人力资源管理-中小学教育机构教师离职倾向研究--以广东省为例论文

中小学教育机构教师离职倾向研究——以广东省为例 【摘要】几十年来，我国对于教育的政策支持以及家长对于教育水平的要求有所提高，家长除了让孩子在学校里的常规学习，还会让孩子报读课外的中小学教育辅导班，这给国内教育培训机构提供了历史机遇与发展机遇。在此背景下，我国中小学课外教育培训行业取得长足进步，市场规模不断壮大。然而，我国的中小学教育培训行业发展仍不成熟，尚不具备完善的企业管理机制，许多教师因各种因素而选择离职。教师作为教育培训机构竞争的的关键人才，如何留住教师是教育培训企业的核心难题。本论文以广东省为研究范围，在相关影响离职的理论基础上，通过随机抽样的方法，对广东省教育机构的教师进行问卷调查，了解他们对所在的教育机构的满意度调查和离职心理的影响因素，并根据此对该行业如何留住人才降低教师离职率给出相关建议和措施。

【关键词】教育培训；人才流失；对策

A study on the turnover intention of teachers in primary and secondary education institutions--a case study of Guangdong Province 【 【abstract 】Over the past decades, China"s policy support for education and requirements of parents for educational level have improved.Parents will not only allow their children to study regularly in school, but also enroll their children in extra-curricular primary and secondary education counseling classes.This has provided the historical opportunity and the development opportunity for the domestic education and Training Institution.In this context, China"s primary and secondary schools after-school education and training industry has made great progress.The market scale has been growing.However, China"s primary and secondary education and training industry development is still immature, not yet a sound enterprise management mechanism, many teachers because of various factors choose to leave.As the key talents of education training institutions, how to retain teachers is the core problem of education training enterprises.In this paper, based on the theory of the impact of turnover in Guangdong Province, teachers in educational institutions in Guangdong Province were investigated by means of random sampling, to find out the factors that influence the satisfaction and turnover psychology of their educational institutions, and to give some suggestions and measures to reduce the turnover rate of teachers.【Keywords】Education and training Brain Drain Countermeasures

目 录 1 前言...................................................1 1 1.1 研究目的和意义.............................................1 1 1.2 研究内容和方法.............................................3 3 1.2.1 研究内容...............................................3 1.2.2 研究方法...............................................4 2 中小学教育培训机构国内外现状与理论分析.................6 6 2.1 国内外现状与发展趋势.......................................6 6 2.1.1 国内现状与发展趋势.....................................6 2.1.2 国外现状与发展趋势.....................................7 2.2 国外相关理论综述...........................................8 8 2.2.1 马斯洛需求层次理论.....................................8 2.2.2 双因素理论.............................................8 2.2.3 勒温场理论.............................................8 2.2.4 工作满意度理论.........................................9 3 中小学教育培训机构教师离职造成的影响..................10 3.1 人力成本方面的影响........................................10 3.2 机构人员稳定性方面的影响..................................10 3.3 企业方面的影响............................................11 4 研究结果与分析........................................12 4.1 问卷调查设计..............................................12 4.2 结果分析..................................................13 4.2.1 信效度分析............................................13 4.2.2 样本说明..............................................14 4.2.3 数据分析结果..........................................24 5 中小学教育培训机构教师离职原因总结....................25 5.1 个人自身因素..............................................25 5.2 企业内部因素..............................................25 5.3 外部因素..................................................27 6 中小学教育培训机构教师离职问题相应措施................28 6.1 教师因素层面..............................................28 6.2 企业内部层面..............................................28 6.3 社会环境层面..............................................31 7 结语..................................................33 参考文献................................................34

致谢....................................................36 附录....................................................37

1 前言 1.1 研究目的和意义 研究目的：历史潮流的发展推动着社会的进步，教育在社会结构中不仅担当着个人为了实现自我跻身上流社会的重要手段，而且为社会等级结构的再生产提供了机制载体 [1]。近些年来，中小学教育培训机构在旺盛的多样化教育需求和公众对于教育消费的投入不断提高的供给下，其发展攻势由快速扩张转向内涵建设的转型期，逐步进入产业化阶段 [2]。然而，教育机构在发展过程中没有重视企业与教师发展相结合，员工没有得到相应的规范管理，企业过分强调公司利益而轻视了员工利益，各种疏忽导致中小学教育培训机构在发展过程中衍生出身份定位模糊、准入门槛偏低、市场监管缺位等发展失范问题 [3]。

据前程无忧人力资源调研中心的数据，2019 年各行业的整体离职率除汽车行业为18.9%，较2018年同比下降9.6%，其中调查显示员工主动离职率为13.4%。调研报告给出的另一个数据中，教育培训行业的人才需求量总体排在第三名，第一第二分别是互联网/电子商务行业、房地产行业。在需求量如此巨大的市场上，教师队伍作为教育机构中的员工主要组成部分，占比高、数量大，因此可以推测出教师离职率在教育机构总体离职率中处于较高位置。另外，课外教育培训机构与传统公办学校存在课程设置、教学安排上的差别，体现在课外教育培训机构注重对学生的个性化辅导需求教学，更加注重培养学生的主动性、创造性、独特性和实践性，查缺补漏、培优补差 [4]。因此，教育机构的教师在市场激烈的人才竞争和企业高工作强度的双重压力下需要具备更高的知识水平，更强的综合能力，而在快速发展的教育行业中往往出现体制管理不完善、师资队伍品质良莠不齐等挑战与矛盾，很容易导致教师的人才流失，从而衍生出教师离职率高的现象 [5]。

