人力资源与企业核心能力关系研究

作者：夜53021 | 发布时间：2022-04-25 10:46:40 收藏本文下载本文

人力资源与企业核心能力关系研究

一、人力资源是企业核心能力之源

1990年，美国学者普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默（Gary.Hamel）教授在《哈佛商业评论》发表的《公司核心能力》（The Core Competence Of The Corporation）一文中提出“核心能力”的概念，并对其定义为“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技能的学识”。《公司核心能力》的发表标志着企业核心能力理论的正式诞生，该文的主要观点“企业核心能力是保持竞争优势之源”被广泛接受和传播，并一致认为它具有价值性、稀缺性、延展性、缄默性、非替代性和动态性的特性。因此，人力资源的特性决定了其作为企业核心能力之源，人力资源的特性具体表述如下。

（一）人力资源的价值性

一种资源要成为核心能力之源必须能为企业增加价值，进而要求其本身也必须有价值。价值＝收益/成本。价值>1才是具有实质价值性的体现；价值比值与其对企业核心能力的贡献成正比。人力资源的价值体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面，例如通过技术革新减少工时、提高成品率，成本降低了，从而增加企业价值。随着，社会物质资源越来越来匮乏,以及物质资源带来的竞争优势易于丧失，人力资源的价值性在企业核心能力的重要性日益明显。

（二）人力资源的稀缺性

1.全球到处都有失业者存在，人们往往会认为，这个世界显然是劳动力过剩的，人力资源是不稀缺的。假如人力资源供给是同质的，在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力，人力资源不可能被认为是稀缺的。而实际上人力资源是异质的，认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高水平的人力资源是稀缺的。

2.由于要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生，也会表现出人力资源的稀缺性。因而，人力资源的稀缺性从性质上分为两种：一种是人力资源的“数量”稀缺，即一定时期内人力资源市场上具有某一特性的人力供给数量不足，导致企业为猎取稀缺人才互相挖“墙脚”，竞相争夺，但随着市场调节作用的发挥，这种人力资源能够迅速变得丰富；另一种是人力资源的“质量”稀缺，即由于认识能力的差别而造成人力资源特性呈现的非均质分布状态，其稀缺价值又难以用市场化标准判断，且很大程度上依赖于企业后天的开发、培训与企业文化密切相关。例如现在由于很多企业需要大量的熟练的高级技术工人，而这方面的人才又比较少，造成了技术工人的哄抢，从而技术工人的价格与日俱增，表现出很强的稀缺性，但是随着市场的介入，大量的技术培训学校的建立，这种稀缺性将慢慢消失。

3.企业内善于革新、掌握高端技术的工程师也表现出很强的稀缺性，但这种稀缺性却很难通过市场调节，必须通过企业的识别及长期的培训开发，才能缓解其稀缺带来的问题。

（三）人力资源的延展性

一种企业能力如果是企业核心能力，它必须能够支撑多种核心产品。人力资源具有主观能动性和创造性，人力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心能力。同时，利用人力资源的知识溢出效应和战略协同效应，对人力资源所掌握的某一核心能力进行扩散、溢出，从而使人力资源具有的核心能力扩散到相关产品或服务，以获得最大的经济效益。海尔集团公司依靠其拥有大量拥有制冷技术人才优势进行多元化经营，迅速使资不抵债的小企业发展为国家级企业。从而，海尔成为调动人的能动性、主动性和创造性的典范，形成了优秀的企业文化和人力资源管理，实现了企业的增值。

（四）人力资源的缄默性

企业人力资源的价值性、稀缺性及延展性能够在短期内为企业提供竞争优势，带来超额利润，但如果其竞争对手能够模仿这些特性，那么一段时间后其竞争优势难以保持，通过市场的调节，这种优势就是变成平势或者劣势。而实际上，一种资源能够被模仿首先需要竞争者必须准确地确认竞争优势之源；其次，竞争者必须能够准确地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。核心能力的获得和利用依赖于其独特的历史，具有一定的路径依赖性。当人力资源与企业核心能力之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。人力资源本身的难以描述的、未编码的隐性，加上企业独特的发展历史、企业文化，以及特异能力的积累，都使竞争者不能识别和模仿企业的人力资源，其事实上也就无法复制人力资源带来的核心能力及竞争优势。

