胜任岗位职责
第1篇：岗位职责及胜任要求
北京国友大正资产评估有限公司
岗位职责及胜任能力要求
各岗位职责及胜任能力要求如下：
1、评估部助理（工作汇报人：本部门经理）
了解内部规程要求的各个阶段的工作，能进行完善的资料存档； 熟悉评估报告的内容、格式和含义，能在项目经理指导下起草全部或部分评估报告及评估说明； 协助部门经理或项目经理有效组织管理外聘人员； 能独立完成评估资料收集，了解基本的评估公式和模型； 有能力制作完善的评估明细表和汇总链接表，能审核其他同事所作的电子表格链接关系，经审后无实质错误。能协助项目负责人整理和编制工作底稿档案、现场资料、打印和装订报告，经审后无实质错误。能为项目团队其他成员提供帮助、对项目团队其他成员起到良好的支持作用；
能协助评估部经理及各项目负责人进行项目的组织安排，包括技术方案（评估方法、工作步骤等）、人员、时间、费用预算和控制； 能协助评估部经理完成与评估部人员及项目管理有关的工作； 需要时，参与项目具体工作，例如现场勘察、收集资料、整理明细表等； 参加公司及部门会议，记录会议内容并整理成文，以供相关人员参考； 能完成分配的其它工作任务。
2、评估助理（工作汇报人：本部门经理）
能协助项目负责人进行项目的组织安排，包括技术方案、人员安排、时间计划、费用预算和控制； 熟悉评估报告的内容、格式和含义，能在项目经理指导下起草部分评估报告及评估说明； 熟悉内部规程要求的各个阶段的工作，能按规定进行完善的资料存档； 有效组织管理外聘人员； 能独立完成评估资料收集，了解基本的评估公式和模型，能在项目经理指导下对各类型资产（或与自身专业相符的某类资产）进行初步评估作价； 有能力制作完善的评估明细表和汇总链接表，能审核其他同事所作的电子表格链接关系，经审后无实质错误。能协助项目负责人整理和编制工作底稿、现场资料，经审后无实质错误。能在项目负责人的带领下参加一般的项目协调会，进行一般性工作介绍发言；专业形象良好、自信，语言、衣着得体； 能与客户配合人员和其他中介机构工作团队进行有效沟通，关系和谐；能维
护并提升大正的专业声誉； 能为项目团队其他成员提供帮助、对项目团队其他成员起到良好的支持作用。
3、助理经理（工作汇报人：本部门经理）
评估助理的全部能力；而且，能进行中小项目整体组织安排，包括技术方案、人员安排、时间计划、费用预算和控制； 熟悉评估报告的内容、格式和含义，能在项目经理指导下起草一般的评估报告，没有低级错误和实质错误，基本达到规范要求； 有效组织管理外聘人员，有能力协助审核外聘人员的工作成果； 能独立完成评估资料收集，熟悉基本评估公式和模型，对各类型资产进行初步评估作价； 有能力审核其他同事所做的工作底稿、现场资料，经审后无实质错误。能独立参加一般的项目协调会，进行一般工作介绍发言；专业形象良好、自信，语言、衣着得体； 能够与一般客户就服务合同及付款事宜进行基本的沟通。
4、专业评估人员（房地产、设备等方向）（工作汇报人：本部门经理）
能独立、出色地完成现场技术方案的制订和执行； 能独立完成各种评估方法下的自身专业的评估作价工作； 能够制作完善的评估明细表和汇总链接表，能审核其他同事所作的电子表格链接关系，经审后无错误； 有能力审核其他同事所负责的评估作价结果、过程和底稿，发现并提出实质修改意见；经审后无错误； 能按照内部规程要求完成各个阶段的技术工作，包括内控文件的制作、资料存档等； 能撰写一般的评估报告技术部分或技术说明（含案例），经审后无错误； 能参加项目协调会等有关会议，就评估专业问题发表意见；专业形象良好、自信，语言、衣着得体； 能为项目团队其他成员提供技术和专业经验的帮助，对整个评估团队的评估作价进行有效的技术培训、指导，不断提升团队的技术水平。
5、项目经理（工作汇报人：本部门经理）
具有注册资产评估师/房地产估价师/土地估价师/造价工程师资格或完全达到相应的水平，具备助理经理的全部能力；而且，能独立完成中型项目整体组织安排，包括技术方案、人员安排、时间计划、费用预算和控制等；
能按照内部规程要求实现项目各个阶段的工作，包括前期准备、现场工作、评定估算、工作底稿及内控文件的制作、资料存档等； 能独立起草评估报告，并能够达到规范要求；在部门经理或高级项目经理指导下完成大型/复杂项目报告并达到规范要求； 能独立完成各类型资产的评估作价工作（专业性较强的资产，如复杂的建/构筑物、专业设备、生物资产等需评估专家给予技术支持的除外）； 有能力审核其他同事所负责的评估作价结果、过程和底稿，发现并提出实质修改意见；经审后无实质错误。能独立参加一般项目协调会，发表建设性专业意见，维护公司的专业形象； 能为项目团队其他成员提供技术和专业经验的帮助、对项目团队其他成员产生良好的专业素养影响； 能够配合市场部人员与客户就服务合同进行基本的沟通和谈判，跟进和催收评估服务费； 能妥善处理与客户、其它中介机构、项目组成员的关系；能够进行公司内部各专业间的一般协作协调。
6、高级经理及高级项目经理（工作汇报人：本部门经理）
具有注册资产评估师/房地产估价师/土地估价师/会计师/造价工程师资格，具备项目经理的全部能力；而且，有能力作为项目负责人承担大型/复杂项目的评估，独立撰写规范的评估报告，工作成果达到规范性要求，评估报告及相关说明没有错误，包括低级错误、一般错误和实质错误； 有能力审核其他同事所撰写的评估报告，发现并提出实质修改意见，经审后无错误。有能力审核其他同事所负责的评估作价结果、过程和底稿，发现并提出实质修改意见；经审后无错误； 能独立参加项目协调会，发表建设性专业意见；专业形象良好、自信，语言、衣着得体； 能为项目团队其他成员提供技术和专业经验的帮助、对项目团队其他成员产生良好的专业素养影响；榜样作用明显； 能够与客户就服务合同进行独立的沟通和谈判； 综合专业素养、工作能力和工作态度被本团队所认可；具有良好的组织能力、解决复杂技术问题的能力。
7、评估部/质量控制部经理/副经理（工作汇报人：公司主管评估/质控领导）
具有注册资产评估师资格，具备高级经理/高级项目经理的全部能力；而且，综合专业素养、工作能力和工作态度被整个团队所认可和钦佩；具有良好的口碑、向心力和凝聚力； 具有重大事项的沟通、协调和解决能力；
