市场调研第三组(升级版)

作者：555111 | 发布时间：2021-01-04 18:53:11 收藏本文下载本文

第三组资料分析结果（升级版）一、调研概况时间：2013.11.19 周二第二大节课地点：中原工学院 2#实验楼 203 教室方式：网络查找方法：小组任务分配法问题：企业需要什么样的工商管理类人才目的：通过网络资料查找的方式，结合小组讨论的方法，明白企业招聘人才时的基本要求和隐藏要求，以及进一步了解企业招聘工商管理类人才的要求。

任务分配：

1.////：协调班里各个小组 2.///：协调本组（第三组）工作的正常进行以及资料整理汇总 3.///，///：查找收集资料，分析“企业招聘人才的基本要求” 4.///，///：查找收集资料，分析“企业招聘时的隐藏要求” 5.///，///：查找收集资料，分析“企业对工商管理类人才的招聘要求” 二、调研结果关键词：招聘应届生员工基本要求；企业招聘要求；招聘潜规则；

公司对工商管理专业毕业生的招聘要求；国企对工商管理专业毕业生的招聘要求；外资企业对工商管理专业毕业生的招聘要求；资料清单：

1．北京东方清软科技有限公司石家庄分公司——JAVA 软件工程师招聘信息（2013-11-20）赶集网 2.四川海底捞餐饮股份有限公司郑州分公司——储备干部招聘信息（2013-11-20）赶集网 3.招聘员工基本要求（2012-2-20）百度文库 4.招聘员工基本要求（2013-3-14）道客巴巴 5.你必知的企业招聘六大潜规则（2013-8-26）大公网 6.央企员工平均年薪超 11 万招聘用人领域潜规则横（2013-11-07）网易新闻 7.五大银行日赚 25.8 亿元揭秘银行招聘潜规则（2013-8-30）大秦网 8.物流行业潜规则大揭秘（2013-07-14）新浪博客 9.营销实战中的潜规则（2013-03-13）中国企业培训网 10.人力资源管理之现代企业招聘中的潜规则（2012-08-31）新浪博客 11.四大会计事务所招聘潜规则与应聘技巧(2012-11-08)百度文库 12.招聘经理助理引起的啼笑皆非：遭遇潜规则（2012-01-21）清华大学领导力培训项目网 13.公务员招考潜规则扑街（2013-04-15）网易博客 14.【国企-应届毕业生招聘信息】，中华英才网（2013-09-06）15.国企实习生招聘-北京中标光电科技有限公司，电力英才网，（2013-11-08）16.太平人寿保险有限公司招聘国企会计文员财务助理金融工商管理专业，若邻网，（2013-11-13）17.工商管理专业应届生招聘，职友集，（2013-09-24）18.几家知名企业对管理类人才的定义，青岛财经日报，（2012-6-17）19.记者体验应届毕业生求职艰辛：工作经验成门槛，中国新闻网，（2013-7-29）结论：

一、企业招聘人才的基本要求（一）硬件要求（敲门砖，必须得有）1..学历要求：毕业证 2.形象要求：身高，年龄 3.政治面貌要求：不同类型的企业，对这个的要求是不一样的。例如：国企都需要应聘者是党员的一种政治面貌 4.技能要求：学位证，从业资格证，以及其他能证明自己能力的称号奖项 5.社会实践要求：学生干部，兼职经历，实习经历，见习经历，社会公益活动经历（二）软件要求 1.沟通能力 2.创新能力 3.责任心 4.文字表达能力 5.逻辑处理能力 6.观察能力 7.工作细心程度 8.职业道德二、企业招聘人才的潜在要求  企业录用员工时，企业自身的潜规则（附件 1 1）1.内外有别——基层员工外部聘请，管理人员内部提拔

2.知根知底——员工推荐可信度高 3.外来和尚难念经——企业招工本地人为主 4.姜还是老的辣——经验和知识考查受重视 5.一槌不定音——给不给职位（offer），人力资源定不了 6.僧多粥少——外资企业招聘通过率低（应聘者多，外资企业提供的职位少）7.人脉关系——长官意志、人情因素常常发挥不正常的作用 8.投机取巧——企业通过各种方法降低人工成本(控制正式编制员工人数、招聘多的实习生等) 企业录用员工时，对应聘者要求的潜规则（附件 2 2—附件 8 8）人力资源管理类：会耍心理学诡计，不怕得罪人，敏锐的洞察力，有一定的家庭背景，朋友推荐，亲戚推荐会计类：正确的金钱观和价值观，懂得如何钻法律的空子，懂得如何逃税避税，学习能力强，胆子大，敢做假账，性格相对沉稳细心物流管理：有一定的性别要求，一般开始都是一些库存管理类简单乏味的工作，需要有一定的耐心，能软磨硬泡市场营销：把死的说成活的，把黑的说成白的，有亲和力，有感染力，脸皮厚，会软磨硬泡，有一定的人脉助理类：五官要求高（能让上级看得比较悦心），身高体重和形象也要达到一定的隐藏要求，女性的婚姻要求，年龄要求，懂酒桌礼仪，酒量好，能帮领导挡酒公务员（工商管理类）：家庭背景，有一定的社会关系（亲戚，师生，校友，朋友）以及政治经济关系三、企业对工商管理类人才的招聘要求（附件 9 9——附件 10） 各类企业招聘工商管理最最基本的硬件要求：

