绩效管理程序

一、目的：

1、为塑造以控制成本为中心，以利润发展为核心，公司全面推动以关键绩效指标考核管理体系，建立科学的目标考核评估体系，通过客观、公平、公开的评价标准，合理评定各部门的工作结果，强化各级管理/技术人员的责任感和目标导向，提高管理团队工作效率及激发员工的工作潜能，达到个人与组织共同持续发展的目的，从而实现公司整体经营目标。

2、使员工培训、转正、任免、调薪、晋级、绩效奖金发放有所遵循。

二、范围：

适用于在本公司年薪、月薪制管理干部及各级职员绩效考核。

三、权责：

1、行政部部负责各部门考核项目的设立、考核结果评估、分析、考核申诉受理与处理、考核信息反馈及考核改进方案的确定与实施。

2、各部门负责考核的实施、绩效反馈面谈、考核的分析、检讨、改善方案的确定与实施。

3、各级人员最终月度考核业绩评定权限如下：

四、流程(无)

五、作业要点：

1、成立绩效管理委员会：

1）、为确保绩效考核工作顺利开展并真正发挥其作用，故成立绩效委员会，对绩效管理工作进行监控与协调。

2）、绩效管理委员会架构及职责：

A、组长（总经理）的职责：

①审批考核管理规定、目的、流程、内容、指标及审查考核结果；

②确定绩效考核委员会成员；

③审定各部门经理/主管的考核指标与方案；

B、执行委员（行政部）的职责：

①制定绩效管理制度，设计考核方案；

②对考核者的选择与培训；

③组织绩效考核工作的全面实施；

④提供考核工具和对绩效实施阶段进行指导；

⑤对考核结果进行整理与分析，对考核过程中出现的问题进行指导；

⑥对绩效考核投诉进行受理与处理；

⑦负责绩效反馈与业绩改善的落实。

C、委员（各部门经理/科长/主任）的职责：

①参与部门各岗位考核指标的制订；

②负责将部门考核指标分解落实到个人；

③在绩效实施阶段对下属进行指导；

④对绩效评估结果，下属进行业绩反馈面谈及业绩改善工作。

2、考核方案的设定：

1)定量考核（占85%）

A、定量考核主要定量指标包括工作质量、工作数量、工作按时完成率、工作差错率、工作成本费用等。

B、考核评估内容来源于《职务说明书》中的工作责任、公司目标分解的任务、员工当月的工作任务和计划、上月目标执行状况（对未达成项目，应加大考核权重，促使其改进，指标可根据公司及部门工作进展状况进行适当调整）。

2）定性考核（占15%）

A、定性考核是指对确保达到目标应具备的素质的考核，例如工作质量、工作效率、工作态度、工作计划有效性、工作能力、服从管理等。

B、定性考核没有准确的数据依据，故考核项目分值设置较小，使评分相对误差减小。

3）方案的确定：

A、设定各级管理人员考核方案，依目前公司各部门存在的主要问题，公司预期结果，依结果为导向设定具体指标。

B、由行政部将制订的《公司各级人员考核方案》草案，交由被考核人进行参阅，公司经营管理委员会讨论通过后，发布执行。

C、各部门主任级以下（如：线长、仓管、采购、工程师、模具工、打样员及品管等）人员，由部门负责人制订考核方案，报行政人力中心审阅通过后，每月由被考核人直属上级收集相关数据，把数据交行政部绩效人员处进行汇总打分，报部门经理审核、行政经理复核、总经理审批后报财务部。

D、所有月薪人员试用期没有考核工资,同时也不进行考核，如有特殊约定由总经理审批，转正后的所有考核工资必须按照统一标准执行，具体总额为个人约定工资的10%

4）绩效考核方案调整与优化

A、各岗位绩效考核方案根据企业经营管理不同阶段目标进行调整，由公司总经理或副总经理指令行政部修改。

B、行政部负责在《绩效考核方案》总经理审批后三天内对被考核岗位与考核数据提供责任人进行培训，使被考核对象与数据提供责任人完全理解。

3、考核规则：

1)、考核评定人员需客观公正、不允许带有个人主观性，且尽量依数据为基础进行评定，无法评定的尽量依个人工作成绩、工作效率及工作表现。

2)、各职能部门数据统计人员需依事实为依据，保证数据统计准确无误。不得隐瞒、捏造数据或碍于情面私自提高考核数据达成率，每部门在填写《绩效考核数据提供表》时，需附相关数据附件客观证据资料。

3）、行政部每月不定期稽查各部门考核数据的真实性，并拍照存档，若发现相关部门提供虚假数据，依本程序第3.5.C条执行，取消其本人全部考核工资。

4)、考核例外情况说明：

A、正式员工在考核期内，因个人原因缺勤（如事假、病假等），个人所得考核工资按6.2）计算。

B、个人因工（或视为因工）缺勤的（如工伤、淡季休假等），视为出勤，在此期间个人考核工资按80%进行计算；上班期间考核工资依实际出勤进行核算。

C、车间员工放假在半个月以上，车间主任考核工资按60%给予发放。

D、职位异动或调职者，依本人实际在岗出勤天数参与考核核算。

5）取消考核工资规定

A、每月公司指定召开的月度经营检讨会、管理周例会、品质月度例会、5S管理月度例会等，召集人未执行召开。

B、公司专题会议、月度/周行政会议等布置的工作任务，督促跟踪三次未完成，无提前汇报及无正当理由者。

C、部门主管虚报、瞒报下属或其它相关部门人员考核数据。

D、部门主管未及时了解员工思想动态、或未进行正确疏导、或没有将员工异常动态及时反馈给公司的，造成员工集体罢工事件，则取消线长、车间主任、部门经理当月绩效考核工资。

