劳动争议民事上诉状（共9篇）

作者：gbnkjhi1 | 发布时间：2024-12-31 13:16:31 收藏本文下载本文

大文斗范文网会员为你整理了9篇“劳动争议民事上诉状”范文，希望对你的学习、工作带来参考作用。

篇1：劳动争议民事上诉状

劳动争议民事上诉状

上诉人(一审原告)：XX，男，19XX年XX月XX日出生，汉族，北京XX科技有限公司市场总监，身份证号码110102XXXXXXXXXXXX

户籍所在地：北京市海淀区XX路XX街XX号

住址：北京市海淀区XX路XX街XX号

联系电话：***

被上诉人(一审被告)：北京XX新技术有限公司

住所地：北京市海淀区XX号XX大厦XX

工商注册号：110000XXXXXXXXX

法定代表人：XX 职务：总经理

联系电话：010-XXXXXXXX

上诉人因与北京XX新技术有限公司劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(201X)海民初字第XX号民事判决书，特向贵院提起上诉。

上诉请求：

1、请求判令撤销北京市海淀区人民法院(201X)海民初字第XX号民事判决书。

2、判令被上诉人向上诉人支付2008年11月至2009年9月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额55000元。

3、判令支付违法解除劳动关系赔偿金15000元。

4、判令支付未提前30日通知解除劳动关系一个月工资5000元。

5、判令支付2008年10月至2009年9月期间克扣工资36000元及25%经济补偿金9000元。

6、判令支付2009年10月1日至10月15日工资2500元。

7、判令支付因起诉而产生的鉴定费用3000元。

8、判令由被上诉人承担本案的全部诉讼费用。

事实与理由：

一、上诉人的工资标准是每月5000元还是2000元是本案争议焦点，一审法院认定事实不清，没有对本案关键证据进行审查

1、一审法院遗漏审查本案关键证据

根据《工资支付暂行规定》第六条、《北京市工资支付规定》第八条和第十三条的规定，用人单位应制作劳动者(或者实际领取者)签字的“工资支付记录表”并向劳动者提供“工资支付清单”。

双方争议的焦点问题之一是上诉人的工资标准是5000元还是2000元，“工资支付清单”和“工资支付记录表”是查明上诉人工资标准的关键证据。被上诉人在一审诉讼中即没有向法院提交“工资支付记录表”，也没有向法院提交“工资支付清单”，而被上诉人提交的其他证据中，也没有关于上诉人工资数额的证据。

一审法院对于上诉人的工资发放方式、工资发放周期、工资构成标准等没有进行全面的审查，在没有查清本案基本事实的情况下，径行做出对上诉人不利的判决。

事实上，上诉人每月领取工资时在“工资支付记录表”上签字，该表中清楚载明上诉人的工资标准为：基本工资2000元，岗位工资3000元，岗位工资自转正之日起，满1年支付一次(3000×12)的字样。

2、一审法院未就双方争议焦点问题进行审查

上诉人的“基本工资”为2000元，上诉人每月实际领取的基本工资也是2000元，双方对此都没有争议。

双方争议的焦点问题是：除了“基本工资”2000元外，上诉人的工资构成中是否包含3000元“岗位工资”的问题。

一审法院仅审查了双方都没有争议的2000元“基本工资”，对是否存在3000元“岗位工资”也即本案的争议焦点，未进行审查。

综上，一审判决认定事实不清，未就上诉人的工资是每月5000元还是2000元进行全面审查，请二审法院依法查明上述事实。

二、被上诉人是否应支付未签订劳动合同双倍工资，一审法院认定事实和适用法律错误

1、一审法院认为“XX农业公司曾将劳动合同文本送达XX，但因XX原因而未能签订”，一审法院认定事实错误

(1)被上诉人提供的证据仅能够证明双方曾就劳动合同的条款进行过协商，被上诉人没有将最终的合同文本发送给上诉人签署

被上诉人法定代表人XX2008年8月26日给上诉人发送了一封电子邮件，该邮件的附件即一审判决所述的“劳动合同文本”。该电子邮件正文清楚载明：“XX：请阅读附件。晚上我给你打电话(SKYPE)”

从上述邮件的内容看，被上诉人将合同的文本发送给上诉人，双方就劳动合同的条款进行协商，但在双方商定完劳动合同条款后，被上诉人没有将双方商定好的合同文本发送给上诉人签署。

(2)双方劳动合同未能签订，被上诉人具有重大过错

被上诉人在一审诉讼中向法院提交了被上诉人其他员工的“证明”(被上诉人提交的证据1—3)，以证明被上诉人公司实行“全员合同制”。

既然被上诉人公司实行“全员合同制”，被上诉人自2008年8月26日给上诉人发出劳动合同征求意见后，直至2009年10月15日上诉人离职，被上诉人从没有将劳动合同终稿发送给上诉人签署，也从来没有进行过催告，被上诉人明显具有重大过错。

(3)上诉人从来没有拒绝签订劳动合同，一审法院曲解上诉人的意思表示

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

上诉人有权利与被上诉人协商劳动合同的条款，被上诉人向上诉人发出劳动合同文本，征求上诉人的意见，上诉人认为劳动合同的部分条款过于苛刻，拒绝部分条款并与被上诉人重新协商。