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1.学历要求：专科及其以上 2.技能要求：

（1）学位证（管理学学士学位，也允许跨专业、跨领域者应聘，专业性的宽容度比较大）（2）从业资格证（大部分企业是需要有与任职职位想对应的从业资格证的，人力资源管理方向需要企业人力资源管理师三级证书、会计方向一般需要会计从业资格证等等）（3）办公软件（需要熟练掌握 WORD，EXCEL，ACCESS，POWERPOINT 等办公软件，部分企业要求有计算机二级证） 各类企业招聘工商管理人才的一些要求  不同企业招聘时相同要求：

1.工作态度：工作积极热情、认真负责、责任心强，能承受工作压力，对公司的忠诚度高，2.个人能力：有较强的沟通表达能力、团队精神，学习能力强，敢于做超过自己能力的事情，也就是挑战自己，3.综合素质：一定要有非常高的道德诚信的标准，以及职业道德； 4.工作经验：即使是应届生，有的公司将工作经验也设成了一到门槛（附件 11），实习经验也认可  不同企业对招聘要求的不同特殊要求：

外资企业：

1.至少掌握一门外语，大部分是需要掌握英语（过英语六级者优先）2.对中国财经类大学，和外贸经济类学生会优先考虑（对学校知名度有一定的看重）3.在学校成绩良好，无补考经历（拿过奖学金的有一定的优势）国企 1.部分国企看重学生政治面貌（党员优先录用）中外合资企业 1.要求熟练英语听说读写能力 2.熟悉当地社会经济环境 3.能接受频繁性的异地出差  实例：几家知名企业对管理类人才不同的看重点埃森哲→ 良好的流通+积极的进取心+强烈的责任感四季酒店→ 诚信+灵活+踏实上海锦江汤臣洲际大酒店→ 职业精神+职业态度+团队合作精神米其林（中国）投资有限公司→ 能力是多层次的 SONY→ 需要国际化人才毕博→ 沟通技巧很重要联通→ 重视团队精神四、结论支撑材料（见附件）

附件 1 1 ：

你必知的企业招聘六大潜规则（企业招聘潜规则）潜规则 1：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提拔分别有 35%的企业高层管理者和 43%的企业中层管理者来自外部招聘;与之相对应的是，81%企业的一般员工由外部招聘而来，仅有 19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。

潜规则 2：知根知底——员工推荐可信度高企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。

中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工/熟人推荐、人才招聘会”。

潜规则 3：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足 50%。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。” 潜规则 4：姜还是老的辣——经验和知识考查受重视企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能(80%)、工作经验(80%)、工作态度(70%)、教育背景(48%)、忠诚度(46%)、职业道德(34%)、年龄(20%)和性别(8%)。

潜规则 5：一槌不定公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。

对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。“我们会保存有潜力人员的简历，但一般不超过半年。”梁培杰说。

调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。

音——给不给 offer，人力资源定不了潜规则 6：僧多粥少——外资企业招聘通过率低对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50 名以上的应聘者中选择。

在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少;民营、私营企业中，更多时候是在 3～10 名候选人之间进行选拔;外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。

附件 2 2 ：

央企员工平均年薪超 1 11 万招聘用人领域潜规则横行前瞻网摘要：目前，在收入分配领域亟待解决的突出问题包括但不限于央企工资高于私企，其实还包括：目前国企招聘用人领域有不少潜规则，尤其是进入垄断性国企，长官意志、人情因素常常发挥不正常的作用;国企内部也存在高管与普通职工收入差距过大的问题，而不同行业国企之间的工资收入也有较大的差距。

在对 113 家央企及其上市子公司在岗职工年平均工资进行整理，发现 2012 年央企及其上市子公司共 287 家在职员工平均工资为 111357 元，相比 2011 年平均工资 102965 元增长了 8.2%，是私企平均工资的 3.8 倍。央企职工工资的涨幅有减缓的趋势，然而垄断企业的工资仍然远高于社会平均工资。

附件 3 3 ：

五大银行日赚 8 25.8 亿元揭秘银行招聘潜规则有银行招聘负责人表示，尽管一些“村官”的专业并不对口，但他最看重的是“村官”的农村工作经验以及对农村的了解。“我们会适当放宽条件，将优秀的“村官”推荐到其他岗位。” “银行门口人攒动，才子才女来报到;求职不是休闲游，一面一试就忘掉;多份简历送出去，手按脉搏突突跳;凡是证书都写到，有用没用都想到……”，一篇打油诗写出了求职者对银行的向往。然而，金融业的高薪和高福利虽然看起来很美，却难掩盖“有无编制”这一鸿沟背后的“同工不同酬”。

“现在银行很多招聘都是劳务派遣，有些研究生考进去也一样，现在想加入银行的正式编制是很困难的，做‘桂圆’(注：柜员)虽然无聊点累点，但是福利与其他行业比还算不错”，某劳务派遣公司负责人在《证券日报》记者佯装应聘进行暗访时表示。然而，曾在劳动监察部门工作过的资深律师告诉本报记者，“劳动者很难事先约定在什么样的工作绩效下可以转成银行的合同制员工，转编制与否完全要看银行的态度，劳动者并没有主动权”。

此外，相对于一些大银行招聘派遣制员工以降低员工成本，外资行更喜欢招募实习生，而村镇银行则相中了“卸任村官”。

附件 4 4 ：

物流行业潜规则大揭秘标签：

物流、医药物流、医药运输、药品物流供应商、第三方医药物流、杂谈物流行业因其低门槛行业，导致现在全行业过度竞争。

什么是低门槛行业呢，什么又叫过度竞争呢，简单来说，就是开这种公司需要的条件很低，比如目前的物流行业，注册资金十万即可到工商去注册，而且这十万元可以找朋友借吧，一个月后再还回来就行了。其次，几个人，一个三四十个平米的门面，一张桌子，一部电话，就可以开业了。