6）考核周期时间：各职能部门人员考核工作每月进行一次，年终综合评估一次。

7）考核形式：原则上采取部门交叉打分制，客观的具体目标值作为打分的依据。

8）考核内容：具体参照公司制订《公司各级人员月度考核方案表》执行。

各指定部门在9日前根据对应的《 部门绩效数据提供表》，将绩效数据提供给行政部。

4、考核实施：

行政部在每月13号前针对各部门提报的《 部门绩效数据提供表》按10%的比例随机抽查进行有效性审计与核实，确保考核的真实性。

行政部根据各部门提供数据在15日前根据《 部门绩效数据提供表》汇总成《各部门绩效考评数据汇总表》，并据于填写各部门《月度绩效考核评分表》

行政部在16日前将已评分的《月度绩效考核评分表》按照本制度权责的规定转交相关部门主管核准。

行政部根据已评分审批的《月度绩效奖金考核方案》汇总统计《公司各级人员月度考核汇总表》，报总经理审批。

行政部18日发文公布各部门绩效结果

行政部23日号将考核结果交财务部核算工资，绩效奖金在个人工资中兑现。

5、考核评定与申诉处理：

1）、申诉权利：考核结束后，被考核者有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。

2）、申诉须知（申诉途径与方式）

被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。必要时，应在规定期限5日内，依书面形式《绩效考核客观原因描述表》及相关说明材料向行政部提出申诉。申诉期间申诉人得照常开展工作，不得以此为理由消极工作或停止工作。

3）、申诉受理

A、行政部在接到申诉时，对相关考核及数据提供人员进行调查，并在规定期限内（3日内），对被考核者反馈处理意见。

Ｂ、对被考核者，如考核结果公正无误，其考核结果不变，如确实有误，由行政部依实际情况给予更改。若数据提供部门有捏造数据，经调查情况属实，依本程序考核规则第3.3条进行处理。

6、考核结果的应用：

1）各岗位月度考核工资标准参见附件《职务名称与考核工资对照表》、《绩效系数评比表》执行，具体各岗位个人提取考核工资与公司提取额，需参照同行业同期及同岗位工资收入水平而定。

2）月度个人考核工资所得公式为：（考核绩效分值×考核总金额×绩效系数）*实际出勤天数/应出勤天数。

3）考核结果的应用：

A、在部门关键KPI考核指标达成时可享有绩效激励政策（详见下表）

B、各职员/部门经理/科长/主任级在考核中，连续两个月绩效分低于60分，给予降职或调岗或停职处理。

C、各级参与考核人员在整年度中，个人考核成绩优异，则参照《员工薪酬管理办法》作为个人下年度调薪及晋级的依据。

绩效考核系数表

绩效考核系数表

7、考核检讨、改善与跟进：

1）、由行政人力中心对每个月、年度各部门考核得分结果进行统计、汇总，并对考核项目、内容进行归类、综合分析，记录在《月度绩效汇总分析表》，必要时绘制统计图表或柏拉图说明，并把分析结果告知被考核人。

2）、绩效分低于80分做为绩效改善重点，由上级领导协助当事人沟通使其认识到工作中所存在不足，辅导当事人检讨问题的原因、制定有效改善措施与明确具体完成时间，并在工作中实时监督与指导。由当事人在15日前将《____人员绩效改进方案表》经部门经理审核，主任或科长级以下需交副总经理核准后交给行政人力中心，行政人力中心汇总后呈送总经理审阅。

3）、行政人力中心负责对绩效改善计划进行跟踪并对改善的结果进行确认，定期向总经理汇报。

4）、主任级以下人员考核评估与检讨工作，由直属上级执行。

5）、各职能部门负责人协助行政人力中心对现有考核制度的指标进行分析、评估及比例是合理性与客观性，提出改进意见，汇总交于行政人力中心作为调整绩效考核方案的依据。

6）、每月与月例会一起举行绩效评估与检讨会议，或另组织绩效评估检讨会议，会议由行政人力中心主持。

六、相关文件：

1、各级人员月度考核方案表

七、相关表单

1、____人员绩效改进方案表

2、绩效考核数据提供表

3、绩效考核客观原因描述表

八、管理规定

1、未按时提交《____人员绩效改进方案表》，当事人每延期一天扣绩效1分，行政人力中心负责提报。

2、因数据提供部门自身原因未能提交绩效考核数据每项扣绩效5分，绩效考核数据统计错误或不完整每项扣绩效分2分，绩效专员负责提报。

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