者的身份、年龄等。二是研制开发了招考工作报名图像采集程序，利用电脑现场照像，将采集的图象打印在准考证，防止考生冒名顶替。三是严审学历和档案，上网认证，防止假学历、假证件人员报名。

2、笔试严明关。一是委托外地人事部门命题改卷，确保试题保密。二是每次考试都制定详细的考试纪律、监考人员和应试人员守则，于笔试前组织学习培训，明确要求，落实责任，防止内部舞弊现象发生。三是坚持抽签制度，考前临时抽签决定监考场次，考生入场时逐人核对准考证、身份证及底册，并防止书籍和通讯工具带入考场。

3、面试公正关。为确保面试的公平公正，我们从多角度、全方位考虑，采取了一些“新招”和“奇招”来组织面试工作。一是在选择面试地点时，选取装有监控系统的学校作为面试考点。二是在面试考官的组成上，采用外地考官担任考官，以确保面试打分的水平和公正。三是注重对面试考官的培训，每次面试前专门组织考官进行学习培训，讲解招聘岗位性质及面试评分要求，熟练掌握打分原则、技巧和注意事项。四是坚持“临时三抽签”的办法，即由招考领导小组组长临时抽签确定面试题本，考官临时抽签决定面试场次，考生临时抽签决定面试顺序。并指派专人收缴应试者、考官、工作人员的手机等通讯工具，采用信息屏蔽仪，这些措施的实行，防止了外界不良因素的干扰。根据笔试、面试总成绩，从高分到低分确定了51人参加体检。

4、体检严密关。体检工作中，一是采取突然“袭击”的办法，临时确定体检地点，召开医务人员培训会，熟悉体检标准，签订责任书，建立医务人员责任制。二是将体检对象打乱分组，并收缴医务人员和体检对象的通讯工具，切断与外界的联系，确保了体检的严密性。

5、监督广泛关。为提高招聘工作的透明度，保证质量和效果。我们始终坚持通过新闻媒体实行“三公开”、“四公示”。“三公开”即公开招考政策、人数、条件公开；“四公示”即笔试成绩公示、面试成绩公示、体检考核结果公示，拟聘用人员公示，同时公布监督电话，接受社会广泛监督。同时，邀请人大、政协、纪检监察、检察院监督部门在笔试、面试过程进行全程跟踪监督，形成了上级和下级、用人单位和组织者、考生和用人单位相互联动的全方位监督体系，确保了此次招聘的公开、公平、公正。

二、充分发挥职能作用，加快人才队伍建设 我局把实施“大人才”工程列入2011年全局“八大任务”之首，旨在为我市跨越式发展提供人才保障。围绕此目标，一是加强各类人才队伍建设。通过教育培养创新型人才，优惠政策引进高层次和高级人才，利用职称杠杆作用壮大专业技术人才队伍,深度开发农村技能人才，积极引进外国智力专家，启动“百名领军人才”等人才工程，实现了人才队伍壮大发展。二是积极推进大中专毕业生就业。通过公开招聘为高校毕业生提供进入事业单位公平竞争机会，通过公开招聘形式围为事业单位选拔优秀人才；通过实施高校毕业生进基层就业计划，开展“三支一扶”、“大学生村干部”和“进社区服务农村”不同形式的服务农村就业活动，目前，在基层农村服务的高校毕业生达570人；建立7家毕业生就业见习基地，为高校毕业生就业积累实践经验；加大人才市场的建设力度，开辟大学生专场招聘会，促进高校毕业生充分就业和为基层建设输送人才。三是制定优惠政策，鼓励人才施才尽能。在人才培养上，组织各类人才进行知识更新培训；在人才使用上，对志愿到农村工作的大学生和专业技术人才，做到身份、待遇、户籍、人事手续四不变；在人才管理上，对突出贡献人才，实行政府奖励。从而培养造就大批优秀人才，达到建设高素质的人才队伍。

三、探索事业单位人员岗位管理新机制适应社会发展新需要

事业单位是各类人才重要聚集地，是实施人才强市战略的重要阵地。多年来，我市各级各类事业单位围绕中心，服务大局，在促进我市科学技术进步、经济社会发展及丰富人民群众精神文化生活等方面作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步推进，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的要求，必须对其进行改革。近几年实现跨越式发展的重要战略机遇期，也是一个“黄金发展期”和“矛盾凸显期”相交织的关键时期，既面临着国家促进中部地区崛起、建设社会主义新农村、构建和谐中原等重大历史机遇，又面临着产业结构调整任务繁重、资源环境约束趋紧、发展竞争加剧等多重压力和挑战开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，变身份管理为岗位管理，固定用人为合同用人，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是 做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要。

按照会议精神和工作要求，我们自2010年6月开始对全市事业单位岗位进行了全面普查，对各单位承担的职责及总的工作量进行认真测算，对各单位正式在册的职工有关情况进行调查摸底，掌握了详细资料，初步研究了以岗位管理为主的事业单位改革意见，印发了《事业单位岗位设置管理工作实施意见》，调整了我市事业单位改革领导小组成员，制定了事业单位岗位设置实施工作时间安排和进度要求，为激发事业单位干部职工工作积极性提供制度保障和政策依据。

目前全市共有事业单位1231家，工作人员8350人，人员数量相对较大。从涉及行业来看，我市事业单位分布广泛，涉及教育、卫生、科技、文化、广电、新闻出版以及农、林、水等数十个行业。这些事业单位经过几十年的发展，已经成为全市社会事业发展的重要基础。从人员结构层次来看，事业单位除了一部分管理人员和工勤人员外，聚集了国有单位2/3以上的专业技术人才。因此，事业单位岗位设置管理工作的涉及的范围十分广泛。我们先期组织教育系统186家单位、环保局10家单位、国土局3家单位、农委3个单位、建设2个单位、交通2个单位、水务局3个单位、文化广电局3个单位，共212家单位开展岗位设置管理工作，占我市事业单位总数的40%。为实现竞争上岗、薪随岗变、激发干劲、促进发展，推动事业单位人事制度改革奠定坚实基础，为全面完成事业单位岗位设置管理工作积累总结经验。

接下来我们将继续做好人事制度的完善与改革，积极探索选人机制,创新管理方式,稳妥推进人事制度改革,为我市经济社会的全面协调发展提供了强有力的人才支持和智力保障。

第10篇：常山人事制度改革汇报材料[推荐]

总体规划 系统配套

整体推进干部人事制度综合改革工作

——在全市干部人事制度改革工作座谈会上的发言

赵 建 新

（2004年7月27日）

今年省委组织部把我县列为全省干部人事制度综合改革试点单位之一，5月13日我和市委组织部的领导一起参加了省里召开的干部人事制度改革会议，这次全市干部人事制度改革工作会议又在常山召开，这对我们既是一种鼓舞，更是一种鞭策。借此机会，希望市委组织部的领导和兄弟县市（区）的同行们能对我县的干部人事制度改革工作予以热情地指导。根据这次会议的安排，下面，我简要汇报一下我县近几年来干部人事制度改革情况和下一步在综合改革试点工作中重点要抓好的几项工作的考虑。

（一）我县干部人事制度改革工作简要回顾近几年来，我县以贯彻落实《干部任用条例》、《深化干部人事制度改革纲要》，建设高素质干部队伍为目标要求，锐意改革，大胆创新，在干部人事制度改革方面进行了积极的探索。如先后在全市率先推出了全委会署名推荐制以及常委会、全委会无记名票决制等一系列改革举措，有效地提高了干部工作的质量，受到了广大干部群众的普遍好评。回顾几年来的改革成1 果，我们主要在以下几个方面进行了一些实践与探索，并取得了一定的成效：

