浅析新生代员工高离职率原因—以A公司为例

浅析新生代员工高离职率的原因——以 以 A A 公司为例 [摘要]A 公司是国内较大的陶瓷制品企业，在行业内具有较强的影响力。随着经济发展和企业规模的扩大，A 公司在生产过程中常常受到“用工荒”问题的影响，公司的员工由一般属于新生代，而这些年轻员工具有相当的不稳定性，离职率较高。为了较好的帮助 A 公司解决面临的新生代员工高离职率的问题，本文探究了公司离职率高的原因，并根据公司的实际情况提出了有针对性的对策建议。本文针对新生代员工离职率高的员工研究，是在对相关文献进行梳理和回顾的基础上，通过对公司现状进行数据整理分析的基础上，分析了新生代员工高离职率的原因，针对导致新生代员工离职率的不同原因，提出了帮助 A 公司改进管理制度的对策。新生代员工的离职对于企业来讲并不是一件有益的事，这种情况不仅会导致企业较高的用工成本，而且会影响企业正常的生产经营，本文针对 A 公司新生代员工高离职问题进行分析，不仅能够帮助 A 公司解决面临的难题，而且也能为面临同样困境的其他企业提供借鉴。

[关键词]新生代；员工；离职率高；原因；对策

The new generation high staff turnover rate of shallow reason-with A company as an example [Abstract] A company is the larger domestic ceramic enterprises, has strong influence in the industry.Along with economic development and the expansion of enterprise scale, A company in the process of production is often affected by the "labor shortage" problem, the company"s employees by generally belongs to the new generation, and these young employees is quite unstable, turnover is higher.In order to better help solve A company"s new generation of high staff turnover problem, this article explores the cause of the high turnover of the company, and according to the actual situation of the company targeted countermeasures and Suggestions are put forward.New generation high employee turnover rate of employees, the author of this paper research, is in the comb and the review of the literature of related, on the basis of through to the current situation of the company based on the analysis of the data sorting, analyses the reasons of the new generation high staff turnover rate, according to different causes of employee turnover rate in Cenozoic, puts forward some countermeasures to help improve management system of A company.The new generation employees leave for enterprises is not A good thing, this kind of situation will not only lead to higher labor costs, and will affect the normal production and operation, aiming at high generation employees leave A company problem analysis, not only can help to solve the difficulties faced by A company, but also provide reference for other enterprises face the same dilemma.[Key words] new generation;Employees;High turnover rate;The reason;countermeasures

目 目 录 引 言.........................................................................................................2 1 选题背景、目的、意义.........................................................................2 1.1 选题背景........................................................................................2 1.2 选题目的和意义............................................................................3 2 A 公司新生代员工流失现状及影响......................................................3 2.1A 公司概况......................................................................................4 2.2A 公司新生代员工流失现状.........................................................4 2.2.2 公司人力资源现状...............................................................4 2.2.3 新生代员工流失现状...........................................................6 2.3A 公司新生代员工流失影响.........................................................6 2.3.1 高离职率带来了企业的高成本...........................................6 2.3.2 高离职率影响正常的工作秩序...........................................7 3 A 公司新生代员工高离职率原因..........................................................7 3.1 A 公司企业内部原因.....................................................................7 3.1.1 薪酬与福利原因。

...............................................................7 3.1.2 员工职业规划方面...............................................................7 3.1.3 企业文化方面.......................................................................8 3.2A 公司企业外部原因.....................................................................8 3.2.1 外部就业机会的增加...........................................................8 3.2.2 自我创业热潮的兴起...........................................................8

3.3 新生代员工自身原因....................................................................9 3.3.1 结婚、怀孕等客观因素.......................................................9 3.3.2 生活压力所致.......................................................................9 4 降低 A 公司新生代员工高离职率的对策...........................................9 4.1 优化新生代员工的招聘管理........................................................9 4.2 建立全面的员工职业生涯体系..................................................10 4.3 改进绩效管理体系......................................................................10 4.4 改进薪酬制度..............................................................................10 结 论.......................................................................................................11 参考文献：

...............................................................................................11 致 谢.......................................................................................................12