（五）人力资源的非替代性

作为核心能力之源的资源必须具有非替代性。即是否有其他资源，如技术，具有替代由人力资源创造的核心能力的潜力。如果有其他资源能够替代人力资源，那么人力资源就不再具有作为核心能力的潜力。在短期替代人力资源带来的竞争优势是可能的，但这种短期替代不一定能形成核心能力。因为如果在一定程度上能替代人力资源优势的资源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它将被模仿，而人力资源将重新形成竞争优势。因此，能替代人力资源只能是那些自身也具有价值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。同时，人力资源具有不可被废弃的可能和在技术、产品和市场中转化的可能。尽管技术进步的飞快步伐导致新技术废弃了原有的技术，许多人力资源是非常普遍化的。作为一种相关资源，如果公司获得具有高认识能力的个人，那么，不断地培训技术知识可以保证这种资源不会被废弃。这些都表明，人力资源在企业核心能力形成中的不可替代性。

（六）人力资源的动态性

企业在一定时期内的核心能力,随着时间推移、环境变迁和市场需求变化,可能会成为一般性能力。一项核心性的关键技术,随着技术的发展和模仿者能力的增强,可能会成为一般性的基础技术。此外,随着企业战略目标的转移,企业原来的核心能力会失去作用。因此，企业核心能力必须具有动态性，所以所有一切不具有生物性、再生性及动态性的特点的资源都不能是企业的核心能力支源。人力资源不仅具有生物性、主动性同时具有创新性的特征。在企业中的所有资源中，人力资源不是消极地被利用，而是积极主动地按照自己和组织的意愿发挥创造性的作用，在实现自身价值的同时提升了企业的价值，增强了企业核心能力，保证了企业核心能力的动态发展；人力资源不但主宰其他资源，而且还能够主宰自身，并推动自己的发展。通过主动学习和修炼，人力资源不仅可以提高自身的素质，并且能够更积极有效地利用其他资源。通过增加人力资源的数量和提高人力资源的质量，人力资源还能够替代部分非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。

与人力资源动态性关的一个潜在的问题是人力资源的高流动性。如果人力资源是高流动性的，一个竞争者不必模仿对手的人力资源，它只要将他们雇佣走。然而，事实上，这些资源远非完全或高流动的。首先，人力资源是不完全流动的，因为从一种雇佣状态向另一状态流动过程中存在实际的交易成本。决定所有可供选择工作状态的相关成本可能非常的高，员工必须权衡未来工作状态显著好于现在工作状态的可能性，员工也必须承担金钱上和非金钱上的重置成本。其次，人力资源具有缄默性，人力资源带来到的核心能力就有因果关系模糊或社会复杂性，哪些人形成竞争优势可能也是不明显的，即使知道哪些人能带来竞争优势，但脱离企业实际情况，这个人可能就失去其价值。将整个团队雇佣是可能的，但整个团队的有效性还可能取决于独特的历史环境和与其他团队的相互作用。极端地看，雇佣合适的团队可能意味着雇佣整个员工队伍，这构成了公司兼并。即使这样，人力资源的有效性还可能与物质资源和组织资本资源相联系。因此，独特的历史条件、因果关系模糊和社会复杂性很强地影响着人力资源的流动性带来的负面效应。乐观的看，根据美国学者卡兹（Katz）的组织寿命学说及美国学者库克(Kuck)的库克曲线，我们可以看到企业人员的合理流动不仅不会给企业带来坏处，反而会促进企业人才循环，保证企业长盛不衰，对企业有很大的好处。

从以上的论述中，我们可以知道，人力资源是企业核心能力的源泉，它能为企业创造价值，是价值性、稀缺性、延展性、缄默性、非替代性和动态性的。

二、人力资源开发与管理是企业核心能力实现的保证

人力资源的特性决定了人力资源是企业核心能力的源泉，但人力资源仅仅代表可能形成企业核心能力，具有产生竞争优势的可能性，最终到底能不能形成企业的核心能力，能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。为什么？因为一个公司拥有很好的人力资源，如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话，人力资源得不到很好的使用与开发，人力资源将无法带来任何竞争优势。因而，人力资源开发与管理成为企业人力资源与企业核心能力实现的一个中间纽带，扮演一个中间变量的角色。这种中间变量角色可以解释为什么同样很多企业强调人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。通过人力资源开发与管理，提高人力资源的有效性，最终才能把人力资源真正变成企业的核心能力之源，这些中间变量具体如下。

（一）招聘

招聘是企业人力资源管理的起点，只有招聘到合适的人，才能为人力资源管理的其他环节提供良好的基础。招聘的实质是寻找到适合企业的员工并把他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，为企业创造出价值。招聘过程中由于信息不对称带来的逆向选择及对称无知都使得人力资源的选择常常出现偏差，最终影响到人力资源作用的发挥。为此，企业建立人员信息甄别制度、人员信号传递制度、人员测评，以及提高招聘人员素质，解决招聘过程中的一系列问题，才能提高人力资源选择的有效性，为企业核心能力的形成，为企业获得竞争优势打下坚实的基础。

