新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究人力资源专业

作者：widow007 | 发布时间：2021-02-03 07:18:42 收藏本文下载本文

新生代员工组织承诺与离职倾向影响研究摘要：随着互联网信息时代的迅猛发展，新生代员工高离职率是现代组织管理者关注的热点问题。企业面临着人才流失导致企业雇主品牌受损，成本增加的严峻挑战，新生代员工具有独立自主性和创造性。组织承诺是预测员工离职倾向的一个重要指标，因此提高新生代员工的组织承诺，有效降低员工离职率是本研究的重要目的。

本文通过问卷调查，将新生代员工作为研究对象，运用差异性分析和相关性分析方法，研究新生代员工组织承诺与离职倾向之间存在的联系，得出结论：（1）新生代员工组织承诺与离职倾向呈显著负相关。（2）人口统计学变量对组织承诺每个维度和离职倾向存在差异性。最后根据得出的结论对提高新生代员工组织承诺，降低离职率，提出相关建议。

关键词：新生代员工；组织承诺；离职倾向

The Relations hip between Organizational Commitment and Turnover Intent ion of New Generation Employees Abstract: With the rapid development of the internet information age, the high turnover rate of the new generation of employees is a hot issue of modern organization managers.Enterprises, as social microeconomic organizations, must rely on the effective use and innovation of knowledge to obtain sustainable competitive advantages.How to take effective measures to reduce the frequent job hopping of the new generation employees and ensure the healthy and sustained development of the enterprises has become a key issue in the academic field.This paper takes the new generation of employees as the research object , focusing on the relationship between the organizational commitment and turnover intention of the new generation employees.The results of the collected questionnaires were analyzed and processed with SPSSAU.The conclusion ：（1）there is a significant negative correlation between organizational commitment.（2）Demographic variables have significant different impact on organizational commitment and job performance;.Finally, according to the current social situation and the conclusion of this study, it provides some policy for enterprise management practice.Key words: New Generation Employees, Organizational Commitment, Turnover Intention

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目录致谢.................................................................................................III 1 1 绪论....................................................................................................1 1 1 1.1 研究背景和目的......................................................................................1 1 1.1.1 研究背景............................................................................................1 1.1.2 研究目的.............................................................................................1 2 1.2 研究内容与方法.......................................................................................1 1 1.2.1 研究内容.............................................................................................1 1.2.2 研究方法.............................................................................................2 1.2.3 研究总体框架......................................................................................2 2 2 文献综述.............................................................................................3 3 2.1 新生代员工相关理论...............................................................................3 3 2.1.1 新生代员工概念..................................................................................3 2.1.2 新生代员工的特点..............................................................................3 2 2.2 组织承诺相关理论...................................................................................4 4 2.2.1 组织承诺的概念...................................................................................4 2.2.2 组织承诺结构维度..............................................................................4 2.3 离职倾向相关理论..................................................................................5 5 2.3.1 离职倾向的概念..................................................................................5 2.3.2 离职倾向的模型..................................................................................6 3.1 新生代员工组织承诺与离职倾向关系综述...............................................6 6

四川外国语大学本科学位论文目录 V 3 研究设计............................................................................................8 8 3.1 研究假设................................................................................................8 8 3.2 问卷编制................................................................................................8 8 4 4 实证分析.............................................................................................9 9 4.1 问卷描述性统计分析...............................................................................9 9 4.1.1 样本总体描述性分析...........................................................................9 4.1.2 组织承诺描述性统计分析..................................................................12 4.1.3 离职倾向描述性统计分析..................................................................12 4.2 量表的信度和效度分析.........................................................................13 4.2.1 各量表的信度分析............................................................................13 4.2.2 量表的效度分析................................................................................13 4.3 差异性分析...........................................................................................14 4.3.1 性别与各变量的差异性分析..............................................................14 4.3.2 年龄与各变量的差异性分析..............................................................15 4.3.3 婚姻与各变量的差异性分析..............................................................15 4.3.4 学历与各变量的差异性分析..............................................................16 4.3.5 学历与各变量的差异性分析..............................................................17 4.3.6 工作年限与各变量的差异性分析........................................................17 4.3.7 月收入与各变量的差异性分析..........................................................18 4 4.4 相关分析...............................................................................................19 5 研究结论与建议................................................................................20 1 5.1 实证结果分析........................................................................................20

四川外国语大学本科学位论文目录 VI 5.1.1 变量在人口统计变量的差异..............................................................20 5.1.2 组织承诺与离职倾向的关系..............................................................20 5.2 相关建议..............................................................................................21 5.2.1 尊重新生代员工个性化特点............................................................21 5.2.2 注重新生代员工职业发展................................................................21 5.2.3 树立组织文化，营造良好的组织氛围..............................................21 3 5.3 研究不足...............................................................................................22 参考文献..............................................................................................23 附录：新生代员工组织承诺与离职倾向关系问卷调查...........................24