上诉人拒绝的是劳动合同的部分苛刻条款，上诉人一直要求与被上诉人签订双方协商一致的劳动合同文本，一审法院将双方劳动合同条款的协商过程曲解为上诉人拒绝签订劳动合同，认定事实有误。

2、一审法院适用法律错误

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

一审法院认定上诉人2008年7月进入被上诉人公司工作，双方未签订劳动合同，被上诉人2009年10月15日以上诉人未能胜任工作为由单方解除劳动合同。即使法院认定是上诉人不与被上诉人签订劳动合同，除非被上诉人以此为由书面通知终止劳动关系并支付经济补偿，被上诉人仍然需要依照上述法律的规定向上诉人支付两倍的工资。

三、一审法院认为“XX提供的《司法鉴定意见书》未能充分证明自己的主张，应当承担不利后果。”认定事实有误

1、《司法鉴定意见书》中上诉人与被上诉人法定代表人XX在2008年8月27日的Skype聊天记录中，清楚记载XX向上诉人承诺“月薪5000没问题”

上述对话是XX和上诉人的真实意思表示，表述的内容清晰，没有任何歧义，一审法院竟然认为“XX提供的《司法鉴定意见书》未能充分证明自己的主张，应当承担不利后果。”一审法院认定事实明显有误。

2、《司法鉴定意见书》具有法律效力

出具《司法鉴定意见书》的鉴定人为北京网络行业协会电子数据司法鉴定中心，该中心具备《司法鉴定许可证》，具有司法鉴定的资质。

3、《司法鉴定意见书》所保全的上诉人与被上诉人法定代表人XX的Skype聊天记录与上诉人提供的其他证据相印证，形成完整证据链

上诉人与XX往来邮件中使用的Skype用户名、上诉人出差报销情况等与上述聊天记录的内容完全吻合，相互印证。

4、被上诉人在一审诉讼中否认《司法鉴定意见书》所保全证据的真实性，但未申请司法鉴定，也未提供相反的证据，其主张不应被法院采纳

综上，一审法院认为“XX提供的`《司法鉴定意见书》未能充分证明自己的主张，应当承担不利后果。”很明显认定事实有误。

四、一审法院庭审过程仓促，很多重要事实没有查明，未能充分保证上诉人的诉讼权利。

1、一审法院对于上诉人的具体入职时间未审理查明

上诉人主张入职时间为2008年7月1日，被上诉人认可上诉人2008年7月入职，但无法核实具体入职时间，一审法院对于这一重要事实没有进行审查，直接认定“2008年7月，XX入职XX农业公司”。

上诉人的入职时间直接关系二倍工资的起算时间，一审法院竟然不加审查，认定事实不清。

2、一审法院对于本案关键事实不进行法庭调查，而是片面引用并曲解仲裁庭审笔录

(1)被上诉人在仲裁庭审笔录中的陈述不符合常理，一审法院却不进行任何的调查核实

被上诉人在仲裁庭审笔录中称上诉人的工资“一部分打卡，一部分现金领取，不签字。”被上诉人称上诉人以现金形式领取的工资“不签字”，一审法院对于如此荒唐的陈述不进行调查核实，违反了司法公正的基本原则。

事实上，上诉人每月领取工资时都在“工资支付记录表”上签字，该表中清楚载明上诉人的工资标准为：基本工资2000元，岗位工资3000元，岗位工资自转正之日起，满1年支付一次(3000×12)的字样。

(2)一审法院不进行法庭调查，片面引用并曲解仲裁庭审笔录

一审法院称“根据XX与XX农业公司在仲裁时均认可的工资条显示，XX2008年8月至2009年9月期间的平均月工资系2092.5元。”

事实情况是，该工资条(即法律规定的“工资支付清单”)显示上诉人的“基本工资”为2000元，上诉人认可该工资条的真实性，但上诉人并不认可该工资条的关联性，除“基本工资”外上诉人工资中还包括3000元“岗位工资”，双方争议的焦点即上诉人的工资是5000元还是2000元。

一审法院对本案基本事实不进行审查，片面引用上诉人提供的仲裁庭审笔录，曲解上诉人的意思表示。

鉴于以上事实，请人民法院重新审查双方提交的证据材料，并责令被上诉人出示上诉人领取工资时签字的“工资支付记录表”，以查清本案事实。

综上，恳请上级法院以事实为依据，以法律为准绳，依法撤销原审判决，予以改判。

此致

北京市第一中级人民法院

上诉人：

201X年月日

篇2：劳动争议民事上诉状

原告：甘*，女，汉族，1975年12月27日出生，住重庆市**县**镇**村*组*号，身份证号5102281919******2165，电话159*****096。