作为高级评估部管理人员，出席重要项目协调会、竞聘会及其它重要会议，发表建设性专业意见，回答监管机构及客户的问题； 很好地协调部门间的交叉项目和部门内部人员的资源分配及管理问题； 协调评估部与其它部门之间的关系，使跨部门工作衔接顺畅； 能对新问题新情况有独到的见解及提出有效可行的解决方案； 有能力很好地管理本部门团队，监控本部门项目，及时发现问题、总结工作中的经验、教训，对各项评估规程、操作规范、质量控制体系等的完善提出建设性意见，采取措施不断提升评估团队的整体专业能力和素养，培养新人，加强团队成员的向心力和凝聚力，带领整个团队高效规范地完成各项工作任务；（质量控制部经理）能就建立、修订及完善各项评估规程、操作规范、质量控制体系等提出建设性意见，并协助主管领导完成此类工作，能对项目操作的规范性、复杂问题的处理情况、报告及底稿质量等进行审核并及时发现和解决问题，控制项目风险；（质量控制部经理）有能力很好地协调和管理各分公司及协作方项目，控制项目风险，对有关复杂问题提出建设性意见；（质量控制部经理）有能力有效及时地组织公司各方面的资源解决复杂问题。
8、秘书/前台（工作汇报人：行政部经理）
能认真、细致、耐心地完成以下工作： 接听电话，收发传真，协助各部门打印、复印各类文稿等工作； 管理往来快递邮件、协助订票事宜； 礼貌、大方地进行客户到访接待，对办公室进行一般性整理，时时保持办公室整洁有序； 协助业务部门整理、复印、打印、装订、归档评估报告、工作底稿； 协助市场部撰写、整理、打印、装订所需客户建议书、投标书、公司简介等资料； 协助人事/财务部门安排人才招聘、单据处理等相关事务； 负责员工考勤记录和管理，并定期提供给财务部； 零星办公用品、公司日常用品的采购； 公司保洁人员、网络维护人员工作的日常管理安排； 公司活动的联络组织和安排； 涉及工商、社保部门等的对外事务； 在工作中关心和帮助其他同事，为提升团队凝聚力和归属感发挥作用； 其它相关工作。
9、司机（工作汇报人：行政部经理）
负责公司日常用车及车辆维护保养等相关工作，保证出车安全及车况良好； 协助行政部及公司安排的其它工作。
10、人事主管（工作汇报人：公司主管人事领导）
制定招聘计划，及时有效地安排招聘工作； 参与员工提升计划的制定和执行； 安排员工人事档案的调动及劳动合同的签订等事宜； 与行政部共同关心并协助员工安排工作、居住、生活等相关事宜； 关注和跟进新员工培养和成长情况，对员工进行公司文化、管理制度等方面的培训，协助各部门主管进行员工约谈和工作鉴定； 为公司团队文化建设提出建设性意见并在需要时协助执行。
11、行政部经理（工作汇报人：公司主管行政领导）
有责任心及能力监督和采取措施促进公司各项行政管理制度（包括考勤制度、办公室规则、人力资源管理制度、印鉴管理制度、办公设备管理办法等）的执行，积极提出改进制度的合理化建议，解答员工关于行政管理制度的疑问；
有能力妥善安排办公室各项工作，积极配合好其它部门的各项工作，使行政部发挥公司后勤枢纽的作用，后勤运转保持高效、有序和流畅，办公室环境保持清洁、整齐、有序，体现公司专业形象； 有能力妥善维护与各监管部门（包括但不限于财政部门、行业协会、工商管理部门等）、合作单位、分支机构及客户的关系，关注行业协会动态，配合监管机构的检查； 安排和组织力量协助其他部门的文稿整理、打印、装订、签章等后勤工作； 负责评估工作底稿的入档和保管，负责公司重要业务档案、人事档案的保管，并有责任确保档案完好无损； 负责保管公司公章、合同章、评估师执业章等，并有责任确保用章安全，符合公司有关规定； 制订办公用品、公司日常用品的采购计划并在管理层批准的情况下安排采购，保证公司日常工作需要； 有能力很好地管理本部门团队，及时发现问题、总结工作中的经验、教训，带领整个团队高效规范地完成各项工作任务； 有责任对公司各项管理制度规定的完善及团队文化建设等提出建设性意见，积极提出关于团队建设、提高公司员工凝聚力和归属感的建议，设计并组织公司活动，协助公司加强员工的向心力和凝聚力，其它应负责的行政及管理事务。
12、出纳（工作汇报人：财务部经理）
作为参与公司财务管理的重要一员，与主管会计一起对公司财务报销制度的执行予以监督，有责任积极地对公司开源节流、完善财务管理制度、提高公
13、会计（工作汇报人：财务部经理）
作为参与公司财务管理的重要一员，与出纳一起对公司财务报销制度的执行予以监督，有责任采用适当方法定期分析财务数据，积极地对公司开源节流、完善财务管理制度、提高公司财务管理水平提出合理化建议并采取适当措施以保护公司和股东利益； 有能力细致、准确地处理全套公司账务，保证账账相符，账实相符； 有能力按照规定进行涉税申报并在出纳的协助下缴纳各类税费； 定期分析、清理往来款项，提醒和协助项目经理催收账款； 负责涉及税务、工商、统计等监管机构相关工作事宜，妥善维护与各监管机构关系； 按时细致地完成并报送公司内部财务报告及项目收支管理等各类数据并保证数据的准确性； 负责有关统计、工商、行业协会、劳动等财务报表的妥善填报； 与出纳定期核对银行存款和现金余额，确保资金账实相符； 妥善保管并严格按照财务制度规定使用法人章； 妥善保管并按照规定开具发票； 严格遵守财务工作职业道德，保守公司及同事的财务隐私； 其它有关财务工作及其它部门需协助和配合的工作。
14、财务部经理（工作汇报人：公司主管财务领导）
会计及出纳的全部能力；而且，作为公司财务部负责人，对公司财务制度的执行予以监督，有责任采用适当
－6－ 司财务管理水平提出合理化建议并采取适当措施以保护公司和股东利益； 负责遵照公司有关制度，严格审核各类公司支出及员工报销费用，确保凭证与后附单据金额一致，票据合法，报销费用符合公司财务报销制度规定； 负责涉及银行存款及现金的日常财务收付处理，制作与现金、存款相关的记账凭证并登记相关日记账簿，保证账目清晰、账实相符； 项目合同的登记及妥善保管； 与主管会计一起进行对评估项目的收支予以准确、及时、清晰的记录和反映； 银行业务的处理； 协助主管会计按照规定进行涉税申报和缴纳； 有责任协助涉及税务、工商、统计等监管机构事宜，妥善维护与各监管机构关系； 妥善保管并严格按照财务制度规定使用公司财务章、支票等； 负责员工社会保险办理事宜； 严格遵守财务工作职业道德，保守公司及同事的财务隐私； 其它有关财务工作及其它部门需协助和配合的工作。
15、市场执行人员（工作汇报人：市场部经理） z 有能力通过一定的渠道独立开拓评估、咨询等业务，妥善维护客户资源，完成相应的市场开拓目标； z 协助部门经理进行公司市场业务管理、竞聘方案准备、与业务部门进行工作协调等； z 参与公司其他需要的工作。
16、市场部经理（工作汇报人：公司主管市场领导）