1 1 绪论 1.1 研究背景和目的 1.1.1 研究背景随着全球经济化，互联网时代的迅猛崛起，企业必须有效利用知识创新，获得可持续的竞争优势，但是人才供给不足和新生代员工的留存问题也逐渐浮现出来。新生代员工已迈入职场，而且已成为现代企业的中坚力量。然而新生代员工受文化多元化的影响，对于择业观念已经发生了巨大的变化，择业的标准已经不再局限于薪酬。依据前程无忧《2018 人力资源白皮书》研究报告中表现出，员工整体离职率为 20.9%，其中新生代员工占比较大。人才流失导致企业面临严峻的挑战，使招聘和管理成本增加，削弱了企业的凝聚力以及核心竞争力。

组织承诺能够起到预测员工离职倾向的作用，增强新生代员工组织承诺，更有利于管理人才，避免人才流失。所以组织需要与时俱进，了解新生代员工的特点与诉求，更新管理者的观念和方法。本文将对组织承诺这一因素与离职倾向的关系进行探讨，可以了解除了企业各制度这一个因素以外，新生代员工的离职原因，增强企业的凝聚力，强化企业文化，形成企业核心价值，提高雇主品牌影响力。因而将企业的现状与研究成果科学应用起来，去探明企业员工组织承诺和离职倾向的关联性，对企业来说是很有必要的。

1.1.2 研究目的（1）了解企业新生代员工组织承诺和离职倾向的现实状况；（2）揭示企业新生代员工组织承诺各个维度和离职倾向的相关关系和影响程度；（3）分析人口统计学变量对组织承诺和离职倾向的影响是否存在显著性差异；（4）依据本文的研究结果，进而为企业的管理者提供科学的理论依据和管理建议。

1.2 研究内容与方法 1.2.1 研究内容第一章为绪论。主要通过中国新生代员工存在高离职率这一问题，从

2 研究背景，目的，内容，方法，总体框架进行阐述。

第二章为文献综述。本章将参考国内外学者的研究成果，对新生代员工，组织承诺，离职倾向三个概念进行阐述，以及对其影响的探讨，作为本研究的理论基础。

第三章为研究设计。在相关的研究结果基础上提出假设，并借鉴组织承诺和离职倾向的成熟量表，编制和发放问卷。

第四章为实证分析。以企业新生代员工为调查对象，对问卷回收的数据进行处理分析，整理汇总成表，包括对问卷信度效度的检验，人口统计学变量对组织承诺和离职倾向的差异性分析，以及相关性分析。

第五章为研究结论与建议。是对实证分析结果进行概括总结，以此为企业提供相关的管理意见。

1.2.2 研究方法根据本篇论文需要，主要采用两种研究方法：

（1）文献分析法。通过查阅与研究问题相关的文献资料，综合国内外学者的研究成果并进行归纳总结，以此作为本文的理论基础。

（2）问卷调查法。根据查阅文献后整理的资料进行归纳分析，并设计问卷，通过调查新生代员工组织承诺对离职倾向的影响，发现两者之间的相关联系。

（3）实证分析法。利用 SPSSAU 线上软件，对问卷的信度和效度进行检验，对各量表进行描述性分析，并分析人口统计变量与组织承诺，离职倾向是否存在显著性差异。

1.2.3 研究总体框架绪论文献综述新生代员工离职倾向组织承诺实证分析研究设计研究结果

四川外国语大学本科学位论文文献综述 3 2 文献综述 2.1 新生代员工相关理论 2.1.1 新生代员工概念 Piktialis(2006)根据美国将人口按照出生年代划分的四个阶段中的 Y 一代，认为是 1979 年以后出生的人群；刘维政（2009）则是结合中国实行独生子女政策来，把实施这个政策以后的群体称之为新生代。马浩（2017）认为新生代员工的定义基本与国外 Y 一代的定义符合，根据出生年代来界定的。周箴等（2017）将新生代定义为 1980 年以后出生的人群，他们处于不同于以往几个时代的环境，稳定的政治和优越的经济，以及受独生子女的政策，计算机和互联网影响的一代人。

综上所述，国内外学者都普遍认可以出生年代进行划分，把出生于二十世纪 80 年代至 90 年代并且已工作的人们称为新生代员工。每一代人群身上都烙印着属于自己的时代标志，新生代员工这个群体有着鲜明的性格和独特的价值观。

2.1.2 新生代员工的特点新生代员工区别于传统员工体现的变化，然而“变”，正是改革这个环境给这个年代的人铺垫的底色。他们生活在断裂式变化的社会，随着经济全球化和信息时代的飞速推进，所以展现出多元化的价值观，不同的思维方式和较强的自我意识。价值观多元化的冲突日益明显，多元文化的渗透下形成的一套价值体系，与老一辈传统的观念互相交织着。因此在分析新生代员工对组织的认同感时，需要根据他们的特征去进行思考许多学者对新生代员工进行研究，对他们的特征作了分析，主要特征见表 2-1：

