员工培训毕业论文
引 言 随着现代经济的高速发展，企业的内外部环境变幻莫测，公司倒闭、破产的事情时有发生。许多管理者在面对问题时会选择裁员、降低投资、降价等办法以应对形势恶化的市场。但如果这样做，就会把企业逼上万劫不复的深渊。因为你丢失了作为公司最宝贵财富的你的员工；你错过了扩大员工培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争，重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
本文以我国员工培训的相关理论和现状为背景，对某某某有限公司的员工培训状况进行了调查，通过对调查结果的研究和分析，发现员工培训过程中存在的问题并提出改进措施，期望可以加强员工培训的有效性。
1.培训的含义 1.1 培训 含义 义 所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过培训来提高员工的工作技能与工作热情，以达成组织的经营目标。
1.2 培训的意义 首先，从企业角度来说，培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。
其次，从企业经营管理者角度来说，培训可以减少事故发生、改善工作质量、降低损耗。研究发现，企业事故 80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，自然就会减少事故的发生，促进工作质量的提高。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。
最后，从员工的角度来说，培训可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。就业危机已经来临，只有那些可能成为不可替代的员工的人，才可能找到理想的工作。企业裁员正在进行，只有那些不可替代的员工才不会被裁掉，才能升职加薪与公司一起成长。[1] 面对竞争，要想成为不可替代的员工，避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。
总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。
3 1.3 培训的内容 1 1.3.1 能力方面的培训
由于能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。
1.3.2 业务知识、岗位技能培训 包括不断实施与员工岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识、不断地实施企业的管理理念、规章制度、发展方向、企业文化等方面的培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范、不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。
3 1.3.3 素质提升培训 不断实施人际关系、沟通、协作、价值观、管理方法及技巧、自我形象设计、团队合作精神、职业道德、社会公德的培训，满足员工自我实现和企业发展的需要。不断地组织进行员工成人学历教育工作，来提升企业优秀员工的学历水平和综合知识。
4 1.4 我国企业员工培训现状 当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。
1 1.4.1 高层领导着对培训认识不足 企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。
2 1.4.2 培训内容过于赶潮流
还有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。
3 1.4.3 培训方式重“教”轻“学” 目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。
4 1.4.4 偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训 有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的中高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能。殊不知当今的时代，知识变革迅速，原有的知识随着社会的发展，企业环境的改变，大部分会变的不适用,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，将不能够担当领导企业前进的重任。