被告：***汽车配件有限公司，法定代表人：陈***，住所：重庆市**工业园区机械园，电话13883****88。

原告因劳动争议一案，不服**县劳动人事争议仲裁委员会于2013年5月8日所作的铜劳人仲案字(2012)第399号裁决，现提出起诉。

一、诉讼请求：

1、判决申请人与被申请人解除劳动合同关系，被申请人支付申请人经济补偿金2500元。

2、判决被告支付原告8月份工资1750元，支付原告2011年10月至2012年8月被扣发工资1100元。

3、判决被告支付原告未签定劳动合同双倍工资7500元。

4、判决被告赔偿原告失业保险待遇损失1203元。

二、事实与理由：

**县劳动人事争议仲裁委员会于2013年5月8日所作的铜劳人仲案字(2012)第399号裁决，认定事实和法律适用错误。

(一)、对原告要求被告支付双倍工资的请求不予支持是错误的。《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案，原告是2011年9月到被告处上班，而与原告签定劳动合同的时间是2012年1月1日，违背了《劳动合同法》第十条之规定。**县劳动人事争议仲裁委员会以原被告签定了劳动合同而不予支持原告双倍工资的请求适用法律是错误的，与劳动法第八十二条相违背。

(二)、对原告工资的认定是错误的'。被告举示的工资表不具有真实性，与被告所阐述原告工资为计件工资相矛盾，与原告举示的重庆银行客户交易明细单所反映的工资均为固定工资相矛盾，与证人唐万菊、罗淑华证言不一致。原告的实际工资为月平均工资2500元，被告克扣原告工资1100元也是事实，有证人唐万菊、罗淑华相证实，固对原告经济补偿金应以2500元计算。

(三)、对原告的失业保险金待遇没有主张是错误的。《重庆市失业保险条例实施办法》第十条生活补助金标准，农民合同工一次性生活补助金标准按单位为其实际缴费年限应享受失业保险金标准的50%一次性发放。第十三条、失业保险待遇赔偿标准，单位未按规定参加失业保险，或者单位因欠缴失业保险费在限期一年内仍未缴清欠费，造成失业人员不能享受失业保险待遇，单位应比照失业人员工作年限应享受失业保险金的120%予以赔偿。本案，原告与被告解除劳动合同，是非因原告本人意愿中断就业，应当享受一次性生活补助金。

综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。

此致

**县人民法院

具状人：甘*

xx年xx月xx日

篇3：劳动争议民事上诉状

上诉人：甘*

被告：***汽车配件有限公司，法定代表人：陈***，住所：重庆市**工业园区机械园，电话13883****88。

一、诉讼请求：

1、判决被告支付原告未签定劳动合同双倍工资7500元。

2、判决被告赔偿原告失业保险待遇损失1203元。

二、事实与理由：

综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。

此致

**县人民法院

篇4：劳动争议民事上诉状

上诉人庞某，男，汉族，住所：深圳市xx地，身份证号***321。

被上诉人深圳市xxxx有限公司，住所：深圳市福田区xx地。

上诉请求：

1、请求撤销一审判决，支持上诉人在一审中的诉讼请求;

2、被上诉人承担一、二审的诉讼费用。

事实与理由：

一、一审法院认定事实有误，是被上诉人违法解除劳动合同，上诉人之所以出具所谓的离职结算单，系被上诉人以领取当月工资为要挟迫使上诉人不得已才出具的。

一审法院据此认定双方协商一致终止劳动合同太过草率，本案明显属于用人单位违法解除劳动合同的情形。

首先，在双方劳动合同履行中，被上诉人于 2011年9月30日单方提前通知上诉人解除劳动合同，并要求上诉人于当日离开，上诉人不同意。

从被上诉人提交的违法解除的录音证据可以看出，该证明是被上诉人法定代表人孙小云与上诉人的对话，且孙萍明确向上诉人说明辞退原因是要控制成本，这明显不构成用人单位可以解除的理由，不属于《劳动合同法》规定的用人单位依法解除劳动合同的情形，故，应当认定被上诉人违法解除劳动合同。

其次，关于上诉人在2011年9月30日向被上诉人出具的所谓离职结算单，也是在被上诉人解除劳动关系后，上诉人无奈为了拿到自己辛苦工作的一点工资才写下的。

解除在前，写字据在后。

且此并非辞职书，亦非同意解除劳动关系证明，而只是被迫以书面形式回应公司的辞退行为而已。

对此结算单的性质认定，只能说明被上诉人支付了当月的工资，而不能推断出上诉人与被上诉人协商一致终止了劳动关系。

就本案，上诉人太太没有工作且怀孕生产，完全依靠上诉人工资生活，试问处于弱势地位的员工，如不签此字据，公司能主动发放给上诉人当月的工资吗?上诉人完全被迫无奈签下此字据的。

再次，上诉人所写的的双方劳动合同关系终止仅仅是事实结果，终止劳动合同的原因多种，包括违法解除，合同到期，协商解除等情形。

一审凭什么判断此时的‘终止’二字系协商解除合同呢?无凭无据，不合常理，实属错误认定。

最后，根据举证责任分配原则，上诉人提交了录音证据予以证明违法解除，该证据显示的是被上诉人法定代表人孙小云与上诉人庞某的对话，被上诉人不予认可，但没有提出鉴定申请，也没有提出其他有效证据证明不是违法解除的情形。