表 2-1 新生代员工的特点序号作者新生代员工特征 1 Swenson（2008）擅长运用互联网获取信息 2 李锡元等（2012）以自我为中心，追求自由独立，注重精神层面的需求 3 荣鹏飞（2013）追求弹性的工作时间和舒适的工作环境，希望能从工作中获得快乐 4 寇素霞（2017）具有功利导向思维，追求高薪酬和快速获得成功 5 赵昌熠（2018）受教育程度高，思维灵活，喜欢有挑战性的工作 6 刘阳（2018）重视人际关系和谐，注重工作于生活的平衡

四川外国语大学本科学位论文文献综述 4 2.2 组织承诺相关理论 2.2.1 组织承诺的概念美国社会学家 Becker(1960)最先提出组织承诺这一观点,他给组织承诺的定义是，随着员工对组织单向投入的增加，而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的一种现象。Salancilk(1977)认为员工个人会受制于过去的行为，从而对组织产生承诺，因为个人会承担较大的经济损失，不得不留在组织内。Wiener(1982)认为组织承诺是一种个人内化的规范压力，使个人的行为与组织的目标相匹配。奚菁（2009）认为组织承诺是员工个体对组织保持一个稳定和持久的态度，这是员工和组织相互联系交换的结果，从而认同并接受组织的价值和信念。凌文辁（2001）认为组织承诺是体现员工对组织的一种态度,作为员工留任组织的重要原因之一 ,与员工对企业的忠诚度息息相关。

综上所诉，组织承诺从提出到现在，始终没有得到一个统一的定义。但可以得出大部分学者都认为组织承诺是员工心甘情愿留在组织的一种态度，反映出对组织的认同度，并且在约束着员工的行为，使之只能与组织相配合。

2.2.2 组织承诺结构维度通过文献查阅，发现国内外学者对组织承诺结构维度划分持有不同的观点，主要代表理论详见表 2-2：

表 2-2 组织承诺维度作者结构维度组织承诺因素 Becker(1960)单维结构情感承诺梅约等（1984）二维结构情感承诺、继续承诺 Allen 和 Meyer（1990）三维结构情感承诺、继续承诺、规范承诺 Blau 和 Gary（2001）四维结构情感承诺、规范承诺、累计成本承诺、选择限制承诺凌文辁等（2000）五维结构情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺早期由 Becker(1960)提出的单因素理论，将组织承诺视为一个整体，是员工单方面对所在组织情感方面的依赖，甘愿为组织付出全部的心血。在其他学者研究的基础上，Allen 和 Meyer（1991）提出的三维结构，即情感承诺、继续承诺、规范承诺，被大部分学者所认可，普遍成为学术界

四川外国语大学本科学位论文文献综述 5 接受的一种理论模型。

但是在中国，张明珠（2006）认为我国正在不断向现代化发展，组织和员工受到多元文化的渗透,和受到经济体制和企业制度改革的冲击,而这种影响员工的组织承诺行为上得到了体现。我国学者凌文辁（2001））在对中国职工组织承诺研究中，提出五因素模型，根据西方学者的理论的基础上进行大量的实证研究，从而建立了一个适用于中国员工组织承诺的理论模型，为我国的员工行为管理提供科学理论和方法，得出中国企业职工组织承诺划分为五维结构:即情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。

情感承诺：指员工与组织间建立的“内在联系”,员工对组织投入了深厚的情感，将组织当作自己的家，是一种个人归属感的表现。员工内心深处对组织价值观以及文化的认同感并愿意保持自己在组织成员身份而作出奉献。

规范承诺：指员工对组织价值观和目标的内化行为，认为留在组织中是自己的义务，需要对组织保持忠诚，跳槽离开组织则是违背了自己的道德标准。

经济承诺：指了员工对经济成本的估计，考虑到离开组织需要损失更多的代价或者无法获得更满意的工作而选择留在组织。

理想承诺：组织关注员工的成长，能够提供晋升或加薪的机会，员工可以发挥自己的才能，得到自我实现。

机会承诺：指员工自己的能力不足，不能找到其他满意的公司，或者不能找到另外的工作，只好留在公司等待机会。

2.3 离职倾向相关理论 2.3.1 离职倾向的概念 Mobley（1979）认为离职倾向是员工在对工作或组织产生不满情绪长期累积而产生的。袁萍萍（2016）认为离职倾向是一种作为员工自愿离开组织的心理状态，是对于离职这一行为的预测指标。赵昌熠（2018）认为是员工在工作中态度的反应，包括对薪酬的不满意，人际关系处理不好，对工作本身产生倦怠。马浩（2017）从内涵和行为来对离职倾向进行界定，他认为离职行为是员工在工作中产生不满情绪后而产生的行为结果。

综上所述，结合国内外学者的研究，本文认为离职倾向是员工在工作当中受主观态度的影响，经过漫长的过程，产生离开组织的一种心理状态，这对离职行为具有预测作用。

四川外国语大学本科学位论文文献综述 6 2.3.2 离职倾向的模型(1)Mobley 中介链模型（1979）Mobley 提出的离职中介模型为后来的学者们关于离职倾向的问题研究中产生了巨大的影响。他认为员工产生离开组织的想法是需要经历一个漫长的时期积累而成的。Mobley 在员工离职决策过程的模拟中，员工离职倾向大致划分十个环节，将工作满意度等多个因素引入模型之中，并对个体之间的差异进行研究。

