国有企业发展中人才培养的途径研究

国家开放大学开放教育本科毕业论文

国有企业发展中人才培养的途径研究

——以察布查尔县为例

分部：新疆广播电视大学

学习中心：察布查尔县电大

专业：行政管理

年级：2021年春季

学号：2165001207728

姓名：**

指导教师：**

2022年09月

国有企业发展中人才培养的途径研究——以察布查尔县为例

目录

引言 1

一、人才与人才培养概述 1

（一）人才界定 1

（二）人才培养含义 1

二、察布查尔县国有企业人才培养现状 1

（一）人才情况 1

（二）人才的定位 2

（三）人才培养情况 2

三、察布查尔县国有企业人才培养出现的问题及原因分析 2

（一）人才培养存在的问题 2

（二）原因分析 4

四、优化察布查尔县国有企业人才培养问题 5

（一）更新培养内容与培养策略 5

（二）构建结构化的培养体系 6

（三）建立明确的人才选拔标准 6

（四）使用多样化的思想教育方式 8

结 论 8

参考文献： 10

国有企业发展中人才培养的途径研究——以察布查尔县为例

摘要：人才的培养对现代企业能否健康发展具有重要意义。文章选取了察布查尔县国有企业作为研究对象进行人才培养问题研究，察布查尔县国有企业是国有企业的建筑工程企业，成立已70余年，但企业在人才培养方面始终不够重视，导致企业未能建立良好的人才培养体系，培养过程中也存在诸多问题。

文章通过研究察布查尔县国有企业人才培养问题的存在现状、造成的影响、问题成因及对针对性的解决方案，对这些问题进行了分析，使察布查尔县国有企业在人才培养方面形成一个初步方案，以确保内部人才的高效供给，从而实现企业的可持续发展，对其他同类型国有企业来说也发挥着重要的借鉴意义。

关键字：人才培养；人才管理；培养运行机制

引言

近年来，随着经济全球化，各大跨国企业纷纷进入中国，这无疑对中国企业产生了巨大的影响。随着行业内竞争对手之间的紧张关系日益加剧，人才争夺战也越来越激烈。只有人才才能帮助企业顺利实现其发展战略。而人才是否丰富，能否发挥最大作用，则取决于企业是否有合适的人才培养政策。通过对察布查尔县国有企业人才培养的研究，期望达到对企业人才的有效激励与发展，提高企业运营效率，构建核心竞争力的研究目的。通过对察布查尔县国有企业人才培养的实证研究，可以为其他国有企业完善人才培养体系、建立清晰的人才选拔标准提供有效的借鉴，对中国其他企业也具有一定的借鉴意义，这也是本文的研究目的和意义所在。

一、人才与人才培养概述

（一）人才界定

通过对国内外人才的调查和研究，我们了解到，人才通常是具有以下特征之一的员工：具有较强的团队合作精神和领导能力；较强的专业技能和经验；具有较强的创新精神和创新能力；全面的社会关系能为企业赢得大量客户，企业业务才能不断扩大。

（二）人才培养含义

人才培养是指以优秀的职业素质和良好的商业道德为企业做出贡献或存在于企业中的最优秀的员工，这些员工的存在可以填补企业发展中的一些空白或不足。通过培养这样的人才，企业可以提高原有人才的素质，与时俱进。

二、察布查尔县国有企业人才培养现状

（一）人才情况

通过调查发现察布查尔县国有企业人才文化程度普遍偏低，研究生及以上学历较少。大学专科毕业生和高中及以下人员总体比例过高，拉低了察布查尔县国有企业员工的整体文化水平。在企业未来的发展中，应当充分考虑学术因素，并适当吸纳高素质、高学历人员，以提升察布查尔县国有企业人才的综合素质。从年龄结构来看，察布查尔县国有企业员工以30-50岁居多，分配比例比较合理，但年轻人的数量相对较少。这说明察布查尔县国有企业在人才引进和更新方面存在一定的滞后，速度较慢，不符合察布查尔县国有企业的发展趋势。根据扩张发展的需要，察布查尔县国有企业要不断更换人才，为企业注入新鲜血液。

可以看出，察布查尔县国有企业获得高级职称的人数相对较少，察布查尔县国有企业内人才占全部员工的占比过小，高级职称人员占全部人力资源的占比过小。所以，注重对核心人员的培训，充实对核心人员的知识，进一步提升核心人员的综合素养是十分必要的。在关于察布查尔县国有企业人才的后续引进上，察布查尔县国有企业可以重点引进高职称人才，带动企业其他人才素质的增强。