况且，在仲裁庭审时，该录音证据被当庭清晰的播放过。

那么，根据举证责任分配，被上诉人应当承担举证不能的不利后果。

因此，本案明显系被上诉人违法解除劳动合同的情形，上诉人不要求继续履行劳动合同，被上诉人就应当依法支付违法解除的经济补偿金。

一审法院查明事实有误，请求二审法院予以改判。

二、关于加班工资，即关于大运会期间开幕式和闭幕式假期加班工资，上诉人在2011年8月12日与2011年8月23日都有正常上班，被上诉人庭审中也承认被上诉人公司是按正常休息日上班的，而开幕式和闭幕式这两天法定假期非周六、日，足以印证上诉人加班的事实，被上诉人应当支付加班工资。

一审判决提到“……原告未提交有效证据证明在该期间被告公司有强制员工上班，其请求支付上述期间的加班费，没有事实和法律依据，本院不予支持。

上诉人在一审中提交关于加班的证据有四个，一是被上诉人要求上诉人开、闭幕式当天上班的邮件通知，二是上班打卡进门指纹考勤录音证据，三是上诉人开、闭幕式当天上班的发送邮件，四是上诉人开、闭幕式当天的工作日志记录，要知道这些日志是上诉人连续不断的工作记录，其生产具有不可逆的特点，无法闭门造车，一审居然一概视而不见，让上诉人心寒。

稍微有点常识的人都知道能够提供出这些证据肯定能够认定加班事实。

另外，大运会休假也是国务院批准的事项，具有法律效力。

且该通知也没有否定其他单位不休息，仅仅是可以调整。

调整不能等同于取消，一审应当能够明白这样的含义。

由此可见，大运会休息日加班的事实清楚，上诉人获得加班工资的法律依据充分，驳回诉请完全是错误的。

三、关于陪产假：一审法院认定事实不清，适用法律错误。

1、上诉人入职前与被上诉人商谈中就明确告知其太太怀孕7个月的事实，也就是说被上诉人是知悉的，况且，上诉人入职被上诉人处更是由于太太生小孩需要其方便照顾才低薪接受工作的，被上诉人提前违法解除劳动合同也是有规避陪产之嫌;

2、依据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第六条规定，女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。

难产的增加产假30天。

多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。

实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天。

领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。

该条明确规定，男方有看护假10天，正是因为被上诉人的违法解除，才致使上诉人正当利益的损失。

再有，如果被上诉人不违法解除合同，那么上诉人妻子生产之日也是在劳动合同关系存续期间。

上诉的赔付待遇理应存在。

综上所述，一审判决查明事实不清、适用法律错误，其判决结果难以令人信服。

特别是在一些关键问题上罔顾事实，粗暴否定，失却一个法院应有的专业审查和判断能力，草率作出认定。

一审的上述错误严重违反最高法院关于《关于民事诉讼证据的若干规定》六十四条“审判人员应当依照法定程序，全面、客观的审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小进行独立判断，并公开判断的理由和结果”。

现恳请二审法院依查清事实，给上诉人一个公平的裁判。

上诉人虽属弱势，但为了维护自己的合法权益，也必将向所有司法部门和国家机关申诉到底。

此致

深圳市中级人民法院

篇5：劳动争议民事上诉状

民事上诉状

上诉人：陈，男，1967年4月8日生，汉族，住址：广州市蟠龙西街号楼，身份证号：44010 ;电话：1354 。

被上诉人：佛山市南海制衣有限公司;地址：佛山市南海区大沥镇座;法定代表人： ; 电话：0757-85 。

上诉人因与被上诉人劳动纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院(2015)南法民一初字第5 号民事判决，现提出上诉。

上诉请求：

1、请求撤销(2015)南法民一初字第5 号判决;

2、依法判决被上诉人支付解除合同经济补偿金3800元;

3、依法判决被上诉人支付待通知金3800元;

4、依法判决被上诉人支付上诉人在职期间的社保费用;

5、本案一二审诉讼费用由被上诉人承担。

事实与理由：

第一、原审判决没有查明有关案件最基本、最关键的事实，而按照“高度盖然性规则”(参见判决书的第10页第1行)认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为，这是极其错误的，对上诉人也是极其不太公平的!

1、在一审阶段，被上诉人递交的证据根本没有提及上诉人收受回扣的事宜(参见被上诉人的十三份证据)。庭审也一直围绕着上诉人证据、被上诉人的该十三份证据进行。然而，对于原审判决书所依据的上诉人有“索取员工伙食费”(参见原判决的第10页第2行)行为的证据(被上诉人伪造的证人证言)，根本没有在庭审中进行任何的质证与辩论。事后(即拿到判决书时)上诉人才发现，原审判决采取了“拿来主义”的做法，即对于涉及该案最基本、最核心的证据不予开庭质证，而是直接采信仲裁的判断!

上诉人想问：既然被上诉人在一审时已提供了十三份证据，那么为何没有将其在仲裁时认为可以证明上诉人有收受回扣行为的证据(证人证言)作为十三份证据之一向一审提供并进行质证?一审法庭又为何在没有询问证人并在被上诉人没有举证的情形下按照“高度盖然性规则”认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为?