那为什么又叫过度竞争呢，竞争是好事情，但过度了，就不好。因为门槛低，所以导致从业的人很多，人一多，市场只有那么大，无疑大家就拼价格，表面上看起来，拼价格很好啊，受惠的是大众客户，但仅仅这样认识，就停留在表面了，如何来看呢？大家一拼价格，能挤出的利润都挤了，那么要生存下去，还要留一口稀饭来吃，就要怎么办呢？只有延长劳动时间，增加工作量，降低劳动条件，没有投入和扩大再生产。这样一来，从业人员需要从早上八点工作到晚上十一二点，甚至三四点，而且劳动量具大，从接电话到开票，估价，搬货都要干，那么这样一来，工作人员时间长，工作量大，他还有心思提高服务质量吗，比如对待客户的态度，比如帮助客户查询货物，乱丢乱扔的情况就会多，破损就会很多，所以为什么会有很多人对物流的评价不好就是这样来的。我们就曾经碰见过这种例子，一个外协的物流公司，发了十来天的货还没有到，我们也查了三四次，他不耐烦了，就说，你们双丰安捷的货物，我们早就不愿意要了，以后不要再来发了。更有甚者，我的同事，以前在一家传统的物流公司上班，他说他老板这样给下属说话的，别人打电话来查货，你就把电话挂了它，打一次挂一次，他就不会打来了，说到这里，会不会觉得开天眼了呢。

关于素质的例子，我一个同事，物流专业毕业的，去物流市场找工作，老板问了两句，哪个学校毕业的呀，就说，那明天来上班吧，正准备转身离开，就看老板指着一个蹲在地方吃饭的搬运工说，光知道吃饭，不知道干活，大大的把他震撼了一番。

那么作为老板来说，他想不想提升服务质量呢？如果说不想，那肯定不对，但是为什么反映了，解决不了呢，因为他解决不了这个行业的普遍问题。因为工人的工作量太大了，你去要求工人提高工作质量，他的劳动量本来就大，他能把一天的活干完已经不容易了，再要求提升质量，那他的工作时间无疑还要延长，一延长工作他就不想干了，老板就要给工人加工资，因为他的利润已经稀薄得不行了，再加，肯定是加不了的，所以他也解决不了这个问题。

因为利润低，老板也没有条件来扩大再生产，这就是为什么整个物流行业没有大型公司的原因。因为利润低，开出的薪资非常有限，加之劳动强度大，所以素质高的人员肯定不愿意加入这个行业，更加导致行业人员素质差，服务低下。所以这样一分析，相信大家就明白了为什么说过度竞争是有害的，直接导致整个行业的落后。

现实生活中，为什么我们会看到物流公司一张桌子，两条板凳老板和员工都象是社会边缘人，乱丢乱扔货，态度奇差，搞坏不赔，搞丢耍赖的原因了吧。我曾经有一个客户，赫赫有名，是武汉排名第二的医药企业---武汉新龙医药，我们去和他们谈业务的时侯，他这样和我说的，他们一家合作了几年的物流公司，承运的一批货割油布了，他们去找物流公司协商，你猜他们怎么说，他说，我早要你们别把货给我们运了，你非要给，那我怎么说呢，由此可见，素质有多么的差。还有搞掉了，物流会怎么说呢，按运费的三到五倍来赔偿，连我们国家的物流老大，邮政也是这么干的，其次老二，铁老大也这么干，天下乌鸭一般黑呀。

我们经常听说汉正街的黑物流又跑了，为什么跑呢，因为老板本身文化水平有限，一看开物流公司条件不高，就干了，因为本身文化水平不高，连帐可能也是不做的，就做一个流水的记录，大家去汉正街领过代收款的，就是一个脏兮兮的本子，可能老板今天一摸荷包，很鼓的，其实是收了代收款，明天再一摸荷包，代收款发出去了，发现亏了，于是怎么办呢，等荷包鼓起来的时侯就跑了。

听完了这些，你肯定在想，我们的政府部门为什么不管呢，根本原因在于，物流行业没有主管部门，工商只管注册收工商管理费，税务收税，主管部门是没有的了。那工商税务管不管呢，因为物流公司规模都太小了，花同样的时间去和那一群难缠的人去缠，不如去别的行业开发开发，所以睁一只眼闭一只眼，更有甚者，去收费的，有的公司居然公开武力或口水开战。

那么我们知道了物流行业这么多的黑幕，货物可能还是要运的，那怎么办呢，欲知后事，且听下回分解。

件附件 5：

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附件 6 6 ：

四大会计事务所招聘潜规则与应聘技巧 “四大”，即目前世界上四大会计师事务所：普华永道(PriceWaterhouseCoopers),安永(Ernst&Young),毕马威(KPMG),德勤(DTT)。每年“四大”在中国的录取的大学应届毕业生超过 1000 人；以 PwC 为例，去年在上海发的 OFFER 数就达到 150，这在近几年不景气的就业市场中无疑具有非同一般的吸引力。而且，四大对专业没有限制，因此任何专业的学生都有进四大的可能，关键看个体的竞争实力和临场发挥。但另一个事实是，80%进四大的学生都来自经院和管院，大部分非经管专业者在第一轮简历筛选中就不幸落马了。作为那 20%的幸运儿，我很想借此机会与大家分享面试四大的经验，使怀有同样梦想的学弟学妹们，能够掌

握面试的门道，参悟出其中的奥妙，尽早准备，从而形成一套自己的 tool kit,轻松应对各种面试。

作者：复旦大学风涛(友情客串)一、台上一分钟，台下一年功综合周围朋友和自己的经验，一个非经管专业学生要进四大，最好提前一年就做准备(这已经比古人说的“十年功”减少了 90%)。事实上一年的准备期不算长。