（二）人才的定位

以下两类员工可定位为察布查尔县国有企业的人才：

1.管理人才。这类人才主要从事企业的核心工作，掌握企业生产、营销、经营、管理中的关键资源，对企业的管理骨干有重要影响。

2.技术人才。广义的高技术人才包括高技术人才和高技能人才。高新技术人才具有较强的业务能力和突出的创新精神，在本专业领域取得突出成就，具有高级工程师职称，或在企业具有专业职称。担任关键技术职务或获得企业技术进步奖、创新人才奖等荣誉的技术专家；高技能人才主要是在企业生产过程中具有较强专业技能并具有高级技术人员资格的熟练工匠。

（三）人才培养情况

目前，察布查尔县国有企业没有形成一个有针对性的人才专业体系，人才队伍专业分类比较散，在培养模式上也没有比较健全的培训体系。虽然察布查尔县国有企业支出了一部分经费用作培训活动，但大部分的培训活动都是专题讲座和报告会。人才的选拔方式采用群众举荐、组织考察等，培养重心也较为单一，并没有将国有企业的高技术人才和高技能人才进行分开培养，而是进行统一的全面培训。培训员工的第一种方式是使用传统的教学方法。联系岗位要求，提高员工培训和培训新员工的专业技能，通过老员工对新员工的指导，提高员工的技术能力以适应岗位要求。虽然这种培训方式成本低、适用，且有利于企业核心技术的传承。但并没有让人才从全体员工之中区分出来，加以有针对性地培养。

三、察布查尔县国有企业人才培养出现的问题及原因分析

（一）人才培养存在的问题

1.培养内容与岗位需求匹配不充分

察布查尔县国有企业在进行人才培养当中，主要是进行专业技能的培养以及管理知识的培养，主要使用的培养方式为实践教学以及理论教学。但是，在进行培养的过程当中，所使用的教学内容以及教学手段较为老旧，导致当前的人才培养存在着培养内容与岗位需求部分不匹配的问题。主要表现在，当前进行教学的理论知识为国有企业在进行创建初始阶段所总结的一系列实用性理论，但是由于国有企业在不断地发展过程当中相关理论以及社会环境以及出现了改变，使用此类知识理论进行教学会导致当前学习的知识以及理论不符合时代的需求以及国有企业自身的发展需求，导致部分的人员所学习的内容与国有企业需求不匹配，出现培养与需求脱钩的现象。另一方面，在进行人才的实际应用当中，目前所进行培养的人才在进行实际的国有企业业务处理当中存在着不能够很好地处理当前的业务的问题，当前所进行学习的知识以及理论不能够应用于国有企业的业务当中。人才在进行管理类问题地解决过程当中，所使用的依旧是国有企业在发展初期阶段所使用的管理办法，虽然能够获得一定的管理成效，但是与当前国有企业所使用的整体的管理发展方向存在一定的冲突，表现为当前国有企业需要使用数字管理的专业管理人才，但是当前所培养的管理人才当中多数并没有掌握专业的数字管理技能，虽然能够进行人员的管理，但是管理的实际效率与效果较差，培养内容与岗位需求存在不匹配的问题。

2.培养效果不明显，没有取得实效

企业管理中的人才管理是一项完全结构化的活动，全面、系统的人才培养计划应以经营计划和其他配套方案为保障。察布查尔县国有企业的人才培养仅限于培训课程，部分会采用上级下达任务，下属被动参与的情况。导致出现国有企业虽然支出了培训经费，但仍出现培养效果不明显，没有取得实效的情况发生。

3.专项人才较少

察布查尔县国有企业培养人才的目标不明确。企业人才培养应从企业的长远利益开始，并紧紧围绕国有企业发展策略做出系统性、前瞻性的考虑。而察布查尔县国有企业的人才并没有根据企业总体发展策略及人才战略开展系统化、前瞻性的培训。另外，由于企业的长远发展战略长期被忽视，导致特殊人才比较缺乏，造成了企业的后续发展后劲不足。企业人力资源状况无法适应企业高速发展的需求。