2、从原审判决的结果来看，原审开庭审理案件的过程显得毫无意义，完全形同虚设!

开庭审理(双方所谓的证据质证、辩论)的东西完全没有用上：上诉人及被上诉人在一审时递交的证据并没有作为判案的依据，而是将仲裁的笔录拿过来做出判决!而对于仲裁笔录中涉案的关键环节：上诉人是否收受回扣丝毫没有在一审开庭时让双方质证与辩论过。当然，也许是被上诉人在一审时没有递交该证据的缘故吧。

上诉人之所以提起起诉，主要是对仲裁阶段所认定的事实认定非常不满，原审法庭显然对于这一事实应当进行详细的分析与判断。法庭引导当事人进行质证的证据根本不作为最后判决的参考对象，而是将双方没有质证、在仲裁笔录中的东西拿出来做判决，那么原庭审不就是形同虚设了?

3、一审用“高度盖然性规则”认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为是对上诉人极其的不尊重，在法律上也是极不严谨的，也是违背事实的：

在仲裁阶段，上诉人就提出过，对于被上诉人提供的证人根本不认识，在仲裁时上诉人问这个证人时，其连上诉人的名字都不知道。案件的事实其实很简单：被上诉人就是编造所谓的上诉人收受回扣的借口炒掉上诉人。然而遗憾的是，一审没有予以纠正，甚至没有给上诉人对于此事的任何发言机会，就匆匆按照“盖然性规则”，并得出“可能性较大”(原判决书第10页第1行)的论断，将收受回扣的罪行强加在上诉人的头上!

篇6：劳动争议民事上诉状

原告：葛江飞、男、汉族、19XX年11月16日出生，身份证号码：510211XXXX1116XXXX、住址：河北省新乐市

联系电话：130XXXXXXXX

被告：北京八达龙腾科技有限公司

地址：北京海淀区;邮政编码：401336

法定代表人：陈X

联系电话：023—6261XXXX;6261XXXX

诉讼请求：

1、请求被告向原告支付2005年8月至2010年12月待岗期间的工资共计：38580元。

2、请求被告向原告支付拖欠2005年8月至2010年12月待岗期间工资的赔偿金：38580元。

3、请求被告向原告支付经济补偿金：20010元。

4、请求被告返还原告补交2007年10月至2008年12月期间的社会保险金：11183.84元。

事实与理由：

原告2011年11进入被告单位(北京八达龙腾科技有限公司) 从事人力资源工作作，2012年8月被告通知原告待岗，在待岗期间被告未依法给原告发放工资并且在待岗期间的2011年—2012年间被告未依法给原告交纳社会养老保险，这期间本应由用人单位缴纳的社会养老保险金一直由原告缴纳。2012年11月8日被告在重庆晨报上公告称：原告已于被告解除劳动合同。原告认为被告单方面解除劳动关系是违法的，并且被告也未依法给予原告经济补偿，被告严重侵犯了原告的合法权益，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的;四十七条;《工资支付暂行规定》第十二条和《重庆市最低工资保障规定》：“用人单位支付给劳动者的劳动报酬低于劳动者所在区县(自治县、市)执行的最低工资标准的，由县级以上劳动保障行政部门责令限期补发最低工资差额，并可以按照下列规定责令支付赔偿金：

(一)欠付时间1个月以上不满3个月的，向劳动者支付所欠最低工资差额20%的赔偿金;

(二)欠付时间3个月以上不满6个月的，向劳动者支付所欠最低工资差额50%的赔偿金;

(三)欠付时间6个月以上的，向劳动者支付所欠最低工资差额100%的`赔偿金”。的规定，请求依法维护原告的合法权益。

此致

北京人民法院

具状人：

20xx年月日

篇7：劳动争议民事上诉状

上诉人:贺**,男,1970年7月5日出生,汉族,农民,住宁乡县煤炭坝镇贺家湾村

被上诉人:宁乡县贺家湾煤矿

法定代表人:贺** 职务:矿长

地址:宁乡县煤炭坝镇贺家湾村

上诉人因劳动争议一案,不服湖南宁乡县人民法院的(2006)宁民初字第1108号民事判决书,现依法提起上诉,请求依法改判。

上诉请求:

1. 请求二审法院依法撤销宁乡县人民法院的(2006)宁民初字第1108号民事判决。

2. 请求二审法院在查清事实的基础上,依法改判。

3. 请求二审法院判决被上诉人承担本案的全部诉讼费用。

事实及理由:

一. 一审判决认定事实错误,定性不正确。

1. 一审判决认定“原告提出的要求被告支付原告违法解除劳动合同补偿金及额外经济补偿的诉讼请求,未经劳动争议委员会仲裁,本院不予以审理”是错误的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

本案中上诉人在起诉的时候提起的要求被上诉人给予经济补偿金及额外经济补偿金的诉讼请求是与提起劳动仲裁的讼争的劳动争议具有不可分性的,上诉人是在基于同一事实引起的法律后果内增加的诉讼请求的,人民法院应当受理。

