关注疫情下劳资纠纷，构建科学、和谐的劳动关系
关注疫情下劳资纠纷，构建科学、和谐的劳动关系
由于疫情影响的原因，中小微私营企业经营困难的情况愈加突出，因企业关停导致的欠薪、解除劳动关系的争议增多，案件数量占比较大。劳资双方发生纠纷后，虽然通过劳动仲裁或诉讼，劳动者维权成功的概率高，但这同样会对中小微企业的经营造成障碍，现有经济形势下，劳动者再就业的难度也在增加，不利于后疫情时期社会经济的正常运转，故当前劳资关系还有待进一步优化，需要重点关注。
目前劳动人事争议主要成因分析：
（一）用人单位用工管理不规范引发纠纷
一是用人单位未依法履行法定义务，比如未依法履行缴纳社会保险、签订书面劳动合同等法定义务。二是用人单位薪酬管理不规范，比如用人单位不按照单位薪酬制度的规定支付劳动者绩效工资、项目奖金；不告知劳动者其工资组成；不支付或不足额支付劳动者加班工资等。三是用人单位考勤管理不规范，比如用人单位没有考勤，或考勤未经劳动者签字确认等。四是用人单位行使用工自主权不规范，比如不合理调整劳动者岗位或擅自调整劳动者岗位，未与劳动者协商一致。五是用人单位用工方式不规范，比如与不具有劳务派遣经营资质的企业签订劳务派遣用工协议；将主营业务外包给不具有用工主体资质的自然人。六是用人单位解除劳动关系不规范，比如解除劳动合同不通知工会、不向劳动者送达解除劳动合同通知书、解除劳动合同的理由不成立或无事实依据等。
（二）劳动者不能诚信勤勉履职引发纠纷或者不诚信维权
一是劳动者不履行合同义务引发纠纷，比如不履行竞业限制义务或者故意规避竞业限制义务。二是劳动者不服从工作安排引发纠纷，比如不服从用人单位的合理调岗，拒绝到新岗位报到或者擅自旷工。三是劳动者不服从单位管理引发纠纷，比如不按照单位规章制度履行请假手续，擅自离岗。四是滥用诉权，比如有的劳动者一段时间内数次起诉数个单位，还有的劳动者主张天价赔偿。
对构建和谐劳动关系的对策与建议
（一）用人单位要严格遵守国家相关法律法规进行规范用工。
一是严格落实“劳动基准”方面的规定。企业应充分了解并掌握我国法律法规中“劳动基准”方面的规定内容，并严格执行，不得违反。比如最低工资标准，劳动者休息休假的权利、加班工资的支付标准等。二是依法为劳动者缴纳社会保险。社会保险是我国社会保障体系的重要组成部分，也是用人单位应当承担的社会责任。因此用人单位应该依法为劳动者及时、足额缴纳社会保险，否则不仅需要补缴或赔偿未缴纳社会保险给劳动者造成的损失，还需要承担相应的行政责任。三是建立并完善单位规章制度。用人单位需依照法定程序建立和完善企业规章制度，并及时组织劳动者学习，严格按照法律法规规定、单位规章制度行使自主用工管理权。四是建立人事管理档案制度。注意保管与劳动者有关的用工管理的各项文件资料，强化证据意识，避免发生劳资纠纷。
（二）劳动者应诚信勤勉履职
一是恪守诚实信用原则，自觉遵守劳动纪律和职业道德，服从企业合理用工管理。劳动者应当知晓，其与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德与用人单位的规章制度，服从管理。二是强化证据意识。注重保管与用人单位的往来文件，用人单位的规章制度、通知等材料，对于涉及自身切身利益的加班、年休假、工资发放等证据应当予以留存，避免用人单位侵害其合法权益时无法提供证据加以证明。三是理性维权。若自身合法权益受到侵害，劳动者应实事求是，采取合法的法律途径，理性维权。而不能滥用诉权、过度维权。
（三）建议各级工会充分发挥纽带作用，有效调和劳资矛盾
工会是联系劳动者与用人单位的纽带，各级工会充分发挥纽带作用，能够维护职工群体利益，减少企业不必要的损失，避免矛盾激化。在劳动关系建立之初，建议工会要帮助劳资双方明确权利义务；在劳动合同履行过程中，建议工会监督用人单位规范用工；在用人单位拖欠工资、社会保险待遇时，建议工会及时介入协调处理解决纠纷；劳动者提出不理性诉求时，建议工会对劳动者进行教育疏导，引导劳动者合理表达其诉求。
（四）建议行政部门加强监督，有效规范用工行为
建议行政部门对用人单位的日常用工行为加强监督管理，避免用人单位违法用工问题越积越多，劳资矛盾越来越大，最终引发社会矛盾，造成不稳定因素。
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