一、以提高干部选拔任用质量为着力点，干部工作的民主化程度有了明显提高

近些年来，我县坚持党管干部原则与走群众路线的有机结合，以落实群众“四权”为重点，先后实行了民主推荐、民主测评、差额考察、公开选拔、竞争上岗、任前公示等一系列改革举措，积极推进了干部工作的民主化，提高了选贤任能水平。

1、坚持和完善民主推荐制度。在干部选任工作中，县委严格把民主推荐作为确定干部考察人选的必经程序，积极推行干部考察人选的民主推荐、全额职位民主推荐和缺额职位民主推荐。在总结经验基础上于2000年制定出台了《常山县干部推荐工作暂行办法》，进一步规范了民主推荐的方式、程序，明确了推荐工作的相关责任，严肃了推荐的工作纪律和监督。2001年1月，又实行县委全委会成员署名推荐制度，规定县委委员、候补委员有权利和义务向县委组织部署名推荐领导干部人选。同时，积极开展多途径、多层次、立体式的民主推荐工作，比如：在领导班子年度、届中、届末考察时组织干部群众广泛开展民主推荐优秀中青年干部活动；在一定范围内开展妇女干部、党外干部等专项民主推荐活动；在全社会开展公开选拔优秀中青年后备干部活动等，建立了比较规范的民主推荐制度。

2、全面推行考察预告制、差额考察制和考察责任追究制。从2001年1月开始全面实施干部考察预告制以来，群众先后以来信、来访或来电形式向组织部门或考察组反映问题46人次，进一步增加了考察工作的透明度，也较好地解决了考察不够全面、不够真实等问题。同时为进一步提高选人用人的准确性，近年来，对部分职位有意识地安排2-3名考察人选进行差额考察，并于去年8月制定了《干部差额考察制试行办法》，对差额考察工作进行了规范。同时还出台了《干部考察责任追究制》，对考察人员的职责和行为进行强化和规范。

3、实行讨论任免干部“票决制”。为充分发扬党内民主，增强干部任免决策的科学性、正确性，在2001年实行了干部任免县委常委会署名票决制，随后，经过总结完善，于2002年2月出台了《常委会无记名投票决定干部任免实施意见》，对干部任免实行了县委常委会无记名票决制。去年在全市又率先推出县委全委会无记名票决制，把干部任免票决范围从县委常委会扩展至县委全委会，到目前为止，已有4名拟新提拔为乡镇党政正职人选通过了全委会票决。另外，我们还对271名科局级领导干部的任免实行了常委会票决。

4、建立多层面公开选拔干部新格局。自2000年以来，在认真总结公开选拔经验的基础上，不断拓宽公开选拔干部的范围和层次，在我县基本形成了多层面的公开选拔干部的新格局。如：在科局级领导干部这一层面，打破地域、行业和身份

3 的限制，先后开展了3次大规模的公开选拔领导干部工作，拿出了18个副科级以上领导职位，先后有近千人次踊跃报名。在机关中层干部这一层面，竞争上岗这一制度在全县各机关已逐步走上正常化、规范化，自1998年我县全面实施中层干部竞争上岗制度以来，目前，全县大部分机关中层干部的任免都实行竞争上岗，公开、平等、竞争、择优的良好用人机制得到较好的贯彻。2002年，我们还推出5个乡镇团委书记和5个乡镇妇联主席的岗位面向社会进行公开选拔，取得了较好地效果。在事业单位这一层面，我们将公开选拔的方式进一步向部门下属单位领导职位人选中延伸，如先后指导有关主管部门开展了公开选拔乡镇卫生院院长、中小学校长活动，全县共有4名卫生院院长和 21名中小学校长和7名中小学副校长通过公开选拔得到了任用。

二、以解决干部“能下”为突破口，干部工作的科学化水平有了明显提高

围绕提高干部素质，增强班子功能，这些年来，我们坚持配套改革，多管齐下，在疏通干部“下”的渠道方面进行了一系列行之有效的探索。

1、加大不称职领导干部的调整力度。对于不称职领导干部的认定和处理，在总结前几年的实践经验基础上，于2001年重新制定了《关于做好调整不称职领导干部工作的试行意见》，对不称职领导干部的认定标准重新进行了界定，同时，4 对调整不称职领导干部的程序以及如何安排不称职领导干部作出了严格规定，从制度上保证了干部“能下”渠道的畅通。据统计，2001年以来，共有98名科局级领导干部因这样那样原因被降免职，其中10名因工作表现不好，群众反映强烈而一免到底，29名因政绩平平，不具备岗位所需能力转任或改任其它职务，有59名因年龄到杠或身体不适而退居二线，从而也较好地在全社会形成了科学的用人观念，树立了正确的用人导向。

2、规范干部交流轮岗工作。2001年县委出台了《干部交流工作实施意见》，规定乡镇党政领导班子成员在同一地党政领导班子内连续任职满6年的，应有计划地进行交流，在同一地党政领导班子内连续任职满9年的，必须交流，乡镇党政正职在同一职位上任职满6年的，必须交流。县级机关部门领导班子成员在同一职位上任职满5年的，应有计划地进行交流；在同一职位上任职满10年的，必须交流，监察、财政、人事等重要部门的正职在同一职位上任职满5年的一般要交流。如在去年部门领导班子换届调配中，统一对担任同一职位满5年的8名部门正职进行了交流,其中因年龄、身体或其他原因改任非领导职务的3人,有效加大了干部交流和干部“下”的力度。同时规定，乡镇和县级机关部门的中层干部在同一职位上任职满6年的，一般要交流；在同一职位上任职满10年的，必须交流，管人、管钱、管物等科室的正职在同一职位上任职

5 满6年的，必须交流。据统计，近三年来，先后有237人次在本单位或本系统内进行了轮岗交流，32人次进行了跨乡镇、部门交流。

3、全面实行干部试用期制。1996年3月起，我县对新提拔至副科级领导岗位的干部全部实行一年的试用期，2001年以来，全县已对105名新提拔的干部实行了试用期制，其中有2名因试用期期间闹不团结被延长半年试用期，另有1名因试用期满考察时干部群众反映较差而被免职。

三、以加大干部监督力度为重点，干部工作的制度化建设取得了明显提高

1、建立领导干部问题信息档案库。在严格执行《干部监督工作联系通报制度》和《领导干部问题信息处理制度》的基础上，拓宽信息收集渠道，凡群众来信来访反映的问题，执纪执法部门通报的有关信息，包括平时考察考核中了解到的有关情况等都及时输入电脑，建立了领导干部问题信息库。同时加强对问题信息的运用和管理，如根据领导干部问题信息处理制度，将入库的问题信息抄告给干部本人，并责成其在十五天内就有关问题写出书面报告材料，近年来，共对24名领导干部进行重大问题信息处理；或结合谈心谈话制度，将有关信息以部长约谈的形式向干部本人进行反馈，有效起到预警作用。目前，信息库中共有群众反映的各类有关领导干部问题信息940条。通过对这些问题信息的调查核实，有12人受到黄牌警告，6 15人受到降免职处分，61人实行了部长约谈。

2、实行重大问题定期报告制度。规定领导干部除在遇到有个人重大问题时，要及时填写《领导干部个人重大问题报告表》，向所在单位党组织和组织部门报告外，每半年要统一填写一次《领导干部个人重大问题及收入情况报告表》，向组织进行定期报告。定期报告的时间为：每年7月1日至20日报告本年度上半年重大问题和收入情况；次年1月1日至20日报告前一年度下半年的情况。这一制度已坚持3年，基本成为我县领导干部的一项自觉行为。

3、规范经济责任审计制度。在严格执行联席会议制度、审计定期通报制度、离任必审制度的同时，对部分拟任正职人选实行先审后任，即先公布其为主持工作副职，待审计结束后，再决定是否正式公布其正职。同时，注重审计结果在干部工作中的运用，据统计，近三年来，根据审计结果，有11名干部被降免职，其中4名因问题严重被纪检监察部门立案侦查，后移送司法机关查处，进一步树立了正确的用人导向，在干部群众中产生了良好的社会反响。