市场执行人员的全部能力；而且 z 参与公司关于市场工作管理、市场计划制订等工作，有能力和责任对公司市场工作提出建设性意见； z 有能力有效管理本部门团队，带领团队总结工作中的经验、教训，采取措施不断提升团队整体市场及专业能力和素养，带领整个团队高效规范地完成各项市场工作任务； z 有能力协调公司内外其他市场人员完成公司安排的市场开拓目标； z 有能力妥善有效地协调与客户、公司业务部门及其他部门的关系； z 有能力独立解决和处理复杂问题，妥善维护与各监管机构和客户的关系，维护客户资源。z 其他相关管理工作。
以上是明确各岗位职责、评价各岗位人员是否胜任的标准，请参照执行。
2011年1月
－7－ 方法定期分析财务数据，积极地对公司开源节流、完善财务管理制度、有效调度资金、提高公司财务管理水平提出合理化建议并采取适当措施以保护公司和股东利益； 复核各类公司支出及员工报销费用，确保凭证与后附单据金额一致，票据合法，报销费用符合公司财务报销制度规定； 有效协调本部门与其他各部门、分公司、协作方之间的关系并解决相关事务； 有能力很好地管理本部门团队，加强内控，及时发现问题、总结工作中的经验、教训，对公司各项财务管理制度的完善、管理水平的提高及费用控制等提出建设性意见，采取措施不断提升本部门团队的整体专业能力和素养，带领整个团队高效规范地完成各项工作任务； 监控、管理和协调各分公司财务工作； 有能力独立解决和处理复杂问题，妥善维护与各监管机构的关系。
第2篇：岗位胜任素质
岗位胜任素质
大部分HR都知道，一个成熟的岗位需要的胜任标准是基本不变的，但如何界定这些标准却是一件难事，尽管国际上有Hay group法、28因素法的支持，但这些理论用起来不但复杂而且给人没底的感觉。比如海氏的“人际技能”、“沟通技巧”、“思维环境”、“思维难度”；28因素的“努力程度”、“创新精神与开拓能力”、“工作压力”、“脑力辛苦程度”等因素，他们均无法对上述因素提出明确的定义与分类。
我们认为基本素质因素是岗位评价的关键因素，而知识经验和态度是次要因素。这三者可以按50%、30%、20%的比例划分。
一、知识经验
知识经验包括人员的学校学历、所读专业、本岗位所需专业知识，现有职称、从业工龄、从事本岗位的经验几项要素。这些要素很多企业在招聘中都有用到，但是很多人不知道这也是岗位评价的关键要素。我们通过对这些要素结合企业本岗位的符合程度进行评价，就可以得到一个量化的指标，为该岗位的知识经验素质提供了科学依据。
二、基本素质
素质包括两个方面，能力（天分）和情绪（性格）。其中，能力包括六种基本因素：眼耳鼻舌身意，俗称六觉，六觉要素不同的组合形成各种不同能力的说法，比如“沟通能力=听觉+舌觉+意觉”等。这样的划分，解决了管理界长期以来未能解决的能力结构问题。情绪（性格）与能力一样也是岗位评价的关键因素，情绪也包括六种基本要素：喜怒忧惊恐悲。不同的情绪主导模式代表不同的心理倾向，比如喜代表玩乐心，怒代表嗔恨心，忧代表得失心，惊代表责任心，恐代表敬畏心，悲代表同情心。
我们可以通过三岁前记忆（潜意识）分析法来分析判断一个人的天分与情绪的主导模式及其等级，这让素质因素有了一个简单而明确的定义，同时为岗位评价提供了可以量化的理论依据。
三、愿望心态
所谓心态，其实质就是愿望。目前管理界有两种倾向，一种是罗列各种关于心态的词汇，没有分析归纳，连自己也不知所云，比如“诚实的”、“激情的”、“积极的”、“进取的”、“自信的”、“认真的”、“负责的”、“幽默的”、“执着的”、“感恩的”„„，另一种是干脆放弃对心态的研究，他们认为企业花钱购买员工的劳动力，完全不需要考虑员工的心态。言下之意就是“我不管你愿不愿意、喜不喜欢，你把工作做好就行。”
我们认为一个人的愿望分为本愿、欲愿与思愿三个层面，判断一个人的愿望可以通过分析这三个层面来进行：本愿层面分析自我压力，主要看本年龄段该做的事做了没有；欲愿层面分析事业取向，主要看其事业心与企业目标契合程度如何；思愿层面分析期望待遇，主要是看其目前对薪资福利待遇的要求。
我们通过对愿望的三个层面的关键要素进行分析，同时结合企业本岗位的符合程度进行评价，也可以得到一个量化的指标，为该岗位的心态素质提供了科学依据。
第3篇：从岗位职责胜任到绩效卓越
从岗位胜任到绩效卓越
20世纪中后期，哈佛大学的戴维•麦克米兰（•）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不（本文来自博锐邓正红专栏）仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。
一、岗位胜任模型内涵
岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
博锐|41 岗位胜任模型的基本内容包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对（本文来自博锐邓正红专栏）于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的（本文来自博锐邓正红专栏）环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用岗位胜任模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。
A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；
B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；
C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么；
交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。
当个人的岗位胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。
胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差（本文来自博锐邓正红专栏）异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。
胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出（本文来自博锐邓正红专栏）与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员（本文来自博锐邓正红专栏）工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。