4.人才思想意识培养不足

察布查尔县国有企业在进行人才培养过程当中，过多地注重于人才的技术以及知识的培养，对于人才的思想培养存在着一定的空缺。在进行人才培养过程当中，除了需要加强人才自身的专业技能以及基础的知识理论之外，还应当培养员工自身的道德修养，培养员工忠诚意识以及道德意识，从而树立企业员工为企业谋福利为企业谋发展的思想意识。另一方面，察布查尔县国有企业在进行人才培养的过程当中，没有充分地调动当前人才的竞争意识以及自主学习精神，仅仅是使用传教式的教育方法对于人才进行知识的教育以及技能的培养，并没有帮助人才树立起竞争意识以及自主学习精神，导致人才在日后的工作当中不能够伴随着时代的发展不断进步，逐渐落后于当前时代的发展，并逐步不能够满足企业的需求。当前，察布查尔县国有企业所培养的人才当中，较多的人才能够在其自身的岗位当中实现自身的价值，但是并没有为企业带来较多的创新与发展，其主要原因为在进行人才的培养过程当中，并没有充分的调动人才自身的竞争意识，导致人员在自身的岗位上仅仅谋求工作的稳定，不会花更多的心思进行管理模式的创新以及技术的创新，因此对于企业所创造的价值也是很有限。

（二）原因分析

1.人才的定位不清晰

人才培养管理是一个独立专业，在国内兴起比较晚。国内的研究成果大多是移植的外国理论，没有充分考虑国内人才培养的具体实际。察布查尔县国有企业企业对现代人才培养相关理论缺乏科学、系统、完整的认识。培训工作的有效开展还需要企业其他各环节的大力支持与配合。因此，察布查尔县国有企业在人才定位上的基础非常薄弱。最终就会出现企业人才定位不明确，缺乏科学性和规划性的现象。察布查尔县国有企业在进行人才培养的定位当中，将人才培养定位为培养人才自身的专业知识以及专业的技能，并没有将人才培养定位于培养出能够与时俱进的为企业发展谋福利的专业性人才，这就导致在进行实际的人才培养过程当中，并不注重人才自身知识技能的创新性以及先进性，仅仅是将已经成熟发展并且使用得当的相关知识和理论进行传授，导致所传授的知识以及理论较为落后，不能够适应当前时代发展的需求以及企业自身发展的需求。

2.培养缺乏针对性

培训的总体思路是培训每个人的全过程，包括对每个人教育需求的分析、课程和计划的形成、教育项目的实施和管理，培训的影响应该包括一个评估。了解企业发展状况与战略目标的区别，综合考虑企业的组织目标、资源、内外环境等因素，确定企业能力培养的一般依据。培训前后，企业各职能部门要齐心协力，针对性选拔人才，不断助力企业人才培养的深度发展。

3.人才选拔评价标准模糊

察布查尔县国有企业缺乏科学、系统的选择和评价标准。企业选拔评价标准的设计与构建，应结合企业整体发展战略和人才培养的具体需求。此外，评价标准的设计应遵循科学、全面、合理的原则。察布查尔县国有企业有限企业在设计考核标准的内容时大多是随意性的，缺乏对培训内容要求的全面考察和精心设计。

4.领导及人才培养人员不重视思想教育

察布查尔县国有企业相关领导主要是注重当前企业工作人员自身的专业知识以及专业技能，对于人员自身的思想意识培养并不注重。这也就导致了其所培养的核心员工在进行知识的学习以及知识的更新当中，不能够充分发挥自身的竞争精神以及自主学习的精神，导致所培养的员工虽然能够在培养完成初期为企业创造价值，但是伴随着员工年龄的不断增长，其对于国有企业所创造的价值越来越少，出现了人才沦为普通员工的现象。另一方面，当前的国有企业在进行员工工作能力考核当中，过多的注重于员工自身的专业技能以及基础性的知识，对于员工自身的道德品质以及忠诚程度的考量较少，该做法也进一步导致了当前国有企业的领导以及培养人员并不注重对于人才的思想教育。因此，察布查尔县国有企业虽然培养出了一批具有专业水平以及专业能力，能够胜任企业当前发展需求的核心员工，但是由于思想教育交较为匮乏，员工对于当前企业的忠诚程度不够，这就导致所培养的一些优秀员工出现了跳槽以及离职等行为，增加了企业在进行人才培养当中的沉没成本。

