毕业工作一年感悟
Xx 总: 您好!在 xxx 工作一年多了，第一次有这样好的机会和您谈谈我在公司的所闻所感，说真的，这样的机会等了很久…… xxx 能够取得今天的成就，和企业所具有的一些优秀的管理理念、远大的企业理想是分不开的，这也是我当初坚定的选择 xxx 的一个很重要的理由。因为我觉得，在这样的企业里只要你有能力、只要你想干好而且去踏踏实实的干，那么 xxx 无疑是一个让人自由发挥、动力十足的舞台。
可是，在某些方面，生化公司的现状无疑是没有完全达到我们的企业目标，没有按照大纲所描述和构想的那样健康的成长和发展，和许多年轻的同事（特别是大学生）探讨过，可能 90%以上的同志会觉得这里的气氛很压抑、很无奈。可能工作一年以上，年轻人的那种“初生牛犊不惧虎”的“霸气”和“人生理想”就被磨灭的差不多了，很多人丧失了工作的积极性、主动性，放弃了“求真务实”的原则和斗志，失去前进的动力和方向，抱着“大不了老子走人”的心态，重复着领导的指令，例行着“当天和尚撞天钟”的工作。至于工作质量，很多人只要能够 100%的执行好就已经是很满意了，更别说在力求工作完美方面提一些很好的建议。常常在想，现在的年轻人在工作中为什么总是缺少“拼命十三郎”的精神和“力求完美”的心态，那种为了做好一件事加班加点，不达目的不罢休的干劲都那里去了？！这里有个人的原因，但企业的现状对员工心态的影响 是很突出的。可能最开始这些同志也很积极，也提了很多建议，也想在 xxx 好好发展，但他们的积极和建议要么被领导直接的“否定”，要么“石沉大海”，要么“迫于考核”的压力，渐渐的墨守“官大一级压死人”、“领导说得都是对的”、“领导说得就要坚决执行”等世俗观念。想想这些，自己也很痛心，但确实也很无奈，单凭自己的力量只能在很小的范围作些完善。
个人价值的取向和性格上的弱点我们无权干涉，也无须讨论。
但 生化公司 领导干部工作作风和工作方法对员工 心态的影响、公司对员工心态的引导缺失是我们必须要正视和立即解决的问题。
” 任何企业的发展归根结底都是“人的问题”，因此，今天斗胆和朱总谈谈生化公司“人的问题”。
一 人心 1 人心要正，要豁达，要公正 古语云“ 无欲则刚”，可能在我们的干部队伍中，“ 私心”和“人情”是目前这种局面的最大的敌人。上级领导中有，车间班组中也就更普遍。有了这两种思想，工作的执行和考核必然大打折扣，公正公允也难执行好，关系近的考核时处罚轻点或者干脆不处罚，有好处时“先亲后贤”。基于车间基层人员的素质，这种情况可能在所难免，只能加强制度考核和引导。但在中上层领导中，有了这样的思想作怪，其影响就大多了，因为权力越大，影响范围就越大。
基于生化公司的干部核心组成，可能存在不同利益 群体，而且这也正是让很多年轻同志感到没有前途的关键原因。
因为他们认为，无论怎样做，怎样出色，都不可能突
破这些利益 群体，工作干好了，领导拿好处，工作干坏了，却 要 受到 批评甚至处罚。“人心”何来？ 因此，要打破“人心”的症结，可能要从以下几方面入手：
① 杜绝领导干部的私心，汇聚员工特别是一线员工的 人心 xxx 的大纲里有这样的描述“一支军队，一所学校，一个家庭”，那么家庭的含义是什么，是温暖、是平等、是依靠和信赖的感觉。“一个家庭”，充分体现了公司领导者对员工的爱护。但从下面员工反应看，事实未必如愿。员工没有普遍建立起对企业的依赖感和幸福感，尚不必说对企业的忠诚，就是做事的积极性和效果性也必然会大打折扣。那么，xxx 是“周扒皮”吗，当然不是！xxx 的领导肯定也在常常思考员工的待遇提升问题。那么，员工的“幸福感”就是“工资高”吗？ 我认为也不是！虽然员工都希望自己的工资高，但工资高也还有要“跳槽”的！员工的幸福感可能更多的在于“他在公司价值的发挥和认可，” 他的付出和收获的对等和平等”！因此，不是我们的考核多了，员工的幸福感丧失了，而是我们在考核中存在太多的不合理，让员工“伤心”了！领导干部只有用一个公正的心去处理内部事务、去安慰引导员工，才能获得他们的“心”。