4、全面实行任前公示制。自2000年推行领导干部任前公示制以来，我们在规范任前公示操作的同时，更注重通过加大对公示反映情况的查处力度，有效地激发了群众对任前公示工作的参与度。近年来，共对15批201人次拟提任的科级领导干部进行了任前公示，接到反映公示对象问题的来信来电51

7 起，经组织调查核实，有1人被取消任职资格，3人被缓用，另对12人就公示反映的问题实行谈话预警。

近几年，虽然我县在干部人事制度改革方面取得了一定的成效，但是，与兄弟县（市、区）相比，特别是对照省里对试点县市的要求来看，我县的干部人事制度改革的力度还存在较大的差距，改革步子迈得还不够大，一些深层次问题还没有从根本上得到解决。如：如何进一步扩大干部工作中的民主，拓宽渠道，不断扩大群众参与面，形成选人用人的科学机制；如何提高干部考察工作的准确度，防止考察失真失实，用人失察失误；如何建立健全干部正常的退出机制，解决好干部能下能出的问题；如何加强对干部的监督，特别是搞好“一把手”重大事项决策过程的监督；如何建立健全干部培训机制，进一步提高干部的综合素质；如何研究建立科学的干部考核评价体系，做到科学、合理、正确的评价干部等等，这些都有待在下一步综合改革中下大力气认真加以解决。

（二）下步我县干部人事制度综合改革主要措施 下一步我县干部人事制度改革总体思路是：以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻全国、全省深化干部人事制度改革的会议精神，着眼于提高领导干部的整体素质和工作水平，以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，建立和完善发现、培养、选拔、使用、监督

8 等各个环节的有效机制和科学方法，根据党政机关和企事业单位的不同特点，坚持“三支队伍”一起抓，使各项改革配套进行，整体联动，相互协调，努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下，充满活力的用人机制。同时，对照省里对试点单位提出的“四有”（有计划、有力度、有声势、有实效）的工作要求，整个试点工作分四个阶段推进。一是宣传发动，营造舆论氛围。全省会议结束后，已两次向县委常委会作了汇报，分别汇报了全省会议精神和我县的改革方案，县委对如何做好这项工作提出了明确的要求，我们还安排以县委理论学习中心组、领导干部和组织人事干部培训班以及利用新闻媒体等方式学习宣传中央和省委最近集中出台的系列规范性文件，以此为抓手，积极宣传干部人事制度的相关政策及开展综合改革试点工作的重要意义，在全县上下营造综合改革试点工作的良好氛围。二是清理规范，完善制度体系。要根据中央５＋１文件和省委最近出台的五个制度文件精神，结合实际，对我县近年来出台的干部人事制度方面的文件进行清理修订。按照干部工作的环节进行系统梳理，有些是我们如何执行好中央和省市的制度；有些需要制订具体的实施细则；有些需要修订完善，在此基础上，着眼于建立比较系统的、配套的制度体系这一目标，在试点期间集中出台一批相关文件制度，切实解决干部工作中存在的一些实际问题。三是探索创新，攻关难点问题。干部人事制度改革越往后，难度越大，因此，如何进一步探索创新是

9 一个比较难的课题。下一步我们力求在总结完善以往干部工作经验的基础上，根据当前全省深化干部人事制度改革的要求，结合我县干部工作的实际，找准突破口，创新工作方法，大胆探索，勇于实践，力求有所创新，有所突破。四是总结提高，突出试点成效。及时对我县开展干部人事制度综合改革试点工作进行阶段性总结，整理出规范改革的经验和成果，将干部人事制度改革进程及形成的制度性文件编印成《常山县干部人事制度汇编》和《常山县干部人事制度改革进程录》，为今后干部工作打下基础。

按照上述总体思路和安排，下一步综合改革试点工作重点从以下四个方面入手，并力求有所突破：

一、进一步扩大干部工作民主化，力求在完善选人用人科学机制上有所突破

1、规范全委会成员民主推荐提名制度。干部任用初始提名，是选拔任用的首要环节，也是选准用好干部的基础工作。规范干部任用初始提名权，是深化干部选拔任用制度改革的重要突破口。在坚持和完善《在全委会内试行领导干部人选“署名推荐制度”》的基础上，出台《县委全委会成员民主推荐提名制度》，即规定县委、县政府工作部门、乡镇的正职及其他重要岗位领导干部的提任和交流人选的初始提名，都应根据县委全委会成员推荐结果确定，进一步提高干部选任工作中的民主化程度。

10 ２、进一步对“三民”工作的具体操作进行规范。在坚持党管干部原则的前提下，以落实群众“四权”为目的，从合理扩大群众参与面入手，进一步规范干部考察考核中民主评议、民主测评、民主推荐（简称“三民”）参加对象及范围的界定，明确不同层次、不同代表、不同类别的参与主体，使“三民”工作更具广泛性、代表性及合理性，让更多的群众特别是知情群众参加到“三民”工作中，真正把干部“好”与“差”的评判权和干部“升”与“降”的裁判权交给群众，使“三民”工作的过程和结果更客观、更公正、更能真实反映群众的意愿。

３、大胆探索领导干部选拔方式。在继续坚持开展公开选拔领导干部工作的同时，加大工作力度，选择若干个乡镇、部门正职，运用民推公选或者公推公选的方式，进一步探索创新领导干部的选拔方式，力求在民主推荐提名和选任方式上有所突破。

二、进一步加强配套制度建设，力求在健全干部能上能下管理机制上有所突破。

1、积极探索实行党政领导职务任期制。建立领导干部正常更新交替机制，形成上下有序、进出正常的干部管理格局，结合常山实际，制定出台《常山县科级领导职务任期制实施意见》。适用对象为：担任科级领导职务的干部，不包括副主任科员、主任科员等非领导职务干部以及享受科级待遇的干部。同时结合我县干部队伍现状，对各类干部的任职年龄和任职期

11 限作出明确规定或合理界定。对到龄或到期的分别采取退出领导岗位，进行岗位交流或轮岗、转任非领导职务等办法推动干部的更新交替。

2、健全完善领导干部辞职制度。在深入调研和多方征求意见的基础上，结合常山实际，制定出台《常山县县管领导干部辞职实施细则》。对辞职制的内涵、辞职的标准、辞职的时机以及操作的有关程序等进行明确界定，同时要强化制度的可操作性。

三、进一步加大对“一把手”的监督力度，力求在规范干部权力制约机制上有所突破。

1、规范完善领导干部经济责任审计工作。一是要实行审计预告。把考察预告的方式方法引入经济责任审计工作中，在审计进点前，在被审对象所在单位以张贴审计预告的形式公开审计内容，增强审计工作透明度，扩大群众的知情权和参与权。二是要探索建立领导干部经济责任审计分类审计、分等评价、分责联动为内容的“三分体系”，进一步强化审计结果在干部选任工作中的运用，有效加大干部监督力度。要根据单位经济运行情况，把领导干部所在单位分为ABC三类：A类单位每年审计一次；B类单位每届审计二次；C类单位每届审计一次。每年年初由县委组织部按分类要求向审计部门提交审计任务，审计结果一年内有效。年度审计任务实施完成后，年终由县委、县政府分管领导牵头，召开经济责任审计联席会议，对审计结

12 果统一组织会审，依照经济责任界定标准，对审计发现的问题分三个等级进行评价。同时要求有关部门各司其职，分责联动。

2、建立机关部门重大事项集体决策制度。按照民主集中制的要求，建立一套科学、民主、规范，符合常山实际的机关部门重大事项集体决策机制。制度除要明确适用对象，对重大事项进行科学界定，对重大事项决策程序提出明确要求外，还要强化决策的责任监督体系，实行领导集体决策重大问题责任追究以及制定配套的相关措施等。

