行政管理专业毕业论文
毕业设计（论文、作业）
题目：关于上海冠东国际集装箱码头有限公司人才流失问题的分析
分校（点）： 浦东东校
年级、专业： 21春 行政管理
教育层次： 本科
学生姓名： **
学号： 20212310040006
指导教师： 黄雅清
完成日期： 2020年10月31日
目 录
摘 要 I
Abstract II
一、人才流失的相关理论 1
（一）人才流失的定义 1
（二）人才流失率的计算方法 2
（三）人才流失的原因 2
（四）人才流失对企业的影响 2
二、上海冠东国际集装箱码头有限公司人才流失现状 4
（一）技术职称人员的流失 5
（二）非技术人员的流失 6
（三）员工流失后续情况 6
三、上海冠东国际集装箱码头有限公司人才流失的原因 7
（一）职业规划及职业发展机会的缺失 7
（二）绩效考核体系不全面 7
（三）薪酬福利不合理 8
（四）企业文化建设有待加强 9
四、上海冠东国际集装箱码头有限公司人才流失的对策 9
（一）优化人员配备，留住优秀员工 9
（二）完善人才绩效评考核体系 10
（三）建立合理的薪酬制度激励人才 10
（四）创建健康和谐的企业文化 11
结论 11
参考文献 13
致 谢 14
摘 要
改革开放三十多年来, 中国经济得到了突飞猛进的增长,很多企业也如春笋般快速成长，在企业快速成长的同时，遇到了一个不可避免的问题，那就是人才流失的危机，技术骨干人员和一线员工的流动量大，对企业发展造成不利影响。要想长远发展，企业需要人才，那么如何留住人才、培养人才，是企业当前急需解决的问题。企业要重视人才流失问题，全面深入分析导致此现象的原因，树立先进的人才管理理念、提高人力资源管理水平、强调企业文化建设的重要性、重视企业人才流失管理机制的建设和完善，切实减少企业人才流失现象的发生。
本文在对上海冠东国际集装箱码头有限公司的员工流失现状、流失原因进行调查的基础上，从职业规划和职业发展机会、薪酬福利、绩效考核体系、工作压力和企业文化这几个方面对上海冠东国际集装箱码头有限公司存在的问题进行了深入的分析和研究，并根据公司的特点，提出了相对应的解决建议措施，减少上海冠东国际集装箱码头有限公司急剧升高的员工流失率。
关键词：人才流失;人才管理;绩效考评
Abstract
Over the past 30 years of reform and opening up, China's economy has been growing by leaps and bounds, and many enterprises are also growing rapidly. At the same time, they have encountered an inevitable problem, that is, the crisis of brain drain, the large flow of technical backbone personnel and front-line staff, which has a negative impact on the development of enterprises. In order to long-term development, enterprises need talents, so how to retain and cultivate talents is an urgent problem for enterprises. Enterprises should pay attention to the problem of brain drain, comprehensively and deeply analyze the causes of this phenomenon, establish advanced talent management concept, improve the level of human resource management, emphasize the importance of corporate culture construction, pay attention to the construction and improvement of enterprise brain drain management mechanism, and effectively reduce the occurrence of enterprise brain drain phenomenon.
Based on the investigation of the current situation and causes of staff turnover in Shanghai Guandong International Container Terminal Co., Ltd., this paper analyzes and studies the problems existing in Shanghai Guandong International Container Terminal Co., Ltd. from the aspects of career planning and career development opportunities, salary and welfare, performance appraisal system, work pressure and corporate culture According to the characteristics of the company, corresponding solutions are proposed to reduce the staff turnover rate of Shanghai Guandong International Container Terminal Co., Ltd.