相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选（本文来自博锐邓正红专栏）高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好（本文来自博锐邓正红专栏）的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助（本文来自博锐邓正红专栏）员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的（本文来自博锐邓正红专栏）角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。
二、岗位胜任模型应用
中国石化广州石油分公司积极探索人力资源管理的新模式，改进招聘、选人、用人方法，不仅增强了这一工作的透明度，而且量化了用人标准，真正体现了选人、用人的公平、公正，畅通了人才招聘、人才选拔之（本文来自博锐邓正红专栏）路。该公司通过建立网络招聘平台、量化用人标准、规范竞岗程序，有力提高了招聘工作的办事效率，使选人、用人标准更加具体，增强了可操作性，促进了员工队伍的优化。
1．建立网络平台提高筛选效率。在招聘环节，广州石油分公司通过建立网络平台对应聘人员进行筛选，有效地提高了（本文来自博锐邓正红专栏）筛选效率和招聘质量。他们对应聘人员的筛选条件为：以年龄、健康状况、学历、专业、工作经验等为内容的岗位任职基本条件，以语言表达能力、判断能力、书写能力、社交能力、组织管理能力等为内容的岗位任职素质条件。
应聘者将自己的简历以规定的电子表格的形式发送至网络招聘平台后，过滤器根据“岗位任职基本条件”对应聘者进行第一轮筛选，通过者将收到网上招聘平台自动回复的电子邮件，要求其进行人机测（本文来自博锐邓正红专栏）评。应聘者完成人机测评后，过滤器将根据“岗位任职素质条件”对应聘者进行第二轮筛选，通过者方可参加下一步的甄选程序。
网络招聘平台的应用，不但实现了招聘前期工作的自动化，节约了企业的人力资源管理成本，还为应聘者提供一个公平、公正、公开的竞争阳光平台，更为企业从众多应聘者中挑选合适的人才创造了条件，（本文来自博锐邓正红专栏）提高了招聘工作的效率和质量。2006年8月，广州石油招聘业务员，从2200多份简历中筛选出763份达标简历只用了1个工作日，比人工筛选节约14个工作日。在筛选后最终进入公司的80名业务员中，不到半年时间，就有2名晋升为分公司最高级别的客户经理。
2．应用“胜任模型”能者脱颖而出。广州石油在选拔人才时应用“岗位胜任模型”，使人才选拔标准更加直观、客观、科学，体现了“唯才是举”的用人原则。他们根据各岗位员工的考核结果，在胜任岗位工作的员工中进行随机抽样，业绩突出与业绩较差的员工分别编组，然后对两组员工应用岗位分析、行为事件访谈、专家讨论、问卷调查、心理测评、360度访谈等人力资源测评技术，同时结（本文来自博锐邓正红专栏）合同行业其他企业相关资料充分分析产生绩效差异的因素，推导出胜任各岗位所必须具备的关键素质特征，进而建立“岗位胜任模型”。在加油站站长岗位胜任模型中，该公司根据销量将加油站划分为6个档次，每个档次中随机分别抽取3个经营业绩和管理较好的加油站、2个经营管理较差的加油站，组织人员对站长进行360度访谈，根据访谈中站长的表现，将“团队合作能力、组织协调能力、压力承受力、沟通力、适应能力、计划能力、语言表达能力、专业能力”列为关键素质特征，由此建立起“加油站站长岗位胜任模型”。
“岗位胜任模型”的应用，提高了加油站站长队伍素质，加油站经营管理水平连年上台阶。至2006年，该公司自营零售销量已连续3年保持20万吨以上的增幅，规范化管理、费用管理、损耗管理、用工管理等方面也不断得到加强。
3．推行“预竞岗”组建人才梯队。针对经营部和加油站基础管理人才储备相对滞后的状况，广州石油推行“预竞岗”，组建人才梯队，采取差额储备方式，保证了人才与岗位的“无缝对接”。“预竞岗”每季度组（本文来自博锐邓正红专栏）织一次，有志从事经营部和加油站基础管理工作的员工均可参加，竞岗的依据为本岗位工作业绩。公司以岗位定编的20％为限，对报名竞岗的员工以本岗位考核为依据进行排名，名列前茅的编入人才梯队，每季度组织他们参加一次提高性培训和一次同级次工作会议，以不断提高其业务素质。
广州石油对人才梯队实行动态跟踪、滚动更新。当岗位出现空缺时，人才梯队中排名在前的员工只需通过简单的面试即可对接上岗，人才梯队的缺额在下一季度“预竞岗”时补齐。而当人才梯队中的员工在本岗位考核中出现C级或以下评价时，则将其立即从人才梯队中剔除，缺额在下一季度“预竞岗”时补齐。
“预竞岗”储备人才的实施，实现了人才储备由无序向有序、由被动向主动的转变。一方面，企业人才储备避免出现人才“断档”，有利于企业从容面对市场竞争；另一方面，后备人员明确了自身发展方向。
4．实行全员竞岗优化干部队伍。从2005年开始，广州石油实行管理人员全员竞岗。包括职能部门管理岗位、片区经理、加油站站长、网点财务监管员、计量质量监管员、经营部经理在内的所有管理岗位，均通过竞岗确定人选。
竞岗前两周，他们在“办公平台”发布竞岗通知，使有意参加竞岗的员工有充足的时间准备。竞岗过程中，根据参加竞岗员工所竞岗位的不同，先让他们进行专业笔试、结构化面试等，然后进行不记名民（本文来自博锐邓正红专栏）主测评。竞岗结果在综合员工的竞岗表现和专业人力资源测评公司的专业意见后确定，并将其在办公场所及“办公平台”公示两周。一旦员工对竞岗结果有异议，可在公示期内提出，经查实确有违规行为的，将安排重新竞岗。推行竞争上岗，使广大员工的聪明才智得到充分发挥，企业的竞争力得到增强。
广州石油实行全体管理人员竞岗，促进了干部队伍优化。中层干部平均年龄由竞岗前的40.2岁，降到竞岗后的37.2岁，其中6名新任中层干部的平均年龄只有27.8岁。竞岗前，大专以上学历的中层干部占中层总数的79.3％，竞岗后达到90％；竞岗前本科学历以上的中层干部只占中层总数的27.6％，竞岗后达到45％，6名由“后备”转为正式的中层干部中有5人是本科学历。
第4篇：岗位胜任力分析
岗位胜任力分析
2011-7-9 上海
课时:1天
2011-7-17 深圳
课时:1天
课程特色
课程简介：
韩非子曾经说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治国之臣，效 功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干，故莫讼。”