1、反复问自己到底喜欢做什么，对什么东西感兴趣以及到底是否喜欢本专业大学中不喜欢自己专业的人可以分为两种。第一种是被调剂进自己不喜欢的专业，第二种是中学时喜欢该专业但经过大学的学习兴趣开始淡薄了。不管是属于哪种情况，我的建议都是：放弃专业追求自己喜欢的东西。我有一个朋友，高中时候获得四川省化学奥林匹克竞赛一等奖，保送到复旦大学化学系。在旁人眼中，他应该在原有良好的基础上好好学习化学，考 G 考 T将来去普林斯顿、伯克利读化学 Ph.D.，但是他从第二年开始对管理咨询产生了浓厚的兴趣，于是利用晚上辅修管理类课程，坚持每周阅读 5 份商业报刊，毕业时被一家著名咨询公司录取，创造了理工专业找工作的奇迹。

这里要说明的是，专业没有好坏之分。举这位朋友的例子，不是说学化学没有管理有前途。只有适合自己的专业才是最好的专业。就读于外文系各方面出类拔萃的 Joy 在谈及成功经验的时候说：“你说国际金融系好吗？但如果我去读金融，可能就变成平平之辈了。我还是喜欢学语言。”因此，千万不要舍弃自己的兴趣去追逐一些表面光鲜的时髦玩意，包括“四大”，如果你不能忍受“四大”的作风。

当你在专业学习中觉得非常枯燥、痛苦，这时候你需要认真对待自身的反馈，花点时间思考将来的路何去何从了。这是一个重要性不亚于高考的时刻。

2、在大三暑假找一份过硬的实习破坏一个旧世界是容易的，建立一个新世界却不那么简单。抛弃了原有专业(其实不是完全抛弃看到后面你会明白的)，你还剩下什么？你可能沮丧地发现，自己处在一个非常尴尬的境地，技术上拼不过同专业的硕士博士，工作经验上又不如经管学生。因此，一份过硬的实习将起到非常非常大的作用。这里指的实习不是随便去一家企业混上几个星期打打杂，而是通过投简历、面试、闯关、拿到 OFFER 然后实实在在地做点事情，充分感受外企的工作氛围，熟悉他们的用人原则。有心人还可以留意公司的结构、分工、运作；观察公司员工的衣着、谈吐、性格，并与尽量多的人交谈使自己融入其中。这样你的实习收获自然要比别人大得多，以后在面试中谈到这段实习的时候，你就可以侃侃而谈，使面试官非常满意。

这里推荐几家知名企业，从现在开始就积极准备，为进入这些公司而努力吧！P&G 宝洁公司去年被全国大学生评为“最想为之工作”的公司。一套完整而诱人的培训计划是宝洁最吸引大学生的地方，即使实习生也能享受到非常优厚的待遇和精心设计的培训

计划：每周一次的特别培训，普通员工收入 70%的实习工资，免费住宿四星级宾馆一个半月……当然，宝洁的大门不是轻易能打开的，请从它著名的“7 个问题”开始准备吧。

GE 相比宝洁，GE 暑期实习招的人数就大得多了。但是，GE 不会到校园来招聘暑期实习生；这就需要发扬 Proactive 的精神，主动出击，把简历投到公司，并在必要的时候打电话联系他们，表达自己对公司的热忱。找工作很像谈恋爱，往往是最心诚、最主动而不是最帅的小伙子得到了心上人。当实力在短期内无法大幅提高的时候，热情与自信往往能够起到意想不到的作用。请浏览 www.xiexiebang.com。

Wicresoft 一家年轻的电脑软件公司，因为有了上海市政府的支持和微软的参与而格外引人注目。微创每隔几个月都会贴出招聘实习生的广告，岗位包括技术类与非技术类，而且需求人数不少。去年 5 月成立之初到复旦招聘 intern 时的声势和学生挤破教室的疯狂至今令人难忘。值得一提的是去年招收的第一批实习生出路都不错，很多人毕业时拿到多家“四大”的 OFFER。

同样值得关注的公司还有强生(Johnson&Johnson),斯仑贝谢(Schlumberger),联合利华(Unilever), Intel, IBM, Microsoft。至于像 BCG，Mckinsey, ATKearney 这样的老牌咨询公司，基本不招非经管专业的学生。这倒不是偏见，而是在当前的大学教育模式下，一个学基础学科的学生很难有机会 Exposure to Business,除非他很早就开始主动找实习、读商业报纸。我只认识两个这样的超前主义者，碰巧都是学化学的：一个从大二起每周买 5 份商业报纸和杂志，不买就感觉少了点什么心里空荡荡的。大三时去 Mckinsey 做过实习，尽管只是做 translator 不涉及 BUSINESS，但是已经足够使简历很出挑了。他毕业进了 LEK 咨询；另一个参加过宝洁公司的 3-day Business Training Course，化学与经济双学位，英语口语流利自如得像说母语，分析商业问题结构清晰无比，思路严谨却又有创造性。毕业的时候BAIN 给了他 OFFER。