四、进一步建立分级分类的干部管理体系，力求在实现人才资源的合理配置上有所突破。

1、进一步完善公务员制度。创新和完善公务员制度，健全机关正常补员机制，积极探索政府雇员制；完善竞争上岗的办法和程序，并与领导职务任期制、聘任制结合起来；积极开展机关中层干部跨部门交流，拟拿出一部分中层岗位，打破部门限制，在全县范围内开展竞争上岗，允许跨部门交流，打破中层干部轮岗交流仅在系统内部循环的一贯做法。

2、加快事业单位人事制度改革步伐。加大聘用制的推行力度，稳步推进事业单位“凡进必考”制，实现单位自主用人和职工自主择业；探索建立适合各类事业单位和不同岗位特点的岗位管理制度，推动身份管理向岗位管理转变；全面推进人才市场体系建设，构建统一开放的人才市场体系，促进人才资源优化配置。

第11篇：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报

县基层医疗机构人事制度改革工作

汇报

人事制度改革是此次基层医改的一项重要内容，也是医改的重点和难点，既要能分流掉，又要能保稳定。对此，县委、县政府高度重视，严格按照省、市的统一部署，切实加强领导，精心谋划实施，确保了人事制度改革稳步推进，取得了阶段性成果。主要做法是：

一、执行政策，无情分流不含糊

院长能否成功竞聘、人员能否顺利分流是此次基层医改能否成功的关键所在。对人事制度改革的刚性政策，坚决执行到位。如，对2008年12月30 日以后进入乡镇卫生院的卫生院自聘人员，严格按规定于9月1日前全面清退；对2008年12月30日前

进入乡镇卫生院的非在编人员中无学历无资质人员，一律直接纳入分流对象。坚持因事设岗的原则，全县491个编制，设置专业技术岗位434个，占总岗位的88%，提高了专业技术人员的比例。同时，鼓励资历低、年龄大、身体状况差的人员提前离岗分流，使卫生院有一部分空余编制，便于以后逐步补充人才，改善医务人员队伍结构。

二、实事求是，有情操作不教条

为保证乡镇卫生院在人事改革中人心不散、秩序不乱、工作不断，我县努力做到既坚持原则，又不死板教条。如，在卫生院长竞聘过程中，独山乡卫生院出现了两轮公选、两人竞聘均未当选的状况。县卫生局党组研究决定，将县第二人民医院的外科负责人提拔为副院长，并保留其人事关系在县二院不变，委派到独山卫生院临时负责。对在编和非在编人员身份界定时，凡是通过人事局、劳动局、人才中心和卫生局等途径进入卫生院工作的人员，一律作为在编

人员对待。对卫生院自聘人员按非在编人员处理。对部分在编不在岗人员要求返回原单位参加竞聘的，一律同意；对不愿返回参加岗位竞聘的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。

三、以人为本，合情照顾不违规

本着人文关怀的原则，在不违反规定的情况下，尽可能保障职工的利益。如，有3名过去由乡镇卫生院调入县医院但始终未解决县医院编制和工资待遇问题的退休人员，多年来上访不断。此次医改，将3人重新纳入了乡镇卫生院退休人员一并管理，解决了他们的工资待遇，消除了他们的后顾之忧。对乡镇卫生院不愿参加竞聘上岗的人员，其中无学历无资质的，允许他们不参加竞聘，直接按分流人员处理；有学历或资质的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。对清退的人员，各乡镇卫生院普遍给他们赠送纪念品，帮助解决一些具体困难，有的卫生院还给予一定的清退补偿费用。目前，所有清退人员对此次医改均

表示理解支持并平稳离岗。

四、确保稳定，真情沟通不应付

在人事制度改革过程中，我县按规定办事的同时，坚持做好深入细致的思想工作，及时化解矛盾纠纷，切实维护稳定。实行包保责任制，每个卫生院都有一名副科级领导干部负责做好思想工作、稳定工作。坚持“四个必谈”：一是竞聘院长的落聘人员必谈。对他们给予必要的安慰，为他们安排好工作，使他们放下思想包袱。二是清退分流的人员必谈。向他们讲清道理，让他们了解政策，化解抵触情绪。三是提前退休的人员必谈。通过沟通交流，使他们理解支持医改，提前离开岗位。四是跨单位参加竞聘的人员必谈。此次医改，原有4家乡镇卫生院由租赁卫生院改制为民营医疗机构，原有人员要到其他卫生院竞聘上岗。通过三番五次地沟通，25名跨单位竞岗的人员愉快地选择了新的岗位。

通过扎实工作，我县基层医疗机构

人事制度改革工作取得了初步成效，人员竞聘工作现已全部结束，人员聘用合同已全部签订。全县乡镇卫生院有414人通过竞聘上岗，直接清退46人，纳入分流对象56人，清退分流率达20%。截至目前，全县未发生一起因医改引发的来县、去市、赴省上访现象，实现了医改“零上访、零冲突、零纠纷”。医改以来，乡镇卫生院保持了平稳运行，业务量与医改前基本持平，卫生院职工精神状态良好。职工普遍表示“编制解决了，岗位固定了，心里踏实了，工作有劲了”。总体上看，医改工作初步实现了“人民群众满意、医务人员拥护”的期望目标。

第12篇：某县干部人事制度改革工作情况汇报

近年来，XX县县委认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》和“5+1”等法规性文件，围绕实现干部人事工作科学化、民主化、制度化的目标,结合XX县实际，统筹协调，整体推进，大力推进各项改革措施，干部人事制度改革工作取得了明显的成效，XX县干部人事制度改革工作情况汇报。现将有关情汇报如下：

一、坚持群众公认原则，改进干部考核考察方法，进一步扩大干部选任工作的民主2002年7月《干部任用条例》颁布后，县委及时调整干部任用程序，将民主推荐作为干部任用的必经程序纳入到干部的考察之中，同时将民主推荐结果作为确定考察对象的重要依据，坚持走群众路线，坚持群众公认原则，有针对性地扩大民主推荐范围，更广泛地听取各阶层、各方面的意见，改进考察方法，积极探索考察干部的政治素质、工作实绩和现实表现情况的有效办法。在干部考察前发布考察预告，任前发布任前公示公告，扩大考察范围，广泛接受群众及社会的监督，受理群众的举报和反映，认真调查核实，反映情况不影响任职的再提交会议讨论。新任职干部严格实行一年的试用期，在试用期内进行跟踪考察了解，发现问题及时调查处理，期满经考核合格后正式办理任职手续。同时，通过平时的调研、干部离任审计、召开干部监督联席会、聘请干部监督员、受理来信来访和举报等方式，全面了解和掌握干部各方面的情况。

二、从引进竞争择优机制入手，改进干部选拔任用方式在坚持公开、平等、竞争、择优的原则前提下，积极引进竞争机制，全面推行“两公一竞”，拓宽选人用人视野。一是积极推行公开选拔机制。从1995年9月开始，至今先后3次共选拔了10名副科级领导干部，真正把综合素质高、能力强、具有开创精神的优秀人才选进了科级领导班子，极大地激发了干部的竞争意识和学习热情。二是实行科级后备干部资格考试制度。为进一步适应领导班子建设的需要，督促后备干部自觉加强学习，我们采取考试与考核相结合的方式，把好后备干部的入口关，真正把政治素质好、工作成绩突出、群众公认的优秀年轻干部选拔到后备干部队伍中来。2008年，全旗共有262名科级后备人选参加了资格考试，有8名后备干部因成绩不合格被取消后备干部资格。根据考试结果和考核推荐情况，重新确定了各单位后备干部排序。通过后备干部资格考试，对后备干部队伍的整体素质有了深入的了解，也增强了青年干部自学加强学习的自觉性和主动性。三是大力推行中层干部竞争上岗制度。近年来，在县委组织部、人事局等重要机关在关键环节岗位陆续推行竞争上岗实践的基础上，04年9月县委组织部在认真调研的基础上，认真学习贯彻中面“5+1文件精神，在全旗公安系统推行了中层干部竞争上岗，与编制部门共同对公安系统中层干部职数进行了重新核定。本次竞争上岗职位达到了28个，均为公安系统正职中层领导岗位，显示了县委加快民族地区干部人事制度改革的决心。通过竞争上岗，打破了“领导说了算”、“论资排辈”等旧的用人模式，使许多优秀的年轻干部走上了中层干部岗位，找到了长期困扰干部使用上“能上不能下”的突破口，有效激活了用人机制。

