新时代新疆基层干部担当作为研究

作者：mmcc | 发布时间：2023-07-20 14:00:13 收藏本文下载本文

新时代新疆基层干部担当作为研究

摘要：基层干部身处推动基层经济社会发展、保障民生的第一线，能否有担当善作为关系党的方针政策的贯彻落实，事关一方安稳。建立健全干部担当作为激励机制的目的是调动公务员的工作积极性，发现人才、用好人才，以实现勤政、务实、廉洁、高效的政府目标。探索完善干部担当作为激励机制的激励功能有效发挥的途径，有着重要的现实意义。本文以新疆地区为例，从新疆地区基层干部担当作为激励机制的现状出发，分析新疆地区基层干部担当作为激励机制存在着岗位目标激励预期弱化、奖励处罚激励效果不大、激励方法缺乏灵活性等问题，发现新疆地区基层干部担当作为激励机制存在问题的原因在于激励理念陈旧、忽视了公务员的利益诉求、薪酬制度不适应基层公务员所处环境，进而从优化绩效考核激励机制、完善晋升激励制度、优化薪酬管理制度等方面提出新疆地区基层干部担当作为激励机制的优化路径。

关键词：公务员；激励机制；绩效考核；薪酬管理

引言

基层公务员作为政府方针政策的主要执行者，是实现服务型政府，提高国家治理能力的重点所在。公务员的能力和态度直接影响着政府的行政效率与质量，同时也体现着政府的形象。基层公务员作为公务员队伍中体量最大的一部分，承担着繁杂而重要的服务管理任务。因而，重视基层公务员队伍建设，加强对其激励方面的问题研究，有着十分重要的意义。本文从公务员职务与职级并行制度出发，研究如何加强基层公务员队伍管理，促进基层公务员待遇的改善和队伍的稳定，提高工作热情和工作积极性。同时也为全国基层公务员现状研究提供参考和借鉴意义。

一、相关概念及理论基础

（一）概念界定

1.基层公务员

依据我国《公务员法》对公务员的规定，公务员群体具有依法履职、纳入行政编制、财政负担工资福利三个核心要素，同时满足以上三个要素才符合成为公务员的条件，但对基层公务员却没有明确的定义。通过研究相关文献发现，政府和学术界虽然对于基层公务员没有一致的界定，但是在整体可以将基层公务员分为两类：一是我国各级政府部门中较低层级的公务员，二是基层地方政府部门中的公务员，尤其是县乡两级政府中的非领导职务公务员。为便于研究上的归属，本文侧重于对公务员群体中乡科级及以下工作人员的激励问题研究。

2.基层公务员激励

“激励”是一个涉及面非常广的问题，既涉及人的心理，又涉及人的行为；既涉及个体，又涉及群体；既涉及被管理者，又涉及管理制度和机制。激励一词的含义非常广泛，有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型，物质上的奖励和精神上的鼓励是一种有效的激励手段，同时批评与教育也可作为一种特殊的激励方式。

（二）理论基础

1.马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需要从低到高分为五个层次：生理需要，安全需要，社会和归属的需求，尊重需求和自我实现需求。和严重的人在特定的时间点，所有的人们的需求得到满足，如果不是，那么你将需要满足最重要的需要，满足比其他人更紧迫，只有那些属于更高层次的顶部以生成所需的表面下感到满意。当后者需要得到满足，需要其他更高层次将占主导地位。从激励的角度来看，不需要完全满意，但只要它能部分满足个人追求其他的需求。根据马斯洛的观点，如果你想激励他人，这个人必须了解需求，目前的水平，然后专注于满足这个层次的要求或以上同级。

2.赫茨伯格的双因素理论

动机理论-保健因素是行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（弗雷德里克•赫茨伯格），他研究了双因素理论，而双因素理论是他的主要成就之一。在19世纪50年代末，赫茨伯格和他的助手在匹兹堡地区二百名工程师，会计师了。结果表明，员工满意度工作本身或工作内容的一部分，因此心怀不满的工人，属于工作环境或工作关系。他说前激励因素，这是所谓的健康因素。这些因素可以有一个积极的态度，满意度和激励机制被称为“激励机制”，指那些满足自我实现的因素，包括个性化需求：有挑战性的工作，提高工作责任，以及成长和发展的机会。