Key words：Brain drain; talent management; performance evaluation
人才的流动是企业发展的需要，可以给企业增添活力，带动创新，现代企业一般面临产业结构调整，技术升级。 由于法律制度的不完善，公司的技术研究容易伴随着人才的流失，导致泄露给竞争对手，对企业的经济发展带来影响，造成损失。企业应该积极研究人才流失的主要原因以及其他因素，找出自己的问题，着眼于调整管理战略，改善企业发展因素的制约因素。
基于对上海冠东国际集装箱码头有限公司人才流失现状的主要原因分析，提出以上海冠东国际集装箱码头有限公司为对象 关于上海冠东国际集装箱码头有限公司人才流失的对策，本文使用的一些研究方法，思路和一些结论，对同行业其他企业的期望有一定的参考价值。
一、人才流失的相关理论
（一）人才流失的定义
人才是指具有一定的专业知识或专业技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。所谓人才流失，是指在一企业内，对其经营发展有重要作用，甚至是起到关键性作用的人才非企业意愿的流失，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失和隐性流失之分，前者是指企业的人才因某种原因离开该企业而另谋出路，给该企业的人力资源管理造成困难，从而影响其发展；后者则是指企业内的人才因激励机制不够完善或其他原因影响而让员工失去工作积极性，发挥不到员工的才能，影响企业的经营发展。
实际过程中，对于这个问题需要更加客观，正确的理解和评估，分析人才流失的主要原因和次要因素，从而在实际人才管理工作中作出适当的调整，并采取必要的措施和手段来减少人才的流失，让人才能够继续为企业提供服务，其能力也可以得到充分利用和发挥，无论对个人还是为企业而言，都是一个可持续发展的道路。
（二）人才流失率的计算方法
总流失率TTR（Total Tumover Rate）计算公式为：
TTR=S/N×100
式中：TTR——总流失率
S——某一时期内雇员流失总数
N——被研究的企业某一时期内的雇员平均数
据有关研究，优秀企业的人才流失率应该在15%以内。5%—10%的人员流动率是合理的；超过20%的人才流失率会给企业带来实质性的影响，但流失率的具体水平也会因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。
（三）人才流失的原因
因为个人原因离职的人才，大部分是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业里面工作，对刚入职的大学生来说，就是为了获得工作经验或者是学习相关技术，当他们目的一旦达到，就会选择待遇更高，发展空间更大的企业工作。
组织原因离职的人才，组织内部存在的制度上和管理上的问题。这些问题不但延缓了企业自身的发展，也在一定程度上对离职者产生了一种“推力”。一般包括薪酬福利不佳，不满上司的领导风格，缺乏晋升机会，工作负荷过重压力大，不受重视无法发挥才能等。如由于管理不善导致员工的不满情绪上升，当员工在公司感到个性受压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作念头，促使员工辞职等。
外界原因离职的人才，各公司流失的优秀人员，往往是一些掌握着公司关键技术的研发人员，有着大量客户资源的内部营销人员，他们在工作了一段时间后，认为其所在的公司埋没人才、浪费人才、压制人才，特别是感到工作中的“小气候”无法让他满意，觉得才能得不到充分发挥，他们就会去寻求更大、更广的发展机会。
（四）人才流失对企业的影响
公司人才的流失导致良好的团队遭到破坏，执行中的工作因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次优秀的员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找替代者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。
作为现代企业最为关键的核心资源，人才管理是企业核心竞争力形成和培育的载体和关键因素，人才是企业求得生存和实现持续发展的根本保障所在，是现代企业的第一资本。现代企业人才流失的危害，其产生的影响包括以下几个方面。
1.人才更换成本
人才流失所造成的成本损失是不可忽视的，其中包括前期的招聘、培训成本等及后期的人才重置成本。通过以上分析，人才流失产生的危害是显而易见的。人才流失问题若不得到重视和积极妥善的解决，必然会产生一系列的连锁反应。
招聘筛选录用安置
直接成本
获得员工的成本