5 1.4.5 缺乏必要的培训结果评估 许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，虽然这种方法简单易行，但是，其缺点是主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节。
2 2 某某某 员工培训现状调查 某某某工程技术有限公司（简称“某某某”）成立于 1 2.1 调查员工基本信息 2011 年 2 月本人对某某某员工培训现状进行了调查，此次调查采取问卷形式，对单位各岗位 100 名员工发放问卷，涵盖了科室、销售、管理等岗位，回收 100 份全部为有效问卷。
表一、调查员工的基本信息统计 年龄 人数（人）性别 人数（人）岗位性质 人数（人）22-25 岁 15 男 57 技术类 51 26-30 岁 43 女 43 文职类 42 31 岁以上 42 管理者 7 2.2 培训现状调查 结果 2.2.1 员工参加培训情况 图一 近两年员工参加培训情况分布图
近年来，企业上下也已普遍认识到了培训的重要性，企业组织了多次、不同层次的培训。从图 1 表示，有 83%的员工在近两年内参加过企业组织过的培训。企业的培训部门有了一定的组织培训工作经验，这为企业今后进行系统的培训管理奠定了基础。
但是，没能按照关键岗位的职业发展技能要求开展培训工作。该企业在近两年内多次组织外部专家对企业内的各层级人员定向培训，培训最多的是一些理论知识方面的培训。对于文职人员的培训主要是基础知识及操作规划的培训，缺乏根据关键岗位技能需求所要进行的培训。而且培训内容、培训面过于单一，以技术类员工参加的培训最多（外出考察、外派学习、外派培训等），文职类员工和高层领导接受的实际培训不足。
2.2.2 员工培训需求 图二 培训需求图 调查结果显示，对于培训的重要性认识，有 46%的员工认为非常重要，52%员工认为重要，只有 2%的人认为一般，从这个结果来看，可以分析出:随着就业压力的增大及因企业间人才的竞争而对员工提出新的标准要求，加之由于新人员在工作开展中遇到的诸多工作困难及问题，不能得以有效解决,因此无论是企业（管理者代表）还是员工都希望通过一种有效的方式来解决以上存在的问题,而陪训做为这样的有效方式马上就得到的员工的认可及参与意识 2.2.3 员工 培训效果
图三 培训效果分布图 大部分的员工对培训效果，都不是很满意，并且在对培训参与方式及学习方式调查结果上来看，93%员工是单位要求参加培训，79%的员工是通过工作中学习，从这方面来看，可以分析出虽然大家对培训重要性都在一定认识,但对真正的培训模式及培训机制认知度不够,尤其反映出以往培训给予员工感觉到的收获不是很大，员工参与企业培训的积极性也不高，知识获取更多是经验积累，而不是通过培训获得相应知识，这一推断也正好符合职工对单位给予培训效果的评价，90%员工认为单位提供培训对于工作提高没有什么帮助，只有 10%的员工认为还可以。
2.2.4 员工培训方式 图四 培训方式分布图 在对培训方式及方法选择上，也呈现出与学校教育不同的形式，选择参观交流的19 %，选择课堂讲述的 53%，座谈研讨的 31%，游戏示范的 25%，现场操作的 33%，外派学习11%，分析认为：企业培训不同于学校教育，培训对象均为成年人，因此培
训的方式与体制较学校应有明显改变。另外培训不要似渔夫散网，应有充分的针对性。公司企业文化、公司内部管理制度及管理流程 2.2.5 员工培训课程 图五 培训课程需求数据分析图 从员工对培训科目选择结果来看，与各岗位所相关的科目都呈现出员工需求的特征，最终对员工所推荐的三门课程来看，与岗位相关的专业知识和技能，商务礼仪培训与沟通技巧和基础管理知识被极力推荐，上述统计结果真实反映出单位员工在整体上均存在不同程度的知识欠缺，并且大多数员工也期望能了解所学专业外的其他知识。其实这也与员工前期所接受的正规教育也就是专业性有较大关系，步入社会工作后，因受家庭、工作等影响很少有时间或条件像在学校那样接受正规教育训练，而作为培训若能系统化，合理化，时效化，则正好能够满足员工这种知识渴望。
2.2.6 影响员工培训效果的因素 图六 影响培训效果的因素分布图 通过调查可以看出，关于培训开展上，62%学员认为培训内容的合理性和教材的实用性对培训效果影响较大，38%的学员认为培训讲师水平对效果影响较大，59%的学
员认为培训方式与手段对效果影响较大，70%的员工认为与薪酬福利和晋升的相关性会影响培训效果，在培训与此相关联的另一问题选择上，83%学员愿意选择单位资深人士为培训师，37%学员选择专职培训为培训老师，27%的学员选择其他人员。