二、新疆地区基层公务员激励的现状分析

新疆地区基层公务员的激励机制与主要有薪酬、晋升、培训、考核等激励机制，这与我国绝大部分地区类似。

（一）薪酬激励现状

根据国家《公务员法》规定，公务员工资包括基本工资（职务工资+级别工资）、津贴、补贴和奖金。基本工资全国公务员实行统一标准，标准随着职级、工龄、学历上升而增加。津贴包括地区津贴和岗位津贴，地区津贴每个市各区县视经济发展不同而不同，一般由该县申报，报省里批准同意后实施，岗位津贴则是对从事特殊工作岗位的津贴，如纪检干部办案补贴220元/月，综治工作津贴240元/月，司法工作补贴1200元/月。补贴指生活补贴，根据地方经济有所差别，同时还包含车补（省级党政机关厅级1690元/月、处级1040元/月、科级650元/月、科员及以下550元/月）、乡镇工作补贴（视工龄由200-500不等），奖金则是全县根据各乡镇、县直部门年终绩效评估结果，分类给予基层公务员的一次性奖励。目前，新疆地区基层公务员工资在扣除“五险一金”后，科员拿到手的在3600元左右，副科在4200元左右，正科一般在5000元左右。随着公务员工资的改革，基层公务员薪酬也进一步规范化，各单位禁止违法发放津补贴，部分补贴如加班值班补贴、征拆工作补贴、过节费、开门红等均被取消。

（二）职务晋升激励现状

职务晋升是指将公务员从低一级的职位提升到新的更高的职位，职务的晋升，不仅代表其职权和地位提高，使其得到尊重和自我实现的需求获得满足，其工资、津补贴及福利也会相应提升。因此，职务晋升既能起到精神激励的作用，也能满足物质需求，所以晋升无疑是每个公务员都希望和需要的激励方式。目前，新疆地区基层公务员晋升途径一般有两种:一是组织提拔，二是公开选拔。近年来新疆地区公开选拔次数、名额均很少，通过公开选拔获得职务晋升的并不多，所以基层公务员的职务晋升的主要方式一般是组织提拔。提拔程序通常是乡镇推荐、县委组织部考察、常委会研究同意、任前公示、相关部门下文。在基层公务员职务晋升过程中，乡镇党委没有对科级干部的人事任免权，科级干部的提拔由上级组织部门具体负责，但是乡镇党委政府特别是书记、镇长等主要领导有向上级部门推荐的权力，县委组织部一般也会根据乡镇主要领导的推荐来考虑提拔人选。在实际操作过程中，往往还有其他很多因素影响着干部提拔，如关系背景、工作能力、工作成绩、干部评价、考核情况、工作经历、学历、运气等等。

（三）考核激励现状

《公务员法》规定，对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。该项考核是指对公务员个人的考核，从宏观方面来讲，为了更加直观明了解释考核的定义，本文将考核机制分为对个人的考核和对单位的考核，对公务员个人的考核即公务员年度考核（含平时考核与年度考核，主要为年度考核），对单位的考核即绩效考核。新疆地区基层公务员的年度考核一般在该年年底进行，由各乡镇自行组织进行，程序为：先由公务员对自己一年来的工作进行书面总结，并召开全体干部会议推荐优秀等次人选，主管领导在听取干部意见的基础上，结合个人总结，写出评语，提出考核等次建议，再由单位负责人确定考核等次。年度考核的等次分为优秀、称职、基本称职和不称职四种，被评为优秀等次的，当年给予嘉奖，如果连续三年以上被确定为优秀等次，在晋升职务时可优先考虑；连续两年被评为不称职等次的，建议予以辞退。公务员的年度考核对于激发基层公务员的工作积极性起到了一定的促进作用。

