公司离职率高对策研究
公司离职率高对策的研究 在当下这个以“快”为标志的时代里，如果是适当的员工流动有助于企业择优选择，增强员工的竞争力，留下真正有益于公司发展的优秀员工，实现人才资源的最优配置。但是，如果这个平衡一旦被打破，那么员工的离职率就会出现不愿意看到的结果：累增不减。本文就从招聘条件设计、公司培训机构、薪酬构成、员工发展四个方面进行分析并给出解决策略。
一、招聘条件设计不合理 很多的企业面临员工离职率高的问题，其实在进行招聘的时候就埋下了隐患，在招聘过程中的设计不合理主要体现在如下几个方面：
（一）员工和岗位之间不匹配。在企业的招聘工作中经常会因一些人为的过失性错误导致员工与岗位之间工作的不匹配。可能是招聘人员没有从企业的招聘说明书中充分的认识到什么才是最适合自己的，仅凭借自己的错误印象进行甄选。
（二）招聘手段简单化。企业在招聘过程中没有对应聘人员进行充分的考核，在招聘的时候仅凭面试的第一印象，就敲定人选，没有进一步的对应聘者深入了解，短暂的面试不能说明所有，尤其是性格方面很难判断。企业对岗位的任职条件没有明确的认识，在选人时就是单纯的因缺而选，所以过于着急会导致对事认识不清，择人就会带有盲目性。
所以企业在招聘员工时应对应聘者进行全方面的测试，在考察了应聘者的基本专业知识能力后，还要考察应聘者的态度、工作偏好以及性格。为了提高人岗匹配度，企业管理者们要重视员工招聘工作，应着力开展岗位分析、明确岗位职责、胜任资格、工作条件等员工和公司共同关注的问题。不要对公司差的一面遮遮掩掩，以便应聘者能对工作环境作出真实的预判，在让求职者信任公司的同时，也让公司更全面的了解求职者。
二、培训机构不健全 市场千变万化，如何才能提高企业的综合竞争力？相信都会想到全体员工的素质，员工的职业和机能素养直接影响了一个企业的发展，但是企业在培训上的效果却不显著。很大的原因是目的性不强、敷衍了事。种种的这些都可归因于没有足够的重视。
做好员工的入职培训尤为重要，员工从原有工作中离职的很大程度上是因为
在现有岗位上看不到希望，这是无论如何也激不起员工的工作激情的，就算员工本身希望通过自己的努力来得到公司的重视，承担更大的责任，但是一旦发现自己在企业中不但没有晋升的机会，更没有充分的培训和深造的机会，那么很大可能就会选择离职。所以，公司还应该健全人才培养方案，为员工持续的提供培训和学习机会，满足员工在职业生涯中成长发展的需要。
员工可以通过培训系统学习相关知识，促使员工的发展和企业的发展相结合。这样的做法可能会增加一定的培训成本费用，但是员工后期带来的汇报远远超过这些费用。针对后期的培训效果评估，可采用柯克帕特里克培训效果评估模型，即四个依次递进的层次：反应、知识、行为、效果[2]。
三、薪酬构成不合理 一个员工在公司中工作的动力就是薪酬，所以薪酬问题也是影响员工离职率的首要因素，但是由于公司中的薪酬体质不完善，尤其体现在员工之间上下级的薪酬等级差距过于明显，而且管理层往往只追求低成本和高效率所以会忽视员工的基本诉求，就会让员工在日常的工作中感到极度的不平衡感和失落感，这种心理落差的出现变回推进离职的想法产生。员工在获得了薪酬之后，不仅关注自身获得了多少薪酬，而是将自己的付出与薪酬对比，同时也与公司其他职员的报酬进行比较，由此判定自己获得的薪酬是否合理。一旦员工对自己的所得感到不满，就会所在的岗位和企业产生强烈的抵触情绪，就会减少工作投入、消极怠工、最终的结果就是原告主动离职或企业辞退员工[1]。
公司应该给员工正确的价值定位，使员工的努力与他得到的薪酬、福利相匹配，可建立和完善员工绩效考评机制，是员工自发的注重自我绩效，这样就会将员工绩效与自我薪酬直接挂钩。在进行公司薪酬体系设计的同时，应该注意要与同行业的水平一致。并且要不定期开展薪酬水平评估研究，确保当前公司的薪酬在行业中具有竞争力。因此评价薪酬的方式要结合多方面因素考虑，只有客观公平的薪酬体系，才能评定每个员工的价值。
四、员工发展受限 员工在公司中的发展如若受到阻碍，就会对离职率产生很大的影响。产生这种障碍的原因主要有以下几点：
（一）公司的晋升空间小。由于公司的管理层人员短时间内不会发生人员调
动，没有空缺的岗位来为新进的员工提供晋升的选择，员工就会看到晋升无望，故而产生离职的想法。
（二）公司组织结构单一。员工咋晋升过程中的渠道远少于员工基数，员工感到晋升压力增大。
（三）公司没有为员工不断提供培训机会。在当今社会，不学习就会被时代抛弃，唯有不断提高自身素质。
如果公司没有做到上面三点，那么员工就会感到自己在这个公司中没有发展前途，为了生计就会另谋出入。这就要求企业必须放弃传统的管理观念，转变为人性化、科学化的方式。对在公司发展很有潜力的员工可以采取其他的激励政策以留住员工，了解他们自身发展所需要的物质条件，通过给予员工良好的工作环境支持、提供培训来提高水平机会。帮助他们确立正确的职业生涯规划，通过了解员工在工作中的完成情况、能力分析、需求，设身处地的为他们分析自身的现状，使员工在为公司的发展过程是实现个人的价值。
参考文献 [1]古家军、谢风华·中小民营制造企业员工离职原因的实 证研究[J]．经济经纬"2007’(6)：101～103· [2]樊欣蕾.企业员工离职影响因素及对策研究[J].人力资源管理，2017（01）：110-111.
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