总体上，促使员工产生离职倾向的因素主要有三大方面，分别是员工个人原因，如个人价值观的体现、自我实现的需要等；企业内部因素，如发展前景、晋升空间、薪酬水平等；社会环境方面，如宏观的经济发展状况、劳动力市场供求

状况等 [6]。教育机构教师的离职因素大体上也包含在这三个方面内，如何对中小学教育机构进行人才管理、提升教师专业度和综合素养、提高教师工作满意度、保持人才稳定性、降低教师人才流失率成为了中小学教育机构持续发展的棘手和核心问题，同时也是本文研究的目的。

研究意义：对于中小学教育机构离职倾向的研究，本身存在着很多重要的研究意义，主要有以下几个方面：

（1）减少领导思维局限性，引导企业高层解决教师离职问题。本文以广东省为例研究中小学教育机构教师离职倾向的影响因素，根据收回的有效的调查问卷的数据结果，分析影响中小学教育机构教师离职的重要因素和次要因素，为企业的领导者提供人才留任的启发与灵感，减少其局限性，以长远发展的战略眼光看到机构的教师离职对企业的影响，引导企业高层解决教师离职带来的问题，促使企业能够长足可持续发展。

（2）吸取经验，在行业内各企业做到相互借鉴。在全球发展的潮流中，各国对于教育投资与改革越来越重视，我国也不例外，如推出九年义务教育改革方案。但即使如此，越来越激烈的人才竞争压力促使人民不再满足于传统学校教育，许多学生会在课外的教育机构进行补课辅导，因此各类教育培训机构迅猛发展，市场上既出现了像新东方这样的领跑者机构，也有小型的本土教育机构。新东方在教育行业处于领头羊的地位，对其他紧随其后的大型教育企业或者刚起步的小型教育企业起到了标杆作用，然而也无法避免教师离职带来的问题与影响，更何况其他规模与新东方差距或大或小的教育机构，因此研究中小学教育机构教师离职倾向，对其影响因素进行分析研究，得出可以有效改善高离职率的举措与方案，不仅对新东方这种大型企业有指导意义，也可以让其他教育机构从大型企业中汲取一定的经验与教训，同时行业内各企业相互借鉴，使企业得到更持续更完善的发展。

（3）提高教师工作满意度，有利于提升教师工作积极性，提高工作效率。教育机构的客户群体主要以学生家长为主，教师不仅要面对学生，更要面对家长，教师作为连接学生与家长的桥梁，可以说家长与学生对于机构的印象好坏，一般直接取决于教师的工作态度和教学质量。教师离职倾向与教师的工作态度和教学质量有关，教师工作积极性高，工作满意度高，则工作效率高，离职倾向低，教

学质量也会有所提升。除此之外，企业根据影响教师离职的因素制定应对措施，有利于培养契合员工价值观的企业文化，可以保证企业教师梯队的稳定性，减少因招聘的盲目性和长时间的人员培训而带来的各种经营成本。

1.2 研究内容和方法 1.2.1 研究内容 1.具体研究内容：根据本文的研究背景、研究目的与意义，对有关中小学教育机构教师离职倾向的国内外相关文献进行综述和对中小学教育机构国内外现状与发展趋势进行概述，充分了解本文论题的国内外背景，在国内外相关理论的基础上研究当今中小学教育机构的教师离职现状。分析中小学教育机构教师离职的现状后，从人力成本、机构人员稳定性、企业方面得出教师离职对企业的影响。进一步结合问卷调查数据，得出教师离职的影响因素，从个人层面、企业层面、社会外部层面对教师离职倾向的原因进行分析。针对中小学教育培训机构教师离职的影响因素和归因分析提出合理的解决办法和优化方案，以便企业提升竞争优势，提高教师的工作积极性，降低教师流失率，在今后的企业发展中吸引并留住更多的人才。

2.重点解决的问题：纵观历史，一个国家的兴衰与国民教育息息相关，教育水平提高了，整个国家的文化便不会断层或者泯灭，教育的改革关键除了学生方面更寄托在教师身上。中小学教育机构具有商业属性，原因在于它在市场中，由市场引导、监督和管控；然而它又是特殊的，它是民营的教育机构，教师是该类企业的主要核心职工，学生是主要客户群体，因此此类教育机构更有教育属性。此类教育机构的发展不能完全交由市场来解决，政府也不应该采取完全放任的态度，而需在保持课外教育培训机构发展合理性的同时采取有效规管策略来规范课外教育辅导市场，大力引导其积极作用的广泛发挥，并努力消除其发展所带来的消极影响 [7]。

中小学课外教育辅导行业作为新兴行业，发展之快速，竞争之激烈，不可避免存在运营管理混乱，实力相对薄弱的问题，企业在制定或者实施薪酬管理制度和绩效考核体系时没有以人力资源战略管理目标为参照，使得薪酬制度定义不明，管理不合常理，继而导致企业的福利制度、激励制度等尚不完善的现象，另

外教师体制管理与传统学校的体制管理不甚相同，市场需求存在差异，企业在招聘上存在盲目性，在培训体系上缺乏完整性，长此以往，教师对该教育培训机构会渐渐的产生质疑甚至失去信心，严重的后果就是内心无法忍受继而选择离职或跳槽 [8]。对于课外教育培训机构来说，频繁的教师离职是一个非常棘手的问题，也是本文重点解决的问题。