理由:人民法院对劳动争议案件的处理享有最终司法权,当事人一旦依法提起诉讼,仲裁的处理结果归于无效,人民法院就必须依据《民诉法》程序及上面提到的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定进行审理,包括对案件事实及其法律后果的全面审理。

因此上诉人增加的诉讼请求属于法院应当审理的范围。

2. 一审法院对劳动仲裁中的第一个诉讼请求即“责令被上诉人与上诉人签订无固定期限的劳动合同”没有判决是错误的。

上诉人在提起劳动仲裁时提了两个请求:一是责令被上诉人与上诉人签订无固定期限的劳动合同,二是责令被上诉人为上诉人补缴养老保险金。

在劳动仲裁中劳动仲裁委做出对第一个签订无固定期限的劳动合同的诉讼请求不予支持。

所以上诉人才提起民事诉讼,而一审法院对这个诉讼请求不予判决,是支持签订还是不支持签订无固定期限的劳动合同,而是回避这个问题。

因此一审法院不依法判决是错误的。

如果一审法院对上诉人的第一个诉讼请求做出判决,只有两种结果,一是支持签订无固定期限的劳动合同;二是不支持签订无固定期限的劳动合同。

如果是第一种结果那么也就不存在给予经济补偿金的问题了;如果是第二种结果一审法院不支持签订,就应当依法判决被上诉人给予上诉人经济补偿金,这是法律的强制性规定,而不是愿意不愿意的问题。

《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。

可见这是一个递进的结果。

综上1、2所述,一审法院不对劳动仲裁中的第一个仲裁请求判决,直接驳回上诉人的要求被上诉人支付解除劳动合同补偿金及额外经济补偿金诉讼请求的判决是错误的。

3. 一审法院对被上诉人提供的证据6、7、8、9予以采信是错误的。

证据6是煤炭坝镇政府解除劳动关系的实施细则,依据国家的法律规定,煤炭坝镇政府制定的实施细则明显违反了国家的强制性法律规定,是错误的规定,是不合法的。

根据证据采信规则,不合法的不能采信做为证据使用的。

证据7是被上诉人根据证据6制定的职工工龄补偿金结算花名册,做为前提条件的证据6都不合法,那么证据7也是不合法的,因此也是不能采信的。

证据8煤炭坝镇政府的证明,由于煤炭坝镇政府是被上诉人的主管单位,两者之间存在共同的利益关系,其真实性、合法性存在异议,根据证据采信规则,一审法院直接采信是错误的。

4.关于解除劳动关系理由的问题。

被上诉人称2003年12月26日,煤炭坝镇政府决定以被上诉人实行新一轮转制承包,因此对连续工龄达5年以上的原回龙铺籍职工解除劳动关系。

根据《劳动法》的用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,需裁员,可以裁员。

由此来解除与被上诉人的劳动关系。

被上诉人所提的解除劳动关系的理由不是《劳动法》第二十五条、第二十六条规定的法定的解除劳动关系的情形。

而该法第二十七条是“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的`意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员”。

被上诉人一直没有对该条具有的情形举证,也没有对该条规定的程序的合法性举证,因此被上诉人是不能随便解除与上诉人的劳动关系的。

不然对本来就处于弱势群体的广大劳动者的合法权益置于何处。

因此恳请法院从本案的事实及社会效益出发,对本案依法判决。

二.一审法院适用法律错误。

1。

一审法院判决“被上诉人为上诉人办理从2004年7月1日至2006年12月31日的养老保险费缴费手续”是错误的。

1995年12月30日实施的〈湖南省城镇企业职工养老保险办法〉第二条规定本办法适用于本省境内下列人员的养老保险:(二)城镇集体所有制企业职工(五)城镇私营企业主及其职工、个体工商户本人及其帮工。

由此可知对城镇集体所有制企业职工是不是正式职工,是不是临时工,身份高低贵贱没有区分。

只要是职工就适用该法。

该法第三条规定本办法第二条所列用人单位及其职工必须依照本办法参加基本养老保险,缴纳养老保险费。

是必须也就是强制性的,房地产E网 www.fdcew.com不能因为宁乡没有对其推广就违法不执行国家的法律。

因此被上诉人应当办理上诉人从1995年12月30日至2006年12月31日的养老保险费缴费手续。

2. 一审法院适用宁乡县人民政府2004年7月27日下发的宁政办纪(2004)25号《关于社会保险扩面工作协调会议纪要》(以下简称会议纪要)、《煤炭坝镇政府制定的实施细则》(以下简称实施细则)做为判决的法律依据是错误的。

宁乡县人民政府制定的会议纪要是属于地方政府制定的规范性文件,而人民法院在审理案件中只能适用法律,参照地方性法规和部门规章。

而此文件不是法律的范畴。

因此一审法院在判决本案中适用这个会议纪要做为法律依据是错误的。

煤炭坝镇政府制定的实施细则违反国家〈劳动法〉、〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的强制性规定,本身不具有合法性,也是不能做为一审法院判决本案的法律依据的。

