医院绩效量化考核与奖金体系设计

医院绩效量化考核与奖金体系设计

江门市妇幼保健院 ** **

姓名：**（1965-10-），性别：男，学历：硕士 ，民族：蒙古族，职务：副院长，现有职称：卫生研究员，研究方向：医院绩效管理和运营管理。

摘要：医院绩效量化考核与奖金体系的设计方案成为影响医院正常运行的关键因素。在本次研究中，本文将立足于医院业务开展情况，对医院绩效量化考核内容进行改进，包括医院绩效量化目标的优化、患者权益保障体系优化等几方面；同时在医院奖金体系设计中，对奖金体系的基本原则以及实施要点进行阐述，最后介绍了其中的支持与保障措施，希望为全面强化医院绩效管理效能提供支持。

关键词：医院绩效管理；量化考核；奖金体系

前言：长久以来我国医院一直采用了事业单位的绩效考核模式，而在新医改的背景下，传统的绩效考核模式已经无法适应行业发展要求，所以政府在《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》中，明确提出了医院绩效考核管理改进的要求，介绍了未来医院绩效管理的新思路、新方法。所以为了能够更好的适应未来工作需求，则需要打造新的绩效量化考核与奖金体系内容，这也是本文研究的主要目的。

1.医院绩效量化考核体系的设计方法

1.1基于平衡计分卡法的医院绩效量化考核

平衡积分法是目前较为常见的绩效管理模式，通过将组织目标分解为：内部业务流程维度、财务维度、客户维度以及学习与成长维度四个方面，对于医院而言，平衡计分卡方法的应用可以将医院管理目标、发展目标做量化处理，在这种情况下所打造的绩效管理架构能够反映出医院的内部管理情况，实现绩效考核内容的细化，将考核内容转变为具有可操作性的指标，并兼顾短期发展与长期发展的要求，具有可行性[1]。

1.2医院临床病区绩效管理规划

1.2.1基本计算方法

在绩效管理中要求医院每年年初制定绩效管理规划方案，并形成责任书；绩效管理中采用季度与年度两个周期的考核方法，其中20%为年度考核，80%为季度考核，其计算方法如公式（1）、公式（2）所示。

季度考核运算中，季度绩效管理奖金=（绩效管理奖总额×80%×季度考核得分）÷100。 公式（1）

在年度绩效考核奖金=（绩效管理奖金总额×20%×年度考核得分）÷100 公式（2）

1.2.2否决项

在绩效管理中针对其中的否决项主要包括：（1）患者季度投诉数量超过2次的情况，则否决项扣10分；（2）每发生1次医患纠纷扣30分，达到3次则100%否决；（3）科室内发生1次医疗事故，则100%否决；（4）科室质量考评得分低于90的项目，否决10分；（5）科室内发生用药、输血等安全事件后，每发生1次否决20分；（6）科室职工群体越级反映问题且影响医院工作的情况，每发生1次否决20分[2]。

1.2.3加分项

加分项设计中主要根据医院绩效量化考核结果进行判定，本次设计中的加分项主要包括以下几种：（1）针对同类科室绩效考虑前两名，其中第一名加8分，第二名加6分；（2）同类科室质量考核前两名，第一名加8分，第二名加6分；（3）患者满意度考核前两名，第一名加8分，第二名加6分。

1.3急诊科绩效量化考核

急诊科落实目标管理方法，其计算方法与公式（1）、公式（2）相同，本次不做过多阐述。

针对急诊绩效考核的标准，考核细则内容包括：（1）急诊诊次，考核细则为：季度急诊人次/季度预算急诊人次×10；（2）空转率，考核细则为：空转率≤15%，每减少1%即可扣1分直至清零；（3）药品比控制，每增加1%扣2分，直至清零；（4）卫生材料比控制，每超过1%扣2分，直至清零；（5）合理收费，每发生1次多收费、乱收费等现象并且查证属实的情况扣5分；（6）患者满意度，理想状态下的满意度应该≥90%，每下降1%扣1分，直至扣完。