本论文针对上述的问题，通过问卷调查法、文献研究法等手段研究影响广东省内中小学教育机构教师离职倾向的因素，以广东省内的样本数据作为代表性数据，引申至全国范围乃至整个中小学教育辅导行业，引导企业改善对其影响较大的因素，制定合理的人力资源战略规划，严格规范招聘管理机制，完善适应中小学教育培训机构发展的培训体系，建立行之有效的绩效管理体系，改善中小学教育机构教师流失率高的问题，提高教师的工作积极性，增加对企业的归属感，从而使劳动者和企业双方的合作更加愉快，提高企业的人才使用效益，扩展公司的发展上升空间，实现雇主雇员的双赢。

3.预期结果：本文通过充分分析研究广东省内中小学教育机构教师离职倾向，对造成教师离职的影响因素进行归因分析，结合问卷调查的数据，借助文献资料，为中小学教育培训行业提出有效的建议与优化方案，如制定合理规范的、符合教师期望的管理手段和健全人才机制。还需从教师个人层面、企业内部层面、社会外部层面着手，发挥教师对于自身岗位的工作积极性，增强教师的工作满意度，为机构和教师营造一个良好融洽的工作氛围，促进机构和教师共同进退的企业文化形成，加强教师的归属感，从而降低教师离职率，做到真正的“求才、用才、育才、激才、留才”。

1.2.2 研究方法（1）文献研究法、逻辑分析法结合。根据本文的研究目的和课题，查阅调查相关文献和资料，分析总结前人的研究结果，由此形成关于研究对象的一般性的、规律性的知识与印象，有助于观察和访问，在这此基础上奠定研究的方案及研究假设。

（2）问卷调查法。围绕“中小学教育机构教师离职倾向的影响因素”这个选题，查阅中国知网、百度文库等对于此选题的文献资料，确定调查设计的内容，借鉴相关问卷，有目的的对影响教师离职倾向的因素进行罗列和排序，然

后进行问卷的回收整理与统计，通过严谨的综合分析与比较后以验证假设，最后得出结论和建议。

（3）经验总结法。通过从实际调查中具体情况和事实现象出发，挖掘现有的经验材料，进行系统化归纳与理论化分析，从而上升为经验的一种方法。总结推广先进经验，避免以偏概全，不能凭空想象，归纳出具有价值的适合广大教育机构企业的提高教师人才留任率降低离职率的方法与措施。

2 中小学教育培训机构国内外 现状与理论分析 2 2.1 国内外现状与发展趋势 2.1.1 国内现状与发展趋势 全球一体化的世界趋势下，我国对于教育投资的重视程度在不断加强，体现在财政性教育经费的投入规模在逐年扩大与增加，随着我国消费水平的不断升级，学生多元化以及个性化的需求也在不断增加，一二线、三四线的教学资源分配不均问题，导致传统的公共教育服务已经难以满足当代学生群体的多元需求，所以各式各样的民办中小学教育机构应运而生，并在这几年得到迅速发展 [9]。由中国教育学会与艾瑞咨询机构发布的调查报告显示，2016 年我国中小学教育辅导机构市场规模超过 8000 亿元，参与学生规模超过 1.37 亿人，而目前中小学阶段在校生人数为 1.8 亿至 2 亿 [10]。市场不断扩大、需求不断增加，全国的中小学教育机构数量越来越多，然而真正发展成熟完善的企业却“凤毛麟角”，市场上存在许许多多的不合格的课外补习机构，截止 2018 年 12 月 12 日，我国总共摸排 40 万所校外培训机构，发现问题机构 27.3 万所，现已整改 24.8 万所，整改率达到 90%，国家对于课外补习机构的规范化得到进一步加强，政策治理取得了重要阶段性成果 [11]。

对比传统公办学校，课外教育培训有以下几个功能：①针对学生的特点因材施教，补充学生在主流课堂上没有获取的知识；②增加就业岗位，为教师提供新的就业渠道；③促进优质资源再分配，弥补公立教育资源的不均衡的问题 [12]。我国目前的中小学教育机构越来越倾向于呈现多元化的发展趋势，线下线上授课两手抓，不仅有语数英等学科教育还有如计算机科学、机器人等方面的课程都将得到进一步发展。另外，未来 5 年，中小学教育机构将会有以下发展趋势：重新思考传统学校；向深度学习方式转变；合作型学习方式加强。这些趋势的发展必然带来的是对教师能力技能要求及教学质量的相应提高，但很遗憾的是我国发展成熟、制度完善的中小学教育培训企业的数量不多，教师员工流失问题日益凸显。

在有关员工离职倾向方面，国内有学者对此做了相关研究，吕蔚起，徐璟颖（2017）在 Sousa-Poza &Henneberger 的研究基础上认为离职倾向是一种在特定

时间内有想要离开企业的意图和打算；曲静，陈树文（2018）则认为离职倾向属于态度倾向，非具体的实际行为，是员工经过一段时间的深思熟虑后表现出的一种离开组织的念头 [13]。在如此竞争激烈的市场环境和高强度的工作压力下，如何让中小学教育机构在未来的发展中降低教师的离职意图、减少教师高频离职率给企业带来的多方面损失及运营成本迫在眉睫，因此本文以广东省为例，研究中小学教育机构的教师离职倾向，对教师提高工作积极性与工作满意度具有重大意义，能够帮助广东省中小学教育机构制定满足教师个人发展需求与企业发展需求相结合的发展规划，保持企业人才稳定性与持续健康发展，力求为现行的中小学培训教育机构提出一些可行性的建议。