三、加大交流力度，改善结构，促进人才资源的合理配置以增强领导班子和干部队伍的活力为重点，坚持干部队伍“四化”方针，积极探索出了四种干部交流模式，促进了党政干部人才资源的合理配置。一是实行轮岗式交流，激发干部队伍活力。重点对在同一职位或层次任科级职务达10年，特别是对从事执纪执法、干部人事、项目审批和资金管理工作10年以上的领导干部进行交流，工作汇报《XX县干部人事制度改革工作情况汇报》。近三年来，全旗共交流党政“一把手”41人，交流面达48%，达到了“交流一个人、带活一班人、走活一盘棋”的目的。二是实行结构性交流，优化班子结构。针对年龄结构偏大、知识层次老化、专业结构不合理、工作活力不足的班子，通过交流其中个别成员，弥补不足，改善结构，形成年龄、知识、专业层次的合理梯次配备。三年来，有针对性的从旗直部门抽出32名从事过经济、科技、政法工作的干部充实到乡镇领导班子，使乡镇领导班子结构趋于科学合理。三是实行培养性交流，锻炼培养优秀年轻干部。对文化素质高、有发展潜力但长期在机关或单一性业务部门工作的干部，有计划地交流到工作难度大、条件艰苦的乡镇或综合管理部门任职，进行多层次、多岗位的锻炼。2005年来，旗直部门共有20名优秀年轻干部交流到乡镇任职，乡镇共有14名优秀年轻干部交流到旗直部门任职。四是实行双向性交流，促进地区全面发展。为解决一些欠发达乡镇的领导班子发展经济视野不宽的问题，2005年以来，先后将部分乡镇和旗直部门的27名“一把手”进行了交流任职，同时还安排了65名副职干部在乡镇、旗直部门之间进行了交流，在一定程度上促进了当地干部群众思想观念的转变和经济发展。同时，将党务行政干部与经济部门干部进行跨部门交流，2003年以来，先后有16名干部到旗内非公企业进行锻炼，成功实现了由机关干部向经济管理型干部的转变。

四、注重实践，拓宽培养锻炼渠道，逐步建立干部挂职锻炼培养长效机制2004年以来，我们不断拓宽干部培养锻炼渠道，采取上挂、下挂、外挂方式，共选派136名干部到沿海发达地区、市直对口机关、信访部门、规模企业、社区等部门挂职锻炼，形成了干部挂职锻炼工作的长效运行机制。一是建立管理制度，规范选派工作。为了加强对挂职干部的管理，县委制定了《干部挂职锻炼管理办法》，对干部挂职锻炼的目的、意义、选派条件、挂职时间、待遇和考核等都作出了明确规定。在制度落实上，采取定期或不定期的方式对挂职干部进行跟踪考察，在挂职期满时，联合接收单位和派出单位对挂职干部进行全面考核，并将考核结果作为干部提拔任用的重要依据之一。二是拓宽选派渠道，促进挂职锻炼形式的多样化。采取内外结合、上下联动的方式，全方面多层次拓宽挂职途径。外派挂职，借用沿海发达地区培训平台，积极开展旗外挂职锻炼，共选派了32名干部到大连等地挂职锻炼；上派挂职，选派专业技术骨干后备干部到市直对口机关挂职学习，07年以来已选派10名后备干部到市直对口单位挂职，使干部在上级机关工作和学习中增长见识；到企业挂职，为塑造一批懂市场、善经营的干部，至今已选派了45名干部到上规模的企业挂职锻炼，在激烈的市场竞争中锻炼干部；到社区挂职，06年以来，我们每年选派8-12名干部到社区挂职任党总支副书记，在社区繁杂工作中提升自我；到信访部门挂职，以一年为周期，将基础素质好、业务能力强的年轻干部选派到信访部门挂职，03年以来，已选派6批16名干部到信访部门挂职锻炼，有5名干部得到了提拔任用，有效提高了这些年轻干部综合协调、驾驭复杂矛盾和解决实际问题的能力。三是加强跟踪管理，增强锻炼的效果。在做好选派工作的同时，县委组织部定期收集挂职干部挂职情况，了解挂职动态。挂职结束后，为每位干部填写《干部挂职锻炼考核鉴定表》，由挂职单位加盖意见后存入个人档案，作为今后培养任用的依据。同时，要求挂职干部结合挂职工作至少完成一篇调研报告。目前，已有46名挂职干部提拔至副科级领导岗位，9名挂职干部提拔到正科级领导岗位。

五、加强管理，创新监督方式，不断完善干部监督管理机制一是严格干部任免工作程序，完善乡镇议事规则，常委会任免干部全部实行票决制，推行乡镇党政一把手任免全委会票决制度，进一步增强干部选任工作的民主。二是坚持科级干部诫勉谈话制度、请销假制度、领导干部民主生活会等制度。严格执行干部任期经济责任审计制度，防止领导干部“带病上岗”。将科级领导干部“八小时以外”情况作为领导干部向组织汇报的重要内容，及时办理群众来电、来信、来访，进一步畅通干部监督渠道，切实加强干部日常监督管理。存在的主要问题及努力方向在取得成绩的同时，我们也清醒地看到，我县的干部人事制度改革工作还存在一些不足，与上级党组织的要求和群众的希望还有很大的差距，还有待于进一步改进。一是贯彻执行相关法规文件工作中制度创新不足，一些制度的可操作性不强；二是在干部的考察评价机制上探索不够，尤其是对干部八小时以外“生活圈”和“社交圈”的考察还缺乏有效的手段，对干部德才标准缺乏科学的评价体系；三是在干部“下”的方面还没有取得突破性进展，因民主测评的票数、年龄等原因下的多，因不胜任或不适应者“下”得少。在今后的工作中，我们将针对存在的不足和问题，继续加强学习，加大宣传力度，深刻领会《纲要》及中央“5+1”文件的精神，以宣传贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》为契机，进一步解放思想，更新观念，不断探索，大胆创新，努力开创干部人事制度改革工作新局面

第13篇：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报

人事制度改革是此次基层医改的一项重要内容，也是医改的重点和难点，既要能分流掉，又要能保稳定。对此，县委、县政府高度重视，严格按照省、市的统一部署，切实加强领导，精心谋划实施，确保了人事制度改革稳步推进，取得了阶段性成果。主要做法是：

一、执行政策，无情分流不含糊

院长能否成功竞聘、人员能否顺利分流是此次基层医改能否成功的关键所在。对人事制度改革的刚性政策，坚决执行到位。如，对XX年12月30 日以后进入乡镇卫生院的卫生院自聘人员，严格按规定于9月1日前全面清退；对XX年12月30日前进入乡镇卫生院的非在编人员中无学历无资质人员，一律直接纳入分流对象。坚持因事设岗的原则，全县491个编制，设置专业技术岗位434个，占总岗位的88%，提高了专业技术人员的比例。同时，鼓励资历低、年龄大、身体状况差的人员提前离岗分流，使卫生院有一部分空余编制，便于以后逐步补充人才，改善医务人员队伍结构。