1.4门诊绩效量化考核

门诊绩效量化考核计算方法见公式（1）、公式（2），在此基础上确定量化考核内容，具体相关细节包括：（1）接诊患者数量。季度门诊人次/季度预算门诊人次×10；（2）合理收费。每发生1次多收费、乱收费等现象并且查证属实的情况扣5分；（3）患者好评度。≥90%，每下降1%扣1分，直至扣完；（4）客户职工满意。≥90%，每下降1%扣1分，直至扣完；（5）科室质量管理。理想状态下得分应≥95%，每下降1%扣1分直至扣完。

2.医院患者权益保障体系的优化

2.1医院药品费用占比管控

考虑到医院营收的相关要求，在绩效量化考核中设立药品管控计划，其中的关键点是按照科室划分结果确定相应的考评指标，其中科室的医生是绩效考虑的主要对象，其中的惩处90%由责任医生承担，其余由科室主任承担。考核中以月为时间单位，季度考核结果为评价，根据HIS系统的统计结果判断月度应收情况。执行严格的奖惩制度，针对占比严重超出的情况判罚绩效工资，其计算方法如公式（3）、公式（4）所示。

（1）考核标准计算公式为：

当年药占比=前一年药占比×[（1－实际药占比－目标药占比）/实际药占比] 公式（3）

（2）药占比控制扣款额度的计算公式为：

超出比例扣款额度=（实际金额－目标金额）×15% 公式（4）

2.2医院住院时间管控

在本次设计中以前一年患者平均住院日为参考目标，绩效管理的主要责任人为科室医疗组，其中惩处的90%由责任医生承担，剩余由科室主任承担。考核过程中以月为单位，借助HIS统计结果，执行严格的惩处方法，

例如在平均住院日扣款额度计算中，计算方法如公式（5）所示。

超标扣款额度=（实际值－目标值）×实际出院数×10 公式（5）

3.绩效管理体系的优化

3.1效益绩效工资的核算方法

主要根据各部门的成本、工作量等相关数据展开计算，由运营管理部在每个月的5号汇总数据，当统计部门统计绩效资料后，运营管理部将核算结果反馈给科室，科室则在2天内将个人绩效工资的第二次考核分配结果进行上报[3]。具体内容包括以下几方面：

3.1.1科室工作量积分的计算

在计算科室工作量过程中相关人员需借助医院HIS系统进行分析，其中的关键计算规则包括：（1）按执行工作量统计，按各科室执行工作量统计工作量积分，按照工作量难易、负荷、风险分成若干级别，级别内同样按相应诊疗项目的工作量难易、负荷、风险赋予工作量点值（2）卫生材料和药品不计入任何科室与小组，相应的成本不计入科室支出项目中，但不可收费的耗材和药品需计入科室成本并以收支配比进行绩效考核。（3）科室的直接工作量与间接工作量均按照100%的点值计入。（4）医院内部专科患者所产生的工作量，在转入科室发生执行工作量，则有转科室、转入科室100%点值计入。（5）无主患者产生的工作量，经核实后计入收治科室

3.1.2直接成本的核算

医院科室全额直接成本采用全成本统计模式，尤其是医院战略设备投入则采用直接成本核算方法，根据“权责发生制”的相关要求，以月为时间单位进行核算。

3.1.2.1医院的Ⅰ类成本统计

（1）大型维修项目中以人均成本1000元为标准，超额后可将其划分为12份，并依次将其分摊到科室成本中。（2）设备设施。以每年阳历最后一天为截止时间，在截止日后以72月计提折旧；超年限后并且依然具有使用价值的设备可按照70%、60%、50%的顺序折旧率，从第四年开始按照50%的标准进行折旧直至报废。（3）房产折旧。以月为折旧单位，每平方米的计算标准为6元，根据房产建筑物的总面积进行数据计算。

3.1.2.2医院的Ⅱ类成本统计

包括：（1）人力成本。包括内部工作人员的工资、医疗补贴、福利费用、社会保障费用、临时工资等，上述工资全额计入；人员调整费用、效益绩效工资等工资计入科室。（2）财务报销。根据实际发生的金额将其计入到科室成本上，包括订阅费用、文章费用、办公费用等。（3）夜班费用。根据实际发生的成本将其计入到总成本中。（4）交通费用。需根据实际发生数额将其计入到科室成本支出项目中。（5）手术室的领用器械费用。主要按照12月分摊的方法将其计入到科室总成本中，或者定期统一更新器械。（6）其他成本。是指科室实际成本发生且未包含上述成本支出项目的费用。