2.1.2 国外现状与发展趋势近些年来，中小学学生们在课外的教育补习浪潮逐渐在全球扩大，国外有相关的研究者们Stevenson和Becker首先对以提高学习成绩为目的参加传统学校教育外的课外教育培训的现象提出了“影子教育”的概念，课外教育补习首先在中国香港、新加坡、日本等东亚和东南亚的国家和地区出现，之后逐渐在欧洲，北美等国流行，据在马克·贝磊撰写的联合国教科文组织的报告中，它被作为一种教育现象来研究，国内学者一般用“补习教育”“课外补习”等词语代替“影子教育”这一表述 [14]。

在韩国，有超过八成的中小学生们参加过“私教育”课外补习，即“影子教育”，这些家庭会对孩子的课外补习教育投入巨大的费用，从事私教育的教师数量群体同样非常庞大。在日本，中小学教育课外培训机构称为私塾，曾经有关于日本学生课外补习的调查显示，有接近20%的小学一年级学生接受过补习，这一比例随年级的上升而扩大，初中三年级时达到65.2%。私塾在日本十分普及，其在日本基础教育体系中的地位也很突出，私塾教师的学历及教学水平通常较高，享受工资及各种福利待遇，教师稳定性较高，流动性较小。

全球其他国家的中小学教育机构也逐渐盛起并完善，教育培训行业俨然成为最热门的产业以及最具开发潜力的市场之一。国外学者针对课外教育辅导机构中教师人员流失问题也作了相关的研究。Kelsey Sheehy认为课外教育机构教师离职的原因有三个，分别是教师在工作中对上级和领导层的不认同、教师的地位在企业中低下，缺乏相应的尊重、薪资结构不合理，对薪资待遇的不满意。因此他分

别对此提出了三个减少教师离职的建议：领导重视教师的心理感受和工作体验，提供人文关怀和支持；企业充分重视教师的核心主体地位作用；企业改善教师的工资结构，提高薪资待遇。MZia-Ur-Rehman在研究中得出影响教育机构教师离职的主要原因是工作与生活的矛盾与冲突，二者冲突会产生职业倦怠、教师工作效率低下等问题，因此在工作与生活之间如何进行合理有效的平衡是教育行业中重要的议题。通过中外比较，借鉴国外的经验，吸取教训，有助于深化对我国中小学教育机构教师离职问题的研究，改善教师人才流动率高的现象，使教育企业可以持续良性发展，提高市场竞争力。

2.2 国外相关理论综述 2.2.1 马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论将个人存在的需求划分为五类，分别是生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我实现的需要，其中自我实现的需要是最高层次的需求。

该理论认为人在不同的时期对五种需求的迫切程度是不一样的，各个时期中最迫切的需要是激励人行动的最重要起因，且高层次的需求比低层次的需求更具有价值。

2.2.2 双因素理论 赫兹伯格的双因素理论包括保健因素和激励因素。保健因素是引起员工不满的因素，包括公司政策、上级管理、工作条件等因素。激励因素是能够为员工带来满足感并且激发工作积极性的因素，包括个人成就与发展、组织或社会的赏识、有挑战性的工作等因素。

2.2.3 勒温场理论 库尔特·勒温认为一个人所创造的价值与绩效不仅取决于个人能力与素质的高低而且与其所处的环境（即他的“场”）有密切的关系。一个人若在不舒适的环境中工作，往往会导致成绩不满意、效率低下的问题，最终选择到另一个舒适的环境中去工作，这种结果就会造成人员流动。

2.2.4 工作满意度理论 工作满意度通常是指个人对工作本身或者对工作环境等持有的个人感受或看法。员工的工作满意度往往与员工的流动存在反比关系，一般而言，员工工作满意度高，则流动小，离职倾向低，反之则容易造成员工工作积极性低，产生离职倾向。

3 3 中小学教育培训机构教师离职 造成的影响 3.1 人力成本方面的影响 1）离职成本增加为企业运营带来负担：每个员工离职都会产生一定的成本，大致可以概括为四类，分别是招聘成本、培训成本、解约成本和机会成本。当一个富有经验的教师离职后，重新招聘人才会产生招聘广告费、面试官薪酬成本等招聘成本。新教师入职通常企业会提供一段时间的培训，企业还会为老员工提供多次的定期培训，这些都属于培训成本。解约成本可以理解为教师正式离职前的工作积极性和工作效率不高，薪资与工作效益产出不对等，会造成薪酬成本的浪费。机会成本包括内部成本和外部成本，内部成本是指教师的离职可能会影响留任教师的工作心理，给留任教师消极的心理暗示，增加留任教师的离职倾向；外部成本则是指若教育企业管理层人才流失，也许会造成企业内部关键信息的的泄露，导致企业的市场竞争力有所下降。因此中小学教育机构的离职会增加公司的离职成本，增加企业的负担，不利于企业内部的良性发展。

2）增加培训时间、人力成本、物力成本：教育机构中一个完整的培训环节包括根据新教师可能会有所缺乏的技能与知识制定具有针对性的培训方案、寻找合适的培训导师设计符合新教师以及企业文化的培训课程内容、选择合适的时间与地点开展培训并对培训结果进行及时追踪、安排新教师上岗查看培训效果等。这其中各项需要时间、需要人力、需要物力，因此教师的离职所带来的成本影响之一就是会增加培训时间、人力以及物力成本。