第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。本质就是一个奖惩问题。具体到企业中去，就是职位的升迁，薪酬的发放问题。第二第三句说的都是分工问题。说的是看见有才能的官员，就授予他职位和权力。圣明的君主都会使工作互相独立，这样，臣子之间就不会有争论。
这是我们的祖先对人力资源管理中，对岗位与薪酬的看法。听起来挺对，但是，仔细一想又有问题。按照什么标准来赏罚呢？不同人的工作过不一样，如何平衡他们的赏罚呢？工作之间没有交叉，说起来挺好，做起来又难了。因为企业是一个系统，工作都是按照一个流程进行的，完全分清责任，能做到吗？
在从事咨询与培训工作的这些年中，经常有人问我人力资源工作，哪些最难做，回顾一下自己的工作，有三件事是最难做的。岗位、绩效、薪酬。因为这三件事情，都涉及到每个员工的利益。首先，岗位的设计与位置的调整，就会涉及到经理员工的职责与权限问题，这在企业中是非常铭感的，绩效，薪酬更是如此。在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中，我们会遇到大量的问题。
问题一：因人设岗与因事设岗？
乍一看，当然是因事设岗。但是，一到具体工作中，就会发现，一个人不合适这个岗位，但是，找不到合适的人怎么办？企业在什么时候，都不可能按照理想的状况运行了，那么，到底是因人设岗还是因事设岗？还是两者相互结合？
问题二：是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工发奖金？
到底是按照团队的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题，每次培训的时候，我都会问一个问题“公司亏损了，但是公司的各部门中，有一个部门做的非常优秀，那么，到底要不要给这个部门发奖金呢？”一般会又两个答案，发或者不发。其实，这个问题的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系，我们经常会发现，团队业绩不好，但是个体业绩不见得不到，团队业绩好，个体业绩不见得好，那么，团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？
问题三：考核如何与奖金挂钩
几年前，曾经去过一家企业，企业的经理人问了我一个问题，说公司所处的行业受到宏观环境影响很大。去年，公司和他签订了目标责任状，由于宏观环境向好，他年底大大的超过了年初所制定的目标，按照目标责任状所规定的内容，他的奖金该多发好多倍，但是领导确没有给他发，他问题如何看到这样的问题。类似这样的问题我经常遇到，我们将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，我们所考核的指标，往往会受到外部环境的影响，这样就可能实现了目标，不见得是做的好。没有实现目标，不见得是做的不好。如果这样，我们拿这样的考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工了，而变成赌谁运气好了，诸如此类的问题比比皆是，那么，我们的考核成绩如何与被考核者的奖金挂钩才更有效呢？
问题四： 薪酬的水平到底是高还是低？
问题五：员工之间薪酬的差异到底应该多大？
问题六：职能部门该如何激励？
问题七：销售人员的奖金该如何设计？
问题八：流程、组织结构、职位的关系到底是什么？
总之，问题一大堆。本次课程会围绕岗位与薪酬管理中的难点而展开，主要讲述设计绩效与薪酬体系的方法，以及推进方式。
课程大纲
一、岗位分析的作用与意义 1、岗位分析的作用；
2、为什么岗位分析总是做不好？ 二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法； 三、岗位分析的步骤与流程 1、组织结构设计与流程设计； 2、部门职责设计； 3、岗位职责设计； 4、岗位任职资格设计；
5、常见的岗位设计的误区与错误； 四、岗位说明书的运用
1、岗位说明书在薪酬设计中的运用； 2、岗位说明书在培训中的运用； 3、岗位说明书在招聘中的运用； 4、岗位说明书在考核中的运用； 引子：薪酬在人力资源价值链的位置； 一、薪酬管理中与设计核心问题 1、不近人意的薪酬设计对企业的影响； 2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾； 3、薪酬管理中的几个核心问题；
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.内部公平性的常用工具——职位评估； 2.职位评估中常见的问题 3.职位评估案例 三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 1.什么是外部公平性；
2.解决外部公平性常用的工具； 3.如何确定薪酬水平？ 四、薪酬与能力的关系 1.薪酬如何影响员工能力； 2.如何评估员工能力； 3.能力薪酬的设计；
五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩； 1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考； 2、几种模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？ 六、奖金设计与外部因素的影响 1、老总的奖金究竟该不该发？ 2、采购经理的奖金究竟该不该发？ 3、如果过滤外部因素的影响； 七、薪酬设计的公平问题 1、业务部门与业务部门的平衡； 2、业务部门与职能部门的平衡；
3、能力差的人与能力强的人之间的平衡； 八、业内各部门奖金设计的要点 1、销售部门提成制，还是奖金制？ 2、项目类型工作奖金的设计； 3、生产部门奖金的设计； 4、年薪制奖金的设计； 九、奖金的周期
1、奖金周期与考核周期； 2、年终奖还是年中奖； 3、时机选择要考虑的要点； 4、奖金的滞后性；
十、奖金在收入中所占有的比例； 1、100％奖金与100％固定； 2、不同类型人在收入中奖金的比例；
十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点 2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展 十二、薪酬设计需要考虑的其他问题 1.薪酬与企业文化 2.薪酬与工作模式