引 言 现阶段就世界形势来看，物质资本的流通日趋灵活，各个企业间从以前生产资本的争夺，已经逐步转变为人才资源的较量，这标志着知识经济时代已经来临。众所周知，不管是什么组织的运营都是由人力来完成的，各种生产资料的协调与组合更离不开人力团队的劳动。怎样能够吸引和留住优秀的劳动力人才是各个企业能够在竞争中取得成功的关键。就目前来看，当前的中国，劳动力优势正在逐步衰减，我国劳动密集型地区的劳动力供应问题越来越突出，劳动力整体素质不断下降，用工问题已经成为劳动密集型地区的首要问题之一。用工问题即是政府宏观调控的问题，又是企业微观上的原因，怎样保证自身用工问题不出现漏洞，保障自身的劳动力需求，已经成为大部分企业所要面对的首要问题，现阶段企业必须要从成本最小化的基础上使劳动力满足自身的需求，从根本上提高自身的核心竞争力。

1 选题背景、目的、意义 1.1 选题背景 国内的人力资源服务部门做过这样一项统计，统计设计到上千家企业的雇主和上千位企业员工。统计显示：就目前来看，企业员工的整体离职率高达 15%，其中以制造业和传统的服务业为主，这两种产业的离职率处于现阶段最高状态。另外这项报告还发现，在离职的人群中，以“85”、“90”后为主，这类人群在离职人员中占比非常高，具有很不稳定性，在经济飞速发展的今天，1980 年之后的人群，已经成为企业以及各个领域的主要劳动力量，他们大部分已经离开学校进入社会，正式步入工作岗位，“85”、“90”后进入各个领域，成为各个领域的主要劳动力是时代发展的必然，这些新时代的人群步入社会成为社会上的主要劳动力，为企业、社会注入了新鲜的血液已是历史的必然趋势。

现阶段的“85”、“90”后被称为“新生代员工”，也就是文本的主要研究对象，他们是相对于上一代人群而言的，他们已经逐步走向社会，成为现阶段劳动力市场中的主要劳动力人群。与之上一代相比，他们有着不同的社会理念、意识和个性，所以才被人们称之为“新生代”，他们的价值观，世界观，人生观与上一代不同，他们有着活跃的思维方式，有着较强的创造力，他们的加入也能够为

社会和各个领域注入新鲜的血液，带给他们新的活力与生机。但是他们的过于张扬和不安于现状的个性也使得他们的高度不稳定性。虽然他们有着上一代人没有的青春活力，但是他们过于张扬的个性，过度的易于情绪化，过低的抗压能力，也让现阶段各个领域的管理者们难以接受。因此，就目前阶段来看，如何留住“新生代”员工，如何让他们为管理者们提供有效的管理方法，以最小的成本来最大限度地降低企业员工的流失率，保障企业劳动力需求，已经成为企业各个管理层面需要进行深入探索研究的话题。

1.2 选题目的和意义 离职率过高给企业带来的不仅仅是劳动力缺失上的人力资源成本上升，其中还包括了重新招聘、培训、解聘所额外耗费的成本，另外企业因用工缺失所导致的企业生产中断所带来的经济上的损失，企业优秀员工的流失已经成为了现阶段危及企业生存的一个重要因素。“85”、“90”后员工如果能够顺利被企业录用，能够给企业带来很多新奇的建议和解决问题的方法，然而就是因为他们的不稳定性，给企业带来很大的负面影响，过度的人员离职流动，代表着企业在人力资源投资上成本的丧失，这就无异于增加了企业的经济成本，因此，怎样保证企业团队的稳定性与企业劳动力的稳定性，是每个企业人力资源管理部门的主要问题，也是目前所要面临的首要问题，因此，降低企业内部员工过度的流失，在企业管理方面有着很重要的理论及现实意义。

就现阶段来看，劳动力缺失的问题已经受到相关的研究者和管理层面的人群所关注，但就目前来看，这一研究并未深入，研究层面并不够，仅仅是从宏观角度来看，只是针对离职人群中某一些特定方面来进行研究，而非全面深入地对离职率过高等问题进行深层次的讨论。所以说，研究他们的高离职率问题，有利于丰富对于这类群体的全面研究，并能够将研究实践与具体事例相结合，同时还能够对未来的一些“新生代”员工的具体问题研究提供一定的理论基础与实践经验。