调查中还有一条信息较为重要，在调查问卷的第 12 个问题中，有许多员工反映出对企业的各项福利制度，薪酬制度，晋升渠道与流程等信息的理解都存在一定程度的欠缺，这种问题的存在必将引伸至工作中，进而影响自己工作心态，因为不能良好获知单位相关信息及制度思想理念的实际含义将与本人所想象中的企业相脱节，产生差距，这也许会引发三种后果：引起人员辞职、造成工作效率低下、工作中缺乏积极性。
3、、关于 某某某 员工培训存在的问题
通过对调查数据的总结与分析，我发现某某某是十分重视员工培训的，企业每年也会投入大量的人力，金钱在这方面。但是，员工对培训的满意度却并不高，甚至会抱怨，认为培训有时是在浪费时间，整个培训存在着很多问题：
3.1 没有一个规范的培训管理流程和制度 某某某近几年虽然已经开展了各种培训，也在年初制定了培训规划，但由于没有建立一个培训需求调研的机制进行工作分析、需求分析工作等，所以无法制定合理的培训规划，无法按照各岗位的专业技能需求开展逐级的培训工作，最终培训规划流于形式，无法完成。
3.2 培训缺乏针对性 某某某的管理者对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训规划，但是现阶段的企业培训工作缺乏针对性，或者缺少明确的目标，或者目标定位不确切，或培训人员定位不准确，存在着为培训而培训的现象。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，却很少研究培训的真实效果，没有对培训原因的评估、没有支持培训的工作环境准备过程、没有对培训结果的衡量。
[2] 因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。
3.3 缺乏培训后的效果评估机制 缺乏培训后的效果评估机制，致使无法有针对性的开展进一步培训工作。本应对培训效果做进一步的分析，进而做出有针对性的培训需求建议，但在培训后缺少必要的评估机制，对被培训者、培训讲师、培训内容等进行效果评估，使得培训组织及被培训者均无法了解培训的最终效果，以便改进不足、采取有效的补正措施，开展更进一步的培训工作。
3.4 员工参加培训积极性不高 据调查显示，大部分员工都认为培训结果对工作绩效没什么影响。因为员工看不到培训所能带来的优势、所能产生的激励，所以对培训的态度是消极的、被动的。由此可见，从对培训的积极性来看，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。
3.5 培训体系不健全，模式单调僵硬
对某某某企业的培训调查显示，企业的培训制度流于形式，一提到培训，就是开个全员参加的会、来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑员工自身工作需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
4、、某某某 企业员工培训中存在问题的原因分析 4.1 认识的不到位 主要表现在：一是对培训的期望过高，企业对短期的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。管理者的许多问题需要长期的培训规划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题等。二是很多企业和社会的普遍观念，都将企业培训与学历教育混为一谈。企业培训，有着与学校教育不同的规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析，有针对性的课程设计，及时的评估、反馈，有效的辅导等才能取得良好的效果。
4.2 员工的培训需求无法满足 一是企业的发展和员工的自身发展不协调。其主要原因在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际的考虑不全面，一些企业员工对企业的满意率较低，当他们对工作的满意度较低时，自然对培训也缺少了积极性。二是企业对不同层次员工的培训重视程度不一。企业技术类员工的培训机会要大大高于文职类员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。有的员工除岗前培训外没有受到任何培训，由于一些员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。三是培训对象选拔方式不够公平、民主。企业组织培训时，当培训规划安排的有一定比例时，选拔参加培训人员的方式主要由领导决定，自愿参加的较少，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事，而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性。