新疆地区对各乡镇、县直单位的绩效考核也称绩效评估、政府目标管理绩效考核，十八大以前，新疆地区是没有开展绩效评估的。当前，各种福利补贴取消，为了保证基层公务员待遇，新疆地区以绩效评估形式为干部发放奖励，考核每年进行一次，考核内容包括经济发展、民生福祉、脱贫攻坚、项目建设、工作评价等政府所有职能工作，考核分为三个步骤：一是各单位进行自查，提交自查情况表，上报亮点工作、加分扣分项。二是由承担考核工作的县直单位进行实地检查考核打分。三是县委办对汇总各单位考核情况后，由绩效评估工作领导小组研究。考核结果分为优秀、良好、合格与不合格四个等次，根据等次不同分别拨付每个单位不同绩效奖励，优秀单位每人奖励16000元，良好、合格、不合格单位分别为12000、8000、0元，各单位确定考核等次后，无论职务、年龄、工作成绩，每位干部获得的奖励标准一样。因考核等次的不同导致绩效奖励相差较大，所以绩效考核能够较大程度激发基层公务员的工作积极性。

三、新疆地区基层公务员激励存在的问题

新时代，党中央多次强调要激发党员、干部的积极性，从加强理论修养到在实践中发扬斗争精神，促进其在知行合一中主动担当作为，建立一支敢担当善作为的干部队伍，这也是新时代加强干部队伍建设的必然要求。中央坚定不移推进全面从严治党，党的建设取得显著成效，广大领导干部干事创业的积极性不断增强，但部分干部不担当、不作为的现象仍然无法完全避免。在从严治党常态下，由于干部正向激励机制尚不健全，基层干部干事创业的热情未得到充分调动。要进一步加强对基层干部的言管和厚爱，分析问题症结，做到对症下药。为在实现社会主义现代化新征程中锻造忠诚干净担当的合格建设者具有重要现实指导和深远历史意义。

因此，习近平总书记在庆祝中国共产党成立100周年大会上强调，要牢记打铁必须自身硬的道理，增强全面从严治党永远在路上的政治自觉。领导干部要敢于担当、善于作为，消除为官不为现象。同时，对干部既要严管也要厚爱，既要激励也要保护，要坚持正向激励的主基调，释放出促进干部积极作为、奋进奋发的强烈信号。

（一）岗位目标激励预期弱化

对于思想政治工作的开展，确实存在一些问题，新疆地区政府办公室领导干部对于组织的方向目标不认同，以及对于上级机关所制定的发展目标也不是很理解，不明白其内涵，因此在指导本部门工作的时候就会产生认识方面的偏差，达不到预期的目标效果，特别是对于基层领导干部来讲存在因理解上面的错误从而导致工作开展的失误。新疆地区政府办公室无论是领导职务还是非领导职务的晋升都非常有限，有的干部快要退休还是普通科员。另一方面在新疆地区政府办公室队伍中存在少数干部思想不积极的问题，一部分的人觉得自己在工作岗位上面兢兢业业但是也没有得到更好的发展平台，因此就丧失了信心，觉得组织不重视自己，因此就产生了消极的工作情绪，还有一部分的领导对于国家倡导的领导干部团队年轻化的理解比较片面，觉得自己在工作岗位上工作了很多年，眼瞅着没有晋升的机会，年龄也大了，于是就慢慢的对自己要求放松下来了，在工作中也不积极，只求自保，不犯错误就可以，这种消极的思想跟新时代国家倡导的工作思想是相悖的。

（二）奖励处罚激励效果不大

在奖励方面，物质奖励导向不是很突出，推进公务员工资制度改革以来特别是十八大召开以来，禁止在统一政策外增发任何奖金与福利，干部的住房等福利待遇也有严格的政策限制，干部总体收入不同程度地下降。物质激励对干部的吸引力明显减弱，干部对工资待遇还有更高的预期。对工作表现出色、工作成绩优异的单位和个人也无法给予重奖，物质激励无法反映干部工作量大小和工作难度、强度，造成有的干部存在“做多做少一个样，做好做坏没两样”的懈怠心理。精神激励的效果不佳，主要由于一些单位评优、评先的过程民主性、公开性、严肃性不够，使得一些被评优、评先者名不符实。评选结果也没有同职务的升迁、物质的奖励紧密的联系，有时往往成为“空头激励”,这从根本上就弱化了评优、评先的激励性。还有就是在单位处罚机制方面存在不少的问题，在新疆地区政府办公室很多领导认为处罚干部是一件比较得罪人的事情，在选举的时候很容易丢掉选票，因此只有针对那些犯了严重错误的干部才会采取相应的组织处罚。另一方面就是缺乏相应的处罚方式，如果表现不合格或者是基本合格缺乏相应的教育，同时方式也是比较缺乏的。