此次研究能够让我们更彻底地认识“85”、“90”后，发现企业内部在这类人群中管理方面的不足，激励层次的不够，为今后众多企业建立相关的管理机制和相关的激励制度提供相关的指导和借鉴。能够很好地帮助他们改善现阶段企业员工离职率过高的问题，完善现阶段企业内部的用人管理制度。

2 A 公司新生代员工流失现状及影响

2.1A 公司概况 A 公司位于广东省，是从事陶瓷洁具相关业务的公司，注册资本最初为 2 亿。经过多年的发展 A 公司已经成为在陶瓷洁具行业影响力较大的行业，经营的业务范围逐渐推广，成立至今凭着良好的品牌和信誉，获得消费者的一致好评。为了积极响应国家建设资源节约型环境友好型社会建设，A 公司积极加大产品环保研发力度，通过技术创新，产品先后获得 ISO14001、ISO9001 质量体系认证、美国UPC 认证等多项认证。近年来 A 公司积极开展国际贸易，在意大利等多个地方成功建设了自己的专卖店，A 公司的国际化发展战略正式向前迈了一大步。

2.2A 公司新生代员工流失现状 2.2.2 公司人力资源现状（1）公司员工学历状况 公司目前的全部员工为 3713 人，其中硕士以上学历的 42 人，占职工总人数的 1.13%；本科学历 282 人，占职工总人数的 7.59%；大专学历 613 人，占职工总人数的 16.51%；大专以下学历 2776 人，占职工总人数的 74.76%.公司目前的员工构成主要是技术工人为主，学历层次普遍较低，大专以上学历水平的人数占公司职工总人数的比重为 25.24%，远远低于其他企业的职工平均学历水平，职工平均学历水平较低，成为当前 A 公司人力资源管理中面临的一大难题。除了公司员工的平均学历水平较低之外，公司还面临着硕士以上的高学历人才较少的尴尬，硕士以上学历人数占企业职工总人数的比重为 1.13%，这正反应了企业的经营管理过程中缺乏高学历的管理人才和技术研发人才，这在未来必将会成为影响企业发展的一个重要难题，因此未来的企业发展中应注重高学历人才的引入。

（2）公司员工年龄分布状况 公司员工的年龄分布主要是以年轻人为主，50 岁以上的员工 121 人，占员工总人数比重为 3.26%，由于企业为陶瓷洁具企业所以年岁较大的人数所占比重较低；40-50 岁之间的员工人数为 419 人，所占员工总人数的比重为 11.28%，这部门员工所占比重相对较低；30-40 岁之间的员工人数为 524 人，所占员工总人数的比重为 14.11%；25-30 岁之间的员工人数为 631 人，占员工总人数比重为16.99%；18-25 岁之间的员工人数为 2018 人，占员工总人数的比重为 54.35%，这一部分人数占员工总人数的比重较大，是企业的重要支柱力量。18-25 岁之间的员工大多数是属于 85-90 后，是属于新生代员工的范畴，所以可以看出企业员工的主要组成力量是新生代员工，因此企业应加强对于新生代员工群体的了解，提高新生代员工的工作积极性和创造性。

A公司员工年龄分布情况***-25 25-30 30-40 40-50 50以上 图 2-2 A 公司员工年龄构成图 图 2-2 来源;A 公司人力资源部统计数据处理后得出（3）公司员工入职年限分布 公司员工的入职年限可以直接反应员工的离职率状况，可以直接反应企业人力资源管理的难度系数。在 A 公司上班一年以内的员工人数为 1921 人，占员工总人数的比重为 54.34%；在公司上班 1-2 年的员工人数为 910 人，占员工总人数的比重为 24.51%；在公司上班 2-5 年的员工人数为 423 人，占员工总数的比重为 11.39%；在公司上班 5-10 年的员工人数为 338 人，占员工总数的比重为9.10%；在公司上班 10 年以上的员工人数为 121 人，占公司员工总人数的比重为3.26%。有上述数据可以看出，在公司上班 2 年之内的员工人数占员工总人数的比重为 78.85%，由此可以看出公司的员工的离职率很高，员工的流动速度是极快的。