二、实事求是，有情操作不教条

为保证乡镇卫生院在人事改革中人心不散、秩序不乱、工作不断，我县努力做到既坚持原则，又不死板教条。如，在卫生院长竞聘过程中，独山乡卫生院出现了两轮公选、两人竞聘均未当选的状况。县卫生局党组研究决定，将县第二人民医院的外科负责人提拔为副院长，并保留其人事关系在县二院不变，委派到独山卫生院临时负责。对在编和非在编人员身份界定时，凡是通过人事局、劳动局、人才中心和卫生局等途径进入卫生院工作的人员，一律作为在编人员对待。对卫生院自聘人员按非在编人员处理。对部分在编不在岗人员要求返回原单位参加竞聘的，一律同意；对不愿返回参加岗位竞聘的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。

三、以人为本，合情照顾不违规

本着人文关怀的原则，在不违反规定的情况下，尽可能保障职工的利益。如，有3名过去由乡镇卫生院调入县医院但始终未解决县医院编制和工资待遇问题的退休人员，多年来上访不断。此次医改，将3人重新纳入了乡镇卫生院退休人员一并管理，解决了他们的工资待遇，消除了他们的后顾之忧。对乡镇卫生院不愿参加竞聘上岗的人员，其中无学历无资质的，允许他们不参加竞聘，直接按分流人员处理；有学历或资质的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。对清退的人员，各乡镇卫生院普遍给他们赠送纪念品，帮助解决一些具体困难，有的卫生院还给予一定的清退补偿费用。目前，所有清退人员对此次医改均表示理解支持并平稳离岗。

四、确保稳定，真情沟通不应付

在人事制度改革过程中，我县按规定办事的同时，坚持做好深入细致的思想工作，及时化解矛盾纠纷，切实维护稳定。实行包保责任制，每个卫生院都有一名副科级领导干部负责做好思想工作、稳定工作。坚持“四个必谈”：一是竞聘院长的落聘人员必谈。对他们给予必要的安慰，为他们安排好工作，使他们放下思想包袱。二是清退分流的人员必谈。向他们讲清道理，让他们了解政策，化解抵触情绪。三是提前退休的人员必谈。通过沟通交流，使他们理解支持医改，提前离开岗位。四是跨单位参加竞聘的人员必谈。此次医改，原有4家乡镇卫生院由租赁卫生院改制为民营医疗机构，原有人员要到其他卫生院竞聘上岗。通过三番五次地沟通，25名跨单位竞岗的人员愉快地选择了新的岗位。

通过扎实工作，我县基层医疗机构人事制度改革工作取得了初步成效，人员竞聘工作现已全部结束，人员聘用合同已全部签订。全县乡镇卫生院有414人通过竞聘上岗，直接清退46人，纳入分流对象56人，清退分流率达20%。截至目前，全县未发生一起因医改引发的来县、去市、赴省上访现象，实现了医改“零上访、零冲突、零纠纷”。医改以来，乡镇卫生院保持了平稳运行，业务量与医改前基本持平，卫生院职工精神状态良好。职工普遍表示“编制解决了，岗位固定了，心里踏实了，工作有劲了”。总体上看，医改工作初步实现了“人民群众满意、医务人员拥护”的期望目标。

第14篇：电台人事制度改革工作总结

电台人事制度改革工作总结

为适应文化体制改革及建立、完善社会主义市场经济体制的需要，突破旧体制的障碍，调动事业单位各类人才的积极性、主动性和创造性，推进各项社会事业的协调发展，按照市委、市政府下发的《***市事业单位人事制度改革实施意见》（*委办［2003］67号）及《***市事业单位人员聘用制管理试行办法》（*办发［

2003］57号）文件精神，我台于２００3年10月起至2004年1月进行了事业单位人事制度改革，实行了全员聘用制，同时也推出了与其相配套的改革（运做）方案，并于当年2月起试行。经过近两年的试运行，证明,此套方案虽说在思路、举措和发展方向上看，总体上是好的，为今后进一步推进改革打下了基础，积累了经验，但是在大环境及现存的体制影响下，各项工作的开展尚处在探索阶段，我们的工作中还存在一些不足和矛盾的地方。这些问题需要我们在以后的工作中不断解决和完善。

一、具体做法第一步：召开市电台人事制度改革动员大会，全面部署市电台人事制度改革工作，成立改革领导小组和考核监督小组，制定电台人事制度改革方案，提交职工大会充分讨论和通过，上报市广播电视局党委审批。第二步：制定“三定”方案。根据内部机构设置，确定部门编制、人员岗位、岗位职责。原班子职数和中层干部职数不变，56个事业编制数不变。第三步：实行中层干部的竞争上岗和职工双向选择。中层干部竞争上岗程序：指导思想：坚持党管干部的原则，采取公开、公平、公正的方式，竞争上岗、择优录用。全过程进行“阳光作业”，杜绝“暗箱操作”，坚持民主集中制，集体研究，做到人尽其才，才尽其用。步骤：

1、制定并公布中层干部任职条件。

2、对竞聘者进行资格审查，对条件合格的竞聘者进行公示。

3、竞聘演讲。采取竞聘者演讲时其他竞争同岗位的相关人员回避的方式进行。全台职工对竞聘者在德、能、勤、绩、廉以及专业技能、组织协调、应变、表达能力等多方面进行考核，通过无记名方式进行民主推荐，推荐结果将作为改革领导小组决策的重要依据，并在适当时候向职工公布。

4、组织考察。对各部门主任、副主任人选，按《干部任用条例》报市广电局党委考察、审批。

5、公示任命。按照干部管理权限及规定，对最终确定的各部门主任、副主任进行公示，在公示期满后，按有关规定办理任职手续。职工双向选择：双向选择是指各部门负责人与一般员工在选择部门和岗位时所采用的一种互选方式，部门负责人选员工，员工也可以选择部门。目的：实行双向选择是为了达到人员的优化组合，充分调动职工的积极性和创造性，使每一位职工都能通过双向选择找到自己的最佳工作岗位，充分发挥每个职工的优势和长处，各得其所，各尽所能。职工权益：充分发挥改革领导小组、考核监督小组及工会的作用，充分体现职工的参与权、知情权、选择权和监督权。步骤：

1、公布部门岗位设置及工资待遇。

2、填报《攀枝花人民广播电台双向选择志愿表》。原则上填报的岗位数不超过两个岗位。

3、召开改革考核监督小组会，邀请新产生的各部门主任参加，会上各部门主任提交部门所选人员名单，两份名单对比，首先满足第一志愿，如部门在填报第一志愿的人员中不能选够所需人员，再从第二志愿中选取。对在双向选择中出现的个别情况，由台改革领导小组集体研究并通过与当事人协商决定。

4、公布双选结果。

5、未聘人员管理。对在双向选择中落选的电台原固定职工，按照《攀枝花市事业单位人事制度改革实施意见》（攀委办［2003］67号），《攀枝花市事业单位人员聘用制管理试行办法》（攀办发［2003］57号）相关条款执行。同时认真做好落聘人员的继续教育、学习、培训、转岗等工作，使他们能安心学习、培训，提高履职能力，并积极为他们提供竞聘机会，充分就业，确保社会稳定；第四步：制定岗位职责和岗位考核细及完善相关规章制度。

二、主要成果

1、改变了单位与职工之间的用工关系，通过全面实行聘用制，一改过去身份终身制为现在的聘用合同制，变身份管理为岗位管理，唯才是举，任人唯贤。

2、积极探索分配制度改革。通过实行变身份付酬为岗位和业绩付酬，实现了岗变薪变、绩优薪优。同时，将绩效奖与全年工作目标任务相结合，在台广告经营创收任务完成良好的前提下，适当提高绩效工资，一定程度上调动了部分相关职工的积极性。