② 培养大家 对企业 的爱心，留住技术人员的事业心，树立员工的忠心 在公司的员工中存在很多一些有损公司利益的事情，比如“ 浪费现象” ”、、“ 偷盗现象” ”、、“ 不闻不问现象” ”、、“ 事不关己高高挂起现象 ”，这些都是员工或者说个别员工缺少对企业爱心的表现，真正的走进生产部门，您会发现，在我们的员工和干部手中，有多少钱是白白的流走的？！夸张一点，这些加起来恐怕可以赶得上我们的利润收益了，多么痛心！一个发酵罐批多钱？几十万！可就是员工的疏忽或者不排除心里上的不平衡、不在乎，白白丢掉！我们又有多少管道、阀门可以再利用起来？去车间仓库看看吧！我们有多少仪器仪表“英年早逝”？为什么这样？还是那句话，这里有个人素质和道德问题，但更多的是员工缺乏对企业“家的感觉”，有人拿自己家里的东西这样做吗？所以，归根结底，还是我们企业做得工作不够，没有引导好我们的员工，没有让他们体会到“好好干、干好了”就会受到家长的鼓励和奖励，没有让他们体会到“xxx 是张董事长的，也是大家的，只有公司发展了，个人才会好过 ”！“技术是企业进步的推动力，技术人员是企业进步的希望”，xxx 一直在强调技术！技术！技术！现实呢？ 我们的技术人员有多少？来了多少？走了多少？为什么走了？ 技术人员的出路在哪里？技术人员进行技术研究的空间有多大？大学生进厂后技术提升了多少？ 为什么总是说“工艺员进步太慢了”？技术路线的执行由谁来保证？我想，应该给这些大学生一个较明确的发展规划，或者给他们设立一个工作目标，应该有效保证他们“能够干想干的事”，当然这种事是以企业利益为前提的。同时，在他们取得工作成绩时，能够客观地评价其工作业绩，合理奖赏，而不是“全是领导功劳”，只有这样，才能激发其工作热情，留住他们的事业心！只有争取到员工的爱心，留住技术人员的事业心，才能获得员工的忠心！这是一个等价交换原则，也是因果原则！
综上，“人心”是解决目前局面“釜底抽薪”的措施！二 人的素质 加强中基层领导干部的综合素质，是建设好一支军队的前提。影片“亮剑”中有句台词，意思是说，一支军队的素质是由这支军队的领导干部的素质决定的。因此，没有一无是处的员工，只有不善协调和发掘的领导。领导的角色发挥在工厂的运行和发展中起着关键甚至决定作用。
1 提高中层领导的 管理素质 来 刚来 xxx 半年时，就想和您谈谈生化公司中层领导干部的素质和领导方法问题，最后还是流产了，今天可以痛快地写出来。因为，个人觉得，不是上层决策有问题，也不是政策导向有问题，而是中层出了问题。我觉得一个优秀的生产型企业领导应该具备下面的素质和能力：
① 专业能力 ：这点很简单，没有专业的素质怎么能够管好专业的事情？ 专业能力不足，怎么管理团队？ 解决办法：提高管理团队的专业素质，可能并不是所有人都很全面，但一个团队必须有精通各个方面专业素质的人！并且，要做到“人尽其才”、“各司其职”，让最优秀的人去做最适合的事，分清职责！避免“任人唯亲”！提高整个团队整体战斗力！② 大局把握的能力：首先心要正，思路要开阔而长远，不能“因小失大”，不能“以小家子气来管理团队或工厂”，要分清“轻重缓急”，“有所为有所不为”，可能这样的话您听了很空洞，但在我们的干部中确确实实存在这样的事例。
③ 总体协调能力 ：协调能力包括生产协调和人员协调，但我觉得还有部门间协调和上下级间协调，尽量给员工创造良好的工作空间，减少后顾之忧。
④ 应变突发事件的能力 ：工厂是一个复杂的体系，总会有这样那样的问题，关键是出了问题怎样做？怎样减少损失？怎样保证员工安全？这是每个领导应该具备的素质，也是衡量他称职不称职的标尺。
⑤ 培训 人和培养人的 能力 ：一个人干不好工厂事业，个人素质再好，团队实力不行也是废物一堆。应该把领导对下属员工的培养、培训能力作为其考核之一。