（三）激励方法缺乏灵活性

首先，激励方法没有创新，忽视公务员个体需求的差异性，对需求不同的公务员采取同样的激励方法与手段。其次，很大范围内存在强调正激励、忽视负激励，强调精神激励、忽视物质激励等不良现象，激励方法缺乏有效变通。再次，不重视内在性激励，过分强调精神奖励与物质奖励的外在性激励因素。而研究表明内在性激励比外在性激励更有效更持久，公务员对内在性激励的需求比其他行业人员更强烈，所以片面重视外在性激励无疑难以满足公务员的内在性需求，达不到预期的激励效果。最后，对激励的时机和力度缺乏精确的把握，激励不及时或程度不够，严重影响调动公务员的工作热情。

四、基层干部担当作为激励机制的完善对策

（一）优化绩效考核激励机制

绩效考核制度是干部担当作为激励机制的非常重要组成部分，也是干部担当作为激励机制功能和有效性得以发挥的有力保障。公务员绩效考核工作虽然在我国政府部门已经得到了广泛的推行和实施，但是实践中暴露出了诸多问题，要科学得实施考核，必须着重做好以下几方面工作：

1.建立标准化的绩效评估指标体系

我国公务员绩效考核从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核的规定不具体太过笼统，而且没有具体的指标体系，考核的可操作性差。要改变这种现状，首先，要在分析的基础上设立指标。必须对每一个职位先进行工作分析，明确每个职位的工作内容和具体职责，然后再根据该部门的所属的系统和战略目标设置指标，考核指标应该尽量具体化精细化，遵循定性分析和定量分析相结合的原则，能定量的指标一定要制定量化标准，对于不能定量的指标在进行定性设计时，一定要避免空洞的原则性指标表述，尽量做到细化和标准化。其次，我国公务员主要分为事物类和政务类公务员，这两类公务员之间存在着较大的需求差异，政务类的公务员绩效主题是以公正、负责、最大限度满足民众的利益要求为核心；而事物类公务员的绩效则侧重工作态度、政策执行力、工作效率等。最后，要注意绩效指标的制定，要由评估对象和评估专家共同参与，广泛有效的参与是确保绩效考核工作公平、公开、公正和富有激励性的必须条件。

2.选择合适的绩效评估方法

经过近些年的实践，我国已经总结出很多公务员绩效考核的方法，如成果评价法、目标考核法、个别访谈法、项目评分法、民意测验法、因素比较法、谈话法、代表比较法等等。这些方法各有特点。此外，还可以探索一些新的考评方法。

首先，运用领导考核和群众考核相结合的方法。利用行政首长负责制的优点，以领导考核为主，提高行政效率，同时贯彻群众路线，制定切实的标准，利用群众的监督力量，有效避免唯长官论和极端民主化的现象。

其次，平时考核和年度考核相结合。公务员绩效考核制度是由平时考核与年度考核构成有机整体。可以设计《平时考核手册》，详细真实的记录公务员的出勤情况、职位职责履行情况、工作态度和其他方面的情况，并随机抽查，做出阶段性的评价和描述。做一份内容详实的公务员平时情况记录表，能够起到“备忘录”的作用，以便为年度考核确定等次提供强有力的证据。

