试用期员工劳动关系调查分析
试用期员工劳动关系调查分析
【摘要】:试用期是用人单位与劳动者依法约定的一定期限的考核期，需要注意的是，试用期并不是用人单位对劳动者实施的单向考核，而是一种双向考核。在此期间，用人单位对劳动者的工作情况进行跟踪、考核与评估，与此同时，劳动者也对用人单位的规章制度、企业文化与实际情况进行感受、观察与评价。因此，如何建立规范的试用期考核机制、保障双方合法权益，避免劳动纠纷，建设和谐的劳动关系，就显得尤为重要。
本文主要通过对MY集团试用期员工劳动关系的调查分析，从试用前、试用中及试用后三个阶段着手，对该公司试用期员工劳动关系的现状与存在的问题进行归纳汇总，并就此提出优化与整改建议。
【关键字】试用期员工； MY集团； 劳动关系
一、MY集团试用期员工劳动关系情况调查与分析
（一）公司简介
MY集团成立于1995年，以开发经营商业地产为主业，主营大型百货商场、购物中心、高档写字楼、高档商务酒店、甲级商务公寓及商业住宅，形成了独具特色和独具规模的“地产+百货”发展模式，为提升城市形象、打造城市商圈发挥着举足轻重的作用，已由一个区域性品牌公司发展成为全国性品牌公司。
（二）公司试用期员工劳动关系现状
1、试用期员工岗位类型及基本信息
如图一、图二所示，MY集团试用期员工以物业服务人员为主，年龄以20-25岁居多，整体文化程度较一般，大专（含）以下学历占比51%，本科学历占比46%。
图一：试用期员工岗位类型
图二：试用期员工年龄与学历情况
年龄 学历
2、劳动合同与试用期合同签订情况
如图三所示，MY集团员工劳动合同以3年以上固定期限为主，合同原则上在1个月内完成签订，但也存在少量未在一个月内签订完毕的情况；试用期的约定期限符合法律法规的相关要求，以3个月为主。
图三：劳动合同签订情况
劳动合同期限 劳动合同签订时间
图四：合同内约定的试用期
试用期合同期限
3、试用期用工情况展示
1）管理者与试用期员工的沟通情况
如图五所示，MY集团员工在试用期内，直属上级对员工的正式沟通或面谈情况欠佳，绝大部分的管理者并未真正关注试用期员工的工作表现，也基本未对员工进行工作沟通，为其纠正工作不足、提供支持与关怀等。
图五：试用期员工与上级面谈的次数
2）试用期员工培训与考核情况
通过MY集团所做的问卷（图六）可以发现，大部分员工在试用期内，并未参与正式的培训（包括制度培训或岗前培训），这也导致了员工无法掌握本岗位的基本技能与作业要求，更不清楚相关的胜任与考核标准，且对公司的制度规章也并不了解，直接影响了员工在工作中对于流程与标准的执行与落实。
试用期内缺乏对员工的考核机制，管理人员并未就试用期员工的工作情况开展绩效考核或进行跟踪，也未形成书面记录，这也就导致了管理人员在员工转正时无法做出真正客观、公平、有效的评估，对于真正优秀的员工，无法达到引导与激励的作用，对于不符合录用条件的员工，在处理时也将困难重重。
图六：试用期员工问卷调查情况
3）试用期员工离职情况
如图7所示，MY集团在试用期离职的员工，其中有58%是主动离职，剩下不符合录用条件的员工中，能够提供相关证明进行解除合同的仅为3%，剩下的39%均以协商、支付补偿的方式进行了解除。
图七：试用期员工离职情况
4）试用期发生争议的主要原因
如图8所示，MY集团试用期员工发生争议的主要原因是工作内容与工作强度，其次为团队与管理，这也进一步说明了岗前培训与新员工入职培训的缺失、员工与上级之间工作沟通不到位等问题。
图八：试用期员工发生争议的主要原因
5）试用期前是否对员工证件与工作背景进行核查
分享案例：MY集团物业服务处工程部的一名电工，经录用上岗后，已在本岗位工作了近半年时间，在政府安全监察部门组织的一次检查中，被核查出其电工证造假，导致MY集团被安监部门记录且处以罚金，不仅在经济上造成了损失，更影响了集团的良好声誉。
正如图9的调查数据显示，MY集团在录用员工前，并未对基础服务人员的证件与工作背景进行核查，这也造成了在试用过程中，发现员工并不适用于本岗位的现象，甚至造成了直接的经济损失。
图九：试用期前是否对员工的证件与背景进行核查
6）试用期员工是否准时转正
如图10所示，MY集团基本能够按照要求准时为员工办理转正手续，但也存在少部分员工延迟转正，《中华人民共和国劳动合同法》规定，同一用人单位仅能与劳动者约定一次试用期，且原则上不得延长试用期。
图十：试用期员工的转正情况
二、问题分析
通过对MY集团试用期员工劳动关系情况的分析，我们可以发现以下几点问题：