（2）Steer 和 Mowday 模型（1981）Steers 和 Mowday（1981）在 Mobley 中介链模型的基础上提出的一种新的离职模型。两个模型的差异在该模型更加关注个体的主观态度变量，而这个变量会受到组织客观因素的交互影响。他们认为员工的人格特质会受到外部环境的因素，主观态度变量包括工作满意度、工作卷入度以及组织承诺度等，会对员工在工作的心态和工作绩效造成影响，但并非具有直接作用立马决策。即当员工在工作当中，受到外部因素的影响产生消极怠工的心态时，并不会马上产生离职的想法。

（3）Price &Mueller 整体离职模型（2001）该模型建立在之前的学者对于离职倾向模型的理论基础上提出的整体离职模型。它是由一系列的假设构成的，第一假设雇员是带着一定的期望进入组织的，第二假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对雇员的种种回报。第三假设雇员追求净收益的最大化该模型整体建立了一个包括众多影响因素的整体性离职模型。离职相关的变量归纳为5类：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。

3.1 新生代员工组织承诺与离职倾向关系综述苏方国（2005）在研究中验证了组织承诺水平与离职倾向之间有显著的负相关关系，有效的强化员工的组织承诺水平，可以降低离职率，从而提高员工工作绩效。

袁凌等（2007）利用离职意图模型进行分析，发现组织承诺中的情感承诺、持续承诺、规范承诺与离职倾向呈现出显著负相关。三种承诺表现水平并不一致，其中情感承诺对离职倾向影响最大。

赵昌熠（2018）将参照凌文辁对组织承诺的划分，将其五个维度分别与离职倾向的关系进行研究分析，结果显示新生代员工除了规范承诺和机会承诺都与离职倾向存在显著负相关关系。并在研究中加入调节焦点这一

四川外国语大学本科学位论文文献综述 7 调节变量，发现调节焦点起到调节作用并不是对组织承诺的各个维度与离职倾向的关系中有调节作用。

综上所述，大部分学者根据实验都得出组织承诺对于员工的离职倾向存在显著的负向相关性这一结论。并对组织承诺各维度也进行检验，因为调查对象以及背景不同的多种因素，各维度的表现出不同的显著性，结论存在差异性。组织承诺与离职倾向不仅仅是简单的线性关系，其中可能包含着其他的中介变量或者调节变量对其产生一定的影响，所以现在学者的研究方向是在研究中间有哪些变量起到中介作用。

四川外国语大学本科学位论文研究假设 8 3 研究设计 3.1 研究假设李宪印等（2018）在以制造业技能型员工作为研究对象，研究验证了组织承诺对于离职倾向具有多重中介作用，并得出组织承诺中情感承诺，规范承诺，持续承诺三个维度中，只有情感承诺对员工的离职倾向具有显著性负相关，其他两个维度则不存在显著性影响。赵昌熠（2018）通过对组织承诺五个维度对离职倾向相关性分析中，得出情感承诺，理想承诺，经济承诺与离职倾向存在显著负相关。黄攸立等（2007）通过实证研究发现，引入组织承诺这个变量，对于人格特质与离职倾向具有调节作用，在人口统计学变量中对离职意图均有显著影响。综上，提出以下两个假设：

H1：新生代员工组织承诺与离职倾向呈显著负相关。

H2：人口统计学变量对组织承诺每个维度和离职倾向存在差异性。

3.2 问卷编制本研究的调查对象主要为企业新生代员工，而本次研究的目的在于通过对新生代员工组织承诺与离职倾向分析，了解员工离职原因，针对问题提出相关的建议和对策。

问卷共包含三个部分，第一个部分为个人基本信息，共 7 题。第二个部分为组织承诺问卷，参考了文献综述部分对组织承诺的概念，并借鉴以往对组织承诺和离职倾向的测量工具和理论成果。组织承诺量表的测试题目借鉴凌文辁（2001）五因子承诺模型，量表涵盖五个维度：情感承诺，规范承诺，理想承诺，经济承诺，机会承诺。一共 25 题。第三个部分为离职倾向问卷，该量表借鉴 Mobley 的研究，一共 4 题。

四川外国语大学本科学位论文实证分析 4 实证分析 4.1 问卷描述性统计分析 4.1.1 样本总体描述性分析本次发放问卷选取的样本为企业新生代员工，不限制其工作类型与组织形式，通过家人、朋友、实习同事进行线上匿名调查的方式发放并回收问卷共 140 份，有效问卷为 128 份，剔除无效问卷 12 份，有效回收率为91.42%。