A公司员工入职年限分布情况0100020003000<1年1-2年2-5年5-10年10年以上 图 2-3 A 公司员工年龄构成入职年限分布图

图 2-3 来源;A 公司人力资源部统计数据处理后得出 2.2.3 新生代员工流失现状 有上述相关的数据分析我们可以看出，A 公司的主要员工为新生代员工，在A 公司的员工人数中占有绝对的优势，是 A 公司生存和发展的重要的支柱力量，然而新生代员工的任职年限普遍较短，离职率相对较高成为制约 A 公司发展的重要影响因素。为了更好的解决 A 公司面临的新生代员工问题，需要我们针对新生代员工的相关数据进行分析，现将 A 公司近几年的离职数据整理出来，以期通过相关数据了解 A 公司新生代员工的离职现状。由表 2-1 相关数据我们可以看出自2012 年开始 A 公司的员工流失人数呈现逐年上升的趋势，员工流失率呈现升高趋势，新生代员工的高离职率问题已经成为影响企业发展的重要瓶颈。① 表 2-1 A 公司新生代员工流失数据汇总表 年度 员工人数 员工流失总人数 流失率 年初 年后 2012 820 1021 223 21.84% 2013 1021 1236 335 27.10% 2014 1236 1380 428 31.01% 2015 1380 1442 478 33.15% 2016 1442 1578 516 32.70% 表 2-1 来源;A 公司人力资源部统计数据处理后得出 2.3A 公司新生代员工流失影响 A 公司是以新生代员工为主要的工作人群，新生代员工所占比重较大，自2012-2016 年新生代员工的离职数据我们发现呈现逐年递增的趋势，新生代员工的高离职率对于以新生代员工为主体的企业来讲影响较大，具体来讲新生代员工离职带来的影响主要表选在以下几个方面。

2.3.1 高离职率带来了企业的高成本 新生代员工的高离职率必然会加大企业的用工成本。员工离职之后企业必然会需要重新招聘相关的人员，并且需要对于招聘的人员进行及时的培训，而这些由于员工离职所带来的新员工的招聘和培训成本对于企业来讲是一种损失。因此，高离职率会使得企业成本增加，加重企业人力资源的成本负担。

① 韩晓刚.中国重汽集团大同齿轮有限公司新生代员工离职问题研究[D].延燕山大学，2016.2.3.2 高离职率影响正常的工作秩序 A 公司的主要生产业务为陶瓷业务，而这项业务需要对于新入职的员工进行相关的培训，这项培训要想更具效果，需要老员工在生产车间对于新员工进行手把手的讲授操作流程，这在一定程度上会影响企业的工作程序。如果新生代员工离职率较高会使得企业的培训次数增多，为了完成新员工的培训必然会对正常的生产秩序产生一定的影响。

3 A 公司新生代员工高离职率原因 3.1 A 公司企业内部原因 3.1.1 薪酬与福利原因。

从目前的调查情况来看，A 公司的薪酬与福利情况在同行企业间不具备任何竞争条件，很多离职的员工都表示公司的薪酬较低，A 公司在薪酬方面执行的是国家最低工资标准。就目前实际调查情况来说，企业一线员工即使技术熟练，从业时间长，也同样按照国家最低工资标准来发放薪酬，而且员工如果在 A 公司想要多拿报酬，就必须以多加班为代价，从员工的角度来说这个是比较难以接受的。在养老保险与住房公积金方面，A 公司执行的是以入职半年以上为分界，只有入职半年以上的员工才给办理养老保险与住房公积金，他们想通过这个方式来减少那些不稳定劳动者的企业投入成本，但是这种做法完全不符合国家相关规定，也难以让企业员工们感受到企业给他们带来的关怀，更加容易造成企业员工的流失。再者，A 公司的薪酬制度也比较不合理，不论技术熟练度，不论从业时间长短，薪酬标准都按照国家最低标准发放，这样很难调动老员工的积极性，也很容易养成新员工的懒散态度。因为是按照上下班时间来发放薪酬，只要员工到了车间进行相应的工作就算上班，以致于大多数员工进了车间就没了动力，难以真正给企业带来相应的生产效益。

