骑手管理个人工作总结

2020年，总结我这一年来的工作，是充实和忙碌的一年，为了总结经验、吸取教训、也给其他同事一些借鉴，现将我这一年的工作总结如下：

一．【培训反面】疫情期间人才的选拔和培训。

疫情期间，运营和人事共同组织了P2培训的课程，共组织了5期的培训，从人才选拔的选、用、育、留四个方面对全体有意向骑手进行考量。目前淄博、青岛各站点的站长和副站，都是出自P2的培训体系。对于整体培训的一个总结：优点1.保证了人才梯队的供应。2.站点管理更精细，减轻了站长的工作负担，缺点:1.公司管理资源投入方面翻倍，增加管理成本，2.培训到后期，尤其是3期以后，疫情放开，培训没有那么细致，培训资源和精力跟不上，导致效果下降导致出现无人可用局面。造成了公司资源投入没有得到期望中的正向反馈。复盘选拔和培训这项工作，个人以为并不是这项工作有错，而是应该有专门的人拿出精力做梯队的。

二．【招聘方面】昆山骑手的使用，昆山骑手作为应急运力的一部分，在整个夏季战役及冬季战役里多次使用，夏季一共使用4批次，第一批次无经验，留存率不到40%，第二批次第三批次留存都在85%以上，最后一批次因为疫情期间的工厂的重新启动放开，导致昆山骑手城批次返回江苏，导致留存极差，总结使用昆山骑手的经验：1.各项工作做到细致，不能存在模棱两可的情况出现。即使是牵扯到吃喝拉撒的小细节。2.言行一致，抛出去第三方招聘广告，宣导必须一定要与接下来实际工作的内容及奖惩一致。3.专人处理昆山骑手的异常问题，遇到问题第一时间去解决。综合昆山的骑手，优缺点罗列如下。优点：1.极大程度上补充了站点运力，尤其是在招聘团队不稳定的情况下，2.积累了特殊招聘工种的经验，使以后用类似工种的时候有经验可依。3.昆山骑手的招聘办法可借鉴到其他招聘方的合作途径，拓宽招聘通道。缺点：1.留存率低的情况下成本较高2.素质较差，工作状态不稳定，容易出现问题，同时对站点数据有很大影响。3.管理服从度差，懒散度高，以抱着混返费为目的来干活的人多，导致站点出勤不稳定4.工作周期短。最长时间两个月，导致站点始终处于轮换缺人状态、昆山骑手这种外力，只能作为临时阶段的补充，而不能作为运力的主要来源，自己本身的招聘团队要打造好。

三．高价兼职骑手的使用：8月底开始使用，经飞兔介绍。高价兼职分本地兼职和外地兼职，初次使用为保证站点稳定，使用的外地兼职，外地兼职纪律性比较强，当地区域骑手熟悉度比较低，降低站点管理风险。萧九的李沧就是因为高价兼职名目张胆的使用导致整商崩盘。关于兼职的使用，也总结了以下几点：1.罚款项。签合同时在细一些，细分到有可能出现的每一项罚款，有临时罚款项事先通知下文件：确定后执行！2.车、装备、宿舍、水电、车票报销等结算方式。合同里需明确规定租用方式、可报销金额必须明确。3.工资的打款方式、结算周期。同样在合同里注明，在人事备案。高价兼职作为非常规运力的一部分，需要斟酌使用，在淡季时及时剔除，不然在很难更替。

四、管理层面：包括管理团队和招聘团队的搭建，未能有效的把青岛的团队整合，导致没有管控力，也导致很多工作无法落地。

同时也暴露了自己的搭班子、建团队、人才培养的短板。导致青岛星级及盈利情况远远低于预期。这也是再以后的工作生涯中，重点要去提升自己的东西。

工作目标：

1.保持良好的工作态度，及时有效的完成工作任务。

2.殊途同归，为了三星和权益乙S，尽自己的每一分力量。

3.继续精通及熟练掌握美团的业务技能知识，拓宽自己的知识储备量，能对区域的物理难度和管理难度做合理规划。

4.培养自己搭班子、建团队的能力，能为公司输出更多可用人才。

5.骑手留存方面，目前好评奖励的意义并不大。薪资方面可以把好评奖励的部分拿出来做留存。目前好评奖励的意义并不大。

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