4.3 企业组织培训的力度不够 培训效果不理想的主要原因，员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧、培训师水平不高、师资力量有限、培训考核机制不健全等，使培训常常心有余而力不足。
5 5、某某某员工培训 改进措施 5.1 确定有针对性的培训目标 5.1.1 目标管理 一种激励技术、一种计划与控制的手段，后来逐步演化为一种以目标为中心的系统管理方法。是上级和下级一起制定目标，用预期成果明确个人的责任，并以此来评价每个成员的贡献过程。
某某某可以运用目标管理的方法来制定培训目标，首先确定企业在一定时期的总方针，确定企业的总目标，然后将目标层层分解，逐级展开，通过上下协商，制定企业各部门，各单位直至每个职工的目标，及完成每一个目标所需的知识，技能，能力。整理总结分析结果，确定培训的目标。
5.1.2 加强沟通 培训不是企业管理者单方面的活动，了解员工的培训需求，对制定培训目标非常重要。要使培训目标和员工需求连接起来，才能提高员工参加培训的积极性。在沟通网络的选择上，某某某可以选择全通道式的沟通网络形态。这种网络的宽阔沟通渠道，使员工可以直接、自由、充分的发表意见。这样，管理者可以充分的了解到下级的需求，确定有针对性的培训目标，设计相应的培训课程。
5.2 调动员工参加培训的积极性 5.2.1 使员工有归属感 根据马斯洛的需要层次理论，某某某企业的高层，要营造这样一种企业文化：就是让员工感受到企业对他们的需要，体会到归属感，以鼓舞士气；消除员工在工作时的紧张焦虑情绪，能够轻松稳定的工作，以便减少错误、节省时间；为员工展现清晰的职位分析及企业对个人的期望。最重要的是让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化，可以和企业站在同一个战线上，用同一个声音说话，增强集体的团队精神。
5.2.2 使培训多样 化 某某某企业中存在着三种性质的工作岗位，我把它划分为文职岗，技术岗，管理岗。对于文职岗位员工的培训，可以选择传统的讲授法，但是授完课后应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答的方式获取员工对讲授内容的反馈。技术岗位的工作人员，某某某企业通常采用现场学习法，因此技术员工大部分时间都在外地
出差，所以对于技术员工的培训，可以选择小组交流法。对于管理者的培训，职务轮换，设置助理岗位，参加委员会等多种方法都可以选择。总之，要根据员工的不同够工作性质，选择不同的培训方法。
5.2.3 使 使 培训地点和师资合理化 某某某企业的工作地点在亦庄，许多员工却在五环里居住，所以培训时间要尽量避免八小时工作时间之外的培训，培训地点可以选择市里交通比较方便的地区或者班车接送，避免培训环境的不理想，而让员工产生厌烦情绪。
对于师资方面的选择，因为某某某企业内部就有大量的高学历、高技能的人才，所以单位开展培训上应利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，这样既节省庞大的培训讲师费用，又能使单位相关资深人士将工作中所积累的知识与经验有效传达给员工，做到了资源的整合利用。另一方面，通过总结以往单位所组织的培训，缺乏统一的教材及教务管理，更多为机动性、零散性培训及讲课内容，对培训教师管理也缺乏正规的验收及要求，因此在培训系统化上，包括教材编写、上课老师的管理须继续完善、深入，也就是说需要在整体培训机制上给予建设、完善。的积极性为了提高员工参加培训，我们可以鼓励员工积极加入企业的兼职讲师团队，对于非企业主管以上的人员在获得授课权限后，企业将为其颁发兼职讲师证书，对于兼职讲师在完成授课任务后，企业应给予一定的补贴。
5.3 培训效果的评估与反馈 5.3.1 加强 培训控制 重视建立培训进行中的监督机制，要对培训的实施过程进行仔细的观察，及时发现问题与纠正偏差，不能使培训流于形式，让员工觉得培训就是放松的时间，只要人到了，睡觉，玩手机都可以。
5.3.2 建立 培训档案库 每一次培训之后，某某某需要建立培训档案库，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训内容、地点、方式、讲师、人数、时间、经费、效果自我评价、培训讲师对被培训者的培训评价等，通过培训档案的建立，形成对员工培训及职业生涯的动态管理 5.3.3 使培训评估完整化 对培训的评估需要包括：对培训课程、培训教师，培训效果等方面的即时评估与几个月后的培训效果分时间段评估。要求企业全体员工必须积极参与企业组织的培训