3.1.2 员工职业规划方面 “新生代”员工相对于老一辈的员工来说，有着相对较高的文化知识水平，面对当前国家快速发展的步伐，他们都有着自己对未来的展望。大部分“新生代”员工都希望自己能够在企业里得到再次学习的机会，能够在学习中得到进步，掌握真正的技术，提升自己的专业知识和技能水准，为自身未来的发展打下坚实的基础，或者他们都希望能够使自己在所在的公司、企业上得到自己事业上的成功，然而 A 公司并没有一个比较完善的员工职业规划方案，他们没有对那些“新生代”员工进行相关的培训，更不要说帮助他们制定自身职业发展的相关规划。A 公司也没能给他们提供企业内部晋升的机会，这就更加打击了员工们的工作积极性。

3.1.3 企业文化方面 企业文化不仅仅是一种价值观，是一种企业文化信念的体现，也是一种能够吸引员工的无形的信念力量。“新生代”员工因为独特的成长环境，使得他们个性比较张扬，有着较强的自我意识。但是 A 公司的管理层都是一些“60”后，他们的思想不能理解与接受“新生代”员工的行为、想法，对于他们在工作中的一些想法，行为他们一般都不会采取赞同的看法，更加普遍的是用一些怀疑的眼光去看待“新生代”员工的行为，这就导致了一些“新生代”员工产生自己不被领导赏识的想法，这种行为在很大程度上导致了他们的积极性被严重的削弱，也在一定的程度上打压了他们的创新性。

3.2A 公司企业外部原因 3.2.1 外部就业机会的增加 现阶段我国经济不断发展，政府开始了新的经济布局与规划，改革开放以来，最初我国采取的是以沿海一些经济发达地区带动内陆地区的经济发展，而现阶段，我国开始追求各地区经济的协调发展。我国近年来不断提出新的经济政策，开始构建一些新的经济特区，如长三角，珠三角等等。在以前大多是将内陆劳动力输送到沿海城市来解决就业问题，而现在大多数在外务工人员都回到了老家，在本地区企业找到了合适自己的工作，这样不仅使他们自己找到了工作还能和自己的家人生活在一起。随着经济的稳步发展，外出务工人员越来越少，从整体上降低了可雇佣人员基数，这就使得一些经济发达地区就业机会也就不断增多，务工人员有了更多的选择，这也是“新生代”员工高离职的一项基本原因。

3.2.2 自我创业热潮的兴起近些年我国的各大高校不断扩大招生，高学历的劳动者不断投入社会，高学历劳动者的就业压力也越来越大，很多大学生选择了自主创业，有一部分人创业成功取得了丰厚的回报，这就更加刺激其他大学生投入到创业热潮。除此之外随

着“网络经济”的不断升温，很多“新生代”员工在工作没多久便辞职走向了自主创业的道路。

3.3 新生代员工自身原因 3.3.1 结婚、怀孕等客观因素 “新生代”员工目前年龄都处在 18 到 30 岁左右，都是适婚年龄段，A 公司属于装备制造业，生产车间存在很多不确定性因素，女性员工在将要结婚生子的时候通常是要先辞职离岗，根本原因在于国家规定法定产假为六个月，这六个月对于车间一线员工肯定远远不够，他们不可能在怀孕状态依旧在企业车间工作。

3.3.2 生活压力所致 A 公司的大多数员工中，很多员工都属于外来务工者，随着一些发达城市的生活成本不断增加，房租、水电费用的不断增多，很多外来务工者一年下来，积蓄支付生活费用后所剩无几，权衡利弊后，大多数员工选择回家发展，大城市虽然工资相对较高，但是比起高额的房租与生活成本，安逸的生活才是他们真正想要的。