表 4-1 研究对象基本情况统计变量类别频数百分比性别男 55 42.97% 女 77 42.97% 年龄 20-24 岁 26 20.31% 25-29 岁 39 30.47% 30-34 岁 42 32.81% 35-39 岁 21 16.41% 婚姻已婚 77 60.16% 未婚 51 39.84% 学历大专 35 27.34% 本科 80 62.5% 硕士 8 6.25% 博士 5 3.91% 职级普通员工 82 64.06% 基层管理者 34 26.56% 中层管理者 8 6.25% 高级管理者 4 3.13% 工作年限一年以内 37 28.91% 1-3 年 49 38.28% 3-5 年 29 22.66% 5 年以上 13 10.16% 月收入 2000 元以下 11 8.59% 2000-4000 元 33 25.78% 4000-8000 元 52 40.63%

四川外国语大学本科学位论文实证分析 10 8000-12000 元 27 21.09% 12000 元以上 5 3.91% 通过表 4-1 可知：

（1）男女比例：女性新生代员工占 42.97%，男性新生代员工占 42.97%。（2）年龄分布为：20-24 岁人数占 20.31%，25-29 岁人数占 30.47%，30-34岁人数占 32.81%，35-39 岁占 16.41%，其中 85 后人数比例最高，次之是90 后。

图 4-1 年龄分布（3）婚姻情况比例：已婚为 60.16%，未婚为 39.84%。

（4）教育情况：大专 27.34%，本科 62.5%，研究生 6.25%，博士 3.91%，本科及以上学历的员工所占的比例为 72.64%，表明新代员工普遍受教育程度高。

图 4-2 教育程度分布

四川外国语大学本科学位论文实证分析 11（5）职级分布为：普通员工所占比例为 64.06%，基层管理者所占比例为26.56%，中层管理者所占比例为 60.25%，高层管理者所占比例为 3.13%。

图 4-3 职级分布（6）工作年限分布为：一年以内 28.91%，1-3 年 38.28%，3-5 年 22.66%，5 年以上 10.16%。可以看到新生代员工的工作年限主要集中为 1-3 年。

图 4-4 工作年限分布（7）月收入比例为：2000 元及以下 8.59%，2000-4000 元 25.78%，4000-8000元 21.09%，12000 元及以上 3.91%。

四川外国语大学本科学位论文实证分析 12 图 4-5 月收入分布 4.1.2 组织承诺描述性统计分析针对组织承诺问卷设计了五个维度，分别为情感承诺，规范承诺，机会承诺，经济承诺和理想承诺，下表是对各个维度的描述性统计分析结果：

表 4-2 组织承诺描述性分析总人数极小值极大值均值标准差情感承诺 128 1.4 5 3.573 1.081 规范承诺 128 1.0 4.8 3.548 1.093 机会承诺 128 1.2 4.8 3.498 1.142 经济承诺 128 1.2 5.0 3.551 1.136 理想承诺 128 1.2 4.8 3.611 1.123 通过表 4-2 可知，组织承诺各个维度的均值都大于 3，按照强弱顺序将五个维度排列为理想承诺，情感承诺，经济承诺，规范承诺，机会承诺。其中理想承诺的均值最高为 3.611，可以反映出新生代员工希望组织关心员工的个人成长，并且通过这个平台能够不断的学习和充实自己。也可以发现他们喜欢具有挑战性的工作，在这个岗位上发挥自己的才能，满足对于自我实现的追求。

4.1.3 离职倾向描述性统计分析下表是对离职倾向的描述性统计分析结果：

四川外国语大学本科学位论文实证分析 13 表 4-3 离职倾向描述性分析总人数极小值极大值均值标准差离职倾向 128 1 5 3.239 1.182 通 4-3 可知，离职倾向的均值为 2.539 低于中间值 3，表示新生代员工的离职倾向比较强烈。

4.2 量表的信度和效度分析 4.2.1 各量表的信度分析信度分析是指本次问卷调查的可靠程度，为了验证测量结果的一致性，本次通过 SPSSAU 线上软件，采用 Cronbach "s alpha 系数对量表进行分析，量表的α系数在 0.9 以上则表示此次的数据可信度很高，系数在 0.8-0.9则为良好，有效的系数最好在 0.7 以上。

表 4-4 各量表的信度分析量表维度测量数维度α 系数量表α系数组织承诺情感承诺 5 0.903 0.981 规范承诺 5 0.900 理想承诺 5 0.927 经济承诺 5 0.922 机会承诺 5 0.922 离职倾向离职倾向 4 0.912 0.912 由上表 4-4 可以看见，组织承诺五个维度均大于 0.9，以及组织承诺和离职倾向两个量表的α系数也均大于 0.9，说明两个量表测验结果的可靠程度很高，验证了它们的一致性和稳定性非常好。

4.2.2 量表的效度分析效度分析是反映出本次问卷的真实情况，也就是通过检测本次结果得到的数据是否准确。本研究采用被大部分学者认可并使用的 KMO 和巴特利球体检验系数对其进行验证，当 KMO 大于 0.9 非常适合做因子分析，KMO 值大于 0.8 表示适合，一般要求 KMO 大于 0.7,如果低于这个值则需要剔除。