十三、薪酬设计的过程与步骤 1.薪酬设计的几种方法 2.薪酬的调整难题
讲师简介
蔡巍
蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团、华美集团等企业。
课程对象
单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等.备 注
课程名称：岗位分析与薪酬设计管理培训 举办时间：2011年07月09-09日 举办地点：上海
课程费用：1600元/人(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)
培训认证：中级600元/人;高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备
注: 1.凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由>颁发>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员； 4．此证可申请中国国家人才网入库备案。咨询电话：会务组织：百乔罗管理咨询公司
罗老师
温馨提示：本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！
第5篇：岗位胜任能力描述
岗位胜任能力描述
定义 关键词 胜任力 序号
有效理解
对目标任务有效理解，在执行过程中能积极实施，在“做”的过程中表现出不断学习和提升精神；对工作的未知因素没有畏 执行力1 积极实施
难情绪，不怕困难和挫折；对执行结果能及时反馈。
及时反馈
心态开放
对信息持开放的心态，具有创造或引进新观念、新技术、新方
法的意愿，同时能引导他人或获取他人的认可来开展相关的创 创新力2 创新意愿
新工作的能力，并对实施结果能有效承担。
引导实施
学习意愿
具有较强的学习意愿，能通过分析自身的知识结构和工作要求
分析差距
学习力3 来发现差距，并迅速采取行动。
采取行动
倾听
在理解组织目标的基础上，倾听他人的意见、建议或想法；并
对他人的工作业绩给予鼓励，以激励员工更好地发展；同时根
激励 领导力4 据工作的需要能给予必要的授权，以确保本组织工作能高效运
转。
授权
关注经济形势 从组织的整体和长远角度考虑，能关注当前经济形势，了解企
全局观念5 了解企业趋势
业运行趋势，在此基础上把握本职工作特点。
工作把握
明确决策层次
明确工作中部门领导赋予的决策层次，能在决策过程中审时度
审时度势
决策能力6 势；在对客观形势的判断分析后做出及时决策。
及时决策
把握影响因素
把握影响他人的综合因素，能借助个性特点、专业特长或管理
技能等向他人传递积极、上进的信息，并以实际行动去影响他 影响力7 掌握技巧
人接受某一观点、采用某一议程或采取某一行动。
影响他人
危机意识
具有良好的危机意识，能有组织、有计划地学习、制定和实施
应对策略
危机管理8 一系列管理措施和应对策略，在面对危机发生时迅速反应。
迅速反应
（续）
定义 关键词 胜任力 序号
在明确己了解对方的关键需求，在工作中充分掌握对方信息，信息掌握
方目标的基础上运用有效的方法、技巧及策略，发挥影响力，谈判能力9 谈判技巧
为组织的重要及长远目标争取对己方有利的条件并达成合作，服务。
积极争取
工作引导
工作支持等方式来引导和发挥经验传授、具有通过鼓励成长、潜能激发
通过对他人的培养并承担下属的管理责任，下属员工的潜能，培养他人10 最终促成组织目标实现的能力。
责任承担
工作支持
对布置给下促使其能力提升；对下属的工作提供指导与支持，任务跟进
督导能力11 能对督导效果进行反馈。要求其及时反馈，属的工作进行跟踪，效果反馈
有效统筹
在有效利用资源的基础在日常工作中具有良好的工作统筹性，任务分配
最终达成工作目标的能并通过协调，上进行合理的任务分配，组织协调12 力。
结果跟踪
熟悉压力来源
在承担重要的工作任务或社会责任时具有熟悉工作压力来源，对不同工作情境能进行管理，良好地压力缓解能力，在保持原 承压能力13 掌握解压技巧
有的工作标准下出色完成工作任务。
情境管理
开放性思维
在分析和处理问能把握工作的方向性，具有开放的思维能力；
具有连续性分能够根据不同的思维方式努力掌握全局；题时，全面性思维 系统思维14 析工作环节中的复杂因果关系，能够对既定工作目标进行评
估。
连续性思维
目标提取
从而形成能够迅速理解本人工作职责以及他人或组织的意图，工作目标；通过整合资源来制定具体的、可操作的行动方案，划制定15 方案制定
并确定判断标准的能力。
评判标准建立
角色认知
在能够积极塑造良好的团队氛围；理解个人在团队中的角色； 氛围塑造
在团协作精神，具有大局意识、实际工作中乐于与他人合作，队协作16 队中提出建设性的意见，进而保证组织的良性、高效运转。
互助协作
计
团
第6篇：总经理助理的岗位职责及如何胜任
总经理助理的岗位职责及如何胜任
总经理助理的岗位职责及如何胜任 生活如海，宽容作舟，泛舟于海，方知海之宽阔;生活如山，宽容为径，循径登山，方知山之高大;生活如歌，宽容是曲，和曲而歌，方知歌之动听。
1、在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。
2、在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。
3、协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。
4、负责各类文件的分类呈送，请集团领导阅批并转有关部门处理。
5、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。
6、做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、发布。
7、做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作。
8、负责保管使用企业图章和介绍信。
9、负责企业内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报。
10、负责上级领导机关或兄弟单位领导的接待、参观工作。
平时在招聘过程中，发现求职者有一个误区，把总经理助理等同于文员。其实不要小看总经理助理岗位，总经理助理岗位职责一方面要求总经理助理为公司发展运筹筹划，另一方面更要分担繁重的行政事务，在企业中不可替代、举足轻重。那么，总经理助理到底有着怎样的岗位职责?怎样才能做好总经理助理呢?
