社区工作者心理契约与离职意向关系

社区工作者心理契约与离职意向的关系 作者：蒋艳君 来源：《文教资料》2019年第 22 期 摘;;要：

为了探讨工作满意度在社区工作者心理契约与离职意向关系中的中介作用，本研究采用心理契约量表、工作满意度量表、离职意向量表对 166 名社区工作者进行问卷调查，发现社区工作者心理契约与工作满意度呈显著正相关，与离职意向呈显著负相关;工作满意度与离职意向呈显著负相关;工作满意度在心理契约与离职意向关系中起完全中介作用。社区工作者管理者可以通过心理契约的履行，提高社区工作者的工作满意度，降低其离职意向。

关键词：

社区工作者;;心理契约;;离职意向 十六大和十六届三中、四中全会从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发，明确提出构建和谐社会的战略任务。社区工作者是在社区党组织、社区居委会和社区服务站专职从事社区管理和服务的工作人员，是一种体现社会主义核心价值理念，遵循专业伦理规范，坚持“助人自助”宗旨，在社会服务、社会管理领域，综合运用专业知识、技能和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，协调社会关系，预防和

解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的职业活动。由于我国社区工作起步较晚，虽然近几年有了长足的发展，但社区工作者仍然存在工作满意度不高、人员流动大、人才数量缺口大、人才队伍不稳定等问题，这对我国建设一支稳定的专业的社区工作者队伍提出挑战。

所谓离职意向是指员工要离开当前所从事的工作去寻找新工作机会的心理意向（樊景立，1978）[1]，是指一个人的想法和内心状态，是一种消极心理。通过研究离职意向，可以对离职行为进行一定的干预，从而预防或者减少离职行为的发生[2]。工作满意度是个体在已有的参考框架下，对工作本身和工作有关的外部环境的一种主观认知与原有期望间对比后的主观感受[3]。这种感受与个体的自我参考框架、原有期望值息息相关。已有大量关于其他从业者的研究证明，工作满意度与离职意向存在相关性，工作满意度对离职意向具有一定预测作用[4][5]。心理契约是指个体在基于组织的各种承诺而产生的对彼此之间相互义务的主观信念（魏峰，2004），它具有内隐性、动态性等特点，是个体在一定组织中的心理状态。它与离职意向间也存在一定的相关性。本研究的目的旨在探讨工作满意度在社区工作者心理契约与离职意向间是否存在中介作用，从心理契约角度为提升社区工作者工作满意度、降低离职意向提供参考依据。

1.研究对象、方法和结果 1.1 研究对象和方法 本研究以郑州市社区工作人员为研究对象。通过问卷星发放电子问卷，线上完成线上提交的方式，共计收回有效问卷 166 份。男性为 41个，占样本总量 24.7%，女性为 125个，占样本总量的 75.3%。

1.2 研究工具 1.2.1 离职意向量表 由国内学者樊景立等[6]（1998）编制，包括 4 个题项。量表采用李克特（Likert）五分评价量表的方法表示各变量程度。其中 1 表示完全不符合，5 表示完全符合，由 1 到 5 表示程度依次增加，分数越高说明离职意向越大越强烈。本研究中量表内部一致性系数为 0.83。

1.2.2 工作满意度量表 采用参考明尼苏达工作满意度短式量表（MSQ），共 20 个题目，由内在满意度和外在满意度两个分量表组成，该量表为国内常用研究量表，具有较好的信效度。本研究中两个分量表的内部一致性系数为 0.851、0.835。量表是采用李克特（Likert）五级评分标准，从 1—5，分别从“非常不同意”过渡到“非常同意”，分数越高说明工作满意度越高。

1.2.3 心理契约量表 采用由陈茜[7]编制，包括 15 个条目，三个维度（交易、关系、发展三个维度），采用李克特五级评分方法，对各量表各项从“完全不符合”到“完全符合”进行打分，由 1 到 5 表示程度依次增加。