人才更换成本
晋升
间接成本
适应培训 正式培训 在职培训
直接成本
培训和学习成本
间接成本
培训者的时间在职培训期间损失的生产率
图1 人才更换的成本
2.技术人才的流失技术员工在公司拥有的技术和人文知识，客户关系信息所构成的生产力，就是公司累积在员工身上的“技术人才资产”。技术人才流失一旦形成常态，长此以往，必将对现有员工队伍建设造成严重的负面影响，破坏团队的稳定性和凝聚力。如果企业不加以重视，改进人才管理工作，极有可能形成恶性循环，造成技术人才流失的现象加剧。3.风险成本的增加公司在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定风险，特别是学历较低刚开始工作的员工，刚来公司没什么经验，需对其进行培训，但不少员工由于是独生子女或其它各种原因怕苦怕累等，未必适应工作到最后还是离开公司，这样公司不但浪费了时间还有浪费成本。4.公司信誉降低所支付的成本过多的人才流失往往给公司带来信誉危机，流失越多所付出的代价越大，在其他员工不清楚原因的情况下，将会造成猜忌，这些都将对公司精心塑造的企业形象带来损失；不少员工是带着技术流走的，这就给公司带来致命的损失，尤其是核心设计型员工跳槽到竞争对手或自己另起炉灶时，公司将面临更严峻的压力。二、上海冠东国际集装箱码头有限公司人才流失现状
上海冠东国际集装箱码头有限公司成立于2007年05月18日，注册地址位于中国（上海）自由贸易试验区临港新片区同汇路1号1楼，法定代表人为朱华。经营范围包括集装箱装卸、储存、拆装箱，货运代理，船务服务，港口设施、设备和机械的租赁、维修，集装箱修理、清洗及租赁，对港口码头的投资、建设、管理及相关信息咨询和技术服务，从事货物及技术的进出口业务。公司始终本着：“诚信经营，道德经商，缔照经典，追求完美”的经营宗旨，以一流的品质，一流的管理，一流的服务，不断制造经典，不断塑造完美的服务理念，赢取广大客户和朋友的支持和美誉。
（一）技术人员的流失
上海冠东国际集装箱码头有限公司在2019年度有高级技术人员15名，到2022年10名；中级技术人员在2019有68名，目前还有48名；普通的熟练操作工2016年度拥有226名，而现在不到180名。高级职称的流失近33%，中级技术人员流失29.4%，熟练工和操作工流失了20.4%。由于企业招人时经过系统的思才，最初安排工作不对口并且本人反对的情况较少，但部份人通过自学具有某方面的能力，对所在岗位不满意也造成了一定的流失。技术人员是企业中掌握着先进技术知识的人才，受过较长时间的教育和培训，具有较高的专业技术水平，已经或能够取得相应技术职称的人员。技术人员中的稳定对于维护企业利誉、保守企业秘密、维护企业形象有着十分重要的意义。国内学者对企业员工离职的原因如何进行知识型员工的管理、激励研究较多，但其研究一般进行理论分析，且研究的知识型员工多为非流动企业的员工。
2019 2020 2021 2022
高级技术人员 15 20 16 10
高级技术人员流失数 3 5 5 4
流失比例 20% 25% 31% 40%
中级技术人员 68 80 68 48
中级技术人员流失数 10 12 12 16
流失比例 14.7% 15% 17% 33.3%
图2 上海冠东国际集装箱码头有限公司2019-2022年人才流失状况
（二）非技术人员的流失
上海冠东国际集装箱码头有限公司人才流失情况如下：该公司自2019-2022年间引进本科以上学历的共179人，目前在职的有115人，流失率达到36%，公司内部人心惶惶，剩余的人员工作效率普遍低下，工作积极性不高，甚至不少人牢骚满腹，再由于金融危机下，公司出口减少，收益减弱，加上外部同行竞争激烈，不少人还会寻找机会离职。
（三）员工流失后续情况
由于技术人员以及非技术人员的流失,导致各部门流失人员方面也很严重,优秀的员工不顾公司的挽留，翩然而去；潜力员工不顾公司的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给老板的是无尽的懊恼和叹息。招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。人员的流失对每个公司而言都不是什么好事，而且很严重。现在企业的竞争也就是人员的竞争，如果人员在流失就要寻找原因所在了。
三、上海冠东国际集装箱码头有限公司人才流失的原因
（一）职业规划及职业发展机会的缺失
在知识经济时代，企业是否能够为员工创造条件，满足员工在工作中自我实现的需求，是员工忠诚于企业的条件之一。如果企业能够满足员工自我实现的需求，那么员工和企业将会达到双赢的效果。总的来说，职业规划与人才流失相关的因素主要包括下面三点：（1）企业没有建立职业发展的通道;（2）企业缺乏合理的晋升制度;（3）企业人才具有极强的创业精神。