四、优化察布查尔县国有企业人才培养问题

（一）更新培养内容与培养策略

察布查尔县国有企业在进行人才的培养当中，应当进一步更新当前所进行人才培养所使用的培养内容以及培养策略，提升当前所使用的培养内容的时代性以及先进性，加强当前所使用的培养策略的实用性和实效性。察布查尔县国有企业在进行人才培养内容的更新当中，应当通过组建一系列的专家团队，来对于当前所需要进行培养的内容进行详细化的制定以及审阅。例如，在进行员工专业技术以及专业技能的理论培养当中，应当通过与高校教师合作以及其他专业性的企业进行合作的方式，充分的了解当前企业所需技术以及高校所研究出来的最新成果，并将国有企业所需要的最新技术和高校所研究出来的最新成果进行结合，总结出具有较好的创新性以及较高的实用性的专业技术，对于人才进行专业技术知识的培养，真实的提升人才自身的专业技术水平。在进行管理型人才知识以及理论的培养当中，在进行培养理论以及知识体系的构建当中，应当充分的了解当前国有企业管理所需，相关培养人员应当使用问卷调查或者访谈的方式，充分地了解当前国有企业在经营管理当中所面临的具体问题，以及国有企业自身的发展规划对于管理人才的需求特征。在充分的了解当前国有企业发展需求之后，应当通过专家团队的形式搜集当前先进的管理方式以及管理经验，并将当前所收集到的先进的知识理论体系与国有企业自身的需求进行结合，创建出符合国有企业自身发展目标的管理型人才培养教案，实现对于人才的专业化、需求化培养。

在进行培养策略的制定当中，察布查尔县国有企业除了使用传统的理论教学之外，还应当使用实践教学的方式，加强核心员工自身的动手水平以及实际问题解决能力。在进行一定程度的理论教学之后，应当组织员工到基层进行实践锻炼，将自身所学习的理论知识转化为实践经验，从而进一步提升员工自身的综合素质，为察布查尔县国有企业培养出能够灵活使用理论知识解决实际问题的专业性人才和管理性人才，从而真正的实现进行人才培养的目标。例如，在进行管理型人才的培养当中，应当将管理型人才放置于具体的项目管理当中，使用领导帮带的方式让管理型人才在实际的问题解决当中丰富自身的管理经验以及管理知识理论体系，完善管理型人才自身的管理水平。

（二）构建结构化的培养体系

如上所述，察布查尔县国有企业通过健全招聘管理制度为企业寻找合格的人员，通过健全绩效管理制度和薪资管理制度，实现对国有企业人员的有效激励和国有企业业绩的提高。招聘管理制度、绩效管理制度和薪酬管理制度，是察布查尔县国有企业人才管理体系的基石和保证，与企业培训管理制度相辅相成，协同作用，进而实现为国有企业留住人才、激发人才、吸引人才的目的。重点从培训课程设计、课程设置、培训评价等方面来探讨察布查尔县国有企业的培训管理体系。

（三）建立明确的人才选拔标准

察布查尔县国有企业人才的选拔和引进，要坚持行业认可、市场认可、企业认可的标准，重点考察其专业水平和工作业绩。基于以上原则，构建了察布查尔县国有企业人才评价标准。评价标准主要由两部分组成。第一部的基本要求，重点规定了国有企业内员工的基本状况，包括思想政治素质、工作绩效考核情况、任职经验、获奖状况等基本情况。只有符合相关基本条件的人才有资格进入第二阶段遴选。基本要求主要包括以下内容：

1、思想政治觉悟高，遵纪守法，廉洁清明，自律自强，作风正派。

2、喜爱企业，喜欢专业岗位，具备较强的协作意识、开拓创新精神和专业的组织能力，具备较优秀的学习力和敬业精神。

3、具有较强的管理能力和团队领导能力，能够指导和培养福建建筑行业的工程应用人才，带领团队潜心研究，并有能力取得相应的技术突破。

4、优先考虑取得以下成果的察布查尔县国有企业员工：为察布查尔县国有企业取得重大经济效益；在国家、省、集团级行业建设工程专业技术表彰三等奖及以上；在省、部、察布查尔县国有企业总部举办的相关专业技能竞赛中获得个人三等奖以上。

评估的第二部分侧重于候选人不断增长的潜力。通过引入分析人员成长的指标，详细考察被提名人在关键条件下的成长潜力，确定哪些候选人的成长潜力最大。这非常适合作为人才培养的核心。实现优中选优的目标，确保基础人才的拥有者就是最优秀的人才。矩阵增长分析矩阵是一个二维分析矩阵，横轴是标准综合素质，纵轴是工作业绩度量。这两个量表从上到下分为四类：优、良、中、差。候选人可分为16类。额外选举和合并的候选人分为四类：可重用、可用、暂用和不用。

“重用型”人才是指综合素质和工作绩效至少在一个维度在优秀范围内，另一个维度在良好及以上范围内的人才，即这些人才具有优秀的综合素质和工作绩效，并具有良好的成长潜力，能够为企业建设做出重大贡献的人才。

