一个HRBP离职纠纷案

一个 HRBP 离职的纠纷案一、这是一个真实案例某某，**年出生的职员。

**年**月**日，某某入职**公司，签订了一份劳动期限自**年**月**日至**年**月**日的劳动合同，这份合同约定某某的工作岗位为招聘经理。

某某当时月工资标准为基本工资 8000 元+绩效工资 2000 元（基数），后基本工资于 2014 年 4 月调整为每月 8500 元，2016 年 1 月调整为每月 9500 元。

某某的绩效工资数额需经过考核核定，绩效工资标准=基数 2000 元×考核比例，2015 年 4 月至 2016 年 3 月期间，**公司共向某某支付绩效工资 31800 元。

某某正常工作至 2016 年 3 月 31 日，当日**公司向某某作出《解除劳动关系通知书》，以某某“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由将其辞退。

双方均确认劳动关系于当日解除。工资结算至当日。

针对解除劳动关系的原因，**公司主张，2013 年 12 月 9 日某某入职我公司，担任招聘经理，因其不能胜任招聘经理工作，我公司通过电子邮件方式经确认后将其调岗从事 HRBP 工作（即人力资源业务合作伙伴工作），其仍不能胜任，我公司据此与其解除劳动合同，系合法解除。

某某劳动关系被解除的具体理由：

1、公司接到部门投诉，某某与业务部门沟通多次出现重大问题；、公司接到部门投诉，某某与业务部门沟通多次出现重大问题；2、某某的业务部门满意度不达标；、某某的业务部门满意度不达标；3、公司接到副总裁对某某的投诉。、公司接到副总裁对某某的投诉。

二、某某的绩效 **公司提供的《部门月度绩效提报表》显示，某某 2016 年 1 月至2016 年 3 月期间，考核比例（KPI）均为 50%，当月绩效均为 1000元。

某某认可该这个绩效报表的真实性，但不认可 KPI 考核结果，表示绩效考核未显示考核指标及反馈，仅由其主管进行主观认定。

但是绩效工资，双方都是确认的，2016 年 2 月至 2016 年 3 月期间**公司每月向某某支付绩效工资 1000 元。

**公司主张该考核结果系由某某的上级马某作出，因某某对接的部门不满意其工作，且某某在开会过程中存在不当言论，收到了公司副总裁对其工作情况的投诉。

某某对此不予认可，表示其此前的考核比例均为 100%至 150%，现其按照 100%的考核比例主张上述两月的绩效工资，故**公司应支付其上述期间绩效工资差额 2000 元。

针对考核流程，某某表示，此前其直属上级会将按季度或按月进行的考核结果告知其，但直属上级变更为马某后，其并不清楚考核指标，马某亦未告知其考核结果，考核结果只能由工资表反映。

同时，某某提交另外一个版本的《员工绩效考核表》及《工作总结（本人填写）》。

其中，工作总结显示某某的考核周期为 2014 年 10 月，主要工作职责为:HRBP，具体包括招聘、绩效、员工关系、培训、团队建设及其它；绩效考核表显示:（1）卜某绩效考核表（2014 年 10 月）,载明“姓名:卜某，入职日期为2013 年 6 月 6 日，部门为人力资源部，职位为人事专员，直属主管:某某……”（2）某某绩效考核表（2014 年 10 月）,载明“姓名:某某，入职日期为 2013 年 12 月 9 日，部门为人力资源部，职位为 HRBP，直属主管:马某……”某某主张其招聘及 HRBP 工作完成出色，受到认可，部门内部结构调整后增配一名招聘主管向 HRBP 汇报。

**公司不认可这份《员工绩效考核表》及《工作总结》，表示未见过。

三、某某的年终奖 **公司未向某某发放 2015 年年终奖，针对是否应发双方各执一词。

**公司主张某某 2015 年度的绩效考核评分为 D，不享有年终奖，且双方劳动合同未约定其公司存在向某某发放年终奖的义务。

**公司提出一份证据:《会议纪要》和《职能部门满意度调查表》：

其中，会议纪要显示 2015 年 12 月 15 日会议的主题为“人事行政部人员年终绩效评估”，某某的绩效评估处载明“岗位:HRBP,工作表现:接到业务部门投诉，与业务部门沟通多次出现较大问题；工作成果:造成业务部门 HR 相关