综上所述,一审法院认定事实错误、定性不正确。

适用法律错误,作为受害人的上诉人在被上诉人单位工作20多年,到最后如果连一分钱补偿金都拿不到,也不能再在被上诉人单位工作。

其合法权益得不到一点实现,那要劳动者如何生存。

因此请求法院在查明本案全部事实,从本案的事实真相、社会影响和社会效益出发,撤销一审判决,依法进行改判。

为处于弱势群体的广大劳动者的当家作主。

此致

长沙市中级人民法院

上诉人:

20XX年月

篇8：劳动争议民事上诉状

上诉人;谢德X，男汉族，28岁，湖南新宁巡田乡X村3组X号。

生份证号4305281982XXXXXX11。

被上诉人：东莞X泓五金塑胶制品有限公司，住所;略;法定代表人谢XX，电话略

上诉人因与被上诉人劳动争议一案，不服一审民事判决书，依法提起上诉。

上诉请求：撤消一审判决，判决被上诉人支付上诉人2007年10月到12月的经济补偿金1250元;判决被上诉人支付上诉人2008年1月到2010年3月的双倍赔偿金12500元。

事实和理由：

一审法院事实认定和法律适用严重错误。

表现出对劳动法律理解的严重片面，和对有关事实了解的幼稚和肤浅，现在分述如下。

《一》一审法院认定《人事管理基本规则》客观存在，并且作为辞退依据，违反了证据认定的法律规则。

1,2008年附有《人事管理基本规则》的合同没有原件。

而2009年的劳动合同没有附录任何管理文件作附件，可以视为劳动合同的。

《二》退一万步来讲，即使《人事管理基本规则》在法律事实上存在，因为他内容的严重违法性，也不能引用来辞退上诉人。

《三》从被上诉人提供的证据《内部联络书及公告》显示，被上诉人对工人处罚的次数密集，理由随意，人数众多，凭直觉都可以感觉工厂实现的严格苛刻的管理手段，是明显侵权和违法的。

《四》一审法院缺乏工厂技术常识，又怠于调查询问，对于造成严重损失的事实认定错误。

一审法院对于“打破模具”“模具破裂” 等基本生产常识缺乏认知，又怠于调查，望文生义，牵强附会，以致判决错误。

对于稍有模具常识的人都知道，模具破裂，不是指模具本身，模具是特种钢材，“打破模具”“模具破裂”是指模具口附加的零部件，是随时可以更换的小配件，价值数十元不等。

模具打破是经常有问题，几乎不可避免。

而其修补成本不会超过300元人民币。

一审法院，怠于调查，对严重损失几乎没有形成任何的数字概念，在调查和判决中都没有论述，显示出一审法院的粗糙，和肤浅。

《五》一审法院对于用人单位利用管理制度架空《劳动法》《劳动合同法》以及其他强行法的认识不足，缺乏法律人应当具有的基本敏感性和认识性。

如果放弃国家法律，而用人单位的内部管理法来认定法律事实，最求法律公平正义实在是缘木求鱼，空中楼阁，无从谈起。

《六》一审法院在逻辑上由果倒因，颠倒逻辑。

一审法院对于上诉人是否具有违反管理规则的事实，他不从上诉人是否签字确认上去判断，不从违法违规的事实常识角度去判断，而是由工厂的处理结果----------给予罚款的角度来推理。

认为因为被罚了款，所以就一定违反了工厂管理规则。

这是由果倒因违反逻辑的错误推理。

一审法院的判决错误集中表现如下：

一审判决书写到“综上，谢德X于2009年12月至2010年3月期间至少有三次违反公司管理制度的行为，而该3次违纪事实中至少有2此是因工作疏忽，导致模具被打破，根据X泓公司提供的《人事基本管理规则》。

可以开除处理的规定本院予以支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第93条第(二)，(三)项，第46条判决如下”

〈〈劳动合同法〉〉39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)(二)严重违反用人单位的规章制度的(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

不难看出，一审法院判决错误如下：

1.混淆了“工作疏忽”本身的客观合理性和故意“违反规定”主观恶意的界限。

一审法院恰恰自己疏忽了“工作疏忽”有可能是因为客观上的技术困难，周围人员配合不当，机器设备故障等所有外界因素所导致。

2.把工人工作合理的不可避免的失误成本，无条件的转嫁到工人身上。

所有的工作，无论是法官的审判，还是模具技师的做模调摸具，都应该允许有合理范围的疏忽和失误，不能象被上诉人一样，借机会扣帽子，随意罚款，辞退工人，以此转嫁生产成本。

可以说，一审判决，在社会正义和公平方面犯了错误。

3.在完全没有涉及到工厂具体损失的情况下，无条件无事实依据的滥用了“严重违反”和“严重失职”“重大损害”的解释权。

在没有具体证据表现的情况下，扩大解释了完全抽象的“严重”二字，无法以理服人。

4.偷换概念，不顾客观条件，用工厂管理制度的私法架空绑架国家强制性的公法。

严重损害了法律的权威性。

综上所论，一审法院的判决不仅事实部分调查不清，而且法律意义理解简单肤浅，导致明显的违背法律所赋予的公平正义精神。

希望二审法院依法撤销原判决，支持上诉人的合理请求。

此致

东莞市中级人民法院

上诉人：略

篇9：劳动争议民事上诉状

上诉人：蒋XX，男，1xx1年x月x日出生，家庭住址：江西省XX市XX县XX镇XX村东宅13号;