⑥ 处理果断干脆的能力 ：领导的果断干脆是自信的表现，也是遇事沉稳、有原则的体现，是员工的主心骨和看齐的对象 ⑦ 不畏惧威胁的能力 ：怕威胁，就做不到公正，也无法管理团队。妥协也就失去了原则！⑧ 想到做到的能力 ：不要老想，要想到做到 ⑨：
团结下属的能力：“团结”是基础，团结好了，才能事半功倍！2 提高中层领导的管理理念 有句话 “态度决定一切”，个人认为“理念决定态度”！举例说明：
① 安全 问题 ：
安全事故算是惨重和多发了吧，安全科的检查也很频繁吧，可为什么还是不断出现呢？是员工不够自觉？肯定是！但我们都别忘了，员工的素质在什么水平，如果他能自觉地做好一切事情(生产、安全等等)，那他们就不是操作工！也就不需要我们这些领导干部！我们的领导干部对待安全事故和隐患怎样做的？ 做到“举一反三”了吗？那些阀门、管道，水、电、气，有那难吗？需要多少专业知识吗？在安全事故和质量事故过后，在我们的 GMP 自检时，提取分厂可以发现那么多问题，我足足记了三页！说真得，朱总，我觉得很搞笑，那些缺陷有难度吗？几乎没有！就是一个刚来工厂的人都可以做到，只要他有这种意识！GMP 和安全意识应该是一个领导最最基本的思想了吧。个人认为，无论质量管理还是安全管理，应该有这样一个基本原则：做最坏的打算，做最周到的预防，作最积极的准备！② 安全培训：
我们说安全问题肯定和员工的违章操作、脱离 SOP 操作有关，我们要做的就是要培训好、引导好大家。可我们的方式怎样呢？ 可能更多的领导是教育大家如何如何遵守 SOP，对吗？没有问题！但要知道，员工有一定的逆反心理，尤其是特定地域的人，可能算是一种民风吧。
领导在上面强调执行、执行！念了一通安全知识和 SOP，或者部门的制度，然后考试。怎么考的？员工是抄的答案还是把答案记在了心里？ 记在心里又体现在行动上了吗？ 这样培训的效果怎样？为什么不换种方式？为什么不从员工自身的安全利益出发，让他们自觉地发现潜在的安全隐患？自觉地对一些安全隐患提出来？我在自己负责的部门这样做了，觉得效果不错。任何时候只有把员工利益放在首位，他们才能自觉地去做！而不是搪塞和敷衍！我们的培训工作，有多少是 形式 大于 内容 ？我想我们该客观的评价下我们的培训体系和培训方法了。
要做，就要做到实处！做到点上！做到实际行动上！③ GMP、安全自检：
个人认为，最好的检查方式是自检！其实，最了解自己的人肯定是自己，只要摆正心态，敢于挑战自己的面子，本着做好事第一的心态，能够发现更多缺陷的人肯定是自己！因为，和自己比，很多人对自己的了解都是外行！所以，个人认为，公司在这方面的策略不防改变下：让部门领导自己查自己的问题，然后公司组织检查。
对存在问题自己却查不出问题的，应该说领导能力不足；对查到问题不解决问题的，说明领导意识不足，对能力和意识都不足的领导要他作什么？可能我们的领导想这样做，就是没有结果！为什么？这样下去，怎样服众！④ 考核：
考核是最敏感的话题，但 考核不该仅仅是惩罚！考核公不公正，关键是看有奖有罚，还是只罚不奖！考核的力度也不该是几分的差距！坦率的说，生化公司的考核是叫得凶，做得松！到现在，大家一听考核就是“扣分”，而扣个三五分好像“ 不痛不痒”。个人觉得，生化公司应该加强奖赏，鼓励员工优质 优量完成工作，提高员工积极性！将生化公司的工作标准先提高一个档次！个人认为，我们的目标是为公司创
造更多的价值和利润，所有的问题只要是围绕这一中心进行的就不错。打个比方说，消毒是一个需要细心、耐心和责任心，又要求有一定技术和经验的岗位，一个染菌罐就是几万元的损失，我们一直在强调染菌考核，考核了这么多年，做好了吗？为什么不想想一个月拿出哪怕是 1000 元的奖赏去鼓励那些做的好的员工？即使 1000 元换几万元，公司没有损失吧？但 1000 元对员工的鼓励有多大呢？！我们总是做着“求小失大”的心态。反过来，一个月考核几分和公司的损失比那个大呢？再比方，车间仓库有那么多旧阀门，为什么不鼓励员工利用工作之余进行重新组装，而任其生锈卖废铁呢？！再比方，员工的工鞋质量比较差，说真的，就是我们做领导的一年两双也不够，但我却见过这样的事情，某员工的鞋子底子都快掉了，领导就是不给换，试想，这个员工穿着快要掉底的鞋子怎样高效工作？万一不慎摔倒出了事故怎么办？如果能够主动关心员工的这些问题，不是既笼络了人心，又避免了危险吗？ 真不晓得，怎样才是维护公司利益！⑤ 效率：