“可用”人才是指综合素质和工作绩效至少在一个维度在良好范围内，而在另一个维度在中等及以上范围内的人才。与“重用型”人才相比，他们的综合素质和工作路线均有所欠缺，但仍高于一般水平，也具有一定的成长潜力，具备成长为“重用型”人才的潜力。

“暂用”人才是指综合素质和工作绩效至少有一个维度处于较差范围的人才。这些人才可能工作业绩优秀但综合素质较差，也可能综合素质好但工作业绩好。差，即两个测量维度有明显偏差，没有全面展开。“不用”类人才是指既没有综合素质又没有工作业绩的人才。从人才选拔的角度来看，这类人群无法采用。

对于属于“重用”类别的候选人，我们建议优先将他们作为人才候选人。将综合素质和工作业绩优秀的人才评为察布查尔县国有企业人才，有利于帮助提升人才团队全方位的力量，也有助于为后备人才树立榜样。

对于属于“可用”类别的人选，拟将其作为察布查尔县国有企业主力人才的重点人才和主力人选，作为察布查尔县国有企业主要人才的后备人选和主要培养对象。工作效率和综合素质均有所提高，人才考核基本达标。属于“暂用”类的人选，建议为察布查尔县国有企业通用人才。至于属于“不用”类的应聘者，一般不再作为察布查尔县国有企业人才的候选者。

（四）使用多样化的思想教育方式

察布查尔县国有企业在进行人才思想教育当中，应当讲思想教育融汇于日常的教育培养当中，加强对于人才思想潜移默化的影响。例如在进行人才专业知识以及技能的培养当中，应当将“忠诚”、“认真”、“竞争”、“与时俱进”等相关思想融入到具体的知识讲解当中，让人才在进行知识学习当中一并进行思想的感染和熏陶。另一方面，察布查尔县国有企业在进行人才培养当中，可以通过参观当前国有企业自身的发展历程，以及在进行发展当中所战胜的困难，进一步增加核心员工对于国有企业的了解，从而提升核心员工对于国有企业的归属感以及忠诚程度。

察布查尔县国有企业应当在进行员工考核的指标当中加入思想意识形态考核，进一步提升当前国有企业对员工思想意识形态的重视程度。在进行员工思想意识形态考核的指标制定当中，应当充分的考虑到员工当前的竞争意识、忠诚、责任等，实现对于员工思想意识形态的全方位评估和考核。

最后，察布查尔县国有企业应当适时的组织员工思想教育活动，使用活动以及实践的方式进一步提升员工的思想素质。例如，在进行活动的组建当中，可以使用旅游的方式，让员工到察布查尔县国有企业分企业所在地进行旅游，了解分企业的企业文化以及企业发展，宣讲分企业工作人员对于企业的贡献，实现对于核心员工的激励和思想意识打造。

结 论

人才是察布查尔县国有企业人才体系中重要资源，是企业核心竞争力的重要构成部分，是企业转型和可持续发展的力量源泉。管理企业人才是一项复杂而长期的管理工程。在企业发展的每个阶段，对企业核心员工的要求都会有所不同。因此，企业关键人才的选拔标准、管理方式、考核激励措施等也需要进行相应的调整。

文章以察布查尔县国有企业人才培养的问题作为研究对象，结合察布查尔县国有企业的实际情况，分析该企业人才培养存在的问题包括：能岗不匹配现象、培养效果不明显，没有取得实效、专项人才较少、人才流失严重等现象。分析上述问题找到该企业人才培养的问题原因为：人才培养内容定位不清晰、选拔评价标准模糊、培养缺乏针对性、思想教育缺乏，由此可以看出，察布查尔县国有企业人才培养的问题主要以内部原因为主。

因此针对由内部原因产生的上述问题，提出合理的解决对策。第一，企业应当根据企业以及时代需求，梗系培养策略以及培养内容结构；第二，建立明确的人才选拔标准，以企业的发展所需为基础，要根据企业发展战略要求进行人才培养方案设计，保障人才培养的公平性和科学性；第三，构建结构化的培养体系，立足企业发展需要以及培训需求，力争做到科学、全面、合理；第四，加强思想实践教育。

相信通过优化改进察布查尔县国有企业这些人才培养的问题，可以使察布查尔县国有企业在培养人才方面形成一个开始的计划，以确保内部人才的高效供给，进而实现企业的可持续发展，同时，也对其他同类型的国有企业来说也发挥着重要的借鉴意义。

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