3.2绩效工资的统计计算方法

（1）科室核算工作量的计算方法=（工作量积分－Ⅰ类成本）×平衡系数；

（2）科室应发绩效公司的计算方法为=（工作量积分－Ⅱ类成本）×0.4（权重系数）；

（3）应发绩效工资=应发绩效工资×校正得分率±考核奖惩数额。

在绩效工资计算过程中，其中的院级重点学科每增加1%权系数。

3.3工作量绩效工资核算方法

根据专项绩效工资奖励情况，则可以按照执行科室或者执行者这一单元展开核算，并按月兑现。

3.3.1接诊患者的动作量的动态激励模式

在门诊绩效工作中，所接诊患者数量可参照上一年度同期诊次做出判断，其中工作量可以按照50%/诊次核算积分的方法进行计算；且超过上一年度同期针诊次的情况，所有超额数据可以根据100%/诊次核算超劳积分的方法进行运算。

3.3.2出院患者工作的奖励

绩效管理中采用动态量化考核的方法，对于3日内做归档的，则可以按照“30分/例”的方法计算器工作量积分；而针对超过上年度同期数据的，则超额部分则可以按照“50分/例”的标准计算。而对于超期归档的情况，则不享受上述政策。

4.医院奖金体系的设计方案

4.1奖金体系设计的基本原则

4.1.1质、量互补的工作原则

医疗服务本身具有特殊性，与商品类型存在不同，医疗质量关乎着患者的生命安全，所以在奖金体系设计中应根据“多劳多得”的工作原则，将其作为评估居民健康水平医疗水平的重要组成部分，在质、量管理中不仅要考虑到医疗活动中本身所具有的业务技术性要求，可需要从医护人员的服务态度入手，对医疗活动的实施全过程进行质量控制[4]。所以在奖金体系设计中，应考虑到患者以及职工所得等方面的需求，能体现出医院日常业务开展规范准则。

4.1.2全面考核与综合评价

在奖金分配上应避免过多强调经济效益的问题，所以在奖金分配方案上相关人员应该围绕奖金分配要求对医院日常工作做出评价，将患者满意度、科室完成的工作数量等指标将其纳入到奖金分配的考核方案中，并赋予考核指标对应的权重，针对医院的重点科室以及关键业务要求对奖金的分配方法进行改进，通过奖金支持的方法来推动科室日常工作规范化。

4.2具体方案

4.2.1医生奖金的计算方法

在计算医生奖金过程中，基本计算方案包括：（1）医生每接收一名住院患者奖励10-50分；（2）医生按月完成1例合格出院病例奖励20-50分；（3）每进行1次手术，补贴100分；（3）医院科室的工作量组成包括直接工作量与间接工作量，其中的工作量包括：诊查、治疗、住院、注射、功能检查等工作量，按照执行工作量的100%计入到工作量积分中。其中的间接费用主要包括医院检查、其他工作量，在计算过程中需要按照特定的比重纳入到对应的科室中，如胃肠镜检查、心电、B超等。（4）临床科室工作量权重比重不同，一般外科的工作量权重比内内科的工作量要高

4.2.2护理人员奖金的计算方法

根据岗位的划分，护理人员奖金计算有明显不同。

针对门诊与病房护理人员，在计算奖金过程中可以按照：（科室工作量－科室支出）×科室工作量权重的方法进行计算，其中的科室工作量费用包括护理、注射、输液、健康教育、留观、导尿等工作量，工作量的点值计算方法与医生一致；科室的支出包括办公用品、卫生材料以及氧气等。

处置室护理人员的奖金计算方法为：（科室工作量－科室支出）×科室工作量权重。

4.2.3药房人员的奖金计算方法

奖金的计算公式为（科室工作量－科室支出）×权重。其中的科室工作量是指医院药品审核处方、发药、咨询等；科室的支出项目包括办公用品、卫生材料、低值耗品等。正常情况下药品的损耗需控制在0.3%范围内；针对出现的过期药品则应该根据药品金额从奖金中扣除。

