公司招聘工作情况调查报告

作者：LY99058 | 发布时间：2023-08-12 11:00:07 收藏本文下载本文

一、调查目的

本调查旨在分析广州NN公司招聘工作的情况，了解企业招聘数量、招聘渠道、招聘流程、面试技巧等情况，并根据调查结果发现的存在问题，提出相应有效的改善措施。人力资源管理中，最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔。当今先进的发达国家，特别是欧美国家的企业界，招聘模式早已发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是公司获得人力资源的基本途径，其根本任务目的就是要寻找具有一定综合素质、有从事此工作意愿并能够相对长久和稳定地工作的人员。

二、调查对象、时间、方法和内容

（一）调查对象：广州NN公司人力资源部及各用人部门。

（二）调查时间：2021年11月15日-2021年11月22日

（三）调查方法：本次调查通过发访调查问卷、对人力资源部招聘负责人和用人部门负责人进行深入访谈以及查看公司相关招聘资料等方式进行。本次调查共发放问卷30份，收回30份；访谈12人。

（四）调查内容：

1、公司基本情况：

经调查，广州NN公司是一家股份制公司，成立于2004年。该公司成立至今，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设，公司运营良好，业绩理想。该公司成立17年来，通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐，目前，广州NN公司已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业，涉足的领域颇多，并在智慧照明、智慧停车、智慧消防等领域打下了稳定的发展基础并取得了良好的经济收益。

2、公司人员构成情况：

调查发现，广州NN公司共有员工313人，以中青年为主，学历层次一般，与其科技公司的“名头”有些不符。具体如下：

员工年龄结构及学历状况：

1）年龄构成:20—30岁的员工人数为156人，约占50%，30—40岁的员工人数为126人，

约占 40%，40岁以上的员工人数为31人，约占 10%。

2）学历情况。大部分员工学历为大专，共216人，约占69%；本科学历为63人，约占 20%；研究生学历4%、大专以下学历约占7%。

3）近两年员工流失状况：在2020年—2021年经济不景气背景下，广州NN公司共有32名员工离开公司，其中被公司裁员的约占30%，员工个人对职位、薪酬、管理制度等因素不符合自身要求而主动离职的，约占20%左右，其它原因约占50%。

4）公司目前稀缺的人才：公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在智慧停车领域，则缺少专业软件项目经理。

5）目前公司中高层的管理岗位大多数是由总经理的亲信或骨干员工担任，外部招聘进来的人才晋升到管理层岗位的不多。

3、公司招聘工作情况调查

1）公司招聘模式情况。每年4月，广州NN公司将组织专门会议研究当年公司员工招聘计划，交由公司人力资源部具体拟定招聘方案和实施。公司人员招聘工作由1名人力资源部人力主管具体负责，招聘结果向部门经理汇报工作。中层以上管理人员的聘用由人力资源部经理推荐，公司总经理最终决定；普通员工的聘用直接由人力资源部经理决定。

2）公司招聘方法。针对普通管理层员工和中层以上管理人员，公司招聘方法有所区别。普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。

3）招聘渠道：内部个人关系推荐、网络招聘（前程无忧、猎聘、智联）、校园招聘、猎头招聘等；

4）招聘流程：年度招聘计划（用人部门提需求）-报人力资源部审批-报总经理审批-发布招聘信息-邀约面试-面试考核-录用审批-发offer信-办理入职；

5）招聘预算：根据年度不同的招聘需求，给予每年3万-5万元的招聘费用预算；

4、新招聘人员情况

近三年新招聘人员情况，2019年、2020年、2021年分别招聘人员28人、36人、32人，年龄均为25岁以下，全部为211或985大学本科以上学历，专业包括计算机、市场营销、人力资源管理、行政管理、市场开发等专业，现分布于公司的各个部门，重点是产品开发和销售一线岗位。

三、调查结果

（一）招聘岗位设置不够合理。

（二）招聘渠道滞后。

（三）招聘费用不足。

（四）新招聘人员对现有情况满意度较高。

（五）在公司内部，员工们认为自己与同事们的工作关系是比较融洽的。

四、调查结果分析

（一）招聘岗位设置不够合理。公司在招聘岗位上，片面追求年轻化、学历高等指标，近三年的招聘岗位条件中都设有30岁以下、211或985高校的毕业生两项硬指标，人员学历和年轻化得到极大提升，但实际产出效果并不符合预期，部分新入职人员只有理论、根本没有实操能力，或者应聘专业与实际岗位不对应，造成招聘成本的提高。经统计，近三年约10%的新入职人员在试用期内就自动离职。