开宗明义，总经理助理即古代之幕僚，当今则称之为智囊。对内，他们凭借丰富的经验和超常的智慧独挡一面;对外，则以自己的机敏与魅力赢得普遍信赖和赞誉。总经理助理一方面要为公司发展运筹擘画，另一方面更要分担繁重的行政事务，让总经理得以集中精力思考事关全局的、具有战略意义的大事。因此，总经理助理须有广博的知识，丰富的管理经验，智慧的头脑和干练、稳健的办事作风。故西方
一位管理学家说：“„„往往，总经理助理是不可替代的。”诚则斯言。总经理助理既联系上下，又协调左右，既是政务的参谋，又是事务的“主管”，是总办这一运转中枢的“首脑”。总经理助理应认识到自己所处的地位和所应发挥的重要作用，爱岗敬业，尽职尽责地履行自己的职责，富有成效地做好总办工作。
处于创业阶段的公司，总经理助理如何管理人力资源，特别是高素质人才?仅以一己之见，聊备一说。
1.当好教练，做好示范，凡要求别人做的，自己首先做好。以收无为而治之效。
2.三管三不管。事关大局的事，管;影响公司形象的事，管;有损公司利益的事，管。管则管严，不留余地。个人私生活不管;个人习惯不管;与公司无关的事不管。不求全责备，不管小节。
3.远大的目标。公司小志向应该远大;基础薄弱，目标必须宏伟，惟其如此，才能把人才聚集帐下。如美国的微软。
4.优化资源配制。知人善任，量才使用，让英雄有用武之地。如张良之用韩信，因一人而乾坤定;如孔明知刘关张，因配置优化而汉室兴。
5.高薪酬、高福利。一流人才给一流待遇。惟有高薪才是能把高素质人才长期吸引住的东西，因它能避免社会风险带来的不安全感。
6.容人、爱才，攻心为上。容人，要有容人的雅量，度量大小与人才效益几成正比;爱才，除爱其能产生效益之才，不妨也爱其无碍大局的偏激与帅性，惟其扬长避短，才能让员工有知遇之感，有归属感、稳定感，工作起来才能产生爆发力;攻心，古人云“三十六计，攻心为上”，让人感到公司既是纵横驰骋、痛快淋漓的战场，也是休憩的港湾，温暖如家。得人心者，得天下。
充分利用期权(股)、薪酬、津贴、带薪休假、福利等来引导公司员工的个人行为，通过公司目标和员工个人需要来调动员工积极性;给绩优员中提薪，给不可替代人才高薪、高职等。
公司内部各个部门及员工乃之公司外的相关个人或机构保持适当的沟通和联系，构造良好的人际关系网络;主动倾听员工的意见和建议，积极疏导不满，提高满意度，降低离职率等，把经营者意图变成员工行动。另外与猎头公司保持频繁接触，及时为公司挖掘，聘请急需人才。
3.人际关系协调者 一是协调经营者与员工的关系。二是解释经营者决策意图，以期协调双方意见达成一致，避免内耗，增强公司合力。
根据外部环境、行业环境与内部环境恰当地预见未来发展趋势，预测公司人才需求数量、类型及供给，设计公司的人力资源规划，为招聘、培训制定计划，确保人员配备适当。
即使招聘的是高度合格的员工，也需要培训才能完全胜任公司分配的工作，人才管理者，须根据公司的实际需要，制定培训目标、设计培训方案，如适应性培训，知识性培训、技术性培训等，以提高员工的能力，减少流动的可能性。
2.不少总经理助理在工作中身先士卒，冲在前面，却往往忘记了自己 的最大职责在于引导下属去完成工作。这样的总经理通常很忙碌。
4.把自己当成领主
5.有的总经理助理把归他领导的部门看成是自己的“独立王国”，忘记 了自己不光是上司，而且还是下属，还是同事。一味强化自己作为 上司的角色。6.官气十足
有的总经理助理在企业里是“一人之下，万人之上”。他们想的不是如何主动帮助解决问题，而是四平八稳的就事论事。
有的总经理助理喜欢搞“一言堂”，什么都是自己说了算，不懂得也 不重视发挥团队的智慧。
总经理助理既是管理者又是领导者，但很多总经理助理并不能兼任 管理者和领导者，往往做好了这个忽略了那个。
找不准位置，也就找不准工作的立足点、切入点、着力点，工作起来也就找不着“感觉”。总经理助理处于“总管家”与“不管部长”的双重位置，围绕着中心工作，上协调领导，下联系群众，事务、政务都要过问，其他部门管不了、不该管的，都要总经理助理去管。总经理助理要把握所应扮演的角色，把握好工作分寸，管理不巨细，参谋不决断，助手不揽权，不越权，不越位，不缺位，工作要到位。
从大的方面说，当助手重要的在于搞好信息、决策、督查服务。及时地捕捉信息，准确地搞好反馈，积极地当好决策参谋。不仅要善于发现问题，还要认真分析问题，给领导解决问题提供决策参考。领导一旦采纳决策意见，还要制订决策备选方案。备选方案不能只是一种，要有多种方案，以便优中选优，“拍板定案”。决策制定后要采取得力措施抓落实，并及时搞好督促检查，搞好落实情况反馈。
首先要协调好上下的关系。对上：要尊重而不盲从，服务而不奴婢，更不能违背原则盲从领导。陈云同志说，要“不唯书，不唯上，要唯实。”在实际工作中，不看领导眼色是不可能的，但要有分寸，要坚持原则，按章办事，不能惟命是从。待下：以礼，以诚，以情。不要盛气凌人，不搞瞎指挥、乱指挥，不欺下瞒上。再是协调好内外关系，外求支持协作，内求团结向上。
总经理助理必须要有强烈的时效观念、意识，求真务实、雷厉风行的工作作风，运筹帷幄的领导艺术，在有限的时间里办好应办之事。要善于“分身”，明确该干什么，不该干什么，先干什么，后干什么。要有所为，有所不为。为好应为之事。该别人“代劳”之事，要分解任务到人，并明责授权，责权相等。一旦分工、明责、授权，要少插手，多支持下级大胆工作。不要事无巨细，事必躬亲。不该为之事，“亲自”未必就好，还往往会挫伤员工的积极性。工作有成绩，也会有不足，要客观地分析是非功过，更不要跟下边抢功争好。尤其是出现过错不要推诿，对自己的过错更不要上推下卸。工作要扎实，力求实绩、实效。总办工作不能摆花架子，更不能弄虚作假。要真实地反映情况，扎实地开展工作。
自身素质强，就会产生人文 “魅力”和影响力。要当好总经理助理，要*权力的影响力，但更重要的是*非权力的影响力。只有二者有机结合，才能更好地开展工作。要注重发挥自身非权力因素的影响力，*德、识、才、学，*高尚的人格、丰富的知识、高超的才干、卓有成效的方法艺术来开展工作。在提高自身素质的同时，还要学会尊重，学会理解，学会“给予”，尊重上级，理解同级，善于“给予”下级。培养人才，帮助人展现才能，实现价值。
总办处在公司的第一线，一举一动都代表着公司形象。总经理助理务必要加强自身修养，注重自我形象塑造。同时，要引导公司全体员工强化形象意识，形成塑造形象的共识。工作中，要重视外在形象的“包装”，全心全意地、热情细致地待人接物，为人处事。要经常并善于“换位思考”，想一想假如自己是领导或是员工怎么办，设身处地地搞服务、办实事、办好事。