3、对机构进行了调整，理顺了管理体制，实现了相对优化的人员组

第15篇：银行业人事制度改革工作总结

银行业人事制度改革工作总结

上半年，我部按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作:

一、认真选拔，继续深化干部任用制度为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动…

银行业人事制度改革工作总结

上半年，我部按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍

素质等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作:

一、认真选拔，继续深化干部任用制度

为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。

一是对全行科级干部进行了调整。年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，5名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。

二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘

上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。

三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。

二、不断完善，切实做好劳资工作

劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和

约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。

一、继续完善工资分配方案。鉴于省分行年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元(不含科级及以上干部)，工资计划按人头分配到各支行，只在本行内部分配，按完成比例分配，剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷款收回率等四项，权重分别为4:3:2:1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍分配，副职按行长的80%。市分行机关部室经理(主任)的效益工资为全市支行行长平均数，副职为正职的80%。市分行一般员工为副职的80%。科级干部绩效工资计划单列，不占员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元，其中最高为八里湖支行，人均990元，最低为德安支行，人均313

元。

二是调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为2003年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。根据赣劳社养[]1号文件精神，我行共有33位离休干部(其中1人为建国前工人)参加这次生活补贴调整，从年1月1日起执行，每人每月增加100元。

三是审批了全行奖励晋升、职务晋

升工资。向省分行报批了全行年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了18290元工资。

三、合理规化，机构改革有序进行

为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。上半年，我行按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。

一是积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点。

二是拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点

管理部、法律事务部已得到省分行的批复。

三是顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行(翻牌支行)的各项手续，正式挂牌营业。经市分行党委研究，并报经省分行和九江银监分局同意：我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行，并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业;市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展，达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准，将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变，机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高，无内设机构。

四是认真组织全市农行网点效益测评工作。基层网点效益测评是我行组织机构实行科学化管理的一项基础性工作，是今后我行机构调整和重要依据。市分行根据上级行要求，组织了以人力

资源部牵头，计划财务、科技、个人业务等部门相互配合的测评工作组，并成立了以行长为组长的网点测评领导小组。通过近一个多月的精心组织测评，最终全市农行87个参评网点测评结果为：A+类1个、A-类1个、B类16个、C+类24个、C类12个、C-类16个。

四、扎实稳健，党建工作不断推进

为使我行的党建工作充满生机和活力，我部立足重点放在党员员工的“爱岗敬业，爱行如家”的教育上，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。

一是做好了全行党支部量化考核工作。全市农行共设党支部89个，通过自查、抽查，被评为“五好支部”的有48个，占总数的54%，达标支部41个，占总数的46%，末出现不达标支部。

二是做好了“党员示范岗”的跟踪教育工作。全市农行现有党员示范岗74

名，年初，对全市农行23名优秀共产党员示范岗人员进行了通报表彰，并从党费奖励每人500元。对全市党员开展争先创优活动起到了较好的促进作用。

三是《党员学习手册》(第二册)如期出版。年，我部继续在内容和形式等方面充实，力争让《手册》成为党员干部的良师益友，增强他们履行共产党员责任和使命的主动性和积极性。市行党委组织编印的《党员学习手册》1500本已全部下发到全体党员手中。

四是做好了保持共产党员先进性教育的调查准备工作。根据农银赣党发[]31号、32号文件精神和相关要求，我行党委把开展保持共产党员先进性教育活动准备工作列入重要议事日程，并进行了认真细致的部署，要求各基层行党组织迅速组织学习、深刻领会文件精神，明确准备工作的目的意义、主要内容，确保先进性教育活动各项准备工作到位。市分行成立了由党委书记、行长同志任组长，党委委员、纪委书记同志任

副组长的“中国农业银行九江市分行保持共产党员先进性教育活动领导小组”，下设办公室。

第16篇：小学人事制度改革工作总结

小学人事制度改革工作总结

东营小学

根据市有关规定和《安丘市小学人事制度改革工作意见》、《安丘市小学教职工聘用工作实施办法》的要求，按照安丘市小学人事制度改革领导组的统一部署，结合我校的实际情况，已圆满完成学校人事制度改革的各项工作。

一、成立组织 加强领导

为了切实做好学校的人事制度改革工作，关心广大教职工的切身利益，保证正常的教育教学秩序，学校成立了东营小学小学人事制度改革工作领导小组。

1、东营小学人事制度改革工作领导小组

组长：

副组长：

成员：

二、合理设岗 公平竞争

为了按编制科学合理设置岗位与职数，并按“按需设岗、专兼结合、一人多岗”的要求，依据宣州区编办的核定，结合我校的实际情况，我校本学年度设有27个岗位（其中教学岗位25个，非教学岗位2），确立了学校管理人员工作量标准和各岗位的工作职责，并坚持以下原则：

1、平等原则；

2、“公开、公平、公正”的原则；

3、“三定”原则 (即定岗、定责、定员)；

4、“按编聘用”原则；

5、“择优聘用”原则。

三、严格程序 规范操作

为了保证学校人事制度改革工作的顺利进行，增强人事制度改革工作的合理性、规范性，根据上级有关文件精神，在市教育局中小学人事制度改革指导组的指导下，规范操作程序。

（1）召开校委会，成立学校人事制度改革领导组，拟定“三定”(即定岗、定责、定员)方案和全员聘用制实施细则；

（2）、召开学校人事制度改革动员大会；

（3）、召开学校教职工大会，讨论通过了“三定”方案与学校全员聘任工作实施细则，并报区教体局审批，对全体教职工进行综合评价；

（4）、公布教职工考核、考试与综合评价成绩，应聘人员以书面形式向学校提出应聘申请。

（5）、学校根据教职工综合考核成绩，按照上述聘用原则，确定拟聘用人员。

（6）、公布拟聘用人员名单，签定合同，颁发聘书；

四、通力合作 效果显著

由于市教育局中小学人事制度改革指导组的正确指导，学校领导高度重视，加大了宣传力度，营造了浓厚的改革氛围，广大教职工思想统一，认识到位，并能积极响应、主动参与，确保了学校人事制度改革工作的顺利完成。

第17篇：吉林省环境监测中心站人事制度改革实施方案

吉林省环境监测中心站人事制度改革实施方案

根据全省事业单位人事制度改革动员大会精神和省环保局直属事业单位人事制度改革总体方案要求，为全面推进我站人事制度改革工作，特制定本方案。

一、改革的指导思想和原则

我站人事制度改革工作坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以实现我站人事管理的规范化、科学化和法制化为目标，通过改革，逐步建立起符合我站特点的，能适应社会主义市场经济体制的人事管理制度，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，优秀人才能够脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，促进环境保护事业的发展。

二、改革的目标任务

根据全省事业单位人事制度改革会议的总体部署，我站这次改革严格按照省里制定的方针、原则、方法、步骤和政策要求执行，在站内全面推行人员聘用制度，全面推进竞争上岗，搞好分配制度改革，稳妥安置未聘人员，确保改革平稳进行。

三、改革的主要内容

（一）做好编制精简工作

结合我单位承担的职责任务和编制配备情况，对现有编制进行调整和精简，对外流人员进行清理。我单位已按要求的比例精简了编制。

（二）推行全员聘用制

一是实行分类管理，建立职员制度。对管理人员实行职员制度，对专业技术人员实行专业技术职务聘任制度，对工勤人员实行岗位技术等级规范。

二是科学设岗，实行岗位管理。根据《吉林省事业单位岗位设置暂行办法》规定的岗位比例和各类人员结构比例要求，从我站实际出发，科学合理地设置岗位，明确各个岗位的职责、任职条件、权利义务和有关待遇等。