（一）组织承诺效度分析组织承诺量表共设计了 25 题，对他们进行了效度分析，结果见下表：

四川外国语大学本科学位论文实证分析 14 表 4-5 组织承诺效度分析 KMO 样本测量 0.975 Bartlett 球形检验近似卡方 3240.045 Df 自由度 300 Sig 显著性 0.000 通过表 4-5 可以看出，KMO 检验值为 0.975，说明了该量表具有良好的结构效度。并且通过了 Bartlett 球形检验。

（二）离职倾向效度分析离职倾向量表共 4 题，对他们进行了效度分析，结果见下表：

表 4-6 离职倾向效度分析 KMO 样本测量 0.84 Bartlett 球形检验近似卡方 345.416 Df 自由度 6 Sig 显著性 0.000 通过表 4-6 可以看出，KMO 检验值为 0.84，说明了该量表具有良好的结构效度。并且通过了 Bartlett 球形检验。

4.3 差异性分析 4.3.1 性别与各变量的差异性分析表 4-7 性别与组织承诺，离职倾向差异性比较研究变量男性（N=55）女性(N=73)F 值显著性 M S M S 情感承诺 3.57 1.15 3.47 1.03 0.316 0.575 规范承诺 3.57 1.19 3.53 1.02 0.028 0.866 理想承诺 3.65 1.22 3.58 1.05 0.144 0.705 经济承诺 3.61 1.18 3.47 1.10 0.516 0.474 机会承诺 3.60 1.24 3.42 1.07 0.707 0.402 离职倾向 3.57 1.29 3.47 1.10 0.345 0.558

四川外国语大学本科学位论文实证分析 15 由表 4-7 可知，不同的性别对于组织承诺和离职倾向均无差异，表现出一致性，即新生代员工无论男性还是女性，对于组织承诺和离职倾向都没有显著影响。但是男性新生代员工在组织承诺程度方面普遍比女性员工高一些，离职倾向也相对高一些。

4.3.2 年龄与各变量的差异性分析将年龄划分为，进行差异性分析，结果见下表：

表 4-8 年龄与织承诺，离职倾向差异性比较研究变量 18-24 岁（N=26）25-29 岁(N=39)30-34 岁(N=42)35-39 岁(N=21)F 值显著性 M S M S M S M S 情感承诺 3.38 0.85 3.42 1.17 3.57 1.13 3.73 1.08 0.559 0.643 规范承诺 3.65 0.76 3.49 1.14 3.55 1.19 3.53 1.23 0.12 0.948 理想承诺 3.68 0.78 3.45 1.23 3.65 1.19 3.75 1.17 0.434 0.729 经济承诺 3.43 0.85 3.39 1.24 3.62 1.16 3.74 1.21 0.59 0.043 机会承诺 3.45 0.78 3.38 1.29 3.55 1.20 3.67 1.16 0.332 0.802 离职倾向 2.62 0.96 2.57 1.31 2.58 1.19 2.31 1.23 0.319 0.812 由表 4-8 可知，不同年龄阶段的新生代员工在情感承诺，规范承诺，理想承诺，机会承诺并无显著性差异，在经济承诺存在显著性差异。随着年龄的增长，经济承诺程度表现得越高，表明年龄越大的新生代员工面临的经济负担更重，其中可能包括对父母的赡养，子女的抚养，家庭开销，以及房贷和车贷的偿还，都是经济压力的来源，为了维持生活，所以离职倾向较弱。

4.3.3 婚姻与各变量的差异性分析表 4-9 婚姻与织承诺，离职倾向差异性比较研究变量已婚(N=77)未婚(N=51)F 值显著性 M S M S 情感承诺 3.56 1.11 3.44 1.05 0.388 0.034 规范承诺 3.56 1.17 3.53 0.97 0.037 0.848

四川外国语大学本科学位论文实证分析 16 理想承诺 3.58 1.19 3.65 1.03 0.129 0.72 经济承诺 3.64 1.21 3.36 1.00 1.833 0.038 机会承诺 3.54 1.21 3.44 1.03 0.226 0.635 离职倾向 2.47 1.19 3.25 1.18 0.706 0.042 由表 4-9 可知，婚姻情况在情感承诺，经济承诺，离职倾向上存在显著影响。未婚的新生代员工的情感承诺均值为 3.44，而已婚的新生代员工的情感承诺均值为 3.56，可以看出已婚的员工对于所在组织投入了更多的情感，认可自己是组织的一份子，表现出更强的归属性，不会轻易离职。在经济承诺方面，未婚员工均值为 3.36，已婚员工均值为 3.64。因为当员工已经组建自己的家庭，会增加自己对于整个家庭的责任感，他们会考虑到离职带来经济损失，造成经济负担，所以会表现出更强的稳定性。而未婚员工更加自由，受经济压力的束缚较小，当由其他因素而产生了离职意愿，他们不会因为经济约束而选择留在组织。