1.3 统计处理 采用 SPSS 23.0 统计软件进行数据处理分析。

2.结果 2.1 心理契约、工作满意度与离职意向的相关 由表 1可见，心理契约与工作满意度之间、心理契约各维度与工作满意度之间显著正相关（P 表 1;;工作满意度、心理契约、离职意向的关系（注：*P 2.2 工作满意度在社区工作者心理契约与离职意向之间中介作用分析 根据中介效应检验步骤，可知自变量与因变量之间的显著相关是前提，从前面的相关分析可以看出，工作满意度、心理契约及离职意向三者之间相关显著。然后分三步进行中介效应检验（详见表 2）：第一步，以心理契约为自变量，离职意向为因变量进行回归分析，结果显示心理契约对离职意向具有显著预测作用。第二步，以心理契约为自变量，工作满意度为因变量进行回归分析，结果显示心理契约对工作满意度具有显著预测作用。第三步，以心理契約、工作满意度为自变量，离职意向为因变量进行回归分析，发现工作满意度回归系数显著、但心理契约得到的回归系数变得不显著，可见工作满意度在心理契约与离职意向之间起到完全中介作用。

表 2;;工作满意度中介效应的检验结果 3.讨论 社区工作者心理契约及各维度与工作满意度均呈正相关，这与郑建君、杨继平以教师为研究对象所得结论是一致的[8]。与王士红、顾远东（2012）以国家审计人员为对象的研究结果是一致的[9]。Turnley，Feldman（2000）[10]认为如果组织心理契约履行得好，员工就会产生较高的工作满意度，组织违背心理契约就会降低员工的工作满意度。Turnley（2003）后续研

究更加深入地验证了员工心理契约违背对工作满意度有显著的负影响[11]。由此可见，作为社区主管单位部门应该通过更好地履行心理契约，提高社区工作者的工作满意度。

社区工作者心理契约及各维度与离职意向呈显著负相关，并对离职意向具有一定的预测作用。这与国内外大多数研究结果一致[12]-[15]。组织对心理契约的较好履行可以减少员工的离职意向，反之，对心理契约的违背，则会造成员工的负面情绪和消极怠工，甚至离职。所以，组织能否很好地履行心理契约，关系到社区工作者的离职意向。余琛的研究认为[16]，在心理契约履行情况和离职意向之间，受个体的期望值影响。在本研究中，引入工作满意度变量。社区工作者工作满意度与离职意向呈显著负相关。从目前国内较多以教师、护士为研究对象的研究结果是一致的[17]-[19]。可见，社区工作者的整体工作满意度越高，离职意向越低，越不容易离职。其中外在满意度与离职意向的相关尤为突出，社区工作者的工作环境、工资水平和福利待遇、更能影响其离职意向。

中介效应分析表明，在引入了工作满意度这一变量后，心理契约对离职意向的直接作用不再显著，说明工作满意度在社区工作者心理契约与离职意向之间起到了完全中介的作用。这表明社区工作者心理契约不是直接影响离职意向，而是通过工作满意度对离职意向产生间接影响。即组织对心理契约的履行，使其越符合社区工作者的期望，社区工作者的工作满意度就越高，离职率也会随之越低。反之，组织对心理契约的违背，会让社区工作者失望，降低其工作满意度，增加其离职率。提升工作满意度就会让社区工作者感受到组织对心理契約的履行，降低离职意向。

社区工作者心理契约通过工作满意度对离职意向的间接影响，体现在心理契约的违背，使社区工作者在组织中找不到安全感和归属感、没有得到相应的报酬、缺乏培训和发展的机会、自身的价值得不到组织认同、得不到晋升机会，在这样的工作环境中对工作产生种种不满，心理需求得不到满足，出现负面情绪，滋生离职想法。社会交换理论认为，社会关系要遵循“互惠原则”，其中涉及的报酬和成本并不限于物质财富，还包括精神奖励、心理安慰等，如果报酬减去代价后是正向的，则关系会持续下去，如果是负向的，关系将出现问题。

心理契约是社会工作者在组织中的心理状态，社区工作者的工作满意度是组织心理契约管理的重点和关键。组织通过对心理契约的管理，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，实现对组织强烈的归属感和对工作的高投入。组织想要实现对社区工作者的有效配置，就必须重视心理契约的 EAR 循环（即心理契约的建立、调整和实现过程），实现社区工作者的期望。这样让社区工作者在工作中体验到公平，并认同所得到的报酬，认为自己在组织中付出的代价都是值得的。这样更能激发社区工作者的工作动力，工作更积极和主动。相对于其他外界因素，这更能让社区工作者认同自己的工作和组织，在工作中获得更高的工作满意度，继而越倾向于继续从事本职业，减少离职意向。

参考文献：

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