（二）绩效考核体系不全面
绩效考核是企业为了生产经营，运用特定的标准，采取科学的方法，对企业员工完成工作的成绩和由此带来的效果做出价值判断。上海冠东国际集装箱码头有限公司有自己的考核体系，一般会在年底，由行政人事部组织企业全部员工进行考核，考核分为三个阶段，第一阶段为自我评价，第二阶段为部门评价，第三阶段为部门领导评价，最后根据三个阶段的评价分数加权，得到最终考核分数。但是上海冠东国际集装箱码头有限公司的绩效考核存在以下几点问题:
1.绩效考核结果没有反馈上海冠东国际集装箱码头有限公司虽然每年年底都会进行绩效考核，但是对于员工而言其考核往往是发了问卷，进行了打分后，看不到结果，即员工看不到绩效考核的最终结果，同时也专门的人员对结果进行评价和指导，员工往往无法了解自身工作的好坏，不知道自己哪里欠缺，更无法针对评价结果进行改善，员工绩效无法得到提高。2.绩效考核过程不严密，流于形式上海冠东国际集装箱码头有限公司在实施绩效考核时，对于问卷的保密工作没有做好，往往以部门为单位组织填写，因此造成了部门互相评价的时候，为了人际关系方面的考虑，照顾同时照顾个别员工的情面，不造成难堪，得罪同事，一般在互相评价的时候都会给对方较好的分数，避免部门之间差距过大，造成绩效考核的失效，令真正有工作能力的人才无法突出。3.绩效考核指标不合理合理的绩效考核指标应该是企业按照不同的部门，不同的工作，不同的岗位等因素分别制定的，而上海冠东国际集装箱码头有限公司的绩效考核指标对所有人是一样的，同一份绩效考核问卷解决公司所有人的考核问题，对于不同的工作没有明确的侧重。
（三）薪酬福利不合理
上海冠东国际集装箱码头有限公司在薪酬的制定上，一直都是处于行业平均水平，因此，对于大多数员工来说，上海冠东国际集装箱码头有限公司的薪酬方面在行业内不具备竞争力，而上海冠东国际集装箱码头有限公司的福利相对于地区企业来说，对人才具有一定的吸引力，上海冠东国际集装箱码头有限公司除了各种基本福利和保障之外，还为员工购买了商业保险，为员工庆祝生日，购买限价房，并且为员工提供最低每年十五天的带薪年假。
上海冠东国际集装箱码头有限公司由于其所处行业的特殊性，其业务一般都是以项目的形式运作，企业内部员工在开展项目工作时，会主动选择工作能力优秀的成员，这样就经常发生工作能力优秀的员工成为了香悖悖，同时可能被指派参与几个项目，进而不断地超时工作，而工作能力一般的员工却能够拥有正常的工作时间，但是最终他们却得到的是相同的薪酬和奖金，这种情况使工作能力优秀的员工产生了极大地不满情绪，变得消极怠工，甚至离职。
在上海冠东国际集装箱码头有限公司，为员工分配项目，但是工作量的安排却很少能做到公平。上海冠东国际集装箱码头有限公司的业务都是一个一个单独的项目，根据项目的要求，部门领导在接到项目后，会根据员工的工作时间表来分配项目，部门领导为了尽可能多的完成项目，并且保证项目的质量，十分倾向于将项目分给工作能力强的员工。然而，这样的做法，造成了上海冠东国际集装箱码头有限公司工作量安排的不公平，工作能力越强的员工就越要做更多的项目，而工作能力一般，业绩平平的员工却能够有限的上班，不用为多余的项目耗费更多的精力。
（四）企业文化建设有待加强
上海冠东国际集装箱码头有限公司完全照搬国外的企业文化建设思想和措施，没有根据企业所在地区的人文环境和社会环境进行合适的改变，造成企业文化和企业十几处境不匹配，不能达到理想中的效果。企业文化是一个公司特有的精神财富和物质形态的表现，但同时，它也应该具备灵活行，能够伴随着企业的发展变化，也能与企业所处的经济环境，政治环境，文化环境以及社会环境想融合。中西方的人文环境和政治环境存在着不晓得差异，为了企业文化整体的统一，完全照搬则会使得企业文化对于员工来说没有亲切感，也就起不到凝聚和感召员工，创造更高企业价值的作用。
四、上海冠东国际集装箱码头有限公司人才流失的对策
（一）优化人员配备，留住优秀员工
公司必须建立长期的人才战略计划，将人才的培养和使用，作为一个长期的战略性工作去计划、实现和完成。人才战略计划对于企业的长期性可持续性发展，不但是必须的，还是必要的。具体应注意以下几个方面的工作内容:一是建立良好育人环境。在各部门建立学习型组织，人人参与学习。要求员工积极参加各种学习活动，开展“传、帮、带”，形成相互学习，相互提高的良好氛围。二是坚持人才培训。制定完善有效的培训制度，改进培训方式，明确培训内容。对培训效果及参加员工进行考核，及时准确地向主管部门进行反馈，使培训工作的每个环节落到实处。三是做好人才发展规划。制定技术人才的发展目标与规划，有利于稳定人才。所以公司的管理工作应注意做好人才选拔和培养工作，给予人才充分的空间和平台去施展自身的才华，分配给其具有挑战性的工作，提高人才的创新能力和进取心。根据不同技术人才特长，有计划有目的组织他们进行学习或轮流外出培训，让他们看到希望，自己感觉有奔头。