在这里举他们的例子，是要说明三点：

一是英语的重要性。这一点大家并不陌生。学了这么多年外语有谁不能在 English Corner 跟别人聊上几句呢。我这里说的英语过关，是指能够表达自己的思想，而且是用地道的英语熟练地表达对某一问题比较成熟的看法，比如让你在 3 分钟内谈谈美军部署的 TMD防御系统对世界的稳定有何影响。另外要注意的是，一对一谈话时的口语能力与在公众面前做 Presentation 时的口语能力完全不是一回事。台下聊天一般比较放松能够正常发挥水平，但在众目睽睽下你的大脑可能瞬间一片空白，由此带来的紧张将使你不由自主地加快语速，而思路却像掉了链子一样，最后结结巴巴傻瞪眼。即使是久经沙场的人也会视公众讲演为畏途。一位参加过“欧来雅校园企划大赛”并获奖的选手事后告诉我“在台上紧张得呼吸都要停止了”，“一些要点忘了要讲”以及那句一语道破的“我还是喜欢和别人一对一的交流，那样很自在，是我喜欢的方式”。

二是交友要广。圆的半径越大，与外部接触的面积也越大。生活圈子亦是如此。打开自己的交际圈，走出去认识更多的有质量的朋友，是大学中非常重要的一课。有人说 MBA 的本质是 NETWORK,这是否能给人一点启示呢？小布什在 Yale 法学院读书的时候认识学校 1/3 的学生，这些人为他将来在政界的发展打下了坚实的基础，尽管他的成绩单上都是 B 和 C；我上面提到的那位每周读 5 份商业报纸的朋友，Mckinsey 的实习机会是通过朋友介绍的。美国有本畅销书叫作“你的降落伞是什么颜色的”，在谈到经济萧条时怎么找工作时，说永远

不必为此发愁，只要你认识足够多的人。当公司内部调整出现职位空缺的时候他们就会找到你，而招聘会上的信息永远是慢一拍的。朋友还会在你消沉困难的时候扶你一把。去年我一个很好的朋友在申请美国 MASTER 的时候正处在人生的低潮，几欲放弃。后来她打国际长途给我诉苦，说如何不适应美国的生活、如何不想申请学校干脆回来找工作得了。我很了解她，知道她更好的前途是去美国读书而不是在国内工作。聊了一个多小时她心情慢慢好转，过了几天鼓起勇气开始写申请的 ESSAY。我们保持电话联系 1 个多月，最后她去了 Stanford，现在就沐浴在 California Sunshine 中。从这个例子中看出真正的朋友能在关键的时候帮你一把，而友情的花朵是靠平时细心灌溉与呵护的。

三是要始终保持自信。如果没有自信，便不能百分百地发挥自己的水平。就像 K 歌的时候，老是担心自己会唱走调的人真的会跑调，放开嗓子的人反而可能唱出自己的最高水平。许多非经管专业的人(戏称少数民族，因申请人数少)，抱怨四大偏爱经院管院的学生(下称汉族，因其人数众多)。在我看来，情况恰恰相反。“少数民族”在面试的时候经常收到优待，比如不会被问及一些棘手的专业问题，比如“如何划分资本支出与收益支出”和冷不丁的名词解释“异地托收承付结算”。问到的最常见的问题是“你是学生物的，为什么到会计师事务所来应聘？”，而且面试官通常对此很好奇。如果回答的好，很容易使你 stand out from the applicant pool。KPMG 的一位 Partner 曾经对一位前来应聘的数学系学生十分赏识，当场给了她 OFFER；另一位学习基础学科的应聘者只用了一轮就拿到了 DTT 的 OFFER(常规需要两轮面试)，因为该学生在 debate 中表现出的机智、逻辑以及合作精神深深地打动了面试官，并破格提前发 OFFER。从这些例子看出，理工科学生一般条理清楚，逻辑清晰，脚踏实地，而且没有经管院学生的浮躁，这些恰恰是四大所看中的地方。因此，完全没有必要因为自己是“少数民族”而自卑，充分利用自己背景的 Unique，你就会胜利。要知道，少数民族总是受到优待的:—)Rome is not built in a day.台上一分钟，台下一年功。你需要多给自己创造面试机会，很少有人在开始的几次面试中就取得成功，随着面试次数越来越多，你的表现也会相应改善，但是像“四大”这样的著名外企是第一批到学校开始招聘的。如果以这些公司作为练习对象代价未免太大了。在 11 月这些外企进驻校园之前，你的面试经历越丰富，成功的把握也就越大。

我的第一次面试是大三寒假中应聘一家网络公司。地点在一家非常小资的咖啡店，但是Elline(面试官)咄咄逼人的眼光让我大脑渐渐空白。我说的越来越结巴，思路跟不上语速，最后不得已说了声 SORRY 停下来整理思路。回去后闭门思过总结教训，一个多月后在宝洁的管理培训课程面试中东山再起。如果没有失败的“第一次”，我估计后来去不了宝洁实习，现在大概还在研究程刚等人编写的《外企高薪面试指导》，努力实践着上面的金玉良言。

3、阅读商业报刊，培养商业意识推荐阅读的中文报纸有《21 世纪经济报道》和《经济观察报》。这两个网站英语地道纯正，长期阅读能丰富自己对 Business Issue 的英语表达。在面试中让你就某个商业问题发表评论时，你就能厚积薄发、信手拈来、侃侃而谈了。我在面试四大的时候遇到的 TOPIC是“Integrity is the most important attribute for an account”，好在平时有积累最后说的还不错。至于中文网站，推荐万科论坛，文章质量较高。

二、铁打的问题流水的兵任何面试都有一定模式可循。知己知彼，方能百战百胜。让我们来热一下身，熟悉常见的面试问题。

1、自我介绍常见的提问有 Please introduce yourself briefly 或者 Describe yourself in three words。明智的回答是将对话向自己准备好、擅长的方面引导，然后用小故事去支撑论点。在面试中例子是非常有说服力的，多准备一些是不会有错的。万一出现冷场，这些有趣而充满个人印记的逸事将是 break the ice 的最好方法。