（一）试用前
1、在人员录用方面严谨度欠佳，未考核员工提供信息的真实性，加大了用工风险。
2、在发放录用函的过程中，并未强调录用标准与岗位要求。
（二）试用中
1、试用期间，管理人员/人力资源部未及时组织开展员工入职或岗前培训，导致员工对公司制度规定不了解，更无法真正执行。
2、试用过程中，员工的直接上级缺乏对员工的基本关注，未对员工的工作情况进行记录、跟踪与指正。
3、未开展定期面谈，员工的团队感受欠佳，不利于员工工作积极性和忠诚度的培养，也无法了解员工在试用阶段需要获得的支持。
4、因为工作跟踪、检查与面谈的缺失，导致了在员工转正时无法提供客观的依据，形成有效的评估。
5、签订劳动合同时，按照国家规定约定试用期，人力资源部应尽快办理完成入职手续，尤其是劳动合同的签订，此项工作必须在一个月内完成。
6、人力资源部需做好员工转正的时间安排，提前通知相关部门负责人，做好转正评估与手续办理，不得延迟办理转正手续。
（三） 试用后
1、对于符合条件予以转正的员工，有少部分未及时办理手续，且缺乏面谈与进一步的指导。
2、对于不符合录用条件的员工，未能提供相应证明，导致合同的解除困难重重。
3、对于符合条件却选择离职的员工，未深入了解原因。
三、问题解决方案与优化措施
（一）试用前
1、录用员工前，应向员工详细说明公司及本岗位的基本情况、要求及录用标准，并在正式发放录用函时，以书面形式告知员工，并请员工及时予以回复。
2、加强对录用人员证书与工作背景等信息的确认，核查其证书、有效证件、职称等真实性，确保该员工符合岗位要求。
3、增加对新员工的关怀，营造良好、舒适的职场氛围，如提前为其整理好工位、配置办公用品、准备入职欢迎礼品等。
（二）试用中
1、为员工办理入职手续时，需按照规定执行，劳动合同中关于试用期条款的约定需确保合法合规，具体要求详见图十一。
图十一：劳动合同与试用期的有关规定
2、新员工入职时，请员工先查看《员工手册》及制度文件，并让员工在指定文件上进行签字确认并存档，确保员工“已明确”且承诺遵守”。
3、及时组织新员工入职培训与岗前培训，做好培训签到与培训照片的存档，并在员工学习之后进行书面或实操考核，将考核记录进行存档（特别说明：作为培训依据的制度本身应是明确的，必须能够说明员工哪些行为将会违反公司制度，会造成怎样的后果）。
4、建立试用期工作考核机制，可以采用以下两种方式进行：绩效考核或试用期工作跟踪表，采用绩效进行工作考核的，应提前向员工说明考核指标、标准与方式方法，经员工签字确认后方可开展考核，且每月考核需有员工签字；采用工作跟踪表进行考核的，每一项需有考核官与员工本人的共同签字。
5、对试用期表现欠佳的员工，应予以关注、指导与支持，也应以书面形式记录其工作中存在的问题，对违反制度规定的行为，视情节严重，应以处罚单或红头文件形式予以批评，处罚单应由员工签字。
6、在试用期，部门负责人应加强对员工工作表现及综合素质的关注，建立面谈机制，定期与员工进行面谈，了解员工工作中遇到的困难，为其提供指导与支持，让员工能够更深入地了解岗位要求与工作标准，培养其对团队的信任感与对企业的认可度，面谈应形成书面记录。
7、员工转正前，应整理以上资料，进行汇总分析，给出最客观、真实的评价，以此作为员工转正的依据；对于经理级以上的员工，应组织评审会议，根据评审表进行打分，评审通过方予以转正。
8、提前至少15天准备员工的转正及考核手续，确保试用期满能够准时完成手续的办理工作，非特殊情况不得随意延长试用期。
9、加强对试用期员工的关怀与关注，建立良好的劳动关系，如由人力资源部向公司其他员工介绍新员工、带领新员工进行就餐等。
（三）试用后
1、对已转正的员工，应进一步通过洽谈，了解其对部门工作的掌握情况、职业规划方向等，并为其提供合理支持，协助员工成就职业理想。
2、对不符合录用条件的员工，应以试用期考核记录为依据与员工进行洽谈，及时解除合同。
3、对于已转正但主动离职的员工，应在其离职前进行面谈，了解员工真实想法，并对存在的问题进行分析，提出优化与解决方案。
参考文献
（1）郑东亮.劳动关系协调师（国家职业资格二级）.人民出版社，2008.
（2）常凯.劳动关系学.中国劳动社会保障出版社，2005.
（3）王永军.劳动关系与劳动争议.石油工业出版社，2004.
（4）李旭穗.员工关系管理.华南理工大学出版社，2011.
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