我想一个优秀的领导应该十分重视员工意见，特别是在“一潭死水”的生化公司，应该把解决员工的意见和建议作为日常工作的一部分。可能在这些建议中，有很多是对公司有好处的。此外，这也反映了一个领导对员工的尊重程度！一件事情推来推去，可以 拖延 一年半载，不晓得效率何在？军队就这样做战吗？ ⑥ “形式主义”：
我们的 公司有很多很好的制度和评价体系，关键在于怎样执行。举例来说，我们的考核体系中有“每月之星”一栏，这应该是鼓励员工向先进看齐的很好的手段，但事实呢，我们有多少部门在搞“轮流制”？我还没发现同一个优秀的员工可以连续两次评为先进，但是看到了平时不怎样的员工却也可以因轮流制“坐庄”。
我觉得这也是干部的理念问题，是干部本身没有把握好公司的制度内涵，使一项很好的制度成为形式。
⑦ 没有把自己当成表率：
干部是领导，但干部更是表率！干部的行为要时刻以公司利益为中心，时刻发挥自己表率的作用。例如：
劳动纪律差，在生化公司应该是一个比较头疼的问题，可想一想，如果一个 部门领导可以在办公室睡的“酣然入梦”，那么下面的员工怎样看？会不会效仿？ 例 2：我们有多少领导在 办公时间炒股？ 领导躲在房间里炒股，员工在车间工作，员工就没有想法？例 3：我们有多少领导和” 下属一起“打麻将”，我相信这样可以交流感情，但亦可以把这种感情带到工作中，影响我们的制度执行和工作安排！例 4：
有多少制度是我们领导制定，但到头来唯独领导没有执行！？例 例 5 我们的领导对员工“依赖感”太强，很多本该是自己工作职责的事情，却要求下属代替，而且 往往忽略“轻重缓急”、“ 本末倒置“，如此，表率身份何在？
3 改善中层领导的管理方法 个人认为，“ 管理”的含义一个是“管”，靠得是制度；另一个是“理”，靠得是“道理”、“情理”，靠” 得是“引导”和“疏通”。首先应该做好表率，身先士卒，应该避免“官僚”和“一手遮天”，应该尊重下属！当一个人总被领导骂成“猪”的时候，我不知道他的工作热情和自信还有没有？ 我们的这些领导却不去想，自己当初可能还“不如猪”。
因此，我们的基层领导在工作中不要天天强调“管”，而不去“理”，用一种近乎粗野的模式去管理文明社会的人，最终“要么在高压下死亡，要么在高压下爆发”。
三 几点建议：
1 加强公司人才储备 目前状况：
技术人员断层，要想挑个得力的工艺员还真有难度！原因：
① 企业原因：
无培养计划，招了大学生，就 像 放 羊一样。无系统培养计划，无很好的“带徒”气氛，很多领导安排事情不会讲理由和为什么那样做。一个本科生曾说“从未参加过针对本科生的培训，感觉公司说的人才培养是在忽悠人”，话是说得直白了些，但这可能反映了一个问题侧面。
从长远考虑，公司 是否 对那些愿意在 xxx 长期工作的，肯学的，进行有组织的培训、培养计划。靠“挖”人才可能不是 长久之计。
② 个人原因：现在有些大学生可能本身素质就低，虽然我们要引导和发挥，但个人认为在招聘时还应有所选择：注重思想、动手能力、自学意识和能力、吃苦能力，应该杜绝“油嘴滑舌”，宁缺勿滥！2 加强公司技术人才的集约化管理，形成核心，制定目标，一项项突破。
“技术人员集体作战”：
个人觉得 2008 年，在技术和生产的稳定上，在工作的“精细化”上，我们还是做了一些工作，而且也取得了一定的效果，尽管距离公司的目标还相差很远。这得益于技术人员的团结和“集体作战”。在今后的发展中，这种“团结”和“作战方式”应该更大程度和更大范围的加强，把有限的技术力量紧紧团结在一起，制订公司的攻关计划，一项项解决。避免“各自为战”和“利益分配成为阻碍工作进展”的状况发生。