2、为什么来我们公司应聘优厚的报酬显然是四大以及其他外企吸引大学生的地方，但千万别让大把的人民币迷住了你的双眼。说点其他吧，比如良好的工作环境，完整的培训计划，充满挑战的任务，接触到不同行业的机会,较高的职业起点等等。一位 Unilever 的管理培训生认为，他工作最看重的是 Sense of Achievements，而 Salary 排在 Working Environment, Career Path Promise, Learning Opportunities 之后列在第四。

3、如何展现你的 Teamwork，Leadership 在四大，出去做 Project 都是 Team-based 的，因此 Teamwork 是特别强调的。最好的办法就是让面试官感觉到与你共事是一件愉快的事情，今天的面试官明天极有可能就是你的上司。你要表现出你是一个 easy-approaching 的人，具有良好的 Communication Skills 和Positive Listening 的本领。

有的外企如 GE，DTT 和 PwC，为了进一步考察申请者在团队中的实际表现，采用小组面试的模式。小组面试有几个原则必须牢记：

首先要记住的是不要过于张扬，把小组讨论变成好莱坞式的个人英雄表演。这样即使你的口语再出色、解决方案再精彩，你也永远没有胜出的可能。没有人喜欢与抢风头的人合作。

其次需要考虑的是，在临时的团队中扮演什么角色？如果你对自己的领导能力充满信心并且有过领导经验，这时候你就应该勇敢地站出来担负起组织协调的职责。普华永道的一位面试官曾说过，小组讨论中最糟糕的情况是没有一个人做 Leader。曼联队前球星鲍比·查尔顿在一次重大比赛前看到自己的队友有些紧张，就鼓励他们：“把球传给我，就不会有事情”。后来有人说是鲍比一个人赢得了那场比赛。一个真正的 Leader 应该勇敢地承担责任，善于激励队友。必须承认，小组讨论中出色的 Leader 更容易冲出重围脱颖而出。

Leader 只有一个，那么其他人如何 stand out 呢？这里有一个百试不爽的技巧供参考：担任 Time Facilitator。小组讨论时间限制紧，而队友又是竞争者。每个人都试图证明自己的看法的英明，希望别人采纳自己的意见。如果不加以协调，最后的结果往往是争论许久但拿不出一致的意见，甚至出现内讧。因此在讨论开始前，就应该立下规矩。比如 6 个人参加 20 分钟的小组讨论，首先个人思考 3 分钟，然后每个人发言 2 分钟,剩下的 5 分钟内讨论

形成共识，最后选取一人代表小组发言。需要注意的是个人发言的 2 分钟内不允许有任何人打断，而行使这一监督职责，提醒时间限制，起协调作用的就是 Time Facilitator。他的存在保证了组员发言的公平性，有效地防止了“抢风头”现象，从而积极地提高了整个团队运转的效率，因此 Time Facilitator 是最能显示领导才能的角色。

在小组讨论中，聪明的组员往往记下别人发言时的观点和例子，以便自己发言时用作支持或反驳，这么做也很好地体现了你是一个“良好的倾听者”。我在参加 GE 面试的小组讨论中曾用过这个方法。当时我那组有 12 人，有 2 个很爱插嘴，还有几个沉默不语。我当了facilitator 后保证了每个组员的发言不被剥夺，气氛一下子就活跃了起来，最后我们竟提前 8 分钟达成共识。那位爱插嘴的组员大概嫌刚才话没说够，主动要求代表我们上去发言，但不幸的是他说的一团糟。这个真实的例子值得反复回味。最后的结果也很能说明问题，那位插嘴的朋友落马，而我和另外两个懂规矩的朋友顺利过关。

4、你大学里面做过哪些事情雇主期望听到的回答是你做的事情展现了良好的 Leadership 和 Teamwork。因此所说最好能体现这两点。参加暑期社会实践、办一份报纸、领导一个社团、举办全校范围的钢琴比赛都是很理想而且能引起面试官兴趣的话题。另外要记住的是，活动的规模性质不重要，比如到底是全校范围还是院系内部的活动无关紧要。真正关键的是：你是如何组织活动的，你是如何激发队友参与的热情的，你遇到过什么困难、又是如何克服的，结果怎样？学到了哪些东西。这些才是面试官期望从你这里得到的。

千万别反复强调自己是星际高手，“我喜欢上网和同学通宵抄星际”。这样的回答使人怀疑，你的大学是否一直沉湎于游戏而不务正业，并很容易联想到你将来是否会用心于工作。

5、大学中遇到过什么困难吗在这个问题上，你需要坦诚。遇到困难不是丢人的事情，每个人在生活中都会碰到。面试官想借此了解你将如何面对工作中的挑战。不妨说出你曾经的心痛，最好再谈谈你是如何克服它的。

6、你的弱点是什么如今的面试官经常单刀直入地要你揭开自己的疤痕，很痛苦。怎么办？与上面的问题不同的是，你千万不能谈一些 Rpwt(人品问题)上的缺陷，比如不诚实，懒惰。你谈的话题应该是些无关紧要的弱点，甚至某些情况下还是优点。一个用烂的弱点是“我太热情了，以致有时过犹不及”。你需要发挥自己的创造力想一些独特的“弱点”。

7、告诉我们你一个 Set a demanding goal and how you achieved it 的例子这是宝洁 7 个经典问题之一。在其他外企面试中也常被问到。它考察的是个人有没有Self-Motivated 的精神，这是在外企工作的必备素质之一。你可以谈谈自己如何战胜学业上的负担，也可以将自己置身于团队中，说说自己是如何设立目标激发他人取得成功的。