3.2 机构人员稳定性方面的影响 1）对留任教师造成消极的心理暗示：当一个水平优秀的教师选择离职，留任的教师不可避免的会猜测其离职原因，其中包括是否薪酬不满意、工作量大，工作强度不合理或者人际关系难以处理等。而这些猜测造成的消极影响或多或少影响到企业的形象，一定程度上分离留任教师对于企业的信任度，最终会间接成为教师离职的导火线。

2）对教师队伍的稳定性造成负面影响：当企业内部接二连三的教师离职，会给留任在企业的教师员工传递企业没有能力吸引并留住人才的消极情绪，人才

流失大多发生在同行业内，假如教师人才大量流失，除了会影响教育培训机构的工作连续性与团队协作性，在一定程度上无形中提升了竞争对手的实力，这不仅仅影响着企业教师队伍的稳定性更有可能因此丧失企业的竞争优势 [15]。

3.3 企业方面的影响 1）影响企业形象：在教育机构中，优秀的教师团队和专业的课程咨询团队能在以学生与家长为主要客户群体的消费者中形成良好的口碑与企业形象。假如消费者了解到他所熟知的优秀教师因为某种原因离职后，或多或少都会产生对该机构的质疑，减少对该机构的信任感，企业形象出现裂痕，一旦裂痕出现将难以修复。

2）破坏机构的凝聚力：企业的凝聚力以人为载体，人心散了，凝聚力也就随之散了，企业人才的流失不可避免的对企业带来负面作用。一个能力优秀、甚至能让其他员工信服的教师离职后，留任的教师员工或许会猜测其离职的原因，导致其他教师对机构产生质疑，这不利于企业内部的凝聚力形成，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，即某个教师的离职可能会带动一群教师的离开，这种影响是非常糟糕的 [16]。

3）降低企业的竞争力：教师作为教育机构的关键核心人才，教育机构之间的竞争本质上就是教师人才的竞争。优秀教师选择跳槽到另一个教育机构会对离职前的教育机构形成一次打击，频繁的师资队伍的人才流失往往造成教育机构的声誉受损、学生以及家长对教育机构的教学质量产生质疑等不利影响，久而久之产生恶性循环，导致教育机构的核心竞争力降低，影响企业的未来发展 [17]。

4 研究 结果与分析 4.1 问卷调查设计 目的：通过对广东省的课外教育辅导机构的教师进行问卷调查，围绕教师离职的主题，将广东省的部分教师调查样本数据作为代表研究，通过问卷调查的方法收集广东省教师对机构的管理意见和要求，有助于分析中小学教育机构教师离职倾向的主要影响因素，对下章提出解决教育机构的教师高离职率的对策有实证意义，对于优化课外教育行业的教师管理有指导意义，进而促进机构师资团队的多元化建设，降低离职率。

设计过程：本次研究的数据通过问卷调查的方法获得，问卷调查的设计大概分为 4 个步骤，首先围绕中小学教育机构教师离职的论文主题，通过中国知网、百度文库等渠道查阅收集相关的文献资料，确定调查设计的内容；第二就是根据论文需要研究的目的和内容，借鉴已存在的问卷调查项目，根据由浅至深、由易到难的原则制定该次问卷调查的题目与安排题目顺序，第三则在排版拟稿后制作问卷，选择合理的时间段将问卷发放，最后就是回收审查问卷，整合归纳有效的问卷数据。

范围：本研究主要浅析中小学教育机构教师的离职心理，为了使研究具有严谨性、针对性和科学性，为了更深入全面地总结教育机构教师离职倾向的原因，调查问卷把不同的年龄段、不同的工作年限、不同的薪资等教师作为调查对象，以广东省为调查范围，通过朋友圈问卷链接、群组问卷链接等渠道，用随机抽样的方式调查了 157 位教师，重点考察影响教师离职倾向的主要因素，从而探讨出相应的合理的措施与对策以降低教育机构教师的离职率，稳定教师队伍。本次问卷调查将在 2020 年 2 月至 3 月进行。

内容：本次调查问卷分为三部分，第一部分是受访者的个人基本情况调查，包括性别、年龄、学历、婚姻状况、任职时间、任教人群，这一部分采用单选的方式；第二部分是教师离职倾向的基本调查，首先提出影响教师离职的最主要原因是个人还是公司因素，其次是教师在个人真实感受的基础上分别调查个人或家庭层面上影响离职的主要因素和公司层面上影响离职的主要因素；第三部分是本次研究问卷的主体部分，共 13 题，每道题都具有一定的针对性，如针对公司层

面有关于薪酬、食宿福利待遇、工作时间、工作氛围、晋升体制、绩效考核体系、培训制度、发展前景方面的调查内容，还有关于员工个人层面对公司归属感、人际关系、企业文化方面的调查，最后有一道选填题，由受访者自愿选择是否作答。

4.2 结果分析 4.2.1 信效度分析 1）信度分析 本次调查问卷的信度分析采用的是目前应用最广泛的 Cronbach"s Alpha 系数测量方法，一般来说，使用该测量方法的量表或问卷，总量表系数最好在 0.8 以上，0.7-0.8 之间可以接受；分量表的系数最好在 0.7 以上，0.6-0.7 之间可以接受。本研究使用 SPSS21.0 进行信度分析得到表 4-1 和表 4-2，其中由表 4-1 可知分量表都高于 0.8，由表 4-2 可知本量表的总体信度为 0.897，说明本文的量表具有较高的可信度，可以进行下一步的数据分析。结果如下：