4.3.4 学历与各变量的差异性分析表 4-10 学历与织承诺，离职倾向差异性比较研究变量大专(N=35)本科(N=80)硕士(N=8)博士(N=5)F 值显著性 M S M S M S M S 情感承诺 3.67 1.11 3.42 1.08 3.85 0.80 3.40 1.38 0.723 0.54 规范承诺 3.49 1.15 3.55 1.07 3.90 1.05 3.40 1.41 0.34 0.797 理想承诺 3.32 1.15 3.58 1.11 3.93 0.94 3.69 1.58 0.597 0.048 经济承诺 3.69 1.18 3.46 1.13 3.70 1.11 3.32 1.12 0.455 0.714 机会承诺 3.70 1.17 3.40 1.13 3.35 0.85 3.24 1.51 0.782 0.036 离职倾向 2.58 1.23 2.78 1.15 3.34 1.29 2.80 1.57 0.156 0.026

四川外国语大学本科学位论文实证分析 17 由表 4-10 可知，不同的学历在理想承诺，机会承诺，离职倾向上存在显著性差异，受教育程度与理想承诺具有正向关系。受教育水平表现为对人力资本培养的投入程度，受教育程度越高的新生代员工掌握的专业和知识技能更高，为企业创造更大的价值，因此受到组织的关注和培养，在职业生涯中也会拥有更多的晋升机会。而受教育程度与机会承诺则具有负向关系，受教育程度越高，机会承诺越低，一般来说高学历的新生代员工能力相对较高，有更适合或者更好的职位可以选择，离职的机会成本较低，所以离职倾向相对来说更高。

4.3.5 学历与各变量的差异性分析表 4-11 职级与织承诺，离职倾向差异性比较研究变量普通员工(N=82)基层管理者(N=34)中层管理者(N=8)高级管理者(N=4)F 值显著性 M S M S M S M S 情感承诺 3.55 1.06 3.35 1.06 3.43 1.35 4.25 0.19 0.919 0.034 规范承诺 3.56 1.01 3.50 1.01 3.37 1.37 4.00 0.23 0.317 0.813 理想承诺 3.68 1.06 3.46 1.06 3.17 1.35 4.35 0.19 1.277 0.045 经济承诺 3.54 1.08 3.44 1.08 3.48 1.53 4.35 0.10 0.776 0.509 机会承诺 3.51 1.09 3.37 1.09 3.42 1.59 4.40 0.00 0.989 0.401 离职倾向 2.55 1.13 2.64 1.13 2.53 1.31 1.56 0.24 0.992 0.399 由表 4-11 可知，职级高低对于情感承诺，理想承诺存在显著性差异。新生代员工职位越高，对组织投入了更多情感，个人目标和价值观和组织相匹配，愿意为阻止付出大量心血和公司共同成长。处于高阶层的员工已经得到了生理需求，安全需求和社交需求，在不断的追求尊重需求和自我实现需求，他们需求稳定的社会地位，得到社会的认可，并且完成有挑战性的工作使他们感到快乐。

4.3.6 工作年限与各变量的差异性分析表 4-12 工作年限与织承诺，离职倾向差异性比较研究变量 1 年以内(N=37)1-3 年(N=49)3-5 年(N=29)5 年以上(N=13)F 值显著性

四川外国语大学本科学位论文实证分析 18 M S M S M S M S 情感承诺 3.40 0.99 3.62 1.04 3.43 1.23 3.62 1.22 0.39 0.761 规范承诺 3.51 1.04 3.65 1.08 3.42 1.19 3.55 1.17 0.278 0.841 理想承诺 3.46 1.02 3.81 1.13 3.46 1.27 3.65 1.05 0.916 0.435 经济承诺 3.31 1.02 3.76 1.09 3.29 1.29 3.82 1.15 1.88 0.016 机会承诺 3.32 1.04 3.66 1.15 3.40 1.23 3.62 1.19 0.749 0.525 离职倾向 2.78 1.08 2.30 1.13 2.67 1.30 2.46 1.35 1.313 0.273 由表 4-12 可知，工作年限的长短对于情感承诺，规范承诺，理想承诺，机会承诺，离职倾向没有显著差异性，在经济承诺方面存在显著性差异。工作年限越长的新生代员工，可能并未受到组织的奖励，在尊重需求上没有得到满足，反而会对经济需求更高，所以表现出更高的经济承诺，离职倾向也相对较低。

4.3.7 月收入与各变量的差异性分析表 4-13 月收入与织承诺，离职倾向差异性比较研究变量 2000 元以下(N=11)2000-4000 元(N=33)4000-8000 元(N=52)8000-12000元(N=27)12000 元以上(N=5)F 值显著性 M S M S M S M S M S 情感承诺 3.40 1.04 3.68 0.81 3.51 1.14 3.32 1.26 3.72 1.26 0.481 0.75 规范承诺 3.56 1.13 3.84 0.74 3.48 1.16 3.29 1.27 3.76 1.15 1.058 0.38 理想承诺 3.55 1.16 3.73 0.78 3.65 1.15 3.41 1.40 3.64 1.42 0.32 0.864 经济承诺 3.40 1.26 3.76 0.96 3.57 1.14 3.19 1.26 3.84 1.16 1.098 0.031 机会承诺 3.47 1.24 3.72 0.95 3.47 1.15 3.27 1.34 3.64 1.08 0.613 0.654 离职倾向 2.52 1.08 2.48 0.89 3.29 1.22 3.04 1.50 3.20 1.02 0.389 0.016