8、告诉我们一个能体现你 Creative 的例子

四大或许不强调这一点，但在面试 Unilever, P&G 以及 J&J 之类的消费品公司以及 IBM，INTEL 等高科技公司时，这个问题还是经常遇到的。对于 Unilever 之类的消费品公司，因其面对复杂多变的是市场所以特别强调 Creative，所以该问题几乎是必问的。你可以谈一谈大学时代组织活动中是如何突破常规，然后 Exceed the Expectations 的。对于 IBM 等软件公司，不妨谈一谈专业学习中独辟蹊径，曲径通幽的思考过程。

9、你的职业规划 Describe your career objective and what you’ve done to achieve it。这是摘自安永(Ernst&Young)申请表格上的问题。一般而言，你的 Career Path 应该和公司对员工的期望一致。流动性低的公司对员工的忠诚度期望较高，你应该表现出自己愿意长期发展的决心；流动性高的公司比如“四大”，如果你说自己想从 Associate 做起经过 10 年做到Partner，估计面试你的 Manager 要倒吸一口冷气了。估计他心里会想，这个小朋友野心不小要跟我抢饭碗，我得考虑一下……一位在安永做过 5 年的员工这样跟我说，谈到将来打算最好说的实在一点，可信一些。不妨称赞四大是一个很好的学习地方，非常锻炼人。甚至可以谈谈四大后出国读书的打算。这段话值得慢慢体味。

附件 7 7 ：

人力资源管理之现代企业招聘中的潜规则企业要招人，势必就要用文字去描述自己所招聘职位的具体要求。干过招聘的都知道，一个完整的招聘职位描述必须包含两部分：职位工作职责和职位任职要求。而岗位的工作职责又来源于部门的工作职责，职责的背后就等于各项业务运营的组织与分工。

所以，如果求职者明白了这个道理，那么通过企业在各种渠道发布的招聘广告信息，就可以推断出企业内部管理组织分工的规范程度。

举例：比如你在人才网站上看到一个营销经理的招聘广告：5 年以上快速消费品营销管理工作经验，能够带领团队完成销售任务。

那么我可以判定：这家企业的营销管理真不会规范到哪里去。原因在于一个招聘职位信息的发布一般都是这样来的：

1、用人部门提交《招聘职位申请表》;2、人力资源部审核编制、工作职责、任职要求;3、审核未通过，则用人部门重新修改再提交;4、审核通过，则人力资源部门发布职位招聘信息。

也就是说你所看到的招聘信息是经过用人部门、人力资源部一起协作才发布出来的。但两个部门协作发布的东西都是这样的水平，那你就可以断定出这家公司营销管理并不规范。

那么，如果你急着去找一份工作，对于这样的面试你就应该心中有数了：面试官还真不清楚到底要怎么做营销，你不用去跟他讲述太多的专业性的细节，只需要系统性地讲解如何进行营销管理就可以了：

1、测算、分解销售团队目标任务;2、制定实现营销目标任务的各项工作政策与规划：诸如产品、渠道、客户、促销、价格等;3、设计、实施营销绩效激励方案;4、协助重点客户改善销售业绩;……… 企业面试通知背后的潜规则一旦你接到企业面试的电话通知或者邀请函，请不要紧张、高兴。因为这是你通过面试邀请了解岗位各项信息的第一渠道。

中国大部分 HR 不会在电话里面介绍自己的姓名、所在的岗位、面试的流程，一般来说你只会听到：

您好，某某吗?我是某某公司的，我们在人才网站上(猎头推荐)看到(或者搜索到)你的简历，初步觉得你比较适合岗位要求，现在想邀请你过来面试……… 接到这样的电话，你一定要第一时间打断对方：您好，请问怎么称呼您? 对方肯定会犹豫一下，然后说：我姓某。

你一定要继续说：您好，某先生。

请问您在公司担任什么职位? ? 为什么要问对方的职位呢?假设你应聘的是中高层的职位，按照企业里面的招聘权限，一般都是交给主管或者经理来操作的，如果只是交给一个专员甚至前台，那么说明对方对这次面试并不会做精心的准备。因为中高层的面试流程中的面试官一定是公司高管，对于公司高管的行程安排，一定是公司里面有一定职位等级的人。通过这样的推断，你可以决定去不去面试。因为你很有可能兴冲冲地跑过去，发现是一个啥都不懂的年轻人对你进行初面。如此一来，很有可能还需要你进行第二次面试。

面试过程中离职原因询问的潜规则关于离职原因询问，经验不够足的 HR 通常会问：你为什么要离职?结果候选人会立马不假思索地抛出烂熟于胸的答案，这个答案他在来公司面试之前已经考虑过很多次了：感觉发展空间不够啊。

事实上，作为一个有经验的 HR，员工加入与离开企业一般是有隐情，需要从如下问题着手：

1、与上司相处经历：你最不喜欢现在上司的什么特点? 2、对工作环境的满意度：你在这家公司工作时，生活上有哪些不便? 3、对岗位工作本身的满意度：你在现在这个岗位上工作时，从事哪些任务让你提不起兴趣? 4、对团队合作的满意度：在你和部门其他团队成员协作时，你经历的最糟糕的一次合作是什么? 当然面对这样的问题，还是有破解的招式的，那就是：候选人尽可能让自己本人承担责任，要避免指责别人，不要以投诉者或抱怨家的身份出现。要知道，挑剔目前公司的错误对面试并没有什么好处。