表 4-1 各项信度分析汇总 Cronbach 信度分析 名称 校正项总计相关性(CITC)项已删除的 α 系数 Cronbach α 系数 您对自己的薪资收入水平满意吗 0.521 0.894 0.897 您对公司提供的保险、公积金、食宿等福利条件满意吗 0.707 0.884 您认为公司安排的工作时间及工作量是否合理 0.605 0.889 您对公司的工作环境满意吗 0.485 0.895 您对公司的工作氛围满意吗 0.546 0.892 您对公司的晋升体制满意吗 0.713 0.884 您对公司的绩效考核体系满意吗 0.704 0.884 您对公司的培训制度满意吗 0.566 0.891 您对公司的发展前景满意吗 0.525 0.893 您对该公司的归属感是否强烈 0.682 0.885 您对公司部门之间的人际关0.681 0.885

系满意吗 您认为您的个人价值观与企业文化是否匹配 0.639 0.887 标准化 Cronbach α 系数：0.898 表 4-2 所有项数 Cronbach α 系数 Cronbach 信度分析 项数 Cronbach α 系数 12 0.897 2）效度分析：

本论文使用 KMO 和 Bartlett 检验进行效度验证，从下表可以看出：KMO 值为 0.887，KMO 值大于 0.8，且巴特利球形检验的 p 值的显著性概率为 0.000 小于 0.001，说明研究数据效度非常好，本次调查问卷的效度合格。结果如下：

表 4-3 KMO 和 Bartlett 的检验结果 KMO 和 Bartlett 的检验 KMO 值 0.887 Bartlett 球形度检验近似卡方 809.249 df 55 p 值 0.000 4.2.2 样本说明 1）本次调查问卷共计发放 157 份问卷，收回有效问卷 157 份，有效回收率达到 100%，为了能真实的反映出教师离职的原因，本次问卷调查全部采用匿名的方式。为了了解广东省中小学教育机构教师的基本情况与差异性，对 157 份教师的问卷数据作出了基本情况的描述性统计表：

表 4-4 样本描述性统计 信息类别 基本信息 人数 百分比（%）性别 男 49 31.21 女 108 68.79 年龄 25 岁及以下 84 53.5 26-35 岁 63 40.13 36-45 岁 7 4.46 46 岁及以上 3 1.91 学历水平专科 12 7.64 本科 130 82.8 硕士 10 6.37 博士及以上 5 3.18 工作年限 1 年以内 91 57.96 1-3 年 45 28.66 3-6 年 17 10.83 6 年以上 4 2.55 婚姻状况 已婚 27 17.2 未婚 130 82.8 最主要离职原因 个人或家庭原因 93 59.24 公司原因 47 29.94 其他 17 10.83 薪资范围 2000-4000 元 54 34.39 4000-6000 元 60 38.22 6000-8000 元 33 21.02 8000 元以上 10 6.37 从上表可得，本次问卷调查中女性的教师占比接近七成，相比之下男性比例仅占三成；在年龄方面，53.5%的教师年龄在 25 岁以下，40.13%的教师年龄在26-35 岁之间；在学历方面，82.8%的教师学历水平集中在本科；在工作年限方

面，86.62%的教师的任职时间在 3 年以内。在影响教师最主要的离职原因中，约六成的教师选择个人或家庭原因，约三成的教师认为是公司原因导致离职；在薪酬方面，72.61%的教师薪资在 6000 以下，6000 以上的仅占约三成。

2）图 4-1 个人层面上影响离职因素占比 根据上图可得，在个人或者家庭层面的离职影响因素中，有 42.04%的教师选择个人价值观与企业文化不匹配导致离职，38.85%的教师则是改变职业发展方向选择离职，36.31%的教师认为自己的性格不适合该职位而选择离职。这三者对于个人层面上选择离职的影响较为关键。此外，有不少人选择到另一个城市发展，或者选择改行，投向另一种工作岗位，少部分教师则觉得工作无法与家庭平衡而选择离职。人际关系原因、工作成就感则在离职原因中比例较小，不构成离职的主要原因。这说明在个人层面的离职影响因素中，教师比较重视教育机构的企业文化建设，同时根据自身的价值观与性格判断自己是否合适这个公司。

3）图 4-2 公司层面上影响离职因素占比 根据上表可得，在公司层面的离职影响因素中，有三个因素较为突出，分别是占 53.5%、50.32%、46.5%的薪资因素、工作量因素、晋升空间因素，这三者构成了公司层面影响教师离职的重要决定性因素。工作环境影响、工作地点选择、工作氛围对于离职倾向的影响则次于这三者，绩效考核、培训机会、公司制度与发展前景、上司管理能力则对离职倾向的影响较小。一般而言，员工离职的主要原因之一必然有薪酬福利待遇的影响，可以说薪酬福利待遇的高低对员工离职起着非常重要的决定作用，教育机构中的教师离职原因中薪资水平与离职具有正相关作用，其次占半数教师认为在机构中工作量是否合理，晋升空间是否广阔对于离职倾向同样起着不可忽视的影响。

4）图 4-3 薪酬满意度占比统计 在 157 份调查问卷数据中，可以得到有 57.96%的教师对自己的薪酬水平表示一般，满意自己的薪资水平的比例不到两成，可以看出绝大多数中小学教育机构教师对于目前的薪酬仍希望进一步上涨。