四川外国语大学本科学位论文实证分析 19 由表 4-13 可知，收入水平对于规范承诺，经济承诺，离职倾向存在显著性差异。较高收入员工相比较低收入员工表现出更强烈的离职倾向，他们专业知识技能更强，追求丰厚的薪酬福利待遇，然而企业的薪酬达不到预期值，在职业选择过程中他们会倾向于高报酬的企业。而低收入员工是基于对自我认知，专业知识和专业技能还不够成熟，更愿意选择留在企业中得到通过学习累积更多的知识经验。

4.4 相关分析表 4-14 组织承诺与离职倾向相关性分析结果 Pearson 相关情感承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺离职倾向-0.893-0.818-0.908-0.885-0.863 由表 4-14 可知，相关系数取值均趋近-1，表明新生代员工组织承诺五个维度与离职倾向呈显著性负相关，即新生代员工组织承诺越强，表示他们对组织文化，价值观，目标高认同感，那么产生离开组织的意向越弱。

四川外国语大学本科学位论文研究结论与建议 5 研究结论与建议 5.1 实证结果分析 5.1.1 变量在人口统计变量的差异根据 4.3 对人口统计变量与组织承诺五个维度与离职倾向进行差异性分析可知：在性别上，与组织承诺和离职倾向上并不存在显著性差异。这个结论与大部分学者的结论一致，也符合现实情况。性别差异不会影响员工对组织认同感，也不是造成离职的原因。婚姻情况会影响组织承诺和离职倾向，根据表 4-9 看出，对组织承诺的差异体现在情感承诺，经济承诺。一般来说，员工成立家庭以后，会担负起家庭经济的重任，具有较强的责任感，并不会轻易离职。在年龄层面，随着年龄的增长，员工的组织承诺程度会逐渐增强，经济承诺表现得更加显著。在学历水平上，显著性差异反映在员工的理想承诺和机会承诺上，员工的教育水平越高，能为组织创造的价值越大，所以可选择的机会越多，更加关注自己长期的职业生涯发展路径，对于自我实现的需求更加强烈。所以当员工在该组织感到不受重视，没有发展前景，就会选择离职。在职级上，员工对于情感承诺和理想承诺存在显著性差异，当员工职位越高，组织目标和自己的价值观更加一致，更愿意全心全意为组织奉献，朝着目标前进，与组织共同进步。在工作年限上，对于经济承诺存在显著性差异，老员工在组织工作年限越长，一方面对组织投入了情感多，另一方面可能是离开组织，找到适合自己的工作很难，在该组织也并未受到组织的关注，反而会更加关注福利待遇。在月收入上，经济承诺的差异性更加显著，表明了在未满足生理需求的情况下，薪酬福利是择业标准首要因素。

5.1.2 组织承诺与离职倾向的关系根据第四章的相关性分析可知，组织承诺五个维度均对离职倾向具有显著的负向联系。假设 H1 得到了验证，其中理想承诺对新生代员工的离职倾向影响最为显著。结合赫茨伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论，中国新生代员工生活在经济飞速发展的时代，大部分不再仅仅满足于对于金钱和物质奖励的追求，他们总体文化水平较高，具有较强的成就动机和意愿，喜欢尝试新鲜事物的特点，激励因素成为调动员工的积极性的重要原因，包括工作本身具有的挑战性，以及得到社会和他人的认可，在职业生涯有长期的发展和成长。当员工的理想承诺增强，就更愿意留在组织，尽心尽责为组织贡献自己的力量。

四川外国语大学本科学位论文实证分析 21 情感承诺作为影响新生代员工离职倾向的重要因素，与非新生代员工相比，他们更注重企业文化和工作氛围，是否能建立与组织的情感纽带，让员工拥有强烈的归属感。在精神层面，员工要得到来自组织的充分认可，精神奖励。企业文化的建设是员工与组织之间的黏合剂，而更自由和民主的组织氛围更容易为新生代员工接受，尊重并接受个性的多样化，把握不同年代的人员需求，基于个性化管理，增强企业的凝聚力是提高员工归属感的条件。

5.2 相关建议 5.2.1 尊重新生代员工个性化特点新生代成长于中国社会主义经济高速发展时期，教育水平的提高对这一代人价值观的形成有显著影响，他们身上具有鲜明的时代特征，好奇新鲜事物，思维活跃，创新意识强。他们作为年轻一代拥有较强的学习能力，接受能力和信息处理能力，这是需要年长一代员工学习的地方，更新自己的管理观念和方式，站在年轻一代的角度上去思考，包容并尊重他们的个性化。根据以上的研究结论表明，新生代员工这一个群体虽然有共通性，但因为年龄，职位，月收入等因素的差异，也呈现出不同程度的组织认同感。针对员工的差异性，需要建立一套区别于传统的管理模式，让新生代员工在工作中，更大程度上发挥他们的个人潜能，为组织贡献价值。

5.2.2 注重新生代员工职业发展随着时代的进...