（二）人员调配

人力资源配置问题，最早产生于社会生产中的劳动分工。一个企业的人力资源不能是简单的堆积，必须对人力资源进行对其有效、合理的整合、配置与管理，才能发挥人力资源的作用，带来竞争优势。企业应通过边际收益法、多种投入要素最佳组合法、匈牙利法及多目标局势决策等配置人力资源,遵循能级对应、优势配置、动态调节及目标管理等人员调配原则，有效调配人力资源，充分发挥员工的最大价值，为企业核心能力带来人才支持。

（三）绩效考核

企业绩效考核是企业人力资源管理中最重要的活动之一，它是否有效，不仅关系到考核的各个目标及最终目标能否实现,而且会对整个人力资源管理活动乃至企业的众多管理活动造成重大影响,进而影响企业核心能力。由于绩效考核难以定位、主观性较强、指标难以全面和科学化及沟通反馈困难都会影响绩效考核的效果，进而影响员工的积极性，最终影响企业的核心能力及企业增值。因而，怎样明确绩效考核目标、建立科学化及完善的考核指标，加强考核者的教育与培训，建立反馈控制系统等实现绩效考核效用最大化成为人力资源管理的重要问题。绩效考核将在提高公司员工的满足感和成就感，激发员工的积极性和创造力，保持企业旺盛生命力和竞争优势发挥日益重要的作用。

（四）薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理中最重要的工作之一，薪酬制度直接显示了公司的人才战略导向，薪酬管理的成功与否，直接影响员工的积极性和员工的利用率，成为影响企业核心能力的重要因素。由于影响薪酬的因素较多，怎样处理好薪酬的对外具有吸引力、对内具有公平性和激励性，是一个十分棘手的问题。高效的薪酬管理，能够吸引高质量人才，激发员工的创造性，提高员工的积极性，增强员工的忠诚度，进而完成企业核心能力的提升和企业持续的竞争优势。

（五）培训

员工培训是提升员工素质的重要途径，是为了从根本上改变员工的思想素质，培养和提高工作能力，增强员工的企业文化认同，产生更大的绩效。现在，很多企业已经意识到培训的重要性，并组织有关员工参加培训，使企业员工素质的得到提高，保持了企业人力资源的高质量，对企业的可持续发展起到了重要作用。但是，由于许多企业培训缺乏战略性、科学性、复杂性和实用性，怎样真正发挥培训的作用，提高人力资源的价值，还有很多问题有待解决。

（六）企业文化建设与职业生涯管理

企业文化是企业的灵魂，渗透到企业的各个方面，对企业起到导向、规范、凝聚及激励等作用，对企业核心能力的缄默性起到很大的作用。员工的职业生涯管理有利于个人与企业发展和谐发展，塑造优秀的企业文化，强化员工的归属感，提高员工的忠诚度，增强员工的满意度，充分发挥个人的创造性，调动员工内在的积极性，做到人尽其才，有效利用人力资源的价值，为企业竞争优势提供强大智力支持。

这些提高人力资源有效性的方法并不是孤立存在，而是一个有机整体的。怎样通过人力资源管理使人力资源真正变成企业核心能力之源，发挥人力资源的作用，保持企业长盛不衰及获得竞争优势是每个人力资源管理者必须思考和实践的问题。

三、人力资源与企业核心能力的发展

随着我国经济的快速发展，人力资源出现了许多新的特点。一方面是人口出生率在减少，另一方面是人口老龄化在加剧。未来10年我国企业将面临HR的短缺局面，将从强调劳动力规模和廉价优势过渡到注重建设人力资源强国。

全球化使全球市场联系越来越紧密，跨国公司成为了世界经济的主宰性力量，战略联盟、虚拟组织成为新的重要组织形式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织人力资源管理成为人力资源管理的新领域。

突破传统意识中的国家边界和企业边界，培养全球观念和竞争协作精神，实施有效的跨文化管理，将成为我国企业人力资源管理必须面对的挑战。在这一不断整合提升与动态的进化过程中，如何将各种理论、模式与中国的管理实践结合起来，从而实现我国由劳动力大国过渡到人力资源强国。

改革开放以来，中国经济经过二十年的高速发展，已经迎来了实物供应量总体过剩的买方市场时代。中国多数产业也已进入市场充分竞争时期。在目前的市场环境中，唯有提升企业的核心竞争能力，方能达到提高企业整体价值的经营目标。提高人力资源管理，通过人力资源管理使人力资源真正变成企业核心能力之源，发挥人力资源的作用，保持企业长盛不衰及获得竞争优势是每个人力资源管理者必须思考和实践的问题。

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新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究人力资源专业