4 降低 A 公司新生代员工高离职率的对策 4.1 优化新生代员工的招聘管理 中国有句古话“得道者多助，失道者寡助”，这句话很直白的表明了人对一个团队的重要性，尤其是有才能的人。A 公司如果想得到并很好地保留这只比较优秀的队伍，这就要求公司首先从员工的招聘开始，从目前来看，企业招聘员工，最初是想员工能够在企业内完成相应的工作任务，并能够长时间的在企业工作，为企业长时间服务下去，所以企业员工在招聘进企业后可能在企业内部各个部门进行工作，为了能够让员工们长时间工作下去，公司在招聘员工时就要严格地筛选，帮助企业找到合适的优秀人才。如果招聘到不合适的员工，最终只会让新员工进入企业后发现自身并不喜欢现在的企业，而匆匆离职，既影响企业的各项成本，也影响到员工的各项因素。

在招聘时首先要保证所招聘员工能够胜任将要从事的工作，还要知道招聘到的人员是否喜欢自己所做的工作。企业招聘在招聘的同时要为应聘者提供真实的工作预览，让他们了解今后的工作环境。另一方面，人力部门要对应聘者进行仔

细的评估，A 公司经常就在招聘时对员工不进行相关的评估和审核，经常发生企业内部有人要辞职了，马上去招聘市场拉几个人过来顶替，往往这些新员工也在公司呆不了多久，这就造成了一种恶性循环。因此在招聘的过程中必须仔细审核每个应聘者，避免发生人员离职率过高的情况。

4.2 建立全面的员工职业生涯体系 想提高“新生代”员工在企业的稳定性，这就需要对他们的相关工作进行合理的安排，帮助他们进行合理的岗位匹配，并着重培养他们的归属感。能否帮助员工实现自身知识和技能的成长，能否为企业员工建立一个完整的全面的职业生涯体系是吸一个企业能否引员工的一个重要方面。大部分员工不仅看重当前的工作前景，他们更加看重自身发展的未来，其中就包括企业内部或者外部其职位的上下移动。所以，建议 A 公司对企业员工建立一些相关的规范的制度来指导“新生代”员工的职业生涯，帮助他们成长。

4.3 改进绩效管理体系 绩效考核制度是一种能够很好评价员工自身品行、工作态度、工作能力以及工作效率等方面的综合评估手段，同时一个完善的合理的绩效考核制度也是开展企业培训，薪酬晋升，薪酬支付等方面的最佳依据，合理的绩效考核制度能够与员工的工作效率合理的匹配，才能够充分地调动员工们的工作积极性。只有确保自身绩效考核制度的合理性，提升员工们的工作满意度，才能够将他们长时间地保留在当前的企业中，因此 A 公司必须有效地改进自身的绩效管理制度，用来适应员工们的相关需求。

4.4 改进薪酬制度 员工们在企业工作的最基本要求是领取生活所需的基本薪酬，工资是员工们维持自己及家庭收入的主要来源。很多的“新生代”员工面临着巨大的经济压力，已婚的员工要赡养自己的父母和孩子，尤其是夫妻两个都是独生子女的员工，他们上面四个老人下面一个孩子，所面临的经济压力更是巨大；即使没有结婚的年轻人，也面临着结婚买房的经济压力，所以说就目前来看，工资的高低是当今“新生代”员工选择工作的主要原因。从上述的调查结果不难看出，A 公司大部分员工普遍反映公司薪酬较低，这就表示员工们对公司薪酬的满意度较低，面对这种

情况，A 公司就必须改进现阶段的薪酬制度，当然这样的改进并不是简单的增加员工工资水平，胡乱提高工资水平也会给企业带来压力，所以就必须要设计一个相当合理的薪酬制度来达到员工们的满意。

结 论 本文在对相关文献资料进行整理分析的基础上，结合 A 公司的实际情况，介绍了 A 公司的员工流失的现状和影响，分析了影响新生代员工离职原因，提出了解决新生代员工高离职率的对策建议。具体的对策建议如下：

首先，新生代员工已经成为当下劳动力市场的重要组成不稳，正在逐渐取代老一代劳动者，在不久将来，必将成为劳动力市场的主力军。

其次，新生代员工离职问题对于企业来讲是一项挑战。新生代员工具有一些自身的特点，企业管理者要本着包容的心态看待新生代员工，激励员工好好工作。

最后，A 公司新生代员工的高离职率问题的解决需要完善其自身的管理制度，为新生代员工的发展提供更过的机会。

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