5）图 4-4 福利待遇满意度占比统计 超过 80%的教师对公司提供的保险、公积金、食宿等福利条件表示中等和偏上的态度，即符合他们的预期，只有不到 20%的教师对公司提供的福利待遇不满意。

6）图 4-5 工作量满意度占比统计 对于工作时间的安排以及工作量的大小，只有少部分教师认为不合理，绝大多数教师觉得可以接受公司安排的工作时间以及工作量。

7）图 4-6 工作环境满意度占比统计 调查问卷数据中可以得到，10%左右的教师认为机构的工作环境很差，很不满意，有 35.67%的教师对所从事机构的工作环境表示满意。

8）图 4-7 工作氛围满意度占比统计 工作氛围对于教师的工作积极性起到一定的作用，工作积极性上升则离职倾向有所下降。在所调查的教师中，超过五成的教师对工作氛围表示可以接受，持一般态度，超三成的教师则满意自己所在机构的工作氛围。

9）图 4-8 晋升体制满意度占比统计 在对公司的晋升体制是否满意的调查显示，只有两成的教师是满意机构的晋升体制的，说明如今教育机构的晋升体制还需要完善，晋升体制成熟，教师晋升有目标有规划，才可以有效留住企业人才。

10）图 4-9 绩效体系满意度占比统计 对公司的绩效考核体系满意度调查中，仅两成的教师持满意态度，在样本数据中只有 32 个教师满意，说明绝大多数教师对于机构的绩效考核体系达不到他们的期望。

11）图 4-10 培训制度满意度占比统计 对公司的培训制度满意度调查显示，有 49 位，占比为 31.21%的教师认同公司的培训制度，五成的教师表示公司的培训制度可以达到期望，仍然有 14.64%的教师不满意公司的培训制度，期望可以完善公司的培训制度。

12）图 4-11 公司发展前景满意度占比统计 在这157份调查数据中，有29份数据不满意公司的发展前景，占比不足20%，其余大部分教师对公司的发展前景持乐观可观望态度。

13）图 4-12 教师归属感强烈度占比统计 在对公司的归属感调查结果显示，16.56%的教师十分认同公司，对公司的归属感强烈，50.96%的教师对公司的归属感表示一般，还有三成的教师对公司的归属感不强烈，这很有可能会加深教师离职倾向的辅助因素。

14）图 4-13 人际关系满意度占比统计 有四成的教师满意自己在公司的人际关系，仅 10%的教师不满意自己的人际关系，说明教育辅导机构中的人际关系是处于良好状态的，对于教师离职倾向不会起太大的刺激作用。

15）图 4-14 个人价值观与企业文化匹配度占比统计 在对个人价值观是否与公司企业文化匹配的调查中发现，有 58.6%的教师觉得一般，有 17.2%的教师则认为企业文化与自己的个人价值观不匹配，而满意企业文化建设的教师不到三成。这说明教育机构中企业文化的建设未能十分契合教

师员工的价值观，容易造成公司凝聚力向心力分散。

4.2.3 数据分析结果 教师作为中小学教育辅导机构的核心人物，是企业的重要后备力量，教育辅导机构的竞争实质上就是教师人才的竞争，教师对公司满意度的高低、对公司制度与文化的认同与否，关系着教师的离职倾向，同时也对公司的竞争力有着重要的意义，而教师离职又对客户体验有着间接影响，所以如何有效控制教师离职率是本次调查问卷的重点也是本次论文的重要解决问题。

根据 157 份的调查问卷数据显示以及上述所有可得，广东省中小学教育机构的教师人员偏向年轻化，教师人员的招聘通常以女性为主，教师团队中以女性为主导，男性成员占比不高；教师员工在企业内的长期发展稳定性不高，绝大部分的任职时间在三年以内，推断课外教育行业可能存在普遍离职率高、员工跳槽频繁的现象；教育培训行业整体薪资处于中等水平，在市场中竞争力稍显弱势；离职原因普遍以个人或家庭原因为主，其中以个人价值观与企业文化不匹配、改变职业发展方向、性格不适合为主要影响离职的因素，在公司层面上则以薪资、工作量、晋升空间三者构成影响教师离职的重要决定性因素，由此结果得出教育培训行业中的教师更注重个人的工作体验以及自身发展的需求。

由上述可得，教育辅导行业要重视教师员工个人，强调以员工为本，重视教师的工作体验，教育机构可以在薪资结构、绩效考核、培训制度、企业文化建设等方面进行改善，完善企业的管理制度，以此来提升教师工作满意度和归属感，降低离职率，才能在人才竞争中发挥优势，提升中小学教育机构的发展空间。

5 中小学教育培训机构教师离职原因总结 5.1 个人自身因素 1）教师的工作体验感差、企业归属感不强：问卷调查数据显示，有 50.32%的教师认为工作量大、经常加班是决定离职的重要因素，16.56%的教师对公司的归属感强烈，由此可见中小学教育机构的工作节奏快，工作强度高，随之而来的是工作压力增大，加上机构对教师的部分规定或许过于苛刻，导致部分教师员工产生反感甚至厌恶情绪，对企业的归属感自然就无法产生共鸣。一般来说，一部分教师离职后的去向是去薪酬待遇更好或者更具有知名度的学校或者教育机构，教师在这些大型的知名机构工作，除了薪资福利更有保障，还能在日后找新工作中阅历一栏贴金，使得不仅有一种自豪感还能产生对企业强烈的归属感。归属感越强烈，教师留在机构中任教的意愿越强，反之则容易选择离职。