（二）完善人才绩效评考核体系
更进一步地将绩效考核体系完善，制定考核标准。对所有的工作岗位、职责进行全面分析，制定与其岗位相适应的考核指标细化具体的相关规定和内容，从根本上保证绩效考核的合理性和有效性。
组织专门考核机构，有步骤、有程序的对专业技术人才的绩效进行考核，其结果才能心服口服。并将其考核结果与薪酬福利、职务晋升挂钩。按照考核标准，根据技术人才的不同岗位职责，完成各项任务多少，分类别按标准逐项确定等次，刚性指标按数量划分等次，模糊标准一般原则按3: 5: 2的比例划分等次
根据各个工作岗位，各项标准等次确定赋分值，进行客观量化。要注意各岗位、各项指标统一平衡，控制其所有专业技术人员完成规定工作任务赋分相同，奖励分除外。
考核办法的调整。要根据公司及各方面的因素，定期征求员工意见建议，根据实际情况不断完善，不断改进，使其趋于客观公正，得到多数员工认可。建立投诉复议制度，对考评结果进行及时公示，允许员工反映情况，提出异议，认真复查，做到有错必究，取信于民。
（三）建立合理的薪酬制度激励人才
掌握激励员工的原则，根据不同的情况，面对不同的员工，选择合适的激励方法，并运用行之有效的手段对员工加以管理，无疑是成功管理的制胜法宝。确立多元化薪酬管理体制。员工的薪酬要和同行企业相比要一些，对内要能调动工作积极性，这样才能员工安心工作。就需要求对市场进行调研分析，摸清楚公司当前市场工资水平，对于一般员工薪酬定为平均工资水平，紧缺的骨干人才定为略高于市场平均水平工资。
管理层次薪酬体制。要按照不同类型的岗位，确定不同的工资等次，同样要进行绩效考核，在上海冠东国际集装箱码头有限公司的主任和公司的主要领导，可以实行年终责任考核薪酬。各职能部门实行岗位绩效工资体制，包括年终考核、季度考核、月度考核，工资是绩效工资加岗位工资。各个部门依据不同的情况，不同的员工岗位职责，进行不同的工资种类设计。例如:绩效工资、岗位工资、节点核算工资等等。一线岗位的技术人员，要采用月度工资与岗位绩效工资相结合的方式，进行一定比例核算其具体工资数额。对于实用紧缺型人才，要根据具体情况，协商其工资待遇。
对于公司人才的激励，应该重点从以下两方面考虑:精神激励和物质激励。因为精神激励不仅可以让技术人才获得一定的尊重感和成就感，而且在很大程度上可以员工的工作动力和工作积极性，有较强的责任感和参与感。
（四）创建健康和谐的企业文化
充分利用媒体、网络工具，积极宣传企业长远规划、企业精神和身边的典型人物、部门先进事迹，激发员工正能量。再利用平面广告喷绘，制作企业宣传版面，弘扬企业正气。其次因地制宜，定期举办部门之间的演讲比赛、文艺汇演、体育竞赛、书画展等丰富多彩的集体活动，增进友谊，激发员工的凝聚力。
优化人文环境，就是加强企业的“精神文化”建设。企业管理者要对家属区、厂区等外部环境进行彻底整治，发挥环境育人、环境鼓舞人的作用。组织员工积极参与各种文化娱乐活动和定期举办中华传统文化讲座，提供员工相互交流、相互接触的机会，以便产生心灵共鸣。
结论
由于近年来受到世界金融危机的影响，上海冠东国际集装箱码头有限公司接手的项目，无论是从其规模还是从其质量上来看，都有所萎缩。上海冠东国际集装箱码头有限公司自2019年以来，员工流失比率超过行业平均流失率，特别是四个主要业务部门的员工流失率急剧升高，已经严重的影响了企业的竞争力，在当前复杂的国际政治环境和低迷的经济环境下，如何解决员工流失的问题，已经成为关系到企业生存和发展的重大问题。
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致 谢
大学的生活即将进入尾声，在此，我要向所有关心和支持我的人表示感谢。首先，我要感谢几年来老师们对我孜孜不倦的教导和付出，是你们造就了我在大学校园期间不断的成长；其次，我要感谢我的同学们，我们一路走过，这些美好的日子，给我留下了永远美好的回忆；我还要感谢我们的家人，特别是我的父母，是你们用自己无私的爱，换来了我今天的成绩。 最后，我要特别感谢我的论文指导老师陈建红老师，是她帮助我顺利完成毕业设计，无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高。这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，衷心感谢她耐心的辅导。非常感谢大家！
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