被上诉人：杭州XXXXXX有限公司

住所地：杭州市XX路XXXX号，法人代表：XXX 职务：董事长，联系电话：xxxxxx。

上诉人因不服XX区人民法院(xxx)杭拱民初字第10XX号判决，现依法提起上诉。

诉讼请求：

一、判令被上诉人依法支付加班工资xx51.1元;

二、判令被上诉人依法支付未休年休假工资x1x1元;

三、判令被上诉人依法支付经济补偿金2534x.x元;

四、本案的诉讼费用由被上诉人承担。

上诉理由：

上诉人于xxx年4月3日应聘到被被上诉人处工作。工作期间被上诉人未依法支付上诉人加班工资，未给予年休假。为此，原告多次向被上诉人交涉，但被上诉人一直不予理会。xxx年x月24日，原告基于上述理由依法解除劳动合同。上诉人于xxx年x月2x日依法向XX区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，xxx年x月4日XX区劳动争议仲裁委员会作出“X劳仲案字【xxx】第XXX号裁决书”，上诉人因不服该裁决于x月14日向杭州市XX区人民法院提起诉讼，该院于xxx1年1月21日作出(xxx)杭拱民初字第10XX号判决书，现上诉人不服该判决，理由如下：

一、关于诉讼时效。一审法院认为，本案适用一年的保护时效。上诉人认为，《浙江省高级人民法院<关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)>》第十三条规定：劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。本案上诉人因被上诉人未及时支付加班工资，不依法办理社会保险而向被上诉人提出辞职，系单方依法提前解除，此时双方合同并未到期，不属于《劳动合同法》第44条规定的劳动合同的终止情形，故本案应适用两年的保护时效。

二、关于工作年限。一审法院认为，工龄工资不能证明上诉人在本单位的工作年限。上诉人认为，证明劳动者的工作年限，从举证责任的公平角度来讲，由劳动者承担举证责任，显失公平。实践中，劳动者也不可能掌握这一证据。另《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。本案上诉人按照被上诉人的规章制度领取一年享有25元的工龄工资，共计325元，据此，上诉人在被上诉人处的工作年限至少应为13年。因此，无论从本案的事实，还是法律之规定，均能认定上诉人的工作年限为14年两个月(入职xxx年4月3日，解除xxx年x月24日)。

另，一审法院判决书查明事实中认为上诉人于xxx1年x月进入杭州XX公司工作，后文又认为上诉人在XX公司连续工作一年以上，但不满五年，前后矛盾，认定事实不清。

综上，根据xxx年2月份工龄工资的发放情况，上诉人在被上诉人处工作的`年限为14年2个月。

三、关于加班工资。一审法院认为被上诉人提供了行政决定许可书，从而认定被上诉人实行的综合计算工时制，结算周期为半年，薪酬制度为计件+考核。这仅仅是形式要件的认定，无事实基础。

上诉人认为，一审法院应当在查明事实的基础上，作出认定。一审法院单从被上诉人提供的工资发放表，就可看出被上诉人根本未实行“综合计算工时制，结算周期为半年，薪酬制度为计件+考核”。并从未依法支付上诉人的加班工资。

四、关于年休假。一审法院认为，上诉人在XX公司连续工作一年以上，但不满五年。可前文中认定上诉人于xxx1年x月进入XX工作的。前后矛盾，认定事实不清，因此，上诉人认为，应按照上诉人提供的证据——xxx年2月份工资表中工龄工资一栏认定上诉人入职时间，即为xxx年4月3日。故上诉人工作期限为十年以上，不满二十年的，年休假为10天。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，上诉人未休年休假的天数为24天。因此，法院应支持上诉人24天的未休年休假工资。

五、关于经济补偿金。

一审法院认为，上诉人关于经济补偿金的诉请应不予支持。

上诉人认为《劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定因用人单位未及时足额支付劳动报酬的解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。一审法院认定被上诉人未支付xxx年4、5月份加班工资，因发生争议诉至劳动仲裁委，不违反结算周期为半年的约定。上诉人认为被上诉人违反了《工资支付暂行规定》第九条规定，即劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。难道被上诉人的约定可以超越这一规定。另外，《杭州市企业工资支付规定》也有明确而具体的规定，即因各种原因终止劳动关系的，用人单位应当在终止劳动关系后5日内结清工资。中国之大，法律之多，哪一部法律法规规定发生争议诉至劳动争议仲裁委员会就可以不及时支付劳动者的工资?被上诉人未依法支付加班费和年休假工资，违反《劳动合同法》之规定。因此，上诉人请求支付经济补偿金合法有据，应予支持。

综上所述，一审法院的判决认定事实不清，适用法律错误，未能依法维护上诉人的合法权益，请求二审法院依法改判。

此致

杭州市中级人民法院

上诉人：

xxx1年月日