防止 “ 高薪之祸 ” 的潜规则你费了好长时间，用尽了一切手段，包括通过猎头公司介绍、定向挖角的方式，从竞争对手那里聘请了研发方面的核心员工，公司老板也见了，很满意，并且表扬了你。但薪水交给你这个 HR 经理来处理。当然了，候选人也知道自己如果加盟你们公司所带来的利益，于是薪水报的高得吓人。老板指示，你一定要把这个人拿下来。好了，你如果很傻地给这位员工按照这个薪资办了入职手续，那么接下来的后果就是：新人入职后马上就会成为三高：比自己的上级薪水高、比同事的薪水高、比元老的薪水高。三高过后，此人就会成为另类，被排挤在团队协作之外，因为那些三低的人也很想知道他是不是值这么多钱。当然你更可能面对的糟糕局面是：竞争对手然后用稍微高一点的工资，把你公司其他的元老、上级、以及和这个新人的同级给挖过去，你是典型的“赔了夫人又折兵”。

破解高薪之祸的潜规则就是：账面上薪水和公司相同岗位成员持平，然后用月度费用报销、年底奖金的方式来冲抵，当然，这样做也要公司人事与财务人员保密来配合;也可以在他入职时给他一笔补偿金，表面上看作是补偿他上家离职所带来的损失，并且补偿金可以分批次发放。

聘书撰写中的潜规则通过千辛万苦，你总算找到了一个合适的高管候选人。

你急急忙忙地拿出公司的聘书，盖上章，然后请他签字：一周过后来公司办理入职手续。可是一周过后，你很不幸地接到了这位优秀的候选人的电话：很抱歉，我还有个更好的工作机会，所以不能确定你们公司，如果你们觉得我不错的话，能否在月薪上再增加个 2000 元。

这个时候你肯定感觉到懊恼，甚至愤怒。但是，你有没有想过：如果在发出聘书时，你把聘书中“我们很高兴聘用你”改成“这封信确认你接受我们的聘用”，再交给对方签字。一周后，您再接到这位候选人借用其他公司的聘书与你谈条件的可能性还有吗?绝无可能，因为他已经接受了你的聘书，并且签了字承诺了聘用的条件，一般的候选人都害怕被别人评价为不诚信的人。

附件 8 8 ：

招聘经理助理引起的啼笑皆非：遭遇潜规则目前应聘经理助理的人员很多，许多招聘单位也纷纷加入招聘经理助理的行列中，那么经理助理的含义具体又有多少人清楚呢？您在应聘、招聘经理助理时是否清楚具体职责及分工呢？让我们共同了解一下什么是经理助理？和招聘经理助理引起的啼笑皆非“遭遇潜规则”？总经理助理是既联系上下，又协调左右，既是政务的参谋，又是事务的“主管”，是总办这一运转中枢的“首脑”。总经理助理应认识到自己所处的地位和所应发挥的重要作用，爱岗敬业，尽职尽责地履行自己的职责，富有成效地做好总办工作。当好总经理助理，主要应在以下 8 个方面努力：

经理助理一要认清自己，处事有原则。找不准位置，也就找不准工作的立足点、切入点、着力点，工作起来也就找不着“感觉”。总经理助理处于“总管家”与“不管部长”的双重位置，围绕着中心工作，上协调领导，下联系群众，事务、政务都要过问，其他部门管不了、不该管的，都要总经理助理去管。总经理助理要把握所应扮演的角色，把握好工作分寸，管理不巨细，参谋不决断，助手不揽权，不越权，不越位，不缺位，工作要到位。

经理助理二要耳聪目明，作好参谋工作。从大的方面说，当助手重要的在于搞好信息、决策、督查服务。及时地捕捉信息，准确地搞好反馈，积极地当好决策参谋。不仅要善于发现问题，还要认真分析问题，给领导解决问题提供决策参考。领导一旦采纳决策意见，还要制订决策备选方案。备选方案不能只是一种，要有多种方案，以便优中选优，“拍板定案”。决策制定后要采取得力措施抓落实，并及时搞好督促检查，搞好落实情况反馈。

经理助理三要善于长袖善舞，作好各部门之间的“润滑油”。首先要协调好上下的关系。对上：要尊重而不盲从，服务而不奴婢，更不能违背原则盲从领导。陈云同志说，要“不唯书，不唯上，要唯实。”在实际工作中，不看领导眼色是不可能的，但要有分寸，要坚持原则，按章办事，不能惟命是从。待下：以礼，以诚，以情。不要盛气凌人，不搞瞎指挥、乱指挥，不欺下瞒上。再是协调好内外关系，外求支持协作，内求团结向上。

经理助理四要高效快捷处理有关事务。总经理助理必须要有强烈的时效观念、意识，求真务实、雷厉风行的工作作风，运筹帷幄的领导艺术，在有限的时间里办好应办之事。要善于“分身”，明确该干什么，不该干什么，先干什么，后干什么。要有所为，有所不为。为好应为之事。该别人“代劳”之事，要分解任务到人，并明责授权，责权相等。一旦分工、明责、授权，要少插手，多支持下级大胆工作。不要事无巨细，事必躬亲。不该为之事，“亲自”未必就好，还往往会挫伤员工的积极性。工作有成绩，也会有不足，要客观地分析是非功过，更不要跟下边抢功争好。尤其是出现过错不要推诿，对自己的过错更不要上推下卸。工作要扎实，力求实绩、实效。总办工作不能摆花架子，更不能弄虚作假。要真实地反映情况，扎实地开展工作。

经理助理五要不断提升个人素质，增加人文魅力。自身素质强，就会产生人文 “魅力”和影响力。要当好总经理助理，要靠权力的影响力，但更重要的是靠非权力的影响力。只有二者有机结合，才能更好地开展工作。要注重发挥自身非权力因素的影响力，靠德、识、才、学，...