活动，并作为其成长、提升的条件之一。企业所有员工每年参加企业内部培训不得少于 60 个小时。阶段性组织专业技能考试，考试达标者方可上岗，对于未达标者将组织其进行二次培训，培训后仍未达标者，对于正式员工将考虑转岗，或停职待岗继续接受培训；对于非正式员工将直接解聘。对于需要提职等或晋级的员工，必须在之前已经参加过相关的业务技能培训，方有提升职等或职级的基本资格。
5.3.4 制定 培训评估报告 培训评估后要制定培训报告。培训报告确定后，要即使在某某某内部进行传递和沟通。培训评估报告应传递到四方人员手中：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。
5.4 建立学习型组织 学习型组织是善于创造、获取、传播知识，善于应用新知识调整自身行为的组织。某某某仅有支持学习的文化还不够，还必须有鼓励学习的激励机制，必须将组织成员的切身利益与组织的学习目标很好的结合起来。例如将员工的培训成绩纳入考评体系，员工的奖金挂钩，鼓励其学习。对于员工的新思想持开放态度，培养员工渴望学习的态度和风气。并促使员工把学到的新知识应用到实际工作中，改变传统的工作方式。
结 论 在员工培训日益受到重视的今天，我们应该更加注重培训后取得的实际效果。人是企业发展的一个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用，对员工进行有计划有目的的培训是企业必不可少的一项人力资源管理的重要内容。对员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥重要的作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。
因此，某某某工程技术有限公司一定要在现在的培训基础上，结合公司的实际情况，设计出合理的培训方案，将员工培训方法和培训效果结合起来，改变以往传统落后的培训方式，灵活运用各种培训方法，让员工培训效果达到最佳。并结合员工和公司的实际情况对培训成绩好的员工进行表扬奖励，激发员工的积极性，充分调动员工积极进行培训学习。最后以较强的工作技能、认证负责的态度和乐观向上的思想投入到工作之中。达到企业与员工共同发展。并建立具备公司特色培训体系，使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
注 释 [1]海默.职场生涯中佼佼者的秘诀：做不可替代的员工.新世界出版社,2009（9）[2]张伟强.新员工培训的有效实施策略[M].中国经济出版社，2009.6
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传承经典，创新生活 比天空更宽广的是人的思想 创新 远见 生活 嘉德 中央公园：一群绝不妥协的居住理想家 完成一座改变你对住宅想象的超越作品 极至的资源整合 丰富住家的生活内涵 苛求的建造细节 提升住家的生活品质 地段优势，就是永恒价值优势 设计优势，就是生活质量优势 景观优势，就是生命健康优势 管理优势，就是生活品味优势 空中华尔兹：
自然而来的气质，华尔兹的生活等级 享受，没有不可逾越的极限 所谓完美的习惯，是舒适空间的心情定格！临江花园：
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是球场更是剧场 城市经济活力源 时尚天津 水舞中国 未来都会休闲之居 创意时尚 天天嘉年华 健康快乐新境界 商旅新天地 缔造好生意 城市运营战略联盟，参与协作，多方共赢 华龙碧水豪园：
浪漫一次，相守一生 东方莱茵：
品鉴品位 宜家宜人 建筑一道贵族色彩 品鉴一方美学空间 品位一份怡然自得 荡漾一股生命活力 坐拥一处旺地静宅 体会一种尊崇感受 常青花园（新康苑）：新康苑 生活感受凌驾常规 大非凡生活领域 成功人士的生活礼遇 拥有与自己身份地位相等的花园社区 在属于自己的宴会餐厅里会宾邀朋 只与自己品味爱好相同的成功人士为邻 孩子的起步就与优越同步 酒店式物管礼遇
拥有[一屋两公园 前后是氧吧]的美极环境 水木清华：
住在你心里 福星惠誉（金色华府）：金色华府，市府街 才智名门——释放生命的金色魅力 真正了解一个人，要看他的朋友，看他的对手。
真正了解一种生活，也当如此。
核心地段（区位是一面镜子，照见家的质素）隐逸空间（环境是一面镜子，照见家的质素）超大规模（点亮与过往不同的“大”生活）成熟配套（周边一切是镜子，照见家的质素）精品建筑（外揽天下，内宜室家）均好户型（每天每秒都被释放到四壁之外）大唐新都：
原创生活，非常空间 住宅不是炫耀的标签，生活是用来享受的。