（二）招聘渠道滞后。公司仍使用较为传统的招聘渠道“大海捞针”，忽略了新媒体、新途径的发布招聘信息。受限于应聘人员对招聘信息接收渠道的个人喜好习惯，公司收到的应聘意向不理想，适岗人员的选择不足。2019-2021年共招聘人员96人合共20个岗位，但实际应聘人员（投简历）仅为128人，平均岗位比为1:6，某些岗位实际应聘人员不足2人，例如2021年的系统分析师岗位，有2人应聘，符合资格的仅为1人，基本没有选择。

（三）招聘费用不足。公司每年3万-5万元的招聘费用预算在当今社会“全员搜才、挖才”的大环境下实在太少。参加每年的高校招聘会、人才市场招聘会等，策划费、广告费、场地费以及招聘人员正常费用等，仅广东省内，每场费用都不低于3000元，省外现场招聘费用至少增加40%；利用全媒体招聘，费用会有所降低，但要公司的招聘信息处于醒目位置，该费用不菲，至少每条每天要1500元。如果邀约高技能人才、高级管理人才，相关费用还会进一步提升。

（四）新招聘人员对现有情况满意度较高。新入职人员普遍表现出工作热情高、专业能力强、干劲足等特点，近三年新入职的人员中有8人已经进入了公司的中层或部门负责人，但同时又表现出对公司竞争压力大、晋升空间不足、薪金较低等状况的焦虑。据调查显示，多数新入职员工认为目前所从事的工作很合适，是自己喜欢的工作，并有能力，有信心做好。部分员工认为是自己喜欢工作，但感到自身能力有所欠缺，或者认为，不是自己理想工作，但能够做好。很少一部分员工认为，目前工作不太适合，希望换一个岗位。

（五）在公司内部，员工们认为自己与同事们的工作关系是比较融洽的。除此之外，大家对公司的公司文化状况也比较满意。总体上说，广州公司招聘工作仍算比较高效，效果也较明显，但招聘工作方法、模式的单一、陈旧，造成人员流动较频繁，掣肘着公司人才的培养和储备，影响公司的长远发展目标。

五、改进措施

（一）从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用，加强内部造血功能，转变“要成手、吃现成饭、吃大锅饭”的观念，注重内部培养选拔，强化基层单位自身对专业人才的培养意识，这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。

（二）适当调整工程技术序列的薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。

（三）合理制定招聘方案和设置岗位，将每年招聘工作费用预算提高到5-8万元，对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。

（四）加强横向沟通联系，加大与同行业之间的交流力度，更好地了解同行业的各类有效信息和举措，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大专业人才的挖掘力度，多渠道地为公司广揽人才。

（五）对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，适当放宽学历要求，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求；并选配毕业生协助工作，这既可以解决部分岗位的现实需求，又可以培养和锻炼毕业生，进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。高校有接近10年的招生断档期，大部分成熟的专业人才都在40岁以上，如公司年龄限定过窄，也会对人才的引进造成一定影响，另一个考虑是，退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位，专业基础更为扎实，对所带毕业生的培养也会更系统。

（六）公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增强企业的凝聚力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。在过往几个招聘案例当中，公司猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。

（七）大力发挥好现有人员的专业能力，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，积极开展岗位竞聘等项工作，为优秀员工创造更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热情。

六、结语

总之，人力招聘环节是人力资源管理的重要环节，把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，势必为公司树立良好的工作氛围，更加大对外竞争的优势，为公司的发展壮大是一有力的保障。公司的竞争，就是人才的竞争，为公司选拔优秀人才是人力管理部门终身的使命。通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力的需求，保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划，有助于更好的控制人力招聘与选拔的成本，从而可以直接降低公司人力管理成本。有利于人力管理活动的系统化和有序化，避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性，提高员工的士气。

作者简介：**，女，汉族；出生年月：1985年1月；工作单位：广州NN公司；职务：人事专员；

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