2）教师的客观情况在一定程度上对离职倾向起着决定作用：比如年龄因素，根据问卷调查显示，当今大多数教育培训机构中，26 岁以下的教师占大多数，虽然年轻但是稳定性却不高，年轻人大多数不喜欢一成不变或者安于现状，勇于尝试、不断挑战是当代年轻人的一大特色，因此年龄或许与离职倾向成反比关系。

5.2 企业内部因素 1）企业的招聘体系缺乏科学性、规范性：由于教育培训行业的人才流动性相对于其他行业较大，所以大多数的教育机构长期处在人才不饱和的状态。教育机构为了解决当下教师人员的短缺状态，往往出现招聘流程草率、招聘标准低下的错误，如对教师招聘的要求如学历、专业等不断放宽条件，导致的后果中其一是新招聘的的教师专业素质不高，其二则为人才的流失埋下了隐患。这种盲目的不严谨的招聘通常无法真正解决机构教师人才流失的问题。

2）企业的激励考核体系缺乏合理性、公正性，培训制度形式单一、内容简单：问卷调查显示中有 16.56%的教师认为企业的绩效考核体系不完善，约有 14%的教师认为培训机会少会选择离职，综合来看约有三成的教师认为企业合理公正的绩效考核和培训制度对于提高教师的工作满意度，增加企业归属感有重要作用。若教育培训机构的绩效考核体系不完善，考核结果的科学性、公正性势必受

到教师员工的质疑，那么激励的作用便显得微不足道。同理，若培训制度形式单一，对不同类型员工的培训内容和考核缺乏针对性，培训机会少，培训成效不明显等都容易打击员工工作的积极性，最终导致其离职。

3）企业文化建设缺乏约束性、激励性：一个公司的企业文化是公司核心价值观的重要体现，它规定了员工的基本思维模式和行为方式，可以有效的增强员工的主人翁意识，营造健康和谐的工作氛围 [18]。在对个人价值观是否与公司企业文化匹配的调查中发现，仅有 24.2%的教师认为企业文化与自己的个人价值观匹配甚至非常匹配，这显然说明当今教育机构中符合教师个人价值观的企业文化建设仍有所欠缺。当企业文化与教师员工的价值观不契合甚至背道而驰时，教师自我实现的需要无法满足，容易造成公司凝聚力、向心力分散，教师的工作水平不升反降，长久以往教师会产生消极的心理暗示，从而逐渐形成离职倾向。

4）企业薪酬水平在行业内缺乏竞争优势，福利待遇缺乏吸引力：当今时代背景下，各种中小学教育培训机构层出不穷，不胜枚举。以广东省中山市为例，有卓越教育、高博教育、思而优教育、星火教育等课外教育机构，这些机构经营范围大同小异，虽然因公司的规模大小、收益高低等影响下对教师的薪资待遇有所差别但总体差别不大，同时问卷调查的结果显示得到有七成教师的薪资在6000以内，6000 以上薪资的教师人数仅占不到 30%，薪酬水平为中等，不具有强烈的竞争优势，在薪酬满意度调查中可得出只有 16.56%的教师对自己的薪酬表示满意，在福利待遇满意度调查中可得出约三成的教师对所在机构的福利待遇表示满意，因此可以推断大多数教育机构中的薪酬水平难以吸引或者留住高质量的优秀教师。

5）企业晋升空间小：中小学教育机构如果没有建立一套科学规范的晋升体系是无法留住人才的，任何员工在一个企业都是有目标的晋升，问卷调查结果中显示有五成的教师认为企业晋升空间小、发展机会少是导致离职的重要原因，若优秀的教师在一个机构待的时间过长，却没有得到相应的职位晋升和薪酬涨幅，教师们看不到未来职业发展前途，就会选择离职，或者跳槽到另一家晋升空间更大、发展前景更好的公司。

5.3 外部因素 1）课外教育市场进入门槛低，各种机构良莠不齐：经济基础决定上层建筑，近二十年，国家经济腾飞发展，加大对教育的投资、重视教育的改革已成为不可阻挡的趋势，教育培训行业的市场进入门槛不高，市场需求在短时间内并不会出现冷却，发展潜力巨大并且利润空间大，导致各种各样的中小学教育机构不断涌现，课外教育行业的规模不断扩大，久而久之催生出一个庞大的中小学课外教育市场。庞大的市场需求下是良莠不齐的教育机构、参差不齐的师资队伍，越来越多的企业管理问题也显现出来，越来越多的教师在该行业内频繁离职，人才流失逐渐扩大，离职率便也居高不下。

2）竞争激烈的机构林立为教师提供更多选择：一般而言，教育培训行业中的教师离职一般是在行业内流动，可以说流失的优秀教师大部分是选择到另一家更具有发展前景，薪酬福利更优厚的教育机构。当然，当今网络时代下的就业信息也逐渐透明化，流失的教师人才也会选择放弃该行业转而投身至别的行业重...

人力资源管理-90后员工离职原因及对策研究——以广东省为例论文

人力资源管理招聘风险研究的论文

精准扶贫视角下农村保险供给侧改革研究——以广东省梅州市为例

以教育为主题的论文

中班幼儿表演游戏开展现状研究——以青岛西海岸新区A园为例论文