人信.千年美丽：
森庭画意.千年美丽 宁静是一种内在的力量 生活是与自然的恋爱 在自然中体验自由的生存 建筑让人迷恋的核心是思想 华智.翡翠星空：
创意生活由此进 时代美博城：
繁华领地 时尚生活 浪漫无极限 阳光海岸：
美景与生活的邂逅 带着些许闲散情绪，安享私藏一片湖的幸福 梦幻湖畔 温柔横亘在回归前方 这是你的见.心的家 景江华庭：
静享都市繁华 新锐生活核心 海虹.景：
城市在变 世界观也要变 海虹.景 国际社区 一个改变你世界观的城市文化住宅 海虹.景 区位世界观 一块好地 不仅要放到空间中 更要放到时间中去评价 海虹.景 美景世界观 先成为园林鉴赏家才能鉴赏城市 海虹.景 享受世界观 放手生活是享受的开始 海虹.景 生活世界观 洞悉时尚潮流才能洞悉生活的变化 海虹.景 空间世界观 空间随意识而变 空间是流动变化的 碧水晴天：
生活就是……寻开心 驾奴.桥的前途 路的前程 城市的前景 守望.江的神奇 滩的神话 岸边的神韵 品尝.园的风景 家的风采 眼前的风情 沐浴.屋的明亮 窗的明净 心底的明朗 闽东电力集团.楚都地产：璀璨，用诚信打造
辉煌，用实力说话 领跑，用行动证明 昆明走廊：
昆明走廊，一场与众不同的城市诡计游戏，全情体验行走的变幻情趣.2004.场景.商业地产 西南商圈.重获新生，王者复活 2004.剧情.昆明走廊 昆明走廊的实体不是一个建筑，而是一个场所。
2004.主角.城市 FI 客 概念商街，体验生活进行中 2004.精彩.正式开始 乐得家.金瀚家园：
水边的香格里拉 生活的真谛源于自然，自然的奥意在于和谐，和谐的精髓表达完美。
江畔语林：
距璀璨不远，离自然更近在这里，学习过悠然人生 非凡礼遇，成就居者高人一等的气质 金地香蜜山：
山在这里，我在这里 城市山居生活再升级 白描香蜜山 山林生活的升级演绎 真正的健康住宅 长在山上的房子 城市中的山地建筑 坚持 简约的后现代美学 原生态私家山野公园 四季分明的山中岁月 健康、趣味、质朴、自然是最好的设计师 风、光、水、石、云五大庭院艺术 空间是用来收藏自然的 山中的有氧运动 网球也是一种生活方式 健康成为一种习惯 山是一件运动装备 上海五角世贸商城：
百舸争流，谁能竞风流 卓越来自您抢先一步！乘天时，顺势而起。
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城南三环之内/最后，最珍贵 精粹城南里的优裕生活 花园里的洋楼，演绎英伦贵派风格 国际与本土顶尖建筑团体 全球景观设计权威/美国易道，全景营造 让每扇窗，向着风景深呼吸
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水光山色中的幸福家园 有保证的幸福生活 上风上水，幸福生活版图 尽善尽美配套，演绎幸福生活 365 天美景生活，幸福生活时时刻刻 特别的爱献给特别的你 找到都市的幸福时光 嘉德现代城：
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开启全景生活 展现全新人生 恒海国际高尔夫别墅：在这里，掀开淀山湖，恒海计划历史一页 世纪金融大厦：
璀璨闪烁 冉冉升起 我不能视而不见 清怡花苑：
风生，水起，潮涌 观赏，无边境 天境.山因势而动 山青，塔长，钟鸣 艺境.艺因琢而精 心境.心因静而远 心静，致远，淡泊，明智 筑境.筑因妙而传 创造，无止境 上品.巨洋豪园：
陆家嘴，顶极地标，至上口味 上品 稀缺，升值，唯一 新海派主义建筑集群 无限阳光 双景生态 自然居停 舒适源于对居住尺度的把握 星星港湾：
星星港湾，看见非一般的梦想 星星港湾，大学城后花园 重组，文化浓郁之美 东部生活的坐标 星星港湾的星空下，微笑的你，发现新生活已经来临 居住，是气质的一种表达 BLOCK，围合式空间，标识居住者的领域感和归属感 核心区域，处处折射品质生活 生活美学，一次满足你的梦想 一个正在实现中的梦想 天寓：
抛开一切繁文缛节，一切约定俗成，还原自然，真实的居住理想。
设计改变生活 设计思想——简洁、自由、大气 建筑——凝固的音乐 景观——回归自然 生命的真谛 品质生活——上帝在细节中 室内空间
简 简 历 姓 名：
简历模板 http:// 性 别：
男 出生日期：
1989 年 2 月 年 龄：
37 岁 户口所在地：上海 政治面貌：
党员 毕业生院校：
专 业：
地 址：
电 话：
E-mail：