工作不能有效开展，业务部门满意度不达标；年终绩效评估结果:55 分，D级；未完成当年工作任务，综合表现不胜任工作，工作成绩较差或有重大工作失误”。

职能部门满意度调查表显示被评定人为某某，评定部门为综合服务部、内容运营部，评分项目共计 10 项，每项分数为 10 分，某某的得分总分分别为:46 分、47 分、44 分。

某某表示《会议纪要》和《职能部门满意度调查表》，其均未见过，且**公司未采用过上述两种方式对其进行评定。

某某不认可上述评分等级 D 级，表示与其同岗位的人员薪酬均在 14000元/月以上，其参照上述人员的标准主张 2015 年年终奖，数额为 14000元。

四、某某的请求 某某表示，其虽以招聘经理的职位入职**公司，但入职后即实际从事HRBP 工作，其不存在**公司所述其不能胜任工作的情形，因 HRBP的工作要求较招聘经理更高，若是因其不能胜任招聘经理工作而调岗至 HRBP不合逻辑，**公司系违法解除劳动合同。

**公司未对我的绩效进行考核，亦未告知我考核结果，我所在部门同事均收到了 2015 年年终奖，**公司不向我发放 2015 年年终奖缺乏依据。

五、法院最后的判决 1、关于证据效力、关于证据效力

对双方持有争议的证据，法院认为，**公司提举的部门月度绩效提报表、会议纪要、职能部门满意度调查表，均为单方制作，未显示某某的确认，且仅载明某某的考核结果，而未载明考核指标及对应的完成情况，缺乏客观依据，在某某不予认可的情况下，本院认定上述证据无法实现相应的证明力某某提举的《员工绩效考核表》及《工作总结（本人填写）》、2014 年度优秀员工评选申请表均为打印件，在无其他佐证且**公司不予认可的情况下，法院对上述证据也不予采纳。

2、关于某某考核、关于某某考核某某对评价比例不予认可，则**公司作为负有管理责任的用人单位，应当就考核指标已向某某公示、作出对某某考核评价具备客观事实依据承担相应的举证责任，现该公司未能就此提举有效证据，应承担举证不能的法律后果。

故法院结合其余月份绩效工资的发放情况，采纳某某的主张，认定**公司按照 100%的考核比例向其支付 2016 年 2 月 1 日至 2016 年 3 月31 日绩效工资 4000 元，业已支付 2000 元，故还应支付差额 2000元。

3、关于某某年终奖、关于某某年终奖双方均确认**公司存在年终奖制度，**公司提举的员工手册中亦载明了发放年终奖的数额区间及参考因素。

现**公司主张某某 2015 年考核等级被评定为 D 级，故不享有年终奖，但未能就评定所依据的客观事实提举证据，在某某亦不认可的情况下，本院对**公司的该项主张不予采纳。

经本院询问某某所在部门的其他人员是否享有年终奖，**公司表示员工或多或少均享有年终奖，而某某参照其他人员的工资标准确认其本人的年终奖基数缺乏依据。

故综上述情形，本院参照某某 2014 年年终奖系按照一个月工资的标准发放的情况，认定**公司应向某某支付 2015 年年终奖 10500 元。

4、关于劳动关系的解除、关于劳动关系的解除双方均确认劳动关系于 2017 年 3 月 31 日因**公司将某某辞退而解除，辞退理由为某某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

针对某某“不能胜任工作”的具体指向，**公司表示为“接到部门投诉，某某与业务部门沟通多次出现重大问题;某某的业务部门满意度不达标；接到副总裁投诉”。

但如上所述，**公司未能就此提举有效证据以证明上述主观评价具备客观依据，故本院认定**公司以此为由将某某辞退缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同，应向某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

5、综上，法院的判决、综上，法院的判决（1）**公司向某某支付违法解除劳动合同赔偿金 57833.33 元；（2）**公司向某某支付绩效工资差额 2000 元；（3）**公司向某某支付 2015 年年终奖 10500 元；（4）驳回**公司的其他诉讼请求。

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