实行 “政技相对独立”，让懂技术和管理的人来管理技术，避免流行的一种说法-----“不懂技术的人管理技术”。从生产管理和技术管理两个角度把生化公司的事业做强。
3 加强公司信息水平：在节奏逐渐加快的今天，“信息”就是“战机”，失去战机就失去主动。
公司发展如此，技术发展也如此。而且，信息的闭塞也是人才流失的原因之一。公司处于一个地理位置闭塞的地方，但 xxx 不应该是一个闭塞的公司，应该给员工享受信息的权利，特别是技术、学术信息。
4 分清责任 ① 部门间 ：
部门间的责任划分是最头疼的事。而往往这些事情会牵扯到一些重要领导，领导间也就自然在“各种利益关系”中去平衡，平衡的结果就是“没有结果”或是“没有期限的等待”。
举例 1：
关于组分检测问题：记得年初我们就把提升 A 组分的最为生产和技术进步的工作目标和评价标准，可做到现在，我们还是没有做到。理由很简单，A 组分检测的波动性、不稳定性，不同检测部门结果的差异性。最为技术人员，我已经向我的上级反应多次，但问题到现在还是没有结果.可能有些同志会想，A 组分检测的准不准确，都是公司内部消化了。我很坚决地反对这样的想法：
一组分检测的准确是不同部门工艺优化的数据基础，没有准确性，就失去科学性； 二 尽管最终使在内部消化，但至少对于发酵、提取两个部门来数，不好准确评价工作的质量好坏，也不容易发现工艺过程中的缺陷。可能，但凭 A 组分，我们都不好评价产量的提升是发酵工艺优化的结果，还是提取收率提高的结果，产量降低了，也是同样道理，不利于发现问题； 三 我们花费大量人力财力在做这个事情，为什么不做的完美些？ 难道在“糊弄自己”吗？ 举例 2：
部门的 角色：
我们的工作是由多个部门协调进行的，这需要各个部门都坚定的 围绕“生产第一、做事第一、公司利益第一”的原则去做自己的本职工作，其他部门的工作需求应该当作“作战指令”一样去配合，可现实中，我们的工作效率就是耽误在 部门间的沟通上。希望在今后的工作中能够得到加强，树立部门领导“公司利益第一”的思想，加强工作的紧迫感！举例 3：
多角色部门角色转变：
“产品质量”第一，质量科作为公司质量的监管部门，属于领导部门，属于行政部门，对于质量标准的要求那是生产必须执行好的。但质量科中的一些检测分析部门，应该更多的定位“ 服务部门“，是为生产服务的！质量科检 测效果和水平决定 生产部门工艺的调整。因此，应该 加强多角色部门不同岗位角色的转变，切实回归其本质职责。
2 同事间：
同事间要” “既合作又分工”，” 既要“同甘共苦”又要“竞争”，“ 勾心斗角”不好，“一团和气”也不好！要切实引入“竞争机制”和“淘汰机制”。
3 上下级间 军人固然是以服从命令为天职，公司日常工作也该如此。但事情的效果还取决于下达指令的领导的素质，最好的方式应该是在建议中执行，在执行中建议。
领导干部应该放下面子，鼓励员工通过这种工作方式，发表自己看法，提高工作质量。
四 结束语：
1 xxx 不是没有好的制度，而是制度没有被很好的理解和执行； 2xxx 的制度要不断完善，完善后的制度要坚决执行，执行的过程中要做到公允，公允的同时还要注意情感关怀； 3 解决好人的问题是生化公司管理中最大的问题，而人的问题关键又是中层领导的问题，领导的问题归根结底是素质和观念问题； 4 技术进步是 xxx 不断的追求，把技术进步真正的做到实处，加强“集体作战”水平； 5 我自信我是一个正直的人，也是一个想做事的人，更是一个忠诚的人，但我忠诚的不是某位领导，而是我所服务的公司！我希望 xxx 生化公司能够尽快地回归！6 “人无完人”，我也不例外，许多事情也是站在自己的角度，以自己的理解能力和水平来分析周围的人和事，用词上可能尖锐些，矛盾可能突出些，片面之处，请朱总批评指正！此致 敬礼 生化公司员工：xxx 2008 年 11 月 1 日