5.支持与保障措施

5.1完善岗位责任制

在医院绩效量化考核以及奖金体系设计过程中，正确划分不同岗位的责任具有重要性，所以医院绩效考核过程中应该将工作人员岗位责任做出以下调整，具体措施包括：（1）组建考核团队。为保证考核结果更加直观，应该在医院绩效量化考核过程中组建考核团队，考核人员包括临床工作人员、行政职能科室工作人员，或者在条件允许的情况下可邀请相关学者参与到岗位责任制中。（2）所拟定的考核方案应以医院的红头文件为标准，并根据医院的实际情况进行简化。例如一般情况下医院内部工作中临床科室所承担的工作量最多，可以在考核环节可以针对上述流程做出简化，并针对其中的硬性指标执行情况进行考核[5]。而针对其中因为客观因素而导致考核内容不合理的情况，需在考核期间尽早向相关责任人反馈，再做出调整。

5.2扩大奖励考核范围

针对医院奖金的发放的相关要求，相关人员应该在兼顾医院、患者等各方面利益的基础上对奖金方案进行调整。其中医院的奖励性绩效主要分为两种类型，分别为效率奖励以及单项奖励，其中效率奖励的占比应高达80%，总绩效工资的60%-80%为工资效率奖金。同时针对其中的单项奖励，其功能是通过奖励来鼓励工作人员对临床工作进行创新，或者对于日常工作中表现突出的团队与个人进行嘉奖，该奖励内容需在经过科室进行统一申报之后由管理层做出最终裁决。

5.3强化沟通与反馈

在考评结果公开之后相关人员应尽快收集反馈资料，并根据具体情况选择反馈方法，例如可以通过分级传递的方法确定重点，使考核内容更有针对性，具体内容可包括：（1）针对管理层的考核方案应随机采集各部门公布的考评结果，围绕所有的扣分点展开分析和归纳，公布给本科室所有的医护职工，以期让所有人提高认识，避免相同的错误再犯。（2）而针对考评结果中显示成绩不理想的员工，应阴历重视，由分管领导对员工展开面谈详细了解员工的工作情况，通过深入的沟通使其认识到自身的不足之处以及改进的方法，期间可认真采纳当事人的意见，帮助他们在工作中不再犯同样的错误，从而在整体上提高医院的发展水平。

同时为更好的激发员工的工作积极性，还应该考虑打造多元化的奖励种类，并提升奖励的额度，通过这种方法来充分激发员工的工作积极性；当医院管理方案得到彻底落实之后，避免医院内部工作中出现相互推诿的发生，提升内部科室工作效率，进而为广大患者提供高质量的医疗卫生服务，并强化医院内部管理模式的变革。

结束语：医院绩效量化考核以及奖金体系设计的合理性对医院稳定运行的意义重大，是全面提升医院运行效率的重要组成部分，但是在实际上，医院的绩效考核以及奖金体系设计具有复杂性，结合本文的研究可知，在上述指标设计中应充分考虑到职能科室以及岗位划分情况，再根据实际情况作出相应的调整，这样才能确保绩效考核结果真实反映出医院的内部运行情况，使奖金体系可以成为激发员工工作积极性的重要动力。并且文章介绍的绩效量化考核与奖金体系设计满足医院日常运行要求，值得做进一步推广。

参考文献：

[1]**.浅析新医改形势下公立医院绩效分配存在的问题及对策[J].中国经贸,2018（6）:78-79.

[2]**.浅析新医改形势下公立医院成本控制存在的问题及对策[J].经贸实践,2017(22):27-28.

[3]焦贵荣.医院绩效奖金改革及方案设计[J].会计师,2020(10):15-16.

[4]张小娟.基于RBRVS理念的医院绩效奖金核算系统设计与应用分析[J].商讯,2020(10):100-101.

[5]江涛,王雯婷,胡炜,等.基于RBRVS理念的医院绩效奖金核算系统设计与应用[J].中国数字医学,2019,14(04):60-62.

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