三是竞聘上岗，公开招聘。打破原有人员身份界限，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则聘用工作人员。针对我站副高职称缺口较大的实际，站组织所有具备高工资格的人员通过演讲形式公开竞聘，并综合考虑学识水平、工作能力、现实表现及群众测评情况，由站评聘委员会最终确定聘用人员。

四是签订合同，加强聘后管理。单位按照国家有关法律、法规，在双向选择、平等自愿、协商一致的基础上，与职工签订聘用合同，明确单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。建立解聘辞聘制度，单位可以按合同解聘职工，职工也可以按合同辞聘。

（三）全面落实评聘分开制度

完善专业技术职务聘任制度，坚持竞争择优。建立按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰的用人机制。

（四）深化分配制度改革

积极探索建立按岗定酬、按业绩定酬相结合，以岗位工资为主要内容的内部分配办法。

（五）实行待岗制度

截至2006年1月1日止，任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的，可以待岗，其待岗期间可以保留原国家和省规定的工资待遇。

其他未聘人员待岗期间，工资待遇等问题按《吉林省省直事业单位推行聘用制度未聘人员安置办法》执行。

四、改革的方法步骤

我站人事制度改革拟分四个阶段进行：

第一阶段（2006年09月26日—2005年09月27日）：动员部署。召开全站职工大会，传达省里有关文件精神，安排部署全站改革工作。

第二阶段（2006年09月28日—2006年10月11日）：制定方案。

根据《吉林省环保局直属事业单位人事制度改革工作总体方案》精神，结合我站实际，制定我站人事制度改革实施方案及其他相关配套方案，其中岗位设置方案须经省局审核同意后，报省事业单位改革领导小组办公室审定。

第三阶段（2006年10月12日—2006年10月18日）：组织实施。1.公布经省局领导小组批准的改革方案，岗位设置办法和岗位

设置情况；

2．按照公开、平等、竞争、择优的原则，组织实施竞聘上岗，主要环节应包括：公布岗位和竞聘方法、公开报名、资格审查、组织竞聘、决定受聘人员等；

3．签订聘用合同；

4．安置未聘人员。

第四阶段（2006年10月19日—2006年10月20日）：总结验收。改革完成后，由站人事部门形成总结报告，报省环保局事业单位

改革工作领导小组办公室。

五、改革的相关政策

（一）事业单位管理人员全部实行职员制度。

（二）今后事业单位出现岗位空缺需要补充人员时，除政策安置可以采取个别直接选聘的办法外，都要面向社会按照规定程序进行公开招聘。

（三）鼓励专业技术人员积极创造创新，并允许通过成果转化获得相应收入。允许高薪聘用拔尖人才和特殊人才；提倡事业单位专业技术人员在完成本职工作的前提下，兼职兼薪、多劳多得；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中提取一定比例，用于奖励项目完成人员和有贡献的人员；对有重大科技发明或突出贡献的人才，单位可实行重奖。

（四）今后事业单位面向社会公开招聘的工作人员一律实行社会保险，由单位和个人按国家和省里有关规定缴纳保险费，相应享受社会保险待遇。

（五）未聘人员安置。

1．安置的主要途径：一是内部安置。事业单位要积极创造条件，广泛开辟就业渠道，通过开发新项目和拓宽服务领域，妥善安置未聘人员；二是系统内部安置；三是领办创办企业。鼓励事业单位未聘人员领办、创办经济实体，充分发挥个人的专长和优势；四是自谋职业。鼓励事业单位未聘人员辞去公职，或到非公有制经济组织工作；五是内部待岗培训。事业单位要积极为未聘人员提供各种安置机会，推荐到各类人才市场择业或参与外单位、外系统、外地区的人员竞聘，重新选择工作岗位。

2．安置的政策措施：

（1）对领办、创办经济实体的未聘人员，所在事业单位在3年内保留人事关系，按原职务核定档案工资，3年内可回原单位参加竞聘上岗。达到3年可回原单位待岗，按待岗人员兑现待遇；也可辞职继续领办、创办经济实体。未回原单位待岗，本人也未提出辞职请求的，原单位予以辞退。

（2）根据国家有关文件规定，对辞职自谋职业的人员发放一定额度的补偿金。

（3）事业单位有空缺岗位需要补充聘用人员时，须优先聘任未聘待岗人员，凡有未聘待岗人员的事业单位，原则上不得从社会上新聘工作人员。

（4）未聘人员待岗期间的待遇。未聘人员改革前任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的，待岗期间可以保留原国家和省规定的工资待遇；其他未聘人员待岗期间工资标准按待岗期间本人所任职务系列最低职务重新核定、参加国家和省规定的政

策调整，并记入档案，每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资的适当比例发给生活费，并根据实际情况逐年递减，但最低不低于本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资的50%。

（六）事业单位在推行人员聘用制时，要注意以下几个问题：一是首次签订聘用合同时，对于现役军人的配偶、女职工在孕产哺乳期内的、残疾人员、患职业病或因公负伤经劳动能力鉴定委员会鉴定为1—6级伤残的以及国家政策有明确规定等情况的，单位应与职工签订聘用合同；二是对于在国有单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应与其签订聘用该人员退休的合同。如果在竞聘上岗中未被聘用，应比照未聘人员安置政策，予以妥善安置，不得解除与单位的人事关系；三是对于经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，应暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。

其他未列事项按照这次全省事业单位人事制度改革的有关精神办理。

（七）改革的政策依据

1．中共吉林省委办公厅、吉林省人民政府办公厅《印发〈关于深化事业单位人事制度改革意见〉的通知》（吉办发[2005] 29号）

2．中共吉林省委办公厅、吉林省人民政府办公厅《关于转发省委组织部、省人事厅〈吉林省事业单位分配制度改革指导意见〉的通知》（吉办发[2005] 32号）

3．中共吉林省委办公厅、吉林省人民政府办公厅《关于转发省委组织部、省人事厅〈吉林省省直事业单位推行聘用制度未聘人员安置办法〉的通知》（吉办发[2005] 33号）

4．中共吉林省委组织部、吉林省人事厅《关于印发〈吉林省事业单位岗位设置暂行办法〉的通知》（吉人联字[2005] 41号）

5．中共吉林省委组织部、吉林省人事厅《关于印发〈吉林省事业单位人员公开招聘暂行办法〉的通知》（吉人联字[2005] 42号）

6．中共吉林省委组织部、吉林省人事厅《关于印发〈吉林省事业单位人员聘用合同管理暂行办法〉的通知》（吉人联字[2005] 43号）

7．吉林省人事厅关于印发《全省事业单位专业技术岗位设置办法》的通知（吉人字[2001] 57号）

8．关于印发《省属19类之外财政拨款事业单位专业技术岗位核定比例标准》的通知

六、改革的组织领导

为加强对我站人事制度改革工作领导，站成立事业单位改革工作领导小组，下设改革评聘委员会。具体成员如下：

改革工作领导小组：

组长：刘杰

成员：郭传新、孙强、于凯、杨国强、袁懋、鹿克力

改革评聘委员会：

主任：刘杰（兼）

副主任：郭传新（兼）

成员：于力、张胜林、赵红

六、几点要求：

1．全体职工要在认真学习领会事业单位人事制度改革相关文件

精神的基础上，统一思想，提高认识，要理解改革，支持改革，积极参与改革，不断增强推进改革的自觉性。

2．整个改革过程要充分做到公开、公平、公正，加大改革的透明度。

3．改革过程中，要坚持从职工的切身利益出发，积极把握职工思想状态，维护稳定大局，确保改革顺利进行。

二〇〇六年十月

事业单位人事制度改革工作汇报（共8篇）

（3篇）关于事业单位人事制度改革工作汇报材料合集

工商登记制度改革工作汇报（共4篇）

产权制度改革工作汇报

公车制度改革工作汇报