___· 教育背景·_______________________________________________________________ 1983/08--1988/06 华东理工大学 生产过程自动化 学士 ___· 个人能力·_______________________________________________________________ 这里展示自己有什么的特长及能力 ___· 专业课程·_______________________________________________________________ 《课程名称(只写一些核心的)》：简短介绍 《课程名称》：简短介绍 ___· 培训经历·_______________________________________________________________ 2002/06--2002/10 某培训机构 计算机系统和维护 上海市劳动局颁发的初级证书 1998/06--1998/08 某建筑工程学校 建筑电气及定额预算 上海建筑工程学校颁发 ___· 实习经历·_______________________________________________________________ 2011 年 年 5 月——现在 某（上海）有限公司 XX 职位 【公司简单描述】 属外资制造加工企业,职工 1000 人，年产值 6000 万美金以上。
主要产品有：五金制品、设备制造、零部件加工、绕管器 【工作职责】 【工作业绩】 ___· 语言能力·_______________________________________________________________
英 语：熟练 英语等级：大学英语考试四级 ___·IT 技能·_______________________________________________________________ Windows NT/2000/XP 36 个月经验 水平：精通 LAN 36 个月经验 水平：熟练 Office 84 个月经验 水平：精通 ___· 自我评价·_______________________________________________________________ 这里写自我评价的内容 可以访问 http:// ___· 获得的证书与奖项·_______________________________________________________ 系里的一等奖学金 获得时间：
年 全系 XXX 人只有 XX 人取得。
内部讲师培训班》培训方案 为落实 “用‘教练式’企管模式打造学习型组织”的企业指导思想，提升企业内学习型员工演讲能力，传播培训、主持理念和技巧，培养储备公司内部主持人、讲师人才，培训部特开办“双虎内部讲师培训班”（第一期）。
本期培训班选用《30 天精英演讲速成》作为自学教材，共计划十次面授课程，利用每周四晚间 19:00~20：00 开展，每课九十分钟。
每次课程的主要流程包括以下环节：
1.主持人开场互动练习2.学员根据规定主题展示口才（60 分钟）3.每位 5 分钟综合展示时间，主题为上节课介绍内容。（包括：自我介绍，PPT 宣讲，互动等。）4.每位学员展示完后，进行学员互评。学员互评制：每位学员发一张评分表，按照评分表根据不同项目进行打分，单项满分为 10 分，不足之处可用文字在空格内表示。单项项目取平均分后进行项目汇总得出综合测评分，并邀请单项评分打分最高和最低的学员进行点评。
5.主持人介绍下节课学习内容（20 分钟）6.提问时间（5 分钟）7.根据学员得分排名情况进行下节课出场次序安排并宣布。
8.结束。
备注：
项目 课时 学员展示主题安排 课程内容安排 1.9 月 15 日 5 分钟自选口才展示 演讲基础训练、演讲 5项基本功训练、演讲必备互动训练 2.9 月 22 日 5 分钟自我介绍（参照黄一鸣自我介绍）演说家台风训练、讲师必备互动 3.9 月 29 日 30 分钟情景路演 专业讲师素质、4.10 月 6 日 暖场游戏 演讲稿设计 5.10 月 13 日 励志演讲 待定 6.10 月 20 日 导游 待定 7.10 月 27 日 会议主持 待定 8.11 月 3 日 主题培训 待定 9.11 月 10 日 待定 待定 10.11 月 17 日 待定 待定 学员互评表 评分者签名：
（单项满分为 10 分，不足之处可用文字在空格内表示。）项目 学员编号 形象气质 礼仪姿态 普通话 控场能力 互动交流 时间控制 演讲内容 得分汇总 1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.评分汇总表 评分时间：
项目 学员编号 形象气质 礼仪姿态 普通话 控场能力 互动交流 时间控制 演讲内容平均得分 1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.