一方面要根据工作需求，建立一套切实可行的工作规章制度，并不折不扣地去执行。另一方面要在工作实践中不断地加以完善。比如，要建立值班制度、会务制度、文秘制度、以及廉政制度等，用制度管人、管事。根据游戏规则，奖优罚劣。表扬、奖励好的，批评、惩罚坏的。不能好坏不分，是非不明，不能让“会叫唤的孩子多吃糖”，更不能形成或陷入“干的不如不干的，不干的不如捣蛋的”怪圈，建立并逐步完善好人能够积极办好事，坏人不敢办坏事的良好机制，确保公司工作正常、有序、高效运转。八、要努力营造温馨快乐的工作环境
要着力创造总办工作的良好环境，用良好的环境去影响人、改造人、约束人。积极倡导、努力创造勤奋学习、积极向上、努力开拓、团结协作、乐于奉献的良好环境，增强总办整体效能。总经理助理要把创造温馨快乐的工作环境视为重要的工作内容，思想上重视，工作上要研究、策划，采取切实有效的举措，搞好宣传，形成舆论氛围。搞些健康有益的文娱活动，活跃员工的文化生活，努力创造一种用事业留人、用待遇留人、用情感留人的良好工作环境。
第7篇：岗位职责之如何更好地胜任讲解职责
浅谈如何更好地胜任讲解职责
摘 要：讲解员的工作对于陈列馆而言有着非常重要的作用和价值。文章将针对这一方面的内容展开论述，详细的分析了提升讲解员自身素养和职业技能的主要方式和手段，同时，针对相关工作当中的重点环节和关键性的工作，进行了深层次的研究，力求更进一步的为有关工作的进行与开展，奠定坚实的理论基础。
关键词：讲解员；讲解职责；研究分析；职业素养
[中图分类号]：g269.25 [文献标识码]：a
[文章编号]：1002-2139（2013）-29--0
1 引言
讲解员的语言是使得陈列品和展品说话的主要媒介，通过讲解员的讲解，可以使得观众对于陈列馆有着更加深刻的了解，并且也使得观众可以与讲解员产生情感之上的交流，传递一种知识和思想。主要的来讲，讲解工作的本质，是一种创造性的语言的输出，而针对展品的讲解，则是讲解员的重头戏之一，在实践的工作当中，需要保证讲解更加偏向于口语化和专业化，研究观众对象的特点，并且避免过于书面的语言表达，以免使得讲解显得死板，针对讲解的方式，也要注重灵活多变，讲解的语言不断变化。在讲解的过程当中，针对话题进行不断地延伸和拓展，使得观众可以了解到更多的内容、学到更多的知识。讲解员的讲解技巧，是全面的保证讲解员可以胜任自身职责的关键点，并且也是使得讲解的水平得到进一步发展的重点环节，在相关的工作当中起到了非常关键性的作用和意义。
1.提升讲解员自身的素质和修养
全面的提升讲解员自身的素质和修养，是全面的改进工作当中存在不足之处的关键点之一，也是一项重点的工作步骤。主要的来讲，具体的工作可以归纳为以下几点。
（1）注重自身知识和修养的提升。讲解员需要在日常的工作当中认真并且刻苦的对专业知识进行钻研，并且在多个方面提高自身的文化素质和文化修养，逐步增强自身讲解过程当中带给观众的感染力，使得观众可以对陈列馆当中所展出的物品有着更加深层次的了解，有所学习、有所启示。但是如果讲解员自身的专业知识比较缺乏，没有广博的学识和修养，对于观众的提问不知该如何解答，仅仅只会背诵几句空洞的讲解词，则难以满足现代化陈列馆工作的要求。
（2）讲解员要有高尚的道德情操。这一点对于提高讲解员的工作质量、更好的胜任讲解员职责而言有着关键性的作用和意义。讲解的工作需要教育人、影响人，运用自身高尚的情感和广博的学识，来感染观众，并且紧扣观众的心弦，使得观众和讲解员之间可以产生情感之上的共鸣，更加深刻的理解内部的思想感情。要做到这一点，首先需要讲解员有高尚的道德情操，有着专业的技能，注重自身的举止和语言的艺术性。其次，还需要以一种平易近人、谦虚的态度，来迎接每一位观众，这样可以更好的展现出陈列馆的精神面貌，给人一种良好的形象和气质，并且使得讲解的内容更加被观众所接受和信服，受到使人满意的工作效果。
（3）注重讲解语言的艺术性表达。有着专业技能的讲解员，必定需要良好的语言艺术，在实践的工作当中，注重自身表达的技巧，并且注重语言的语调以及说话的节奏等等，这一点对于陈列馆的讲解工作而言有着关键性的作用和价值。同时，还需要在讲解的过程当中，保持一种抑扬顿挫的语调，更好的展现出展品的精神内涵，而在讲授一些感人的事迹和故事之时，则需要运用较为低沉缓慢的节奏，来与观众之间产生一种共鸣的效果，使得观众可以更加深刻的理解到当时的情形，并且加以停顿的运用，更加受到一种特使的讲解效果。摒弃过于死板的书面讲解形式，多多的运用口语式的表达方式，使得观众的内心和感情可以被深深的影响，此外，在讲解一些突出的成就之时，也需要注重讲解艺术的表现，使用一种高亢的语调，来突出所取得的成绩。只有做到的上述几点，才能够保证讲解工作的到位、保证讲解员的价值得到了有效的发挥。
2.提升讲解员自身的技巧
根据上文的详细阐述和分析，可以对提升讲解员自身素养的主要方式，有着全面的了解和细致的掌握。接下来，将针对讲解员自身讲解技巧的提升措施方案，进行研究和论述，力求更进一步的为相关工作的开展与进行，奠定坚实的理论基础。讲解的技巧，主要包括有语言技巧、姿态技巧、实际的讲解对策等等。
（1）语言技巧。注重语调的表达，针对特定的展品，需要运用不同的语调，注重感叹、感动、疑问、惊叹、赞赏、肯定、严肃、顿挫、悲伤、高亢、平直等语气的运用。同时，讲解过程当中的重音，也是极为关键的一点，可以通过增加音量、加强讲解声音的力度、重音落在不同的词语之上等来进行表现。此外，在讲解的过程当中，还需要注重位置的选择，不可以离观众太近、也不可以太远，而讲解员的语音大小，也需要根据距离的实际情况以及周边的环境等等，来进行具体的确定，保证手势的幅度不要过大，并且讲解过程之中的空间距离跨越，也不可以过大。
（2）姿态技巧。讲解的姿态包括有精神的面貌、气质、神情举止以及风度、服饰穿着等等。在讲解的过程当中，需要保证精神的饱满以及举止的端庄，保持一种亲切自然的倾向。此外，还需要注重运用恰当的表情来对展品进行描述，诸如投向观众一种诚恳和热情的目光。并且还可以用目光捕捉游客的眼神，更好地了解观众内心的想法和感情。
3.结束语
综上所述，根据对如何更好地胜任讲解的职责进行研究和分析，并且对提升讲解员语言表达技巧以及提升自身形象素质的方案对策，进行研究和探析，力求更进一步的为相关工作的开展与进行，奠定坚实的理论基础，并且为陈列馆诸多工作的进步，做出积极的贡献。
参考文献：
[1]张俊.浅议讲解工作的改进【m】.现代文化，2010.9：23-29
[2]刘程伟.试论现代化的陈列馆工作的加强【m】.民营科技，2008.10：92-95