（二）完善晋升激励制度

1.扩大晋升空间

晋升激励对于能否公正和有效地激励与管理公务员具有重要意义，关系到公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，切实影响到公务员队伍的建设和公务员工作效率的高低。当前我国公务员级别设置不甚合理，公务员晋升职务非常困难，尤其是基层公务员。现行公务员职务分为领导职务和非领导职务，级别为十级。领导职务层次分为：国家级正职和副职、省部级正职和副职、厅局级正职和副职、县处级正职和副职、乡科级正职和副职。非领导职务分为：正副巡视员、正副调研员、正副主任科员、科员、办事员。虽然公务员级别为十级，但是科级以下的公务员实际上只有六个级别，而我国91%的公务员都是科级以下公务员，对于他们来说晋升职务难度极大，使绝大多数公务员感觉到晋升无望，严重挫伤了公务员工作的积极性。因此，要从根本上调动公务员的积极性，就应该扩大晋级空间，拓宽晋升渠道，要增加每一职务对应的级别，使以前非常优秀能干但受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有晋升希望。

2.允许适当跳级

除此以外，有条件破除逐级晋升原则的限制，对特别优秀的人才，允许其适当跳级，对于一般的公务员，在确实不符合晋升职务的情况下，可以根据其工作业绩、工作年限和积累的贡献晋升级别，适当提高工资待遇，低层公务员便能看到晋升机会的增多而努力工作，以求晋升，晋升机制也才能更好地发挥对公务员尤其是基层公务员的巨大的激励作用。

（三）优化薪酬管理制度

1.优化薪酬结构

公务员的薪酬由工资、福利和保险三个组成部分。优质的薪酬结构应该是三者最佳比例的结合。目前我国公务员的薪酬设计已取得一定进展，但仍需加以完善：首先，引入绩效工资。工资与绩效挂钩企业员工工资的普遍形式，公务员工资应引入绩效工资，对部分竞争性强的职位可以利用市场谈判工资的方式加以解决，这能更有力的吸引并激励人才。其次，调整工资构成要素。目前的结构型工资的构成形式有其合理性，但它很难通过科学的方法精确确定各个等级和各个档次的工资标准。应设立职位工资并在职位工资内设定不同档次来计算薪酬，这样更能激发公务员一步一个台阶的来获得高额报酬。再次，赋予地方政府根据地方经济发展状况和工作强度制定地方附加津贴的权力。只有赋予地方政府附加津贴的权力并使津贴以货币形式显性化，才能实现津贴的灵活性，充分发挥其调节和激励作用。最后，福利和保险作为公务员薪酬的重要组成部分，同样应给予足够的重视，继续提供现代化办公场所和健身房等公共福利设施和社会保险优惠项目，切实落实带薪年休假制度、购房贷款、给予优惠旅游、缴纳保险金等。

2.薪酬水平合理化

《公务员法》中虽然也规定了“公务员的工资水平应当与经济发展相协调、与社会进步相适应”，但并没有明确应该具体遵循的指标，因此，必须采取措施建立合理的薪酬体系：首先，薪酬水平必须能够反映地区差异。我国各省市间经济发展状况和居民购买力指数差异明显，薪酬水平应能反映这种不同，否则会对公务员的生活和工作产生影响。其次，薪酬水平应能反映物价变化。应以国家定期发布的物价变动指数为参考，适时调整公务员薪酬水平。再次，薪酬水平应能反映贡献对等原则。公务员的薪酬水平应能够通过合理的级差体现学历贡献、资历贡献和职务贡献，在政府部门中形成一种不断追求自身文化素质提升和努力提高工作成效的良性激励机制。

总结

激励理论告诉我们，激励就是满足人的需要的一个过程。激励机制的建立和完善对政府办公室的发展尤为重要。社会经济的发展也必定伴随着员工幸福，公务员幸福感的提升很大程度上取决于是否有完备的激励机制。因此，在现阶段政府办公室必须建立科学有效的激励机制，以制度引导公务员加强工作能力，提升工作业绩，要不断吸收先进的管理经验，领导带头抓好落实，优化整合各类资源，在实践中不断地摸索、研究和改进，依托政府办公室的内力，借助社会各界的外力，不断完善健全各项激励制度。通过有效激励，优化干部品质，提高干部的能力，规范和改善公务员的行为，为经济、社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务，